כושר ניהולי

חבר צוות שביצועיו לא מספקים, מאד לא נעים. זה אתגר ניהולי מקצועי ואישי. מה זה ביצועים נמוכים?  אפשר לשפר ביצועים? זה יכולת או מוטיבציה? ומה עושים אם זה לא עוזר?

בארגונים עסקיים צומחים ודינמיים, קליטה של עובד חדש זה  אתגר ניהולי וכלכלי. להכניס עובד חדש לעניינים מהר וביעילות. איך מכניסים עובד חדש לעניינים ביסודיות? איך עושים את זה לצד ביעלות?

המציאות האינטנסיבית והדינמית בחברות עסקיות שוחקת. המנהלים מתמודדים עם השחיקה של עצמם ועם השחיקה של הצוות. מה גורם לשחיקה? מה מנהלים יכולים לעשות בשביל למנוע או להקטין אותה?

יש את המנהלות והמנהלים האלו, שמצליחים להלהיב את הצוות, לסחוף את האנשים לרמות מחויבות גבוהות. מה זה? כריזמה? נולדים עם זה? אפשר לפתח את זה?

סך הכל הצוות יודע את העבודה שלו, והמשימות מתקדמות. אבל לפעמים למנהלים יש הרגשה שאפשר להתקדם יותר מהר, עם יותר מוטיבציה. מה זה מוטיבציה? מנהלים יכולים להשפיע על מוטיבציה של אנשים?

מנהלות ומנהלים הם הכתובת הראשונה כשעובד נתקל בבעיה. מה עושים כשחברי הצוות מתקשים עם משימה, מתברברים, מסתבכים, נתקעים... ברור שאנחנו אחראים לסייע להם, אבל איך מצליחים גם לסייע וגם לחנוך? אם יש זמן, אולי פשוט לזרוק למים, אם יש לחץ, אז אולי פשוט נפתור את הבעיה בעצמנו

כדי לפתח ולקדם את ביצועי הצוות, צריך להעריך ביצועים. לרוב זה תהליך מעיק, שלא לומר מביך. האם אפשר להעריך ביצועים באופן זורם, מועיל ויעיל

מנהלות ומנהלים שואפים ואחראים להתפתחות הביצועים בצוות. ומה עושים כשהביצועים מספקים לעת עתה? מצד אחד רוצים להשתפר, ולכן חייבים להעביר בקורת אמתית ועניינית. מצד שני, יש חשש שהביקורת תעשה פעולה הפוכה: תעורר התנגדות, תכעיס, תייצר מתח ביחסים.. ובכלל, איך משלבים בתוך כל זה גם פרגון ומילה טובה, אבל אותנטית

ברור לכל מנהלת ומנהל שבארגונים עסקיים, תחרותיים ומתקדמים חייבים לטפח מצוינות. מה זה מצוינות, איך מטפחים אותה, איך מטמיעים נורמות עבודה גבוהות לאורך זמן,  מה וכמה לצפות מאנשים בסופו של דבר, איך אנחנו יודעים שאנחנו לא מגזימים

מנהלים ומנהלות מבינים שיש להם אחריות על פיתוח האנשים. אבל מה זה זה אומר בפועל, איך אפשר לפתח יכולות של אנשים תוך כדי עבודה, האם אפשר לפתח כל אחד, האם כולם רוצים להתפתח