你好，这里是混沌FM，我是刀姐，混沌大学创新前沿课的主理人。

这一期的FM，我想跟你分享一段许玉林老师的课程片段。许老师是人民大学教授，人力资源方向的管理专家。他曾经在18年，混沌商学院讲过一课，课评很高，所以今年我们又把他请回来，给大家重点讲讲组织与领导力。

今天分享的这段内容，核心是关于领导力。领导力的重要性不需要多说了。那到底什么是许老师认为的最重要的领导力特质呢？

许老师介绍了一个人力资源咨询公司合益的成果，可能有同学听过合益。合适的合，益处的益，英文名是Hay。Hay在15年开始做一项9年研究，虽然还没有结束，但已经有了一个领导力的模型，包含9项特质，等会在这段音频里，许老师会展开来讲解。

那领导力又是如何带动团队整体向上的呢，许老师抛了几组问题，你可以检查一下你自己是不是一个好领导。首先，你自己的能量值高不高，你是满满正能量，还是自己就特别怨声载道？其次，你对员工的态度如何，是骂得多，还是鼓励为主？如果有了困难，你是直接告诉他怎么办，还是给他专业的意见，让他自己判断？第三，对员工的不同想法，你是特别不耐烦，还是想创造一个成本不高的机会，让他去试试？

不知道你怎么想，我听了这几组问题，我都在反思自己的领导力，还有不足之处。

那好，今天我们就一起来听听，许老师的这段内容。这个周六早上9点，欢迎你一起来追课，许玉林老师的组织与领导力课程，我跟我的同事也会在讨论区，跟你一起讨论。

许玉林：领导者所需要的9项能力和特质，也就是说这个时代的领导力应该具备哪些特征？

更强的客户导向意识。

我看到一篇介绍亚马逊的案例，有一天亚马逊的一个客户接到电话，是客服打来的，说我们注意到您用我们产品体验不好，我们做了改进，希望约个时间到您府上登门知歉。约好时间，门一开进来两个人，一个是亚马逊的产品经理，注意，在亚马逊产品经理那个位置有多么重要，一个是客户经理。说我们注意到您用我们产品体验不好，我们做了修正，这个产品是19.95元，我们还给您。这19.95元希望您收下，有时间体验我们产品，希望您继续支持我们。

亚马逊是一个真正以客户为导向的，他提出的理念是客户中心、体验为王，这是贝佐斯的经营理念。

我们可以看到一个企业的成长他背后是靠领袖驱动的。

二、全球化的领导力。

其实他在给我们建立一个领导力的数字模型，也就是说这个时代的领导力应该具备哪些特征？

三、管理复杂事物的能力。

四、引领创新的思维。

五、推动创新的能力。

注意，这是两个完全不同的概念，一种是有创新思维，一种是推动创新的能力，就像我们说，想通了一件事情未必能做这件事情，想是一种思维，做是执行力，所以我们老谈要具有创新力不仅要有思维，还要有创新的执行力。这就是我们说的第六要有

很强的执行力和社会责任心。

七、拥有灵活力和好奇心。

八、保持最敏锐的洞察以及

第九、与他人建立合作能力，这是符合新时代领导力的构成。

希望大家呢能本质上理解怎么样去打造一个敏捷化的团队，而最终绩效是不能回避的问题，那因此在这个时代，数字化驱动组织不仅赋能于团队，赋能于员工，同时也赋能于领袖，领导力也是需要驱动的，

当我赋能于团队的时候，这个时候呢有一个赋能领袖，才可以赋能于团队，如果去简单的理解什么叫高赋能团队，就是员工有良好体验，那这个时候呢组织的绩效是由你的内聚力所决定的，内聚力高团队绩效高，内聚力低团队绩效低，但是请注意，这里有一个有趣的现象，如果低赋能团队，就是我们不注重员工体验，那么员工的感受不好，记住这个时候高聚力的组织对组织的绩效是产生极大的破坏作用，这就是让员工和组织产生一种对立的形式。

所以要有高赋能的领袖去打造一个高聚力的团队，有高赋能的这个内聚力，才能够达到高度的团队绩效，所以他是互相而影响，互相而支持。

那因此我们看到，你怎么样去赋能一个团队，打造这个高赋能的团队，这个时候就对领导者提出要求，由你来赋能团队，而首先你自己应该是积极向上的人，有一个统一价值观的人，那因此我们说怎么样去操作，大家看，你是指使的对员工，还是培养的；你是责骂的还是探索的，我相信我讲了这些概念的时候大家一定深得体会，你们一定想我们老板是什么样，你是告知的还是与他们进行挑战性的，你是决断性的还是咨询性的，那么你是控制他们，你还是支持他们，因此我们看到所以高赋能团队一定具备这些要求，而他的发起者就是那个领袖，所以大家理解了为什么叫领袖驱动，而我们看看今天我们周围大部分或者说绝大部分都是这种领导，没有好的领导就没有好的团队，这也是叫做赋能。

所以我们看到一个赋能团队就是对员工是培养的，那么对待事物是跟他们共同探索，而工作的布置都是挑战性的，而计划制订都是咨询性的，而最终目标达成是支持的，而不是控制的。他的背后需要我们改变传统的管理意识，所以我们提出团队赋能的五大原则：

第一，吸引和优化人才。

第二，创造高度激励的组织环境。

第三，营造持续挑战的场景，我们老说场景，就是我们这个场景工作环境是持续的这种挑战的，

建立公平挑战的氛围。

最后赋予他们权力和责任，这是团队赋能的五大法则。

最终我们要赋能于员工，请大家注意为什么要赋能员工，当我们有组织的目标，那么愿景去激励他的时候，我老说员工想的和你不一样，一项对于工作承诺和价值观的研究表明，员工对工作承诺更多的取决于个人价值观的清晰度，而非组织价值观的区分度，请大家注意这是一个非常重要的研究。

当你向员工去展现一个企业的未来愿景和方向的时候，那么员工更多的关心当中企业的发展和我有什么关系，当然我们希望个人价值观和企业价值观是一致的，但是这个时候员工更多的是关于对个人价值观的清晰度，就是企业给了我们什么东西，这里面包括我自己价值呈现，我的薪酬，企业是否认可在个人价值观所谓表现出的等级，远远高于组织价值观，所以这就是我们说，换句话说员工更多的关注什么啊？自我的价值实现，但是大家不要简单的理解为就是一个利益实现，这个价值点包括什么啊？你是否能够赋能我，我是否有好的体验，是否有公平的待遇，那么是否得到你的认可，所以现在我可以看到呢，认可激励赋能员工是打造高效团队的那么最基本的思维理念。所以员工认可其实就是这个现代组织当中赋能的最有效的这个激励手段

认可包括工作奉献，个体存在、工作绩效和工作表现，就是一个组织去怎么样去认可员工，他包括这四个方面，其实当一个组织具有了员工贡献的认可，承认他的价值，那么承认他们做的业绩以及他的工作表现，其实这个时候员工就有极好的体验感，所以企业的背后是和认可连在一起的。

那我们可以看到认可有什么好处，

那么可以看到这个受到较弱认可的员工，那么只有54%去寻求好的方法来提高组织绩效，而受到强烈认可的员工有87%他们更多地善于去寻求新的方法来提高绩效，换句话说那么积极认可是团队绩效改善的内在的动力，通过认可来促进创新。

同时呢也可以帮助我们去留下我们所要的人才，大家看到这个在美国有50%以上的员工，认为缺乏组织对他的认可而成为离职的最大的原因，那么大家看到认可文化排在前20%的公司，员工主动的离职率会普遍低于其他公司达到31%，所以他可以通过什么呢，这种保留人才那么作为一个重要的激励手段，我们通过这个全面认可赋能员工，那么他是一个积分管理，通过绩效积分、行为积分、文化积分、创新积分，那么成长积分，那么把员工的行为变成一个可以量化的评估手段，最后让员工看到自己成长的路径。