„Feedback ist ein Geschenk.“ Das weiß Manuela Starkmann und zeigt dir deshalb sieben Schritte, die das Geschenk gut ankommen lassen. Warum ist konstruktive Kritik kein Feedback? Wie verhältst du dich in größeren Gesprächsrunden? Und wie geht es danach weiter?

„Feedback ist ein Geschenk.“ Das weiß Manuela Starkmann und zeigt dir deshalb sieben Schritte, die das Geschenk gut ankommen lassen. Warum ist konstruktive Kritik kein Feedback? Wie verhältst du dich in größeren Gesprächsrunden? Und wie geht es danach weiter?

Richtiges Feedback zu geben, gehört zu den wichtigsten Führungsfähigkeiten und -instrumenten. Manuela unterscheidet Feedback aber von der konstruktiven Kritik. Denn das Wort „Kritik“ ist negativ besetzt und wird genutzt, um Vorwürfe falsch zu deklarieren. So kann der Mitarbeiter sich nicht verbessern. Damit du im nächsten Feedback-Gespräch nicht auf Ablehnung stößt, solltest du die folgenden sieben Schritte beherzigen.

Ich-Perspektive, Beobachtung, Gelassenheit

1. Das Gespräch finden zwischen dem Feedback-Geber und dem Feedback-Nehmer statt. Beide kennen im Idealfall ihre Aufgaben und die Spielregeln. Wichtig ist auch eine ausreichende Vorbereitung auf das Gespräch. Feedback darf immer erfolgen, wenn es nötig ist. Dafür solltest du dir den Raum und die Zeit nehmen. Den Feedback-Nehmer solltest du aus der Ich-Perspektive ansprechen. Das unterstreicht deine eigene Wahrnehmung und Beobachtung. 
2. Beschreibe genau und deutlich, was du beobachtet hast. Feedback bezieht sich auf ein beobachtbares Verhalten wie Unpünktlichkeit, nicht aber auf eine Charaktereigenschaft. „Du bist doof“ ist keine Kritik und schon gar kein Feedback. Es geht um Fakten, die belegbar sind.
3. Feedback betrifft nur dich und den Feedback-Nehmer, auch in größeren Gesprächsrunden. Sprich dein Gegenüber deshalb direkt an. Sprichst du in die Runde, kann sich der Mitarbeiter vorgeführt fühlen. Insbesondere hier ist der Unterschied zwischen Feedback und Kritik wichtig. Vorführen demotiviert und führt zur Kündigung. Mit Feedback förderst du deinen Mitarbeiter hingegen.
4. Damit der Mitarbeiter dein Feedback richtig einordnen kann, solltest du eine bestimmte Situation anhand eines Beispiels schildern.
5. Beschreibe dann das konkrete Verhalten des Mitarbeiters. Es geht dabei um etwas Beobachtbares und nicht um deine persönliche Bewertung der Person. Dein Mitarbeiter erledigt seinen Job so gut er kann. Deshalb solltest du gelassen in das Gespräch gehen. So fühlt sich der Mitarbeiter wohl und wird erfolgreicher.
6. Dies ist die wichtigste Regel: Erkläre deinem Mitarbeiter die Auswirkungen seines Verhaltens auf dich. Das kann sowohl in die positive als auch in die negative Richtung gehen. Was macht dich glücklich und was nicht? Erst dann bringst du den Mitarbeiter vom Mithören zum Mitfühlen. So erhält er Klarheit über sein Verhalten.
7. Gesagt ist gesagt. Für jeden Punkt deines Feedback-Gespräches führst du jeweils die genannten Schritte aus. Dann heißt es: Schweigen. Gib dem Feedbacknehmer Zeit, das Gesagte zu verarbeiten und sich eigene Gedanken zu machen.

 Und danach?

Wie geht es nach dem Feedback-Gespräch weiter? Und welche Aufgaben hat der Feedback-Nehmer im Gespräch? Höre rein und erfahre mehr.

Shownotes:

Warum Kritik kein Feedback ist [2:12]
So gibst du Feedback [3:27]
Nach dem Gespräch [28:08]
So verhältst du dich als Feedbacknehmer [35:10]