マネジメントの視点

By Micky KIMOTOBusiness Management

マネジメントの視点 episodes

July 29, 2021#184 メンバーの行動変容を促す～パフォーマンスマネジメントの鍵
MBO（目標による管理）は行動変容・態度変容をゴールにしている
結果目標のみならず、プロセス目標・行動目標の設定が重要なカギとなる
パフォーマンスマネジメントとは
パフォーマンス（顕在化している成果・結果）をコントロールすることで、その背後にある行動・態度変容を促す手法

潜在的な能力（ポテンシャル）を顕在化させる（行動や態度）ことが肝要
マネジメントサイクルを意識して回すことが重要
目標設定（メンバーが身につけたい、あるいは身につけてほしい行動を握り、スケジューリングする）

進捗を定期的に管理する

評価・分析する
4 min
July 27, 2021#183 幸福経営という考え方～ウェルビーイングのイロハ
経営を考える中で、幸せがキーワードになりつつある
日本は幸福を感じる度合いが１５６か国中６２位だそう

幸福な人は、仕事のパフォーマンスが高く、クリエイティブで、収入レベルも高く、結婚の成功率が高く、友達に恵まれ、健康で寿命が長いことが確かめられている、らしい。

ただし、表面だけで理解するのは危険
幸福はハピネスとジョイ
幸せはハピネス

福はジョイ

違いは幸せは外から、ジョイは内面から
もちろん外から幸せを与えることは否定しないが、長続きしない（給料を上げて一時的に喜ぶようなもの）大切なのは内面から湧き出るジョイをどのようにして発掘するか？
フロー状態を発揮しにくい働き方になった（以前であれば昼夜を問わず、熱中することもOKだった）

ひょっとしたら雇用形態含めて考えなければならない
5 min
July 25, 2021#182 「管理職は偉い」～日本が挑戦すべき最大のアンコンシャスバイアス
ニューノーマルの時代を生きていくために必要な意識変革
「管理職は偉い」は昭和の価値観
サザエさん的な時代…組織で昇進昇格すると出世したとお祝い

管理職は、人間的にできた人、器の大きな人になったかというと残念ながら疑問（もしそうであれば、ハラスメントは発生しない）

管理職はあくまで役割、これからはジョブ型が浸透してくると、プロジェクトリーダー的（パートタイム管理職）なものになる

併せて人間としての器量を広げることもこれからの時代は求められる＜誰が管理職をやっても問題ないマルチリーダーの時代＞
仕事はできるが、人のマネジメントのできない人（決して悪いことではない）には、適所を提供する
プレイヤーで頑張ってもらう「功あるものには禄を与え、徳ある者には地位を与える」

全員が活躍できる場を作ることが大切→マネジャーのミッション
5 min
July 22, 2021#181 学習性無力感と職場の活性化
学習性無力感とは
長期にわたってストレスの回避困難な環境に置かれた人や動物は、その状況から逃れようとする努力すら行わなくなるという現象である。

モラルハラスメントの横行する職場では、発生しやすい
学習性無力感は伝染する
そうしたメンバーをほったらかしにすると、職場の雰囲気が停滞する（全員のモチベーションが下がる）
マネジャーとしてやるべきこと
まずは、常日頃からの「やればできる」雰囲気づくり。（周囲に関心を持つ、承認をするなど）

言葉だけではなく、行動・態度で示す
4 min
July 20, 2021#180 スキルダイバーシティを実現するために重要なこと
組織の持続成長可能性を維持するために必要なのはスキルダイバーシティ
多様なスキルが組織の知的生産性を高める

マネジャーが人材育成をするべき所以
重要なことは、OJT とOFF JT を両輪で活用するべし
従来のやり方を引き継ぎ、効率化を進めるものはOJT

新規のスキル習得はOFF JT
マネジャーは外に目を向け、中長期的な視点で組織の成長を意識する
人材の抜擢は計画的に（任用）
3 min
July 18, 2021#179 経営者意識とは何か？～マネジャーとして知っておくべきこと
全員経営。経営者意識。オーナーシップなどというがこれは何を言っているのか？社員と経営者の意識の違いはどこにあるのか？
経営者は、「会社はいつかつぶれる」という前提で経営している＝危機意識を常に持っている。「つぶれないためにどうするか」という危機意識

社員は、暗黙のうちに「うちの会社は何とかなるだろう」と思っている。経営者は、そうではない。（スタート地点が違うから、発想も異なる）
経営者は、長期視点で物を見ている
自分がいなくなっても、会社が維持・成長・発展できるようにするには、今どんなことに取り組まなければならないか。（持続可能性＝サステナビリティ、SDGs）

君子豹変す（手段は時代の変化に合わせて、変わって当たり前）
経営者と意識をベクトル合わせするために
視座を上げ、長期で考え、今やるべきことを考える

解決策を考えるときは、制約条件はいったん脇に置く（制約条件は、経営者の視座では制約にならない可能性が高い）

効果とコスト（費用・手間・時間）で優先順位をつけること
5 min
July 15, 2021#178 ケーススタディ～指示を聞けない部下への対処
組織内に、指示の聞けない部下は案外いる
思い込みで指示を受け止めて、何となく仕事をする部下。いつの間にかねじ曲がっている。（そんなこと言ったっけ？）

年配者にもいる…「仕事ができない」というレッテルを張られる要因

本人は自覚していない可能性が高い

早めに改善するに越したことはない
対処法
メモを取らせる

指示をしたときに、理解したことを復唱させる

違っていれば指摘する

マネジャーとして、こまめにやることが大切
4 min
July 13, 2021#177 若手社員の成長を促進する3つのキーワード
勤勉
真面目ではない。（真面目は誉め言葉ではない）。考えて動いて深堀する。客観的に自分を見る。英語では自覚（consciousness）
好奇心
興味の幅を広く。知・好・楽。
謙虚
初心を忘れない。内向型の多い日本人的なキーワード。日本の組織では謙虚な人が尊ばれる。
4 min
July 11, 2021#176 チーム内手抜きを防ぐマネジャーの行動
みなさんの周りにいませんか？
チームで働くときに、手を抜くメンバー（周りがやるから）

放置してはいけない（公共経済学ではフリーライダーという）

組織で仕事をする目的は相乗効果を発揮するため（１＋１＞２、それができていない状態）
では、マネジャーとしてどうするか？
日ごろからメンバーの行動を観察する

良いプロセスを回している人を評価（賞賛）する

グループ内ミーティングで褒める（具体的に、こんなところが良い）

成果再現性を高めるメンバーをマネジャーは評価することを毅然とした態度で伝える（普段はフレンドリーで構わないが、メリハリが必要）
組織の規範意識を醸成するうえでは、チーム内手抜きのメンバーは極力排除する
そのために具体的な行動をとり続けること
4 min
July 08, 2021#175 西郷隆盛の至言～「功ある者には禄を与えよ、徳ある者には地位を与えよ」
「功ある者には禄を与えよ、徳ある者には地位を与えよ」
功績のある者には褒美を与え、人徳のある者には高い地位を与えよ

裏にあるのは「功績のある者でも人徳のない者には高い地位を与えてはならない」

コンプライアンス意識向上が叫ばれる中、改めて考えておきたい名言
功績のある者に地位を与えるとどんなことが起こるか？
モラハラ
ドラッカーもマネジャーの条件で唯一「真摯さ」を上げている。
マネジャーは人を扱うので、取り扱いには十分注意が必要
とはいえ、今は過渡期
役職のアップダウンが当たり前になってくると、この考え方も変わってくる可能性が高い

ただ、当分は今の状況が続くかも。ということは、この至言は意識したほうがよい。
4 min