マネジメントの視点

By Micky KIMOTOBusiness Management

マネジメントの視点 episodes

August 22, 2021#194 セルフコンパッション～自らを慈しもう
ストレスマネジメントのテクニックの一つとして紹介したい。
コンパッションとは、慈悲。自分に慈悲の心を持つというのが、セルフコンパッション。
なぜ必要なのか、というと、無力感を肯定感、有用感、効力感に変換していくため。（仕事の全体像が見えにくいので、無力感に陥りやすい）

メリットは、自分を受け入れることで、他者を受け入れられるようになる

自己の欠点も含めて全体を受け入れる
セルフコンパッションを高める方法
自らをいつくしむ（ねぎらいの言葉をかける、鏡を見ながら）

他者から褒められたら、素直に受け入れる（裏があると思わない）

ジャーナルの活用
思ったことをノートに書き出す。特に感謝の言葉は効果的。モーニングページもおすすめ。
5 min
August 19, 2021#193 易経の智恵～元亨利貞
易経はビジネスパーソンのバイブル的存在
生き方の指針となる

単なる占いではない。儒教でも四書五経として取り上げる
元亨利貞とは
最初の卦、乾為天に出てくる。易経の基本中の基本。

おおいにとおり、ただしきによし

生命力が満ち溢れていて、生き生きとしていること。中村天風さんの言葉でいうと、絶対積極。これが生命の原理原則。
元亨利貞の各文字の意味
「元」を万物の始、善の長、「亨」を万物の長、「利」を万物の生育、「貞」を万物の成就と解す。

天の四徳として春夏秋冬、仁礼義智に配する。

世の中（天地）は巡る。それに柔軟に心身ともに対応していくべし。
5 min
August 17, 2021#192 質問によるマネジメント（MBQ)
マネジメントスタイルにはいろいろあるが、私の一番のおすすめをご紹介したい
マネジメント　バイ　クエスチョニング（MBOをもじってMBQ)
老子の言葉「魚を与えるのではなく、魚の釣り方を教えよ」
自律型人材を育てるのが、マネジャーの役割

オープン質問で、問題解決を支援する。それが上司の役割。問題を解決することが上司の役割ではない。
コーチングの活用のコツ
教えない。部下から「どうすればいいですか？」と聞かれると、こうすれば？と言ってしまう。それでは堂々巡り。いつまでも指示を受けに来る

「あなたならどう思うの？」「それはどうして？」

問題解決の視点から聞く「目標はなんだっけ？」「現状はどう？」「とすると、問題は？」「原因はなんだと思う？」

「対策案はどんなことが考えられる？」「他には？」「どれが効果が高いと思う？」「意気込みはどう？」「やれそうかな？」「どんな支援が必要かな？」
6 min
August 15, 2021#191 需要を創造するという考え方～マーケティングの基本
マーケティングの目的は？
需要を創造すること

需要には顕在需要と潜在需要がある。今回は両者

顕在需要でも、気づいていないものがたくさんある
小さいことは大きなこと
ビジネスは差異化、ちょっとしたことに意識を配る、大げさな話ではない

すべてのものは売れる（サービス＝無料ではない）という意識が大切…アフターサービス、保守・メンテ
質問力がものを言う
モノが売れない時代だからこそ、ニーズをヒアリングして需要を発掘する

オープン質問で広く掘り、クローズ質問で深く掘る

コツをひとつ未来質問「こんなことが実現すると、次にどんなことをやってみたいですか？」

質問力強化を組織力強化につなげよう
5 min
August 12, 2021#190 マネジャーは、アセッサー意識を持ち、組織力を強化する
アセッサーとは
直訳すると客観的な基準に基づき、「評価・査定を行う人」という意味である。バイアスのない評価をするという意味で使われています。
人事評価の側面でとても重要な考え方
果たしてバイアスのない評価ができているかは常に自問自答したほうがよい。

納得度の高い人事評価が、被評価者のモチベーションにつながる
思い込みや偏見のない人事評価を進めるために
評価基準をきちんと理解すること

自分の評価の癖を知ること（甘い人、辛い人）

定期的に他の考課者と軸のすり合わせをする
人事評価の３ステップ
成果、行動事実など素材をピックアップ（この段階で、評価はしない）

評価基準に照らし合わせて、達成度を測定（絶対評価）

必要に応じて、調整（相対評価）
6 min
August 10, 2021#189 日々の業務改善～創意工夫を１日ひとつ心がけよう
率先垂範と創意工夫はビジネスパーソンとしての姿勢＝マネジャーとしての姿勢
率先垂範とは、率先して行動し、他者の模範となる

創意工夫は仕事の仕方を改善すること
変化の時期だからこそ、創意工夫を意識したい
これまで当たり前のようにやって来た仕事、あるいは無意識にできる仕事、もっとうまくやれる方法があるのでは？

業務改善は、すべて大袈裟にプロジェクトを組んでやる必要はない

自分やチームが、担当している仕事の価値を付加することがとても大切

うまくいったら、イントラで共有
業務改善はちょっとしたことの積み重ね
マネジャーとして、組織風土を変えていこう
4 min
August 08, 2021#188 組織の未来を創るフィードフォワードとは
フィードバックとの違い
未来に向けたプラス助言を前提とする（未来のある時点の望ましい状態（目標）から逆算する）

フィードバックは過去の行動の評価（マイナス評価に陥りやすい）

目的はメンバーのメタ認知＜客観的評価＞を高める（自己の客観評価力を高める訓練）…コーチングの場面で使うと良い
フィードフォワードの３ステップ
承認
良いところを承認（評価するのではない）
質問
さらによくするにはどうすればいいと思う？（自覚を促す）
助言
「私には～に見える」という表現方法を活用する
具体的な行動を指摘する
5 min
August 05, 2021#187 マネジャーは行間を読む達人になろう
情報の処理・活用の達人になろう
情報はバーバル・ビジュアル・ボーカル（ノンバーバル）
バーバルとは
文字情報・言語情報…本を読むときに必須
ノンバーバルとは
非言語情報

ビジュアルとボーカル

感情が隠れている（本音を探るのに観察が必要）
部下との面談時に行間を読む
ビジュアル（オンライン会議では分かりにくい）…表情など

ボーカル…声のトーンなど
意識して情報を読み取ろう
相手の感情に配慮する
5 min
August 03, 2021#186 ユングのタイプ論で考える日本人の国民性
グローバル化が進む中で、日本人の国民性を知っておくことは大切
日本人に多いのは、内向・感覚・気持ち・柔軟型（ISFP）…1/3を占める
強み
目の前のことに臨機応変に対応する

アシミレーション（同化）がうまい…外向型の国ではありえないらしい。

外国のものを取り入れて、うまく変化させる…遣唐使の時代から確かにその通り。和魂洋才もそう。

個で熱中できるものに強い

モノづくり＜製造業＞、アニメなどマニアックなものに強い
弱み
地球上に同じ国民性を持った国はない（内向型の国は１０％の人口）…他国からなかなか理解されない

内向きなので、鬱に陥りやすい

個人主義（ベクトルが合わない、デモが起きない）

中長期視点で考えるのが苦手

論理思考が苦手

計画的に行うことが苦手
7 min
August 01, 2021#185 ユングのタイプ論を理解する
目的は、タイプ論を知って、人間関係構築に活かす（けっしてレッテルを貼るのではない）
⇒国民性にも応用できる（非常に興味深い結果が出ている）
ユングのタイプ論には４つの軸がある⇒１６タイプ
内向型か外向型か

感覚型（五感で今感じていることを重視）か直観型（全体像把握）か

気持ち型（周囲へ配慮）か思考型（理屈優先）か

決断型（計画をしっかり立てて行う）か柔軟型（状況に柔軟に対処する）か

ネットにテストもあるので、まずは自分のタイプをチェックしてみましょう。
5 min