Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung – Wie § 11 KSchG das wirtschaftliche Risiko im Kündigungsschutzprozess neu justiert (LAG Niedersachsen, 5 SLa 465/25)

Unwirksame Kündigung – und trotzdem kein voller Annahmeverzugslohn?

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 11.12.2025 – 5 SLa 465/25) setzt ein deutliches Signal für die Praxis:
Auch wenn eine außerordentliche und eine hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam sind, kann der Annahmeverzugslohn erheblich gekürzt werden – wenn der Arbeitnehmer nicht unverzüglich eine neue Beschäftigung sucht.

Im entschiedenen Fall verlangte ein Produktionshelfer Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 07.11.–31.12.2024. Das LAG bestätigte zwar die Unwirksamkeit der Kündigungen, kappte jedoch den Anspruch bereits zum 15.12.2024, weil der Arbeitnehmer sich erst am 5. Dezember beworben hatte. Nach Auffassung des Gerichts hätte er spätestens Mitte Dezember eine neue Stelle finden können.

Die eigentliche Bedeutung der Entscheidung liegt jedoch nicht im Einzelfall von wenigen Wochen – sondern in ihrer Übertragbarkeit auf langjährige Kündigungsschutzverfahren. Denn:

• Annahmeverzug läuft grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.

• In der Praxis dauern Verfahren häufig 12–24 Monate.

• Der Annahmeverzugslohn bildet regelmäßig den wirtschaftlichen Hebel für hohe Abfindungsforderungen.

Das LAG durchbricht diese Logik:
Wer als Arbeitnehmer nicht zeitnah sucht, riskiert die Anrechnung eines hypothetischen Verdienstes – und damit den Verlust seines zentralen Verhandlungsinstruments.

• § 615 Satz 2 BGB

• § 11 Nr. 2 KSchG („böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs“)

• Einordnung in die aktuelle Rechtsprechung des BAG, insbesondere Urt. v. 27.02.2025 – 5 AZR 127/24

• Wann beginnt die Bewerbungspflicht nach einer Kündigung?

• Was bedeutet „böswillig“ im Sinne des § 11 KSchG?

• Wie verändert diese Entscheidung die Vergleichsdynamik im Kündigungsschutzprozess?

• Was müssen Arbeitgeber konkret vortragen, um sich auf § 11 KSchG berufen zu können?

• Welche Risiken entstehen, wenn beide Seiten lediglich „abwarten“?

Annahmeverzug ist kein Automatismus.
Er setzt Mitwirkung voraus – auf beiden Seiten.

Wer nicht handelt, verliert Verhandlungsmacht.

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In dieser Folge von „Einfach Recht“ geht es um die aktuellen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom 30.10.2025 zu Massenentlassungen – und deren erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber.

Ausgangspunkt ist ein praxisnaher Fall:

Ein mittelständisches Unternehmen spricht 30 betriebsbedingte Kündigungen aus. Die wirtschaftliche Lage ist nachvollziehbar, der Betriebsrat wurde beteiligt, die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet.

Im Kündigungsschutzprozess stellt sich heraus:
Die Anzeige war unvollständig.

Ergebnis: Sämtliche Kündigungen sind unwirksam.

Der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 30.10.2025 – C-134/24 „Tomann“ und C-402/24 „Sewel“) stellt klar:

• Eine fehlende Massenentlassungsanzeige kann nicht nachträglich geheilt werden.

• Die Anzeige muss objektiv vollständig sein – das Schweigen der Agentur für Arbeit schützt nicht.

• Die 30-Tage-Frist ist strikt einzuhalten.

• Solange der deutsche Gesetzgeber nichts ändert, bleibt die Unwirksamkeit die Rechtsfolge bei Verstößen.

In dieser Episode erfahren Sie:

• Wann eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG vorliegt

• Welche Pflichten Arbeitgeber gegenüber Betriebsrat und Agentur für Arbeit haben

• Warum formale Fehler existenzielle wirtschaftliche Folgen haben können

• Welche konkreten Handlungsempfehlungen sich für Geschäftsführer und HR-Abteilungen ergeben

• Arbeitgeber

• Geschäftsführer

• HR-Leiter und Personalverantwortliche

• Restrukturierungsberater

• Insolvenzverwalter

• EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-134/24 – Tomann

• EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-402/24 – Sewel

• BAG, ständige Rechtsprechung zu § 17 KSchG

• Richtlinie 98/59/EG

Wenn Sie Fragen zu Restrukturierungen, betriebsbedingten Kündigungen oder Massenentlassungen haben:

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Ihr
Sandro Wulf
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator
Rechtsanwälte Wulf & Collegen

Wer kündigt, zahlt: Annahmeverzug, Rechtswahl und zwingender Kündigungsschutz (BAG 5 AS 4/25 & 2 AZR 91/24)

In dieser Folge von „Einfach Recht“ spreche ich über eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Annahmeverzugslohn und zur Frage, wie weit Vertragsfreiheit und Rechtswahl im Arbeitsrecht reichen dürfen.

Ausgangspunkt ist ein internationaler Fall aus der Luftfahrtbranche mit ausländischer Rechtswahl, in dem eine Arbeitnehmerin nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn begehrt.
Der Zweite Senat (2 AZR 91/24) und der Fünfte Senat (5 AS 4/25) klären dabei, ob § 615 Satz 1 BGB in diesem Kontext zwingend ist – und ob Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko im Vorfeld komplett „wegverhandeln“ oder ins Ausland verlagern können.

Du erfährst in dieser Folge:

• Worum es im Ausgangsfall (Luftfahrt, Auslandsbezug, Rechtswahl) konkret ging.

• Wie das Anfrageverfahren nach § 45 ArbGG zwischen dem Zweiten und dem Fünften Senat ablief.

• Warum § 615 Satz 1 BGB im Fall der unwirksamen oder erst später wirksamen Arbeitgeberkündigung als zwingendes Recht wirkt und vertragliche Total-Ausschlüsse ins Leere laufen.

• Welche Rolle Art. 8 Rom-I-VO spielt und warum Rechtswahl nicht dazu genutzt werden darf, zwingende Schutzvorschriften des gewöhnlichen Arbeitsortes zu unterlaufen.

• Dass Arbeitgeber trotz allem nicht schutzlos sind: Anrechnung anderweitigen Verdienstes, böswillig unterlassener Verdienst, Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers und Prozessbeschäftigung bleiben wirksame Stellschrauben.

• Welche Konsequenzen sich für deine Vertragsgestaltung, Rechtswahlklauseln und Kündigungspraxis in „normalen“ deutschen Arbeitsverhältnissen ergeben.

Wenn du als Arbeitgeber, HR-Verantwortliche:r oder Geschäftsführung verstehen willst, warum der Total-Ausschluss von Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung vom Tisch ist – und wo deine strategischen Spielräume trotzdem bleiben – ist diese Folge für dich besonders relevant.

• BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25 („Annahmeverzug – Abbedingung“)

  • Stichworte: Annahmeverzug, Zwingendes Recht, Abbedingung, Rechtswahl, Rom-I-VO, Anfrage nach § 45 ArbGG.

• BAG, Beschluss vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A)

  • Anfragebeschluss des Zweiten Senats an den Fünften Senat zum zwingenden Charakter des § 615 Satz 1 BGB im Kontext unwirksamer Kündigung und Rechtswahl.

• BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (B)

  • Teilurteil zum Bestand des Arbeitsverhältnisses und zum Beendigungszeitpunkt im gleichen Ausgangsfall.

Erwähnt werden außerdem:

• BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24 (Freistellung – böswillig unterlassener Verdienst).

• BAG, Urteil vom 29.03.2023 – 5 AZR 55/19 (frühere Linie des 5. Senats zur Abdingbarkeit von § 615 BGB).

• § 615 BGB – Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko (insbesondere Satz 1 und Satz 2).

• § 45 ArbGG – Divergenzanfrage unter den Senaten des BAG.

• Art. 8 Rom-I-VO – Individuelle Arbeitsverträge und Grenzen der Rechtswahl.

Wenn du Fragen zur Umsetzung der Entscheidung in deinem Unternehmen hast oder deine Arbeitsverträge und Kündigungspraxis überprüfen lassen möchtest, erreichst du mich unter:

• Rechtsanwälte Wulf & Collegen

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• Podcast: „Einfach Recht“ auf allen gängigen Plattformen

Schreib mir gern, wenn du ein konkretes Thema aus dieser Folge in einer weiteren Episode vertiefen möchtest.

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EU-Entgelttransparenz 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber – neue Chancen und Rechte für Beschäftigte

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt am 7. Juni 2026 in Kraft – und sie verändert die Spielregeln im Arbeitsrecht grundlegend.

Für Arbeitgeber bedeutet das neue Transparenzpflichten, umfangreiche Auskunftsrechte, Berichtspflichten und ein deutlich erhöhtes Haftungs- und Prozessrisiko.

Für Beschäftigte eröffnen sich zugleich neue Rechte, mehr Transparenz und deutlich bessere Durchsetzungsmöglichkeiten, insbesondere beim Thema Entgeltgleichheit.

In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, was sich seit Juli 2025 konkret geändert hat, wie der aktuelle Stand der deutschen Umsetzung aussieht und welche Chancen und Pflichten sich auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses ergeben.

• Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Organisationsthema für Arbeitgeber ist

• Welche neuen Rechte Beschäftigte künftig geltend machen können

• Welche Pflichten bereits im Bewerbungsverfahren gelten

• Wie weitreichend die Auskunfts- und Berichtspflichten tatsächlich sind

• Wann eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst wird

• Was unter gleichwertiger Arbeit rechtlich zu verstehen ist

• Warum auch tarifgebundene Arbeitgeber nicht automatisch geschützt sind

• Welche Sanktionen und Durchsetzungsinstrumente künftig drohen

• Wie Arbeitgeber mit einem 5-Stufen-Praxisplan rechtssicher reagieren können

• Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer

• HR-Abteilungen und Personalverantwortliche

• Beschäftigte, die ihre neuen Rechte verstehen wollen

• Betriebsräte und Interessenvertretungen

Das erfährst du in dieser Folge:

#Entgelttransparenz#EqualPay#Arbeitsrecht#HR#Personalabteilung#Arbeitgeber#Mitarbeiterrechte#EURecht#Compliance#GenderPayGap#EinfachRecht#SandroWulf #einfachrecht #kanzleiwulf #rechtsanwalt

Der gesetzliche Anspruch auf dauerhafte Teilzeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) steht aktuell wieder im Fokus der öffentlichen und politischen Diskussion. Vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel, zunehmender Teilzeitquoten und medial diskutierter Einzelfälle stellt sich die Frage, ob die geltende Regelung noch ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewährleistet.

In dieser Folge ordnet Rechtsanwalt Sandro Wulf die geltende Rechtslage, die arbeitsgerichtliche Rechtsprechungund die aktuellen Reformüberlegungen sachlich ein – mit besonderem Blick auf Vertragsbindung, Planbarkeit und Beschäftigungssicherheit.

Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn:

• das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht,

• der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt,

• der Antrag form- und fristgerecht gestellt wird,

• und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Besonderheit der gesetzlichen Regelung:
👉 Der Arbeitnehmer muss keinen sachlichen Grund für den Teilzeitwunsch angeben.

Der Anspruch ist bewusst grundlos ausgestaltet.

Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur ablehnen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen (§ 8 Abs. 4 TzBfG).

Nach der ständigen Rechtsprechung – insbesondere des Bundesarbeitsgerichts – gilt:

• Pauschale organisatorische Hinweise reichen nicht aus

• Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast

• Erforderlich ist eine konkrete Darstellung:

  • des betrieblichen Organisations- oder Arbeitszeitkonzepts,

  • der erheblichen Beeinträchtigung durch den Teilzeitwunsch,

  • der Unzumutbarkeit alternativer Maßnahmen

Die Hürden für eine rechtmäßige Ablehnung sind hoch.

Arbeitsgerichte haben mehrfach entschieden, dass der Anspruch auf Teilzeit auch die Verteilung der Arbeitszeitumfasst.

So wurde in einem vielbeachteten Verfahren einem Piloten eine dauerhafte Teilzeitreduzierung mit einer für den Arbeitgeber ungünstigen Verteilung zugesprochen, obwohl insbesondere Ferien- und Spitzenzeiten betroffen waren.

Die Gerichte stellten dabei klar:

• Der Arbeitnehmer muss seine Motive nicht offenlegen

• Auch betriebswirtschaftlich ungünstige Verteilungen sind hinzunehmen,

• solange keine wesentlichen betrieblichen Gründe entgegenstehen

Dieses Beispiel zeigt die Reichweite des gesetzlichen Anspruchs und erklärt, warum § 8 TzBfG derzeit intensiv diskutiert wird.

Arbeitszeit ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrags.
Der gesetzliche Teilzeitanspruch ermöglicht es, diesen zentralen Vertragsinhalt einseitig nachträglich zu ändern.

Juristisch handelt es sich um eine gesetzlich angeordnete Vertragsinhaltskorrektur, die:

• die ursprüngliche Vollzeitvereinbarung relativiert,

• die Planbarkeit für Arbeitgeber erschwert,

• und mittelbar Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit haben kann.

Politisch wird derzeit diskutiert, den Teilzeitanspruch künftig stärker an bestimmte Gründe zu knüpfen, etwa:

• Kinderbetreuung

• Pflege von Angehörigen

• berufsbegleitende Weiterbildung

Ziel dieser Überlegungen ist es, den Eingriff in bestehende Arbeitsverträge sozial zu legitimieren und das vertragliche Gleichgewicht wieder stärker zu berücksichtigen.

Eine Reform wäre rechtlich anspruchsvoll:

• klare Definition zulässiger Gründe

• Vermeidung von Missbrauch

• datenschutzrechtliche Fragen

• praktische Umsetzbarkeit im Betrieb

Eine unsaubere gesetzliche Regelung würde neue Konflikte schaffen. Die Diskussion muss daher differenziert und juristisch präzise geführt werden.

Der Anspruch auf dauerhafte Teilzeit ist arbeitsrechtlich etabliert und sozialpolitisch gewollt. Gleichzeitig greift er tief in die Vertragsfreiheit ein und stellt Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische Herausforderungen.

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Neue Risiken beim Einwurf-Einschreiben

Viele Arbeitgeber verlassen sich seit Jahren auf das Einwurf-Einschreiben, um Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen rechtssicher zuzustellen.
Doch genau diese Praxis ist seit einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgericht Hamburg massiv ins Wanken geraten.

Mit Urteil vom 14.07.2025 (Az. 4 SLa 26/24) hat das LAG Hamburg entschieden:
👉 Das digitalisierte Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post bietet keinen verlässlichen Anscheinsbeweis mehr für den Zugang.

Bestreitet ein Arbeitnehmer den Erhalt, trägt der Arbeitgeber das volle Prozessrisiko – mit teils gravierenden Folgen.

• Landesarbeitsgericht Hamburg
  Urteil vom 14.07.2025 – Az. 4 SLa 26/24

Kernaussage des Gerichts:
Der digitale Zustellnachweis beim Einwurf-Einschreiben dokumentiert nicht mehr eindeutig, ob, wann und wie ein Schreiben tatsächlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers gelangt ist.

Ein typischer Geschehensablauf – Voraussetzung für einen Anscheinsbeweis – liegt damit nicht mehr zuverlässig vor.

📌 Wichtig:
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen.
👉 Eine neuere BAG-Entscheidung nach Juli 2025 existiert derzeit nicht.
Das Hamburger Urteil ist damit aktuell der maßgebliche Stand der Rechtsprechung.

In dieser Folge erfährst du unter anderem:

• warum das Einwurf-Einschreiben früher funktionierte – und heute nicht mehr

• welche Rolle die Digitalisierung des Zustellverfahrens der Post spielt

• weshalb Arbeitgeber im Streitfall den Zugang oft nicht mehr beweisen können

• warum Kündigungen, Abmahnungen und BEM-Einladungen dadurch angreifbar werden

• welche Zustellwege jetzt wirklich rechtssicher sind

• wie du dein HR-Zustellmanagement sofort anpassen solltest

• Kündigung zum Monatsende per Einwurf-Einschreiben

• Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

• Abmahnung bei verhaltensbedingten Pflichtverstößen

• Fristsetzungen oder Anhörungen vor Kündigungen

👉 Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang, kann das gesamte Verfahren kippen.

• Einwurf-Einschreiben sind kein sicherer Standard mehr

• Boten- oder Gerichtsvollzieherzustellung bieten deutlich höhere Beweissicherheit

• Empfangsbestätigungen und saubere Dokumentation sind entscheidend

• HR-Prozesse sollten jetzt überprüft und angepasst werden

• Geschäftsführer und Inhaber

• HR-Abteilungen und Personalverantwortliche

• Führungskräfte mit Kündigungsbefugnis

• Unternehmensjuristen

• Arbeitgeber im Mittelstand

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oder möchtest deine HR-Prozesse überprüfen lassen?

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Dein
Sandro Wulf
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator

Urlaubsplanung im Betrieb: Darf der Arbeitgeber Urlaub vorschreiben? Stichtage, Betriebsferien & 60/40-Regel erklärt

Urlaubslisten, Stichtage, Betriebsferien und Urlaubssperren – die Urlaubsplanung im Betrieb sorgt jedes Jahr für Konflikte zwischen Arbeitgebern, HR-Abteilungen und Mitarbeitenden.

In dieser Folge von „Einfach Recht – dem Podcast für Arbeitgeber und Führungskräfte“ kläre ich praxisnah und rechtssicher:

• Darf der Arbeitgeber verlangen, dass Urlaub bis zu einem bestimmten Stichtag geplant wird?

• Muss der gesamte Jahresurlaub schon im Vorjahr feststehen?

• Wann sind Betriebsferien zulässig – und wo liegen die Grenzen?

• In welchen Fällen sind Urlaubssperren rechtlich erlaubt?

• Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung?

• Warum genehmigter Urlaub grundsätzlich Bestandsschutz hat

• Welche Folgen eine Selbstbeurlaubung haben kann

• Und welche Pflichten Arbeitgeber beim Urlaubsverfall treffen

Ein besonderer Schwerpunkt der Folge liegt auf der Jahresurlaubsplanung und der in der Praxis bewährten 60 %/40 %-Orientierung:
Arbeitgeber dürfen eine vorausschauende Planung der Haupturlaube verlangen – müssen aber einen spürbaren Teil des Urlaubs flexibel belassen.

Anhand eines konkreten Beispiels mit 30 Urlaubstagen zeige ich,

• was rechtlich zulässig ist,

• wo typische Fehler liegen

• und wie Urlaubsrichtlinien rechtssicher gestaltet werden können.

Rechtliche Grundlage:
§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

Diese Folge richtet sich insbesondere an:

• Arbeitgeber

• Geschäftsführungen

• HR-Abteilungen

• Führungskräfte

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Dein Sandro Wulf
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal

BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25
(veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025)

In dieser Folge bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, die weit über den Profisport hinaus Bedeutung hat.

Der 9. Senat des BAG befasst sich mit der Frage,
ob für die Klage eines Schiedsrichter-Assistenten der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist und
nach welchen Maßstäben der Arbeitnehmerstatus (§ 611a BGB) zu prüfen ist.

Der Kläger war über einen längeren Zeitraum als Schiedsrichter-Assistent im organisierten Spielbetrieb tätig.
Die Einsätze erfolgten regelmäßig auf Grundlage zentraler Ansetzungen durch den Verband.

Nach dem Vortrag des Klägers:

• wurden Zeit, Ort und Dauer der Einsätze vollständig vorgegeben

• bestand eine Verpflichtung zur Einsatzübernahme, Absagen waren nur eingeschränkt möglich

• unterlag er fachlichen und organisatorischen Weisungen

• existierten Bewertungs- und Beurteilungssysteme, die Einfluss auf weitere Einsätze hatten

• erfolgte die Vergütung pauschal pro Einsatz, ohne eigene Preisgestaltung oder Unternehmerrisiko

Formal war die Tätigkeit nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet, tatsächlich jedoch stark in die Verbandsorganisation eingebunden.

Der Kläger machte Ansprüche geltend und beschritt den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.
Der Verband rügte den Rechtsweg mit der Begründung, es liege kein Arbeitsverhältnis, sondern eine freie bzw. verbandstypische Tätigkeit vor.

Streitgegenstand war zunächst ausschließlich die Rechtswegfrage.

Das BAG stellt klar:

• Über die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte entscheiden diese selbst (§ 2 ArbGG).

• Maßgeblich ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit.

• Der Arbeitnehmerstatus eines Schiedsrichter-Assistenten ist nicht von vornherein ausgeschlossen.

Für die Rechtswegprüfung genügt bereits eine schlüssige Behauptung eines Arbeitsverhältnisses.
Ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist erst im Hauptsacheverfahren zu klären.

Das BAG knüpft an die bekannten Kriterien des § 611a BGB an, insbesondere:

• persönliche Abhängigkeit

• Weisungsgebundenheit

• Eingliederung in eine fremde Organisation

• fehlendes Unternehmerrisiko

Diese Grundsätze gelten auch im Sport- und Verbandswesen.

Die Entscheidung betrifft nicht nur Schiedsrichter, sondern u. a.:

• Trainer und Co-Trainer

• Referenten und Dozenten

• projektbezogen eingesetzte freie Mitarbeitende

• Tätigkeiten mit festen Einsatzplänen und Bewertungsstrukturen

👉 Wo Organisation, Einsatzpraxis und Weisungen arbeitnehmerähnlich ausgestaltet sind, ist der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet.

BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25
Veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025

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Dein
Sandro Wulf

🎙 Bereitschaftsdienst an Silvester – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

Zum Jahreswechsel stehen viele Unternehmen vor der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Bereitschaftsdienste angeordnet werden dürfen – etwa wegen Silvesterfeuerwerk, technischer Risiken oder betrieblicher Notwendigkeiten.

In dieser Folge von „Einfach Recht“ erläutere ich die arbeitsrechtlichen Grundlagen, die Abgrenzung zur Rufbereitschaft sowie die Vergütungspflicht unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

1. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit
👉 BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15
Bereitschaftsdienst stellt Arbeitszeit dar und ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Für Bereitschaftszeiten ist mindestens der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen.

2. Bereitschaftsdienst darf nicht reguläre Arbeitszeit ersetzen
👉 BAG, Urt. v. 17.01.2019 – 6 AZR 17/18
Bereitschaftsdienst darf nicht anstelle der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit angeordnet werden. Er ist nur zusätzlich zulässig, wenn tariflich oder arbeitsvertraglich vorgesehen.

3. Abgrenzung Bereitschaftsdienst – Rufbereitschaft
👉 BAG, Urt. v. 25.03.2021 – 6 AZR 264/20
Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber den Aufenthaltsort vorgibt.
– Vorgabe des Aufenthaltsortes → Bereitschaftsdienst (Arbeitszeit)
– Freie Wahl des Aufenthaltsortes → Rufbereitschaft (Ruhezeit)
Allein eine häufige Inanspruchnahme macht Rufbereitschaft nicht automatisch vergütungspflichtig.

• Bereitschaftsdienste benötigen eine arbeitsvertragliche, tarifliche oder kollektivrechtliche Grundlage

• Sie unterliegen dem Arbeitszeitgesetz und sind bei der Höchstarbeitszeit zu berücksichtigen

• Vergütungspflicht besteht zwingend bei Bereitschaftsdienst

• Rufbereitschaft ist nur bei tatsächlichem Einsatz zu vergüten – es sei denn, es bestehen abweichende Vereinbarungen

• An Sonn- und Feiertagen (z. B. Neujahr) gelten besondere arbeitszeitrechtliche Einschränkungen

• HR-Abteilungen

• Geschäftsführungen

• Arbeitgeber mit technischer Infrastruktur

• Unternehmen mit Not- oder Bereitschaftsdiensten

• Betriebsräte

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Dein
Sandro Wulf
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zertifizierter Mediator

Podcast: Einfach Recht | Rechtsanwalt Sandro Wulf

Pünktlichkeit gilt als Tugend – doch kann man dafür gekündigt werden?

In dieser Folge geht es um einen aufsehenerregenden Fall:

Einer Logistikmitarbeiterin wurde gekündigt, weil sie regelmäßig zu früh zur Arbeit erschien. Trotz klarer Anweisungen, trotz Abmahnung – und obwohl vor Schichtbeginn keine Arbeitsleistung möglich war.

In dieser Episode erkläre ich,
wann „zu früh da sein“ harmlos ist –
und ab wann es zum Arbeitszeitbetrug wird, der sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

• Warum Pünktlichkeit nicht automatisch vor Kündigung schützt

• Wann frühes Erscheinen keine Pflichtverletzung ist

• Was nach deutscher Rechtsprechung als Arbeitszeitbetrug gilt

• Warum bereits unberechtigtes Ein- oder Ausstempeln ausreichen kann

• Welche Rolle Abmahnungen, Weisungen und Wiederholungen spielen

• Wie Arbeitgeber die Interessenabwägung und Zukunftsprognose vornehmen müssen

• Klare Praxistipps für HR und Arbeitgeber

• Arbeitszeitbetrug als schwerer Pflichtverstoß

• Verhaltensbedingte Kündigung

• Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB

• BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18

• BAG, Urteil vom 26.09.2013 – 2 AZR 682/12

Nicht das „zu früh da sein“ ist das Problem –
sondern das Vortäuschen von Arbeitszeit.

Arbeitszeit ist kein Bonus.
Sie basiert auf Vertrauen – und wer dieses Vertrauen missbraucht, riskiert auch in Deutschland seinen Arbeitsplatz.

• Arbeitgeber und Unternehmer

• HR-Abteilungen und Führungskräfte

• Betriebsräte

• Arbeitnehmer mit Gleitzeit- oder Zeiterfassungssystemen

Du hast Fragen zum Thema Arbeitszeit, Kündigung oder Abmahnung?
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