マネジメントの視点

By Micky KIMOTOBusiness Management

マネジメントの視点 episodes

September 14, 2021#204 人材育成とは思考の補助線を引くこと
人材育成の基本
老子の言葉「魚を与えるのではなく、魚の釣り方を教えよ」

乾いた土に水が染み込む状態を作る
思考の補助線を引くこと
自分が理解している仕事とそうでない仕事でやり方が異なる

知っている仕事は、質問で正解に、半ば誘導しながら

知らない仕事は、GROWモデルを活用（問題解決のステップを活用）

Goal、Reality、Option、Will
5 min
September 12, 2021#203 問題と課題の違いを理解すれば、問題解決の達人になれる
似た言葉を厳密に定義し、区別することでマネジメントのセンスが磨かれる
ビジネスにおける問題とは…あるべき姿と現状とのギャップのこと（プロブレム）

ビジネスにおける課題とは…問題にどう取り組むか（タスク）
問題を明確化し、実行につなげ、結果を出す４ステップ
問題を構造化し、真の原因を追究する。

取り組むべき問題のレイヤーを決める

問題にどう取り組むか複数案を出し、優先順位を付け、タスクを決める

スケジュールを決め、リスクマネジメントしながら、進捗管理をする
4 min
September 09, 2021#202 ダイバーシティマネジメントのイロハ～違いは違い、間違いではない
なぜ、人は自分と考え方が違うのか？
生まれ育った環境や受けた教育などが同じ日本にいたとしても、異なる（＝前提条件が異なる）

違うといってもそれだけ（大同小異）
違いは違い、間違いではない
自分との違いをどうやって乗り越えるか。それがダイバーシティの本質

動物にとって、知らないことは恐怖。それが本能。
カギは同じことに目を向けてみる。共通点は意識して探せばたくさん出てくる。外国人であったとしても。年齢が違っていたとしても。
共通点を理解したうえで、違いに共感を持って接する

分からないからこそ共感することを意識する
4 min
September 07, 2021#201 リスキリング～学び続ける組織を創ろう
リクルートワークス研究所の調査によると、コロナ禍で学びが低下（もともと日本では学びが低い）
難易度の高い、多様なタスクを任されているか。

仕事を通じて学ぶOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の機会があるか。

企業らが提供する講習や勉強会などOff-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）の機会があるか。

自己啓発に取り組んでいるか。

難易度の低い単調な仕事が増加

OJTの機会が減少
リスキリングとは「リ＋スキル」、再び時代に役立つスキルを身につける
時代の変化に流されて、思考停止してしまっている（学ばなければならないことはたくさんある）
生涯学習…マネジャーは率先垂範、メンバーも導くべし
資格勉強のようなテクニカルスキルだけではない、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルも強化すべし
4 min
September 05, 2021#200 問題解決型コーチングのたった一つのコツ～素朴な「そもそも」質問を投げかける
マネジャーの役割は、メンバーの問題解決の支援
魚を与えるのではなく、魚の釣り方を教えよ
メンバーの視野を広げるために質問を活用する
なかでも前提条件を整理することが問題解決の重要な一歩になる
「そもそも」質問を活用しよう
そもそも～って何だっけ？

そもそも～を定義すると、どういうことかな？

そもそも、どうしてそれが必要なんだっけ？
日本人は、基本的な言葉の定義をないがしろにしがち
ハイコンテクストな文化圏に生活していると思っているから

案外、日本人も多様。お互いに理解し合うために、そもそも質問を活用しよう
4 min
September 02, 2021#199 勝ちに不思議の勝ちあり、負けに不思議の負けなし～マネジャーは成果再現性を高めよう
この言葉は、プロ野球の元監督、野村克也さんで有名になった言葉ですが、出典は江戸時代の平戸藩主　松浦清（まつら　きよし）「甲子夜話（かっしっやわ）」である。1821年の甲子の夜に書き起こされたらしい。（それから２０年）
負けるときは、負けにつながる必然的な要因があるが、どうして勝ったのかどうも思い当たらないという不思議な勝ちがあるということです。
仕事も同じ。まぐれで営業が取れることもある。会社も同じ。
残念ながら、継続はしない。それで壁にぶち当たる人がいる。結局、会社が左前になることも。
そうならないためにも、マネジャーの責任は重大。チームが維持・成長・発展し続けるために、メンバーのポテンシャルとパフォーマンスを見極めて、成果再現性を高めていく必要がある。
成長の場を作ること、仕事を任せることがつながる。マネジャーは心すべし。
4 min
August 31, 2021#198 組織の中で成長を促すメタ認知力を理解しよう
メタ認知力とは
自分の行動を客観視する能力のこと。学習する組織という書籍に出てくる「ダブルループ」もほぼ同じ意味。

学生時代は、試験で客観的評価が出ていたが、社会に出るとそういう指標がないので、意識しないとメタ認知は難しい。そのため、自信過剰な人や、自信のない人（＝客観的に自分を評価できない人）が出てくる（⇒自信過剰な人は、以前より増えているような気がする）
マネジャーは日ごろから、部下のメタ認知力を高める支援をする必要がある。マネジャーはほかのメンバーも見ており、相対評価できる立場にある。
コンピテンシーレベルで、強み・弱みを伝えられると一番良い。（＝マネジャーがコンピテンシーを理解していなければできないが）

コンピテンシーにかかわらず、相対的な強み・弱みをメンバーごとに把握する
相対的な強みは積極的に伝えて、認識してもらう（ふつうは自分の強みはなかなかわからない）
弱みは直接伝えるのではなく、気づかせる形が自然（やり方はいろいろ）
5 min
August 29, 2021#197 期待値で考えるキャリア開発の意思決定
期待値とはある試行を行ったとき，その結果として得られる数値の平均値のことである
平均値が高くなるのが、望ましい姿

キャリアも一緒、意思決定をするときに、平均値の上がる確率が高い方向を選択するべし

例えば、ジェネラリストか？スペシャリストか？
大前提として、期待値の上下は、時代の変化によって変わってくる
併せて、自分の強みと好みもプラスすること

すなわち、いつの世も唯一の正解はない

重要なのは、納得した意思決定をすること（人に依存した意思決定は後悔の種）
（人生の先輩としてワンポイントアドバイス）来た仕事は断らない
中長期で見れば見るほど、無駄な仕事はない。目の前に一所懸命になること

完璧にできなくても学び・気づきは得られる
4 min
August 26, 2021#196 部下とのコミュニケーションのコツ～マーカーは相手に置かせる
こんなことないでしょうか？
マネジメントサイクルを回す場面（目標設定・進捗管理・評価分析）で部下からの相談
「どうすればいいですか？」「どれくらいやればいいと思いますか？」
マネジャーがマーカーを置くのでななく、部下にマーカーを置かせる
マーカーを置かせることで、部下の能力アップにつながる

適切な目標設定力

目標に至るアクションの逆算（見積もり時間数）

自己評価力の修正（自信過剰・自信がない）
すぐにうまくはいかないかもしれないが、長い目で見守る
自分でやれば簡単だが、ぐっとこらえ、人材育成力を鍛えよう
4 min
August 24, 2021 #195 クルト・レヴィンの場の理論を通して、行動変容のプロセスを理解する
クルト・レヴィン環境とパーソナリティの掛け算で行動になる

B＝Behavior (行動)
f＝Function (関数)
P＝Personality (人間性､人格､個性､価値観､性格など)
E＝Environment (周囲の状況､集団の規制､人間関係､風土など)

昨今は、環境の変化の方が大きい
遺伝は１世代交代に、７０～８０年かかるが、環境は激変。適応が求められている

6 min