Microsoft 365 und der Datenschutz - eine Never-Ending-Story. Oder doch nicht?

Immerhin gibt es einen Lichtschimmer, da Microsoft seinen Datenschutznachtrag zum 01.01.2023 angepasst hat. Das war auch notwendig, nachdem die Datenschutzkonferenz 2022 noch entschieden hatte, dass mit dem Datenschutznachtrag vom 15.09.2022 der Nachweis eines DSGVO-konformen Einsatzes nicht belegt sei.

Die Frage ist nun, ob die Änderungen ausreichen, um auf der Grundlage des Datenschutznachtrags einen datenschutzkonformen Einsatz zu belegen.

Ich habe die neuen DPAs von Microsoft mit Blick auf die neuralgischen Punkte in dem alten Datenschutznachtrag geprüft. In dieser Folge gebe ich Dir meine Einschätzung dazu ab, ob Microsoft 365 auf der Grundlage des Datenschutznachtrags nun datenschutzkonform betrieben werden kann.
Viele Grüße

Raphael Lugowski
Fachanwalt für Arbeitsrecht

PS: Steht bei Dir die Einführung von MS 365 bevor? Dann melde Dich gerne. Wir unterstützen Dich und Dein Gremium in juristischer und technischer Hinscht.

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Der Referentenentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung legt auf den ersten Blick nahe, dass die Beteiligung und Mitbestimmung des Betriebsrats deutlich eingeschränkt wird. Denn im Entwurf ist konkret und genau genannt, welche "abweichenden Regelungen" die Betriebsparteien treffen können.

Doch ist diese Sichtweise rechtlich wirklich zutreffend? Nach näherer Überlegung hatte ich Zweifel und bin daher in die juristische Prüfung eingestiegen.

Ich bin der Meinung, dass der Referentenentwurf Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gerade nicht ausschließen will. Deshalb ist es erforderlich, dass wir für jede Regelung im Referentenentwurf einmal prüfen:

(1) Hat der Arbeitgeber Entscheidungsspielräume?
(2) Steht dem Betriebsrat ein korrespondierendes Mitbestimmungsrecht zur Seite?

Die juristische Prüfung habe ich für Dich vorgenommen. Ich wünsche Dir viel Freude mit dieser Episode.
Viele Grüße

Raphael Lugowski
Fachanwalt für Arbeitsrecht


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Das Thema Arbeitszeiterfassung begleitet Arbeitgeber und Betriebsräte nun schon eine ganze Weile. Angefangen mit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019, hat das Bundesarbeitsgericht dann im Jahr 2022 sogar die unmittelbare Verpflichtung von Arbeitgebern gesehen, die Arbeitszeit bereits heute zu erfassen. Hintergrund: Der Gesundheitsschutz von Arbeitnehmern.

Auf politischer Ebene gibt es schon relativ lange die Zusage, sich dieser Thematik anzunehmen. Und nun ist er endlich da: Der Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums zur Arbeitszeiterfassung!

Gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeiterfassung sind auch dringend erforderlich. Denn bis auf die vom Bundesarbeitsgericht statuierte Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist vieles im Unklaren:

• Wer soll die Arbeitszeit erfassen?
• Wie kann die Arbeitszeit erfasst werden?
• Betrifft die Arbeitszeiterfassung auch leitende Angestellte?
• Welche Gestaltungsspielräume bestehen hier für Tarifvertragsparteien und Betriebsparteien?

Auf alle diese Fragen geht der neue Referentenentwurf ein. In dieser Folge zeige ich Dir die wesentlichen Regelungen des Referentenentwurfs (nach Maßgabe der Gesetzesbegründung), die Gestaltungsmöglichkeiten von Betriebsräten und bringe Dich auf den neusten Stand.
Viele Grüße

Raphael Lugowski
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In der vorigen Episode bin ich ausführlich auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zu § 23 HDSIG eingegangen. Ich habe dargelegt, weshalb der EuGH diese landesrechtliche Erlaubnisnorm zur Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis nicht als dsgvo-konforme Ausgestaltung ansieht. Außerdem habe ich in Folge 81 auch die These aufgestellt, dass § 26 Bundesdatenschutzgesetz aufgrund wortlautgleichem Inhalt das gleiche Schicksal treffen dürfte.

Ich habe Dir versprochen, dass ich in einer separaten Folge nochmal auf mögliche Querverbindungen zur Betriebsratsarbeit eingehe. Die zentrale Frage lautet: Ergeben sich hierauf Erkenntnisse hinsichtlich der Qualität von Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz? Nahezu jede IT-Betriebsvereinbarung enthält schließlich auch Datenschutzbestimmungen. Deswegen ist diese Frage von hoher Relevanz für Betriebsräte.

In dieser Folge gehe ich dieser Frage für Dich auf den Grund. Ich werde Dir aufzeigen, wann IT-Betriebsvereinbarungen die Maßgaben des Europäischen Gerichtshofs zur dsgvo-konformen Ausgestaltung erfüllen - und wann nicht.

Ich wünsche Dir viel Erkenntnisreichtum mit dieser Folge.
Viele Grüße

Raphael Lugowski
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Jede Verarbeitung personenbezogener Daten bedarf der Rechtsgrundlage. Dies gilt erst recht für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten. Für die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung von Beschäftigtendaten gibt es eine spezielle Vorschrift im nationalen Recht: § 26 Bundesdatenschutzgesetz.

Doch was wäre, wenn § 26 Bundesdatenschutzgesetz die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung nicht erfüllt? Genau das steht derzeit aufgrund eines Vorlagebeschlusses des Verwaltungsgerichts Wiesbaden in Zweifel. Zwar geht es dort nicht direkt um die Anwendung von § 26 BDSG. Doch betreffen die Zweifel mittelbar auch die Tauglichkeit von § 26 BDSG als Rechtsgrundlage.

In dieser Folge präsentiere ich Dir den Fall vor dem VG Wiesbaden und die Vorbehalte, die das Gericht hinsichtlich § 23 HDISG - das landesrechtliche Pendant zu § 26 BDSG - hat. Außerdem zeige ich Dir auf, wie der Europäische Gerichtshof § 23 HDISG beurteilt. Hält es den Maßgaben der Datenschutz-Verordnung stand? Finden wir es gemeinsam heraus.
Viele Grüße

Raphael Lugowski
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Bei einer Betriebsänderung hat der Betriebsrat ganz grundsätzlich zahlreiche Rechte. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans zu verhandeln. Der Sozialplan ist für den Betriebsrat sogar erzwingbar.

Gerade der Sozialplan ist für Arbeitnehmer ein wichtiges Instrument, wenn es um den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile durch die Betriebsänderung geht. Unter anderem deshalb ist es wichtig, dass im Betrieb ein Betriebsrat besteht. Wo kein Betriebsrat vorhanden ist, ist die Rechtslage klar: Es gibt keinen Sozialplan.

Doch was ist in solchen Konstellationen, wo die Belegschaft in Anbetracht einer angekündigten und bereits durchgeführten Betriebsänderung erstmals einen Betriebsrat wählt? Ist das dann noch rechtzeitig, damit der dann später gewählte Betriebsrat einen Sozialplan verhandeln kann?

Genau diese Frage war Gegenstand einer jüngeren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Du darfst gespannt sein, wie das Bundesarbeitsgericht hier entschieden hat.
Viele Grüße

Raphael Lugowski
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Nicht wenige Arbeitgeber halten den Betriebsrat bei Entgeltfragen völlig raus. Dabei hat der Betriebsrat auch in diesem Bereich durchaus starke Rechte - Mitbestimmungsrechte. Denke mal an die Recht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung.

Klar, die Rechte des Betriebsrats sind bei Entgeltfragen eingeschränkt. Zum einen setzen bestehende tarifliche Regelungen Leitplanken. Zum anderen greift insbesondere auch in diesem Bereich die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers.

Doch was ist, wenn der Arbeitgeber eine Anwesenheitsprämie einführen möchte, um die Krankheitsquote zu verringern? Unterliegt das der Mitbestimmung des Betriebsrats? Und:

Kann der Arbeitgeber erfolgreich die Einigungsstelle anrufen, wenn der Betriebsrat die Einführung einer Anwesenheitsprämie verhindern möchte?

In dieser Folge gehe ich dieser Frage anhand einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln auf den Grund. Und zeige Dir beiläufig die Reichweite und die Grenzen der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung.
Viele Grüße

Raphael Lugowski
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Im Arbeitsverhältnis gibt es immer wieder Situationen, in denen der Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern gewisse Anordnungen trifft. Damit übt der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach § 106 GewO aus. Und so kommt es auch immer wieder vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern aufgibt, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen.

Das ist rechtlich erstmal nicht weiter verfänglich. Diese rechtliche Möglichkeit hat der Arbeitgeber gemäß § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz. Spannend ist allerdings die Frage, ob der Betriebsrat hier ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat.

Das ist nicht von vornherein ausgeschlossen und hängt maßgeblich davon ab, ob ein kollektiver Sachverhalt vorliegt. Davon abzugrenzen sind individuelle Maßnahmen/Anordnungen des Arbeitgebers, wo die Mitbestimmung des Betriebsrats entfällt.

Jüngst musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinandersetzen, unter welchen Voraussetzungen die Mitbestimmung des Betriebsrats gegeben ist. In dieser Folge stelle ich Dir die äußerst praxisrelevante Entscheidung vor.
Viele Grüße

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In Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats. Naja, nicht ganz. Wenn es keine Einigung gibt, dann hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. Diese entscheidet dann verbindlich über die betrieblichen Regelung durch Spruch.

Das gilt im Grundsatz auch für das IT-System Microsoft 365. Die Mitbestimmung des Betriebsrats folgt hier nicht zuletzt aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Andererseits ist Microsoft 365 kein IT-System wie jedes andere. Und weil das System so einige Besonderheiten hat, kann es zweifelhaft sein, ob die Einigungsstelle hinsichtlich Microsoft 365 überhaupt Spruchkompetenz hat.

In dieser Folge stelle ich Dir die Punkte vor, die aus Sicht der Einigungsstelle bei Microsoft 365 problematisch sind - abseits der datenschutzrechtlichen Problematik. Für Arbeitgeber tun sich hier erhebliche Probleme auf. Wenn der Betriebsrat nicht mitspielt, könnten Arbeitgeber Microsoft 365 womöglich nie wirksam einführen?...

Ich wünsche Dir viel Spaß mit dieser Folge!
Viele Grüße

Raphael Lugowski
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Arbeitgeber müssen im Arbeitsverhältnis zwingend personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeiten. Andernfalls wäre die Durchführung des Arbeitsverhältnisses auch kaum möglich. Insbesondere könnte der Arbeitgeber ohne Beschäftigtendaten keine ordnungsgemäße Abrechnung erstellen. Dazu ist er aber gesetzlich verpflichtet.

Im Kontext der Abrechnung des Arbeitsverhältnisses greifen Arbeitgeber regelmäßig (unterstützend) auf IT-Systeme zurück. So auch auf die IT-Systeme SAP und Workday. Die beiden letzten Systeme sind auch Gegenstand eines Falles, den das Bundesarbeitsgericht gerade auf dem Tisch hat.

Es geht im konkreten Fall und einen Datenfluss von SAP zu Workday zu Abrechnungszwecken. Diesbezüglich haben der Arbeitgeber und der Betriebsrat eine Duldungs-Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Doch ist eine solche Betriebsvereinbarung eine taugliche Rechtsgrundlage für diese Form der Verarbeitung personenbezogener Daten?

In dieser Folge stelle ich Dir den Fall en detail vor und zeige Dir, wie das Bundesarbeitsgericht den Fall in datenschutzrechtlicher Hinsicht beurteilt. Der Fall ist eingerahmt in einen Schadensersatzanspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung.
Viele Grüße

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