Sie wollen sich von einem Mitarbeiter trennen. Statt sofort zu kündigen, laden Sie ihn zum Gespräch und legen einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag auf den Tisch. Und dann beginnen die Fragen.

Wie weit darf ich gehen?

Darf ich sagen, dass wir sonst kündigen?

Darf ich eine sofortige Entscheidung verlangen?

Oder muss ich drei Tage Bedenkzeit einräumen?

Die Antwort überrascht viele Arbeitgeber. Denn Sie dürfen deutlich mehr, als die meisten annehmen.

In diesem ersten Teil der Serie zum Beendigungsgespräch kläre ich, warum ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber häufig die wirtschaftlich vernünftigere Lösung ist, was Sie vor dem Gespräch zwingend geklärt haben müssen, warum ein fertig vorbereiteter Vertrag kein Beweis für eine Überrumpelung ist und weshalb Überraschung nicht dasselbe ist wie Überrumpelung.

Außerdem geht es um den krankgeschriebenen Mitarbeiter, um die Frage, wie viele Personen auf Arbeitgeberseite dabei sein sollten, und darum, was Sie tun, wenn der Mitarbeiter im Gespräch zu weinen beginnt.

Grundlage sind die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 07.02.2019 (6 AZR 75/18) zum Gebot fairen Verhandelns und vom 24.02.2022 (6 AZR 333/21) zur Zulässigkeit eines Angebots, das nur zur sofortigen Annahme unterbreitet wird.

Im zweiten Teil geht es dann um die Frage, wann die Unterschrift wackelt: Anfechtung, widerrechtliche Drohung, Täuschung und das Gebot fairen Verhandelns.

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⚖️ Besprochene Entscheidungen:
BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18
BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21

Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zertifizierter Mediator
Rechtsanwälte Wulf & Collegen, Magdeburg und Stendal

Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Folgentitel: Beendigungsgespräch! So gelingt es! Wieso jeder Arbeitgeber vor der Zustellung einer Kündigung dieses Gespräch führen muss!

Beschreibung:

Die Kündigung liegt unterschriftsreif auf dem Tisch. Und trotzdem ist der wichtigste Schritt noch nicht getan. Denn wer als Arbeitgeber kündigt, ohne vorher das Gespräch zu suchen, verschenkt Chancen und riskiert einen teuren Rechtsstreit.

In dieser Folge erkläre ich, warum das Beendigungsgespräch vor Ausspruch einer Kündigung aus meiner Sicht der klügere Weg ist. Sie erfahren, welche Vorteile ein gut vorbereitetes Gespräch für beide Seiten bringt, warum ich solche Gespräche in drei Phasen führe und worauf es ankommt, damit ein Beendigungsgespräch erfolgreich verläuft und nicht im Konflikt endet.

Diese Folge ist der Auftakt zu einer Serie. In den drei nachfolgenden Folgen gehe ich mit Ihnen in die Tiefe:

Teil 1: Was Arbeitgeber im Beendigungsgespräch dürfen. Vorbereitung, der fertige Aufhebungsvertrag auf dem Tisch und die Frage, ob Sie den Mitarbeiter vorwarnen oder ihm Bedenkzeit geben müssen.

Teil 2: Wenn die Unterschrift wackelt. Anfechtung, Drohung mit Kündigung oder Strafanzeige, Täuschung und das Gebot fairen Verhandelns. Mit einem aktuellen Fall, der zeigt, wie schnell ein Aufhebungsvertrag kippt.

Teil 3: Vom Nein bis zur Unterschrift. Was Sie tun, wenn der Mitarbeiter ablehnt, warum ein PDF nicht reicht, was in den Vertrag gehört und meine fünf Regeln für das Beendigungsgespräch.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator begleite und coache ich Personalabteilungen, HR-Verantwortliche und Inhaber geführter Unternehmen bei Beendigungsgesprächen und führe diese auf Wunsch auch für sie. Sprechen Sie mich gern an.

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Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zertifizierter Mediator Rechtsanwälte Wulf & Collegen, Magdeburg und Stendal

Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Kündigung richtig aussprechen – Kündigung richtig angreifen

Warum nicht nur der Kündigungsgrund entscheidet und weshalb Form, Verfahren, Zugang und drei Wochen über den Ausgang bestimmen können.

Eine Kündigung kann inhaltlich gut begründet und trotzdem unwirksam sein. Denn im Kündigungsrecht entscheidet nicht nur das „Warum“. Ebenso wichtig sind Vorbereitung, Dokumentation, Beteiligungsrechte, Schriftform und der nachweisbare Zugang des Kündigungsschreibens.

In dieser Folge von „Einfach Recht“ zeige ich, wie Arbeitgeber eine Kündigung rechtssicher vorbereiten und aussprechen und an welchen Stellen Arbeitnehmer eine Kündigung prüfen und angreifen können.

Sie erfahren unter anderem:

✅ Wann das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet

✅ Welche Anforderungen bei verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigungen gelten

✅ Warum eine Abmahnung häufig unverzichtbar ist

✅ Welche Rolle das betriebliche Eingliederungsmanagement bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt

✅ Wann besonderer Kündigungsschutz beachtet werden muss

✅ Warum Fehler bei der Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit führen können

✅ Weshalb Kündigungen weiterhin schriftlich und eigenhändig unterschrieben werden müssen

✅ Warum E-Mail, Scan oder Messenger-Nachricht nicht ausreichen

✅ Welche Risiken beim Zugang durch Einwurf-Einschreiben bestehen

✅ Wann die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage beginnt

✅ Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Aufhebungs- und Beendigungsvereinbarungen beachten sollten

Die Folge richtet sich insbesondere an Arbeitgeber, Geschäftsführer, Führungskräfte, Personalverantwortliche und HR-Abteilungen – aber auch an Arbeitnehmer, die eine erhaltene Kündigung rechtzeitig und strukturiert prüfen möchten.

⚖️ Rechtliche Fundstellen

§ 623 BGB – Schriftform der Kündigung und des Auflösungsvertrags
https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html

§ 4 KSchG – Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage
https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html

§ 102 BetrVG – Anhörung des Betriebsrats
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__102.html

BAG, Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 184/25
Kein Anscheinsbeweis für den Zugang beim Scan-Verfahren des Einwurf-Einschreibens
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-184-25/

BAG, Urteil vom 30. Januar 2025 – 2 AZR 68/24
Darlegungs- und Beweislast für den Zugang einer Kündigung
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-68-24/

BAG, Urteil vom 20. Juni 2024 – 2 AZR 213/23
Zugang eines Schreibens und postübliche Zustellzeiten
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-213-23/

BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13
Anforderungen an die Anhörung des Betriebsrats
https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-736-13/

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Hinweis: Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im konkreten Einzelfall.

#Arbeitsrecht #Kündigung #Kündigungsschutz #Kündigungsschutzklage #Kündigungsrecht #Arbeitgeber #Arbeitnehmer #Geschäftsführer #HR #Personalabteilung #Betriebsrat #Abmahnung #Aufhebungsvertrag #Beendigungsvereinbarung #Bundesarbeitsgericht #BAG #KanzleiWulf #EinfachRecht #SandroWulf

Wem gehört das Trinkgeld? Was Arbeitgeber verteilen dürfen – und was nicht

Beschreibung:

Ein Gast drückt der Servicekraft zehn Euro in die Hand: „Das ist für Sie." Minuten später verlangt der Chef das Geld für die gemeinsame Trinkgeldkasse. Darf er das? Und hilft ihm eine Klausel im Arbeitsvertrag?

Trinkgeld ist kein Gastro-Sonderthema. Ob Bäckerei, Fleischerei, Friseur, Handwerk, Paketdienst, Physiotherapie oder Pflege – überall, wo Mitarbeiter Kontakt zu Kunden, Gästen oder Patienten haben, stellt sich dieselbe Frage: Wem gehört das Geld, das der Kunde freiwillig gibt?

In dieser Folge erkläre ich, warum der Wille des Kunden der entscheidende Prüfstein ist, weshalb der Arbeitgeber persönlich zugedachtes Trinkgeld nicht einfach umverteilen darf, wann Trinkgeld dem ganzen Team zusteht, was der Arbeitgeber organisatorisch regeln kann – und wie ein Trinkgeldpool aussieht, der rechtlich hält und Konflikte vermeidet.

Grundlage sind unter anderem die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 19.01.2022 (5 AZR 346/21) und vom 27.09.2022 (2 AZR 508/21), des LAG Rheinland-Pfalz vom 09.12.2010 (10 Sa 483/10), des LAG Hamm vom 14.05.2014 (7 TaBV 31/14) sowie des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 21.01.2014 (1 Ca 1603/13).

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Sandro Wulf – Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zertifizierter Mediator Rechtsanwälte Wulf & Collegen, Magdeburg und Stendal

Ein Mitarbeiter erscheint nicht mehr zur Arbeit. Keine Krankmeldung, kein Urlaub. Er sitzt im Gefängnis, verurteilt zu mehr als drei Jahren Freiheitsstrafe. Die Tat hat mitseiner Arbeit nichts zu tun, und worum es ging, verrät er nicht.

Darf der Arbeitgeber kündigen?

In dieser Folgebespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart und die dahinterstehende gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:

Warum die Haft ein personenbedingter und kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist.

Warum bei einer Reststrafe von mehr als zwei Jahren die Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt ist, ohne dass konkrete Betriebsablaufstörungen dargelegt werden müssen.

Warum die Hoffnung auf vorzeitige Entlassung bei der Prognose nicht zählt.

Und warum die Hürden niedriger liegen als bei der krankheitsbedingten Kündigung.

Dazu die wichtigsten Abgrenzungen für die Praxis: Untersuchungshaft, kürzere Freiheitsstrafen, tariflich unkündbare Arbeitnehmer und Straftaten mitBezug zum Arbeitsverhältnis.

⚖️ ArbG Stuttgart, Az. 28 Ca 887/25 (Kündigung bei Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten wirksam;keine Darlegung weiterer Betriebsablaufstörungen erforderlich, wenn die Freiheitsstrafe 24 Monate übersteigt und eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht)

⚖️ BAG, Urteil vom 22.10.2015, 2 AZR 381/14 (langjährige Strafhaft als wichtiger Grund für eine außerordentlicheKündigung mit notwendiger Auslauffrist; Bestätigung der Zwei-Jahres-Grenze)

⚖️ BAG, Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 120/12 (personenbedingte Kündigung bei Untersuchungshaft; Prognose im Kündigungszeitpunkt)

⚖️ BAG, Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 790/09 (Leitentscheidung: Reststrafe von mehr als zwei Jahren; keinePflicht zu Überbrückungsmaßnahmen; vorzeitige Entlassung bei der Prognose grundsätzlich unbeachtlich)

⚖️ BAG, Urteil vom 25.11.2010, 2 AZR 984/08 (personenbedingte Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe)

⚖️ BAG, Urteil vom 22.09.1994, 2 AZR 719/93 und BAG, Urteil vom 15.11.1984, 2 AZR 613/83 (Grundlagen: nicht jedeFreiheitsstrafe führt zum Verlust des Arbeitsplatzes; umfassende Interessenabwägung)

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Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen

#arbeitsrecht #kündigung #entlassung #freiheitsstrafe

Worum geht es in dieser Folge?Zitierte EntscheidungenFragen und AnregungenAlle Links auf einen Blick

Ein Tag zu früh und alle Kündigungen sind verloren!

Seit Januar 2025 haben Unternehmen in Deutschland den Abbau von über 167.000 Arbeitsplätzen angekündigt. Das ifo-Beschäftigungsbarometer lag im Juni 2026 bei 92,3 Punkten, jeder dritte Betrieb plant Personalabbau. Massenentlassungen sind längst kein Ausnahmefall mehr, sondern betriebliche Realität.

Und genau jetzt haben der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht die letzte offene Frage beantwortet.

In dieser Folge geht es um die Entscheidungen des EuGH vom 30. Oktober 2025 in den Rechtssachen Tomann und Sewel sowie um das darauf aufbauende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22). Das Ergebnis ist für Arbeitgeber unbequem eindeutig: Bei einer Massenentlassung gilt eine strikte Verfahrensreihenfolge. Erst das vollständig abgeschlossene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat, dann die Anzeige bei der Agentur für Arbeit, dann die Sperrfrist, dann erst die Kündigung.

Wer die Anzeige erstattet, bevor die Konsultation abgeschlossen ist, kann die bereits ausgesprochenen Kündigungen nicht mehr retten. Eine nachträgliche Heilung schließt der EuGH ausdrücklich aus. Das Verfahren muss vollständig neu aufgesetzt werden.

Im Mittelpunkt stehen insbesondere folgende Fragen:

Warum verlangt das Unionsrecht ein zeitliches Nacheinander und keine parallele Bearbeitung?Weshalb stützt das BAG die Unwirksamkeit jetzt auf § 18 Abs. 1 KSchG und nicht mehr auf § 134 BGB?Was bedeutet es konkret, dass die Sperrfrist ohne wirksame Anzeige gar nicht erst zu laufen beginnt?Welche Dokumentation brauchen Sie, um den Abschluss der Konsultation belegen zu können?Und was kostet ein solcher Fehler tatsächlich?

Der zugrundeliegende Fall macht die wirtschaftliche Dimension sichtbar. Betroffen war eine Luftfahrtgesellschaft mit rund 348 Beschäftigten. Die Massenentlassungsanzeige ging am 1. Juli 2020 bei der Agentur für Arbeit ein, das Konsultationsverfahren wurde erst zwei Wochen später abgeschlossen. Gekündigt wurde am 29. Juli 2020. Danach folgten Arbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Vorlage an den EuGH und schließlich das Urteil des Bundesarbeitsgerichts am 1. April 2026. Zwischen Kündigung und abschließender Entscheidung liegen fünf Jahre und acht Monate.

Für diesen gesamten Zeitraum kann Annahmeverzugslohn anfallen. Bei einer dreistelligen Zahl betroffener Arbeitsverhältnisse erreicht diese Summe schnell eine Größenordnung, die ein wirtschaftlich gesundes Unternehmen in existenzielle Schwierigkeiten bringt. Und das wegen eines Verfahrensfehlers, der sich mit wenigen Wochen zusätzlicher Planung hätte vermeiden lassen.

Eine Folge für alle, die in Personalverantwortung stehen, ob als Geschäftsführung, HR oder Führungskraft.

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Sandro WulfRechtsanwalt / Fachanwalt f. ArbR / zertifizierter Mediator

#Massenentlassung #Kündigungsschutz #KSchG #Arbeitsrecht #BAG #EuGH #Betriebsrat #Konsultationsverfahren #Massenentlassungsanzeige #Personalabbau #Restrukturierung #Annahmeverzug #HR #Personalabteilung #Geschäftsführung #Arbeitgeber #EinfachRecht #rechtsanwalt #podcast

Die EU-Chatkontrolle durchsucht unsere digitale Kommunikation!

Private Nachrichten, geschäftliche E-Mails und sensible Daten in der Cloud: Digitale Kommunikation kann automatisiert nach verdächtigen Inhalten durchsucht werden – ohne konkreten Anfangsverdacht gegen den einzelnen Nutzer und ohne vorherige richterliche Anordnung.

Anfang Juli 2026 hat das Europäische Parlament den Weg für die Fortsetzung der sogenannten Chatkontrolle freigemacht. Besonders brisant: Bei der entscheidenden Abstimmung am 9. Juli 2026 stimmten 314 Abgeordnete gegen die Regelung und nur 276 dafür. Dennoch scheiterte die Ablehnung, weil dafür die absolute Mehrheit von 361 Stimmen erforderlich gewesen wäre.

Wie kann eine Mehrheit Nein sagen und trotzdem verlieren?

In dieser Sonderfolge von „Einfach Recht“ verlässt Rechtsanwalt Sandro Wulf bewusst das klassische Arbeitsrecht. Er spricht über ein Verfahren, das grundlegende Fragen zu Demokratie, Rechtsstaat und digitaler Vertraulichkeit aufwirft.

Im Mittelpunkt stehen insbesondere folgende Fragen:

• Welche Mails, Chats und digitalen Inhalte können automatisiert kontrolliert werden?

• Weshalb ist dafür kein konkreter Verdacht gegen den einzelnen Nutzer erforderlich?

• Was geschieht, wenn ein Algorithmus vermeintlich verdächtige Inhalte erkennt?

• Wie zuverlässig sind solche automatisierten Systeme?

• Warum können auch unbescholtene Bürger und Unternehmen von Fehlmeldungen betroffen sein?

• Was bedeutet die Chatkontrolle für geschäftliche Kommunikation, Personalunterlagen und Berufsgeheimnisse?

• Wie konnte die Regelung trotz einer Mehrheit der abgegebenen Gegenstimmen das Parlament passieren?

• Welche Bedeutung hat dieses Verfahren für das Vertrauen in die europäischen Institutionen?

Der Schutz von Kindern vor sexualisierter Gewalt ist ein zwingendes gesellschaftliches Ziel. Aber rechtfertigt dieses Ziel, die digitale Kommunikation von Millionen Menschen ohne individuellen Anlass automatisiert durchsuchen zu lassen?

Für Unternehmen stellt sich zusätzlich die Frage, wie vertraulich geschäftliche E-Mails, Personalinformationen, Gesundheitsdaten und andere sensible Dokumente tatsächlich noch sind, wenn sie über große Kommunikations- und Cloudplattformen verarbeitet werden. Besonders betroffen sind Berufsgeheimnisträger wie Rechtsanwälte, Ärzte und Steuerberater, aber auch Arbeitgeber, Geschäftsführer und Personalabteilungen.

Sandro Wulf ordnet die Entwicklung juristisch, unternehmerisch und aufgrund seiner persönlichen Erfahrungen mit staatlicher Überwachung in der DDR ein. Seine zentrale These: Eine technische Überwachungsstruktur bleibt nicht zwangsläufig auf den Zweck beschränkt, für den sie ursprünglich geschaffen wurde. Deshalb müssen wir frühzeitig darüber sprechen, welche Grenzen ein demokratischer Rechtsstaat auch bei einem legitimen und wichtigen Ziel einhalten muss.

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Die unterschätzte Elternzeit-Falle für Arbeitgeber

Ein Mitarbeiter beantragt Elternzeit – aufgeteilt in mehrere Abschnitte über die nächsten Jahre. Für viele Arbeitgeber klingt das nach reiner Personalplanung. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt: Es steckt weit mehr dahinter.

In dieser Folge geht es um die Entscheidung des BAG vom 18.06.2026 (Az. 2 AZR 213/25) und die Frage, die viele Personalabteilungen unterschätzen: Löst ein einziges, gebündeltes Elternzeitverlangen den besonderen Kündigungsschutz mehrfach aus – auch dann, wenn der Mitarbeiter gerade ganz normal arbeitet?

Ich erkläre, warum das Gericht den Wortlaut des § 18 BEEG so auslegt, weshalb die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes hier keine Rolle spielt, und ob dadurch faktisch eine Kettenwirkung des Sonderkündigungsschutzes entsteht. Außerdem: der oft unterschätzte Zeitrahmen der Elternzeit – die meisten glauben, es geht nur um zwölf Monate. Tatsächlich kann sich der Anspruch über die ersten acht Lebensjahre eines Kindes erstrecken.

Eine Folge für alle, die in Personalverantwortung stehen – ob als Geschäftsführung, HR oder Führungskraft.

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Sandro Wulf

Rechtsanwalt / Fachanwalt f. ArbG

/ zertifizierter Mediator

Arbeitsrecht im Aufbruch? Was das Reformpaket der Bundesregierung für Arbeitgeber wirklich bedeutet

Krankschreibung ab dem ersten Tag, sachgrundlose Befristung bis 48 Monate, weniger Kündigungsschutz für Hochverdiener, Steuerbonus auf Abfindungen: Das Reformpaket „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung” der Bundesregierung sorgt für Schlagzeilen. Doch was davon ist geltendes Recht? Die klare Antwort: nichts.

In dieser Folge ordne ich die 34 Punkte des Koalitionsausschusses ein und erkläre, warum Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche jetzt nicht abwarten, sondern Einfluss nehmen sollten.

Die Themen dieser Folge:

Warum das Reformpaket kein Gesetz ist und wie das Gesetzgebungsverfahren wirklich abläuft.

Die AU-Pflicht ab Tag 1 als Reform, die keine ist, denn § 5 EFZG erlaubt Arbeitgebern das schon heute.

Befristung neu gedacht: 48 Monate, sechs Verlängerungen, gelockertes Vorbeschäftigungsverbot, und warum die Reform selbst ein Verfallsdatum trägt.

Kündigungsschutz für Hochverdiener ab rund 177.000 Euro: Systembruch im KSchG? Abfindungen mit Steuervorteil: Warum Sprinterklauseln zum Standard im Aufhebungsvertrag werden.

Klar, verständlich und ohne juristisches Fachchinesisch – genau so, wie Sie es von „Einfach Recht” kennen.

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Kein Homeoffice-Anspruch – und trotzdem verliert der Arbeitgeber?

Warum eine Rückholanordnung ins Büro rechtlich scheitern kann.

Viele Arbeitgeber gehen davon aus: Wurde Homeoffice nie vertraglich vereinbart, kann der Mitarbeiter jederzeit wieder ins Büro zurückbeordert werden.

So einfach ist es nicht.

In dieser Folge von „Einfach Recht“ bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25). Das Gericht stellt klar: Allein eine jahrelang gelebte Homeoffice-Praxis begründet noch keinen Anspruch auf dauerhaftes Arbeiten von zu Hause. Trotzdem verlor der Arbeitgeber den Prozess.

Warum?

Weil das Gericht zwei Fragen sauber voneinander trennt:

• Entsteht durch jahrelanges Homeoffice ein vertraglicher Anspruch?

• Und wenn nicht: Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben und den Arbeitsort ändern?

Ich erläutere, weshalb § 106 GewO in diesem Zusammenhang eine zentrale Rolle spielt, was unter einer Entscheidung nach „billigem Ermessen“ zu verstehen ist und welche Anforderungen Gerichte an die Begründung einer Rückholanordnung stellen.

Außerdem ordne ich die Entscheidung kritisch ein und diskutiere die Frage, ob Gerichte unternehmerische Organisationsentscheidungen inzwischen intensiver überprüfen als früher.

• Wann entsteht durch Homeoffice ein vertraglicher Anspruch?

• Warum eine jahrelange Praxis allein regelmäßig nicht ausreicht.

• Die Bedeutung des Direktionsrechts nach § 106 GewO.

• Was „billiges Ermessen“ in der Praxis bedeutet.

• Warum der Arbeitgeber trotz fehlenden Homeoffice-Anspruchs den Prozess verlor.

• Welche Anforderungen künftig an Rückholanordnungen gestellt werden könnten.

• Konkrete Empfehlungen für Geschäftsführer, Personalabteilungen und Arbeitgeber.

Wenn Sie Homeoffice-Regelungen ändern möchten, sollten Sie Ihre Entscheidung nicht nur treffen, sondern auch nachvollziehbar begründen und dokumentieren. Eine sorgfältige Ausübung des Direktionsrechts kann im Streitfall entscheidend sein.

• ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25

Aktuelle Urteile, Praxistipps und Hintergrundbeiträge finden Sie im Blog der Rechtsanwälte Wulf & Collegen:

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