Второе дыхание руководителя

Начать хочу с истории. Один из топов достаточно крупной компании как-то с гордостью рассказывал мне об одном своем сотруднике. Этот сотрудник тоже является руководителем, чуть ниже в командной цепочке.

Обычно я очень люблю такие рассказы, мне всегда нравится, когда руководители гордятся своими сотрудниками, но тут меня что-то насторожило. Еще через пару-тройку фраз я поняла, что именно.

Итак, смотрите. Есть руководитель среднего звена, в его подчинении достаточно большой отдел, в состав которого входит несколько секторов. И вот, руководитель этого руководителя, тот самый «топ», рассказывает мне, как хорошо работает его сотрудник. И всё-то у него хорошо, и показатели растут. Бывают, конечно, ситуации, когда он не справляется со своими сотрудниками, приходится вмешиваться, но не часто. Вот только одно не очень хорошо – учиться не хочет, не отказывается напрямую, но и действий не делает.

Я задаю провокационный вопрос: «А зачем учиться нужно этому сотруднику?»

В ответ слышу: «Мне, как его руководителю, было бы легче, мне приходилось бы меньше его направлять, а я бы другой работой занялась»...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту [email protected].

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Для начала – несколько зарисовок из жизни руководителей.

Тренажерный зал. Солидный такой мужчина, скрипя и кряхтя от напряжения на тренажере, орет в телефон: «В тетрадке! В тетрадке всё записано, я тебе говорю. Ну что ты без меня не можешь там разобраться? Я в зале! В зале я тренируюсь! Я в зале – тетрадь в офисе! Ну, скоро освобожусь, приеду, жди».

Судя по контексту, человек решал какой-то важный рабочий вопрос.

Или вот еще: идет семинар, руководители изучают, как проводить стратегические сессии, один выбегает в коридор «Ну что там у вас?.. Ну? Скажите ему, что мы завтра решим… Не хочет ждать? Только со мной хочет говорить? Но я не могу сейчас, я ж на семинаре…Окей, приеду сейчас». И организаторам: «Уехать надо, вопрос решить, только я могу, они не справятся…»

И вот еще. Кафе, время обеденного перерыва, один из обедающих разговаривает по телефону: «Ну я же только что ушел… Пообедать уже нельзя, 10 минут без меня обойтись не можете… Сейчас приду».

Думаю, вы уже поняли, о чем я.

О незаменимости руководителя, о том, что никто, кроме него… Как в старой песне: «Я это сделать должен, в этом судьба моя. Если не я, то кто же? кто же? Кто же, если не я?»...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту [email protected].

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Тест для руководителя Вы можете пройти здесь: https://sitedirectora.ru/test/.

Сегодня мы поговорим о том, как получать больше пользы от работы сотрудников.

Генри Форд говорил: «Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей – и вскоре мы создадим заводы лучше прежних».

Люди – главное богатство руководителя. С этим не поспоришь.

Но есть руководители, которые считают: если хочешь, чтобы всё было сделано хорошо, сделай сам. Так вот такие руководители просто-напросто не могут правильно использовать персонал.

Прямо слышу возмущенные возгласы сотрудников: «Что значит использовать… мы не вещи…». Конечно нет)). А чтобы убрать непонимание, давайте посмотрим на слово «использовать».

ИСПОЛЬЗОВАТЬ – употребить в какое-нибудь дело, найти применение кому-чему-нибудь с целью извлечения пользы, воспользоваться кем-чем-нибудь для чего-нибудь.

Давайте обратим внимание вот на это – найти применение кому-чему-нибудь с целью извлечения пользы.

А польза – это что? Польза – это положительное, благотворное воздействие, хороший результат для кого-чего-нибудь. Происходит от слова «льга» – облегчение.

То есть использовать персонал – значит найти ему применение с целью получить хороший результат и положительные последствия. И после правильного использования сотрудников должно стать легче (например, легче работать – и руководителю, и самим сотрудникам)...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту [email protected].

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Тест для руководителя Вы можете пройти здесь: https://sitedirectora.ru/test/.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Недавно один руководитель рассказывал мне, что у него была конфликтная ситуация с сотрудником низшего звена. Он отказывался выполнять одну простую функцию, объясняя это тем, что в той компании, где он работал раньше, эту функцию выполнял другой специалист. Руководитель никак не мог справиться с этой ситуацией – она улаживалась лишь на несколько дней, а потом всё возвращалось на круги своя. Сотрудник навязывал руководителю идею, что он этим не должен заниматься. Причем это была не единственная проблема с данным сотрудником – он также был «замечен» в прогулах, в невыполнении корпоративных правил, конфликтовал с другими сотрудниками.

Через день-два руководитель написал мне, что решил проблему с этим сотрудником, и получилось это очень легко. Он просто передал ту функцию, которую не хотел выполнять этот сотрудник, другому. Вот так. Блажен, кто верует…

Так на самом ли деле руководитель уладил ситуацию или он сам себе заложил мину замедленного действия? Порассуждаем?

Одна из самых важных способностей руководителя сейчас – это добиваться сотрудничества, но не опускаясь на уровень идей, мнений и восприятий своих подчинённых, а оставаясь на своем уровне и на своей цели.

У вас есть ваше видение компании. Это ваша компания, вы должны иметь в ней власть...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту [email protected].

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Всё сказанное ниже относится, конечно, не только к сотрудникам, но и к любым людям из вашего окружения, однако сегодня мы поговорим именно о сотрудниках.

Как часто я слышу от руководителей в адрес подчиненных:

– да им доверить ничего нельзя, всё провалят;

– они ни одного решения не придумают;

– до они недалекие, тупые, как им доверять сложные задачи;

– им наши клиенты до лампочки, они вообще не заботятся, чтобы те оставались в компании.

Ну и так далее и тому подобное.

А от некоторых руководителей слышу:

– у меня замечательные сотрудники, мне с ними очень повезло;

– мои сотрудники могут найти решение лучше, чем я, они лучше разбираются во многих вопросах;

– моим сотрудникам можно доверять, они всё сделают в лучшем виде.

Ну и так далее и тому подобное.

Понаблюдав и за первой, и за второй группой руководителей, я убедилась, что они абсолютно правы. К сотрудникам первой группы руководителей действительно много претензий, а у вторых – отличный персонал. И можно, конечно, говорить про везение-невезение, но дело совсем не в нем.

Просто первые руководители своими установками и действиями создают плохой персонал, а вторые – своими установками и действиями – хороший. Вообще это потрясающая способность – не иметь плохих сотрудников! И ее можно развить...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту [email protected].

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Сегодня мы поговорим о том, как руководитель своими действиями создает в компании «моду» на создание проблем.

Как-то раз мы проводили одну управленческую игру. Как и в любой игре, у каждого участника была своя роль, и действовать он должен был в соответствии с этой ролью. Тот, кто играл роль руководителя, не знал о том, какие роли у других. Он просто действовал исходя из того, как ведут себя другие участники. После того, как сюжет был проигран, руководителя спросили, кого из сотрудников он бы отметил как лучшего, того, на которого он сможет положиться. И лучшим сотрудником был назван участник, который в игре исполнял роль создателя проблем. То есть по ходу игры он должен был вместо того, чтобы решать задачи, создавать дополнительные сложности, уводить обсуждение в сторону, критиковать все предлагаемые решения и тех, кто их предлагает, быть, что называется, в каждой бочке затычкой и при этом не давать никаких результатов. Он играл свою роль очень хорошо, и руководитель выбрал его в качестве «лучшего сотрудника». И совершенно проигнорировал тех, кто искал решения для задач, действовал и приносил результаты. И знаете, как руководитель аргументировал свое решение? Он сказал, что ему понравился этот сотрудник своей активностью. Ну да, он действительно был очень активен, очень активно создавал трудности и сложности.

Почему руководитель выбрал его? Потому что он не знал, что важно, а что нет, на что стоит смотреть, если действительно хочешь увидеть реальную ситуацию.

И вот теперь смотрите. Если бы он наградил этого сотрудника (хотя бы просто вниманием своим наградил), какой сигнал тем самым он подал бы другим своим сотрудникам? Какими они должны были бы быть, чтобы их посчитали хорошими сотрудниками?

Вот-вот. В этом-то всё и дело. А потом руководитель удивляется, почему проблем становится всё больше и больше несмотря на то, что у него так много «лучших» сотрудников.

Что «модно» делать в вашей компании?..

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту [email protected].

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Я хочу обратить ваше внимание на несколько моментов.

Во-первых, некоторые сотрудники (да и руководители) используют сложившуюся ситуацию с наймом специалистов как оправдание тому, почему вакансии до сих пор не закрыты.

Это как в продажах бывает, что продавец говорит: «клиентов мало, у них денег нет, конкурентов много, вот поэтому у меня продажи низкие».

И менеджер по персоналу вам говорит: кадровый голод, специалистов не хватает, люди не хотят работать администраторами, менеджерами и пр. «Много людей уехало», «все стали блогерами, никто не хочет работать на производстве», «профтехобразование развалено» и прочие подобные вещи. Поэтому у нас и нет нужных сотрудников.

И вот руководитель с этим соглашается. «Ну да, ну да, – говорит он, – всё так, всё так». И что потом? Ваше согласие с тем, что ничего с этим нельзя сделать, просто останавливает любые действия. Зачем напрягаться, если уже решено, что ничего не получится?

Поймите меня правильно, я сейчас не говорю о том, что в настоящий момент не существует трудностей на кадровом рынке. Я говорю о том, что если руководитель соглашается с тем, что именно поэтому его отдел персонала или он сам не может нанять сотрудников, то всё – финита ля комедия.

Нанять они не могут не поэтому...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту [email protected].

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Бывает, что я получаю на подкасты, рассылки и т.п. отклики, в которых мне объясняют, как я не права в том, что говорю само слово «проблема». Мол, не надо его вообще говорить, и тогда всё будет хорошо. Кстати, почему-то большая часть таких посланий мне анонимны. Ну это так, штрихи к портрету.

Я уважаю любую точку зрения. Каждый человек вправе ее иметь и высказывать, вне всякого сомнения. Это даже обсуждать не будем.

Сегодня я хочу поговорить о том, чем же отличается задача от проблемы и как попытка замаскировать проблему другим словом может привести к тому, что количество неразрешимых задач будет только накапливаться.

Не хочу никого обидеть, но иногда, читая сообщения о том, что не надо говорить «проблема», и тогда проблем не будет, я вспоминаю ситуацию, когда маленький ребенок закрывает ладошками глаза и думает, что его теперь никто не видит.

Так что давайте разберемся, как называть своими именами то, что мы имеем, и в итоге приходить к тому, что результаты будут достигнуты...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту [email protected].

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Не важно, как называется должность у тех ваших сотрудников, которые общаются с клиентами и продают им товары или услуги компании. Для простоты я буду называть их продавцами.

Я решила рассмотреть эту тему в начале года, чтобы вы учли те задачи, о которых мы будем говорить, при планировании действий и целей в новом году.

А поговорим мы сегодня о тех проблемах ваших клиентов, которые должны решать ваши продавцы. Но часто они их не решают – не потому, что не хотят или не умеют, а потому, что даже не догадываются, что решение этих проблем является частью их работы.

Проблемы клиента – это те ситуации, обстоятельства, мысли, ложные данные, мнения других людей, советы из рекламы, которые мешают ему разбираться в том, что ему на самом деле нужно, и приобретать правильный товар или услугу.

Давайте посмотрим, какие проблемы клиентов должен решать продавец. Конечно, мы рассмотрим не все проблемы клиента, а лишь те, которые большинством продавцов вообще не воспринимаются как проблемы, которые должны решать именно они.

Но… эти проблемы непосредственно касаются работы продавца, и он должен находить для них решения, если хочет быть богатым и успешным в вашей компании...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту [email protected].

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.

Те, кто проходил наши тренинговые программы по управлению, или те, кто давно слушает наши подкасты, знают, что существуют три области работы руководителя с точки зрения задач.

И первая из них – это область постановки задач.

Вот именно с этой области я и рекомендую начать анализ уходящего года.

Я думаю, что у подавляющего большинства руководителей прописаны задачи на год (как минимум). Посмотрите на этот список. Понятно, что что-то выполнено, что-то нет.

Сначала рассмотрите те задачи, которые были выполнены. Запишите любые победы и достижения.

Например, была поставлена задача – вывести на рынок новый продукт. И в сентябре этот продукт стал продаваться (или предоставляться) в вашей компании. Это – выполненная задача, это победа!

Посмотрите, кто добился того, чтобы это произошло. Кто отличился? Каков вклад каждого? Запишите фамилии и должности этих людей. Только смотрите на реальные действия и результаты, а не на то, кто громче всех кричал, что он молодец, или активнее всех рассказывал, как ему было тяжело и сколько сил он положил на решение этой задачи. Если вы в течение года не выявляли тех, кто на самом деле хорошо работает (а не говорит, что хорошо работает), то сейчас будет сложнее найти именно тех, кто привел вас к победе. В таком случае поставьте себе на следующий год рабочую задачу – регулярно анализировать, кто добился нужных результатов, кто делал те действия, что привели к успеху. И не забывайте давать им подтверждения...

Если Вы захотите задать какие-то вопросы, присылайте их на почту [email protected].

Наш сайт: https://know-how5.ru.

Тест для руководителя Вы можете пройти здесь: https://sitedirectora.ru/test/.

Telegram-канал: https://t.me/helenaboyarkina.