Ein Mitarbeiter erscheint nicht mehr zur Arbeit. Keine Krankmeldung, kein Urlaub. Er sitzt im Gefängnis, verurteilt zu mehr als drei Jahren Freiheitsstrafe. Die Tat hat mitseiner Arbeit nichts zu tun, und worum es ging, verrät er nicht.

Darf der Arbeitgeber kündigen?

In dieser Folgebespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart und die dahinterstehende gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts:

Warum die Haft ein personenbedingter und kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist.

Warum bei einer Reststrafe von mehr als zwei Jahren die Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt ist, ohne dass konkrete Betriebsablaufstörungen dargelegt werden müssen.

Warum die Hoffnung auf vorzeitige Entlassung bei der Prognose nicht zählt.

Und warum die Hürden niedriger liegen als bei der krankheitsbedingten Kündigung.

Dazu die wichtigsten Abgrenzungen für die Praxis: Untersuchungshaft, kürzere Freiheitsstrafen, tariflich unkündbare Arbeitnehmer und Straftaten mitBezug zum Arbeitsverhältnis.

⚖️ ArbG Stuttgart, Az. 28 Ca 887/25 (Kündigung bei Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten wirksam;keine Darlegung weiterer Betriebsablaufstörungen erforderlich, wenn die Freiheitsstrafe 24 Monate übersteigt und eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht)

⚖️ BAG, Urteil vom 22.10.2015, 2 AZR 381/14 (langjährige Strafhaft als wichtiger Grund für eine außerordentlicheKündigung mit notwendiger Auslauffrist; Bestätigung der Zwei-Jahres-Grenze)

⚖️ BAG, Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 120/12 (personenbedingte Kündigung bei Untersuchungshaft; Prognose im Kündigungszeitpunkt)

⚖️ BAG, Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 790/09 (Leitentscheidung: Reststrafe von mehr als zwei Jahren; keinePflicht zu Überbrückungsmaßnahmen; vorzeitige Entlassung bei der Prognose grundsätzlich unbeachtlich)

⚖️ BAG, Urteil vom 25.11.2010, 2 AZR 984/08 (personenbedingte Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe)

⚖️ BAG, Urteil vom 22.09.1994, 2 AZR 719/93 und BAG, Urteil vom 15.11.1984, 2 AZR 613/83 (Grundlagen: nicht jedeFreiheitsstrafe führt zum Verlust des Arbeitsplatzes; umfassende Interessenabwägung)

Haben Sie Fragen zu dieser Folge oder Anregungen für weitere Themen? Schreiben Sie gern unserem Team Arbeitsrecht. Weitere Beiträge finden Sie in unserem Blog.

🌐 Website und Blog

👉https://www.kanzlei-wulf.de

✉️ Kontakt

👉https://kanzlei-wulf.de/kontakt/

👉 [email protected]

💼 LinkedIn

👉https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf

📸 Instagram (Podcast/ Kanzlei-Content)

👉https://www.instagram.com/einfachrecht

📘 Facebook

👉https://www.facebook.com/kanzleiwulf

🎥 YouTube „EinfachRecht“

👉https://www.youtube.com/@einfachrecht

🎵 TikTok „EinfachRecht“

👉https://www.tiktok.com/@einfachrecht

🎧 Podcast abonnieren

👉 Spotify:https://open.spotify.com/show/6DT5FNmnN7k46IQvgPppMO

👉 Apple Podcasts:https://podcasts.apple.com/us/podcast/einfach-recht-antworten-rund-ums-arbeitsrecht/id1517321290

Dieser Podcast dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen

#arbeitsrecht #kündigung #entlassung #freiheitsstrafe

Worum geht es in dieser Folge?Zitierte EntscheidungenFragen und AnregungenAlle Links auf einen Blick

Ein Tag zu früh und alle Kündigungen sind verloren!

Seit Januar 2025 haben Unternehmen in Deutschland den Abbau von über 167.000 Arbeitsplätzen angekündigt. Das ifo-Beschäftigungsbarometer lag im Juni 2026 bei 92,3 Punkten, jeder dritte Betrieb plant Personalabbau. Massenentlassungen sind längst kein Ausnahmefall mehr, sondern betriebliche Realität.

Und genau jetzt haben der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht die letzte offene Frage beantwortet.

In dieser Folge geht es um die Entscheidungen des EuGH vom 30. Oktober 2025 in den Rechtssachen Tomann und Sewel sowie um das darauf aufbauende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22). Das Ergebnis ist für Arbeitgeber unbequem eindeutig: Bei einer Massenentlassung gilt eine strikte Verfahrensreihenfolge. Erst das vollständig abgeschlossene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat, dann die Anzeige bei der Agentur für Arbeit, dann die Sperrfrist, dann erst die Kündigung.

Wer die Anzeige erstattet, bevor die Konsultation abgeschlossen ist, kann die bereits ausgesprochenen Kündigungen nicht mehr retten. Eine nachträgliche Heilung schließt der EuGH ausdrücklich aus. Das Verfahren muss vollständig neu aufgesetzt werden.

Im Mittelpunkt stehen insbesondere folgende Fragen:

Warum verlangt das Unionsrecht ein zeitliches Nacheinander und keine parallele Bearbeitung?Weshalb stützt das BAG die Unwirksamkeit jetzt auf § 18 Abs. 1 KSchG und nicht mehr auf § 134 BGB?Was bedeutet es konkret, dass die Sperrfrist ohne wirksame Anzeige gar nicht erst zu laufen beginnt?Welche Dokumentation brauchen Sie, um den Abschluss der Konsultation belegen zu können?Und was kostet ein solcher Fehler tatsächlich?

Der zugrundeliegende Fall macht die wirtschaftliche Dimension sichtbar. Betroffen war eine Luftfahrtgesellschaft mit rund 348 Beschäftigten. Die Massenentlassungsanzeige ging am 1. Juli 2020 bei der Agentur für Arbeit ein, das Konsultationsverfahren wurde erst zwei Wochen später abgeschlossen. Gekündigt wurde am 29. Juli 2020. Danach folgten Arbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Vorlage an den EuGH und schließlich das Urteil des Bundesarbeitsgerichts am 1. April 2026. Zwischen Kündigung und abschließender Entscheidung liegen fünf Jahre und acht Monate.

Für diesen gesamten Zeitraum kann Annahmeverzugslohn anfallen. Bei einer dreistelligen Zahl betroffener Arbeitsverhältnisse erreicht diese Summe schnell eine Größenordnung, die ein wirtschaftlich gesundes Unternehmen in existenzielle Schwierigkeiten bringt. Und das wegen eines Verfahrensfehlers, der sich mit wenigen Wochen zusätzlicher Planung hätte vermeiden lassen.

Eine Folge für alle, die in Personalverantwortung stehen, ob als Geschäftsführung, HR oder Führungskraft.

Rechtsanwälte Wulf & CollegenIhre Kanzlei für Arbeitsrecht in Magdeburg und Stendal

🌐 Kanzlei und Rechtsberatung: https://www.kanzlei-wulf.de🎙️ Podcast „Einfach Recht": https://www.kanzlei-wulf.de/podcast/📚 Aktuelle Beiträge zum Arbeitsrecht: https://www.kanzlei-wulf.de/news/arbeitsrecht/📩 Kontakt: https://kanzlei-wulf.de/kontakt/📧 E-Mail: [email protected]🔗 LinkedIn, Rechtsanwalt Sandro Wulf: https://www.linkedin.com/in/sandrowulf/🎧 Spotify: https://open.spotify.com/show/6DT5FNmnN7k46IQvgPppMO🎧 Apple Podcasts: https://podcasts.apple.com/us/podcast/einfach-recht-antworten-rund-ums-arbeitsrecht/id1517321290

Abonnieren Sie „Einfach Recht, Antworten rund ums Arbeitsrecht" und verpassen Sie keine neue Folge.

Diese Folge dient der allgemeinen rechtlichen Information. Sie ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Sandro WulfRechtsanwalt / Fachanwalt f. ArbR / zertifizierter Mediator

#Massenentlassung #Kündigungsschutz #KSchG #Arbeitsrecht #BAG #EuGH #Betriebsrat #Konsultationsverfahren #Massenentlassungsanzeige #Personalabbau #Restrukturierung #Annahmeverzug #HR #Personalabteilung #Geschäftsführung #Arbeitgeber #EinfachRecht #rechtsanwalt #podcast

Die EU-Chatkontrolle durchsucht unsere digitale Kommunikation!

Private Nachrichten, geschäftliche E-Mails und sensible Daten in der Cloud: Digitale Kommunikation kann automatisiert nach verdächtigen Inhalten durchsucht werden – ohne konkreten Anfangsverdacht gegen den einzelnen Nutzer und ohne vorherige richterliche Anordnung.

Anfang Juli 2026 hat das Europäische Parlament den Weg für die Fortsetzung der sogenannten Chatkontrolle freigemacht. Besonders brisant: Bei der entscheidenden Abstimmung am 9. Juli 2026 stimmten 314 Abgeordnete gegen die Regelung und nur 276 dafür. Dennoch scheiterte die Ablehnung, weil dafür die absolute Mehrheit von 361 Stimmen erforderlich gewesen wäre.

Wie kann eine Mehrheit Nein sagen und trotzdem verlieren?

In dieser Sonderfolge von „Einfach Recht“ verlässt Rechtsanwalt Sandro Wulf bewusst das klassische Arbeitsrecht. Er spricht über ein Verfahren, das grundlegende Fragen zu Demokratie, Rechtsstaat und digitaler Vertraulichkeit aufwirft.

Im Mittelpunkt stehen insbesondere folgende Fragen:

• Welche Mails, Chats und digitalen Inhalte können automatisiert kontrolliert werden?

• Weshalb ist dafür kein konkreter Verdacht gegen den einzelnen Nutzer erforderlich?

• Was geschieht, wenn ein Algorithmus vermeintlich verdächtige Inhalte erkennt?

• Wie zuverlässig sind solche automatisierten Systeme?

• Warum können auch unbescholtene Bürger und Unternehmen von Fehlmeldungen betroffen sein?

• Was bedeutet die Chatkontrolle für geschäftliche Kommunikation, Personalunterlagen und Berufsgeheimnisse?

• Wie konnte die Regelung trotz einer Mehrheit der abgegebenen Gegenstimmen das Parlament passieren?

• Welche Bedeutung hat dieses Verfahren für das Vertrauen in die europäischen Institutionen?

Der Schutz von Kindern vor sexualisierter Gewalt ist ein zwingendes gesellschaftliches Ziel. Aber rechtfertigt dieses Ziel, die digitale Kommunikation von Millionen Menschen ohne individuellen Anlass automatisiert durchsuchen zu lassen?

Für Unternehmen stellt sich zusätzlich die Frage, wie vertraulich geschäftliche E-Mails, Personalinformationen, Gesundheitsdaten und andere sensible Dokumente tatsächlich noch sind, wenn sie über große Kommunikations- und Cloudplattformen verarbeitet werden. Besonders betroffen sind Berufsgeheimnisträger wie Rechtsanwälte, Ärzte und Steuerberater, aber auch Arbeitgeber, Geschäftsführer und Personalabteilungen.

Sandro Wulf ordnet die Entwicklung juristisch, unternehmerisch und aufgrund seiner persönlichen Erfahrungen mit staatlicher Überwachung in der DDR ein. Seine zentrale These: Eine technische Überwachungsstruktur bleibt nicht zwangsläufig auf den Zweck beschränkt, für den sie ursprünglich geschaffen wurde. Deshalb müssen wir frühzeitig darüber sprechen, welche Grenzen ein demokratischer Rechtsstaat auch bei einem legitimen und wichtigen Ziel einhalten muss.

Rechtsanwälte Wulf & Collegen
Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht in Magdeburg und Stendal

🌐 Kanzlei und Rechtsberatung:
https://www.kanzlei-wulf.de

🎙️ Podcast „Einfach Recht“:
https://www.kanzlei-wulf.de/podcast/

📚 Aktuelle Beiträge zum Arbeitsrecht:
https://www.kanzlei-wulf.de/news/arbeitsrecht/

📧 Kontakt:
[email protected]

🔗 LinkedIn – Rechtsanwalt Sandro Wulf:
https://www.linkedin.com/in/sandrowulf/

Abonnieren Sie „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht“ und verpassen Sie keine neue Folge.

Diese Folge dient der allgemeinen rechtlichen und politischen Information. Sie ersetzt keine individuelle rechtliche oder datenschutzrechtliche Beratung.

#Chatkontrolle #EUChatkontrolle #Datenschutz #EUParlament #DigitaleÜberwachung #Grundrechte #Rechtsstaat #Demokratie #Unternehmen #Firmenmails #Cloud #Berufsgeheimnis #Kinderschutz #EinfachRecht #arbeitsrecht #rechtsanwalt #podcast

Die unterschätzte Elternzeit-Falle für Arbeitgeber

Ein Mitarbeiter beantragt Elternzeit – aufgeteilt in mehrere Abschnitte über die nächsten Jahre. Für viele Arbeitgeber klingt das nach reiner Personalplanung. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt: Es steckt weit mehr dahinter.

In dieser Folge geht es um die Entscheidung des BAG vom 18.06.2026 (Az. 2 AZR 213/25) und die Frage, die viele Personalabteilungen unterschätzen: Löst ein einziges, gebündeltes Elternzeitverlangen den besonderen Kündigungsschutz mehrfach aus – auch dann, wenn der Mitarbeiter gerade ganz normal arbeitet?

Ich erkläre, warum das Gericht den Wortlaut des § 18 BEEG so auslegt, weshalb die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes hier keine Rolle spielt, und ob dadurch faktisch eine Kettenwirkung des Sonderkündigungsschutzes entsteht. Außerdem: der oft unterschätzte Zeitrahmen der Elternzeit – die meisten glauben, es geht nur um zwölf Monate. Tatsächlich kann sich der Anspruch über die ersten acht Lebensjahre eines Kindes erstrecken.

Eine Folge für alle, die in Personalverantwortung stehen – ob als Geschäftsführung, HR oder Führungskraft.

📩 Kontakt zur Kanzlei Wulf & Collegen: https://kanzlei-wulf.de/kontakt/
✉️ E-Mail: [email protected]
🌐 Blog & weitere Informationen: https://www.kanzlei-wulf.de
🎧 Spotify: https://open.spotify.com/show/6DT5FNmnN7k46IQvgPppMO
🎧 Apple Podcasts: https://podcasts.apple.com/us/podcast/einfach-recht-antworten-rund-ums-arbeitsrecht/id1517321290

Wenn dir diese Folge geholfen hat: Abonniere „Einfach Recht" und hinterlasse gern eine Bewertung – so erreichst du, dass mehr Arbeitgeber und HR-Verantwortliche rechtssicher handeln können.

Sandro Wulf

Rechtsanwalt / Fachanwalt f. ArbG

/ zertifizierter Mediator

Arbeitsrecht im Aufbruch? Was das Reformpaket der Bundesregierung für Arbeitgeber wirklich bedeutet

Krankschreibung ab dem ersten Tag, sachgrundlose Befristung bis 48 Monate, weniger Kündigungsschutz für Hochverdiener, Steuerbonus auf Abfindungen: Das Reformpaket „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung” der Bundesregierung sorgt für Schlagzeilen. Doch was davon ist geltendes Recht? Die klare Antwort: nichts.

In dieser Folge ordne ich die 34 Punkte des Koalitionsausschusses ein und erkläre, warum Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche jetzt nicht abwarten, sondern Einfluss nehmen sollten.

Die Themen dieser Folge:

Warum das Reformpaket kein Gesetz ist und wie das Gesetzgebungsverfahren wirklich abläuft.

Die AU-Pflicht ab Tag 1 als Reform, die keine ist, denn § 5 EFZG erlaubt Arbeitgebern das schon heute.

Befristung neu gedacht: 48 Monate, sechs Verlängerungen, gelockertes Vorbeschäftigungsverbot, und warum die Reform selbst ein Verfallsdatum trägt.

Kündigungsschutz für Hochverdiener ab rund 177.000 Euro: Systembruch im KSchG? Abfindungen mit Steuervorteil: Warum Sprinterklauseln zum Standard im Aufhebungsvertrag werden.

Klar, verständlich und ohne juristisches Fachchinesisch – genau so, wie Sie es von „Einfach Recht” kennen.

Kanzlei Rechtsanwälte Wulf & Collegen – Magdeburg und Stendal

Homepage und Termin online buchen: https://kanzlei-wulf.de/kontakt/

Sie haben ein Thema, das Sie gerne in einer der nächsten Folgen besprochen sehen wollen? Schicken Sie mir Ihre Frage oder Ihren Fallvorschlag (anonymisiert) per E-Mail an: [email protected]

Wenn Ihnen diese Folge weitergeholfen hat:

Abonnieren Sie „Einfach Recht” auf Spotify, Apple Podcasts oder YouTube.

Hinterlassen Sie eine 5-Sterne-Bewertung – das hilft anderen, den Podcast zu finden.

Ihr Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal.

#Arbeitsrecht #Reformpaket #Befristung #Kündigungsschutz #KSchG #Abfindung #Krankschreibung #Arbeitsunfähigkeit #Aufhebungsvertrag #Arbeitgeber #HR #Mittelstand #FachanwaltArbeitsrecht #SandroWulf #WulfundCollegen #Magdeburg #Stendal #EinfachRecht #LegalPodcast #Personalrecht

Kein Homeoffice-Anspruch – und trotzdem verliert der Arbeitgeber?

Warum eine Rückholanordnung ins Büro rechtlich scheitern kann.

Viele Arbeitgeber gehen davon aus: Wurde Homeoffice nie vertraglich vereinbart, kann der Mitarbeiter jederzeit wieder ins Büro zurückbeordert werden.

So einfach ist es nicht.

In dieser Folge von „Einfach Recht“ bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25). Das Gericht stellt klar: Allein eine jahrelang gelebte Homeoffice-Praxis begründet noch keinen Anspruch auf dauerhaftes Arbeiten von zu Hause. Trotzdem verlor der Arbeitgeber den Prozess.

Warum?

Weil das Gericht zwei Fragen sauber voneinander trennt:

• Entsteht durch jahrelanges Homeoffice ein vertraglicher Anspruch?

• Und wenn nicht: Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben und den Arbeitsort ändern?

Ich erläutere, weshalb § 106 GewO in diesem Zusammenhang eine zentrale Rolle spielt, was unter einer Entscheidung nach „billigem Ermessen“ zu verstehen ist und welche Anforderungen Gerichte an die Begründung einer Rückholanordnung stellen.

Außerdem ordne ich die Entscheidung kritisch ein und diskutiere die Frage, ob Gerichte unternehmerische Organisationsentscheidungen inzwischen intensiver überprüfen als früher.

• Wann entsteht durch Homeoffice ein vertraglicher Anspruch?

• Warum eine jahrelange Praxis allein regelmäßig nicht ausreicht.

• Die Bedeutung des Direktionsrechts nach § 106 GewO.

• Was „billiges Ermessen“ in der Praxis bedeutet.

• Warum der Arbeitgeber trotz fehlenden Homeoffice-Anspruchs den Prozess verlor.

• Welche Anforderungen künftig an Rückholanordnungen gestellt werden könnten.

• Konkrete Empfehlungen für Geschäftsführer, Personalabteilungen und Arbeitgeber.

Wenn Sie Homeoffice-Regelungen ändern möchten, sollten Sie Ihre Entscheidung nicht nur treffen, sondern auch nachvollziehbar begründen und dokumentieren. Eine sorgfältige Ausübung des Direktionsrechts kann im Streitfall entscheidend sein.

• ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25

Aktuelle Urteile, Praxistipps und Hintergrundbeiträge finden Sie im Blog der Rechtsanwälte Wulf & Collegen:

🌐 https://www.kanzlei-wulf.de

Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, freue ich mich über eine Bewertung, ein Abonnement und eine Weiterempfehlung an Geschäftsführer, HR-Verantwortliche und Kolleginnen und Kollegen.

#Arbeitsrecht #Homeoffice #Personalmanagement #HR #Geschäftsführer #Direktionsrecht #Arbeitsvertrag #Führung #EinfachRecht #SandroWulf #KanzleiWulf #WulfUndCollegen

KI gegen die Justiz – Droht die digitale Überforderung der Gerichte?

In dieser besonderen digitalen Folge von „Einfach Recht“ verlasse ich das klassische Format der Solo-Folge und nutze die Möglichkeiten moderner KI-Technologie, um ein Thema zu beleuchten, das die Zukunft unseres Rechtsstaates maßgeblich beeinflussen könnte.

Künstliche Intelligenz verändert die juristische Arbeit bereits heute grundlegend. Anwälte, Unternehmen und sogar Privatpersonen können mit wenigen Klicks umfangreiche Schriftsätze, Klagen und rechtliche Stellungnahmen erstellen. Was früher Stunden oder Tage in Anspruch nahm, gelingt inzwischen innerhalb weniger Minuten.

Doch während die Anwaltschaft und Rechtsuchende immer stärker auf KI setzen, stellt sich eine entscheidende Frage:

Kann die Justiz mit dieser Entwicklung überhaupt Schritt halten?

In dieser Episode spreche ich über die zunehmende technologische Schieflage zwischen den Gerichten auf der einen Seite und den Verfahrensbeteiligten auf der anderen Seite. Denn während KI die Erstellung von Klagen massiv beschleunigt, kämpfen viele Gerichte weiterhin mit Personalmangel, hohen Aktenbergen und einer oftmals nur teilweise digitalisierten Infrastruktur.

Du erfährst:

• warum KI die Anzahl gerichtlicher Verfahren erheblich steigern kann,

• weshalb viele Gerichte bereits heute an ihre Belastungsgrenzen stoßen,

• welche Risiken durch automatisiert erzeugte Massen-Schriftsätze entstehen,

• warum fehlerhafte KI-Texte wertvolle richterliche Arbeitszeit binden,

• welche Pilotprojekte bereits den Einsatz von KI in der Justiz erproben,

• welche rechtlichen Grenzen für den Einsatz von KI durch Richter gelten,

• warum die Waffengleichheit zwischen Bürgern, Anwälten und Gerichten zunehmend unter Druck gerät,

• und welche Investitionen notwendig sind, um die Funktionsfähigkeit des Rechtsstaates langfristig zu sichern.

Diese Folge richtet sich an Unternehmer, Personalverantwortliche, Juristen, Mitarbeiter von Behörden und alle, die verstehen möchten, welche Auswirkungen die Digitalisierung und Künstliche Intelligenz auf die deutsche Justiz haben werden.

Denn die eigentliche Frage lautet nicht mehr, ob KI die juristische Arbeit verändert, sondern ob unsere Gerichte schnell genug auf diese Entwicklung reagieren können.

🌐 Kanzlei Wulf & Collegen
https://www.kanzlei-wulf.de

🎙 Podcast „Einfach Recht“
https://www.kanzlei-wulf.de/blog

💼 LinkedIn – Sandro Wulf
https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf/

📘 Facebook – Rechtsanwälte Wulf & Collegen
https://www.facebook.com/kanzleiwulf

📸 Instagram – Kanzlei Wulf & Collegen
https://www.instagram.com/kanzleiwulf

📧 Kontakt
[email protected]

#Arbeitsrecht #Rechtsstaat #Justiz #KünstlicheIntelligenz #KI #LegalTech #Digitalisierung #Gerichte #Richter #Anwalt #Rechtsanwalt #EinfachRecht #SandroWulf #WulfUndCollegen #HR #Unternehmer #Deutschland #JuristischeKI #ZukunftDerJustiz #RechtUndTechnologie

Melde dich gerne bei mir unter [email protected].

Abonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat. Schau dazu auch gern auf dem Blog der Kanzlei Wulf & Collegen unter www.kanzlei-wulf.de vorbei.

Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!

Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.

Die Zeugnisfalle – Teil 2 zum Zwischenzeugnis!Warum ein gutes Zwischenzeugnis Jahre später zum Problem des Arbeitgebers werden kann!

Ein Zwischenzeugnis wirkt auf den ersten Blick wie eine Formalität. Der Mitarbeiter fragt danach, die Personalabteilung erstellt es und häufig wird lieber etwas zu positiv formuliert, um Diskussionen zu vermeiden.

Doch genau darin liegt eine erhebliche Gefahr.

Denn was heute als freundliche Bewertung formuliert wird, kann morgen im Kündigungsschutzprozess, bei einer Abmahnung oder beim Streit um das Endzeugnis zum Problem werden.

In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, warum Arbeitgeber Zwischenzeugnisse nicht unterschätzen sollten und welche rechtlichen Folgen sich aus einem zu guten Zwischenzeugnis ergeben können.

Im Mittelpunkt steht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bindungswirkung von Zwischenzeugnissen. Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber bei der Erteilung eines späteren Endzeugnisses grundsätzlich an die Bewertungen eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden ist, soweit dieselben Zeiträume betroffen sind. Eine spätere Abweichung ist nur möglich, wenn sich Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers nach Erteilung des Zwischenzeugnisses wesentlich verändert haben.

In dieser Folge erfahren Sie:

✅ Warum Zwischenzeugnisse vor Gericht eine erhebliche Rolle spielen können

✅ Weshalb ein zu positives Zwischenzeugnis spätere Kündigungen erschweren kann

✅ Welche Auswirkungen Zwischenzeugnisse auf Abmahnungen und Endzeugnisse haben

✅ Warum Arbeitgeber Leistungsänderungen dokumentieren sollten

✅ Welche Bedeutung die BAG-Entscheidung vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07 hat

✅ Wie Arbeitgeber Zwischenzeugnisse strategisch sinnvoll einsetzen können

✅ Warum ein Zwischenzeugnis häufig Anlass für ein wichtiges Mitarbeitergespräch sein sollte

Für Arbeitgeber, Geschäftsführer, Personalverantwortliche und HR-Abteilungen ist diese Folge besonders relevant. Denn häufig liegt das Risiko nicht in der Frage, ob ein Zwischenzeugnis erteilt werden muss, sondern in der Frage, was darin steht.

BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07, NZA 2008, 298

Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung eines Endzeugnisses grundsätzlich an die Bewertungen eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit dieselben Zeiträume betroffen sind. Eine spätere Abweichung setzt nachvollziehbare Veränderungen in Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers voraus.

Rechtsanwälte Wulf & Collegen
Arbeitsrecht für Arbeitgeber, Geschäftsführer, HR-Abteilungen und Arbeitnehmer

📧 E-Mail: [email protected]

🌐 Website: https://kanzlei-wulf.de

🎙️ Podcast „Einfach Recht“
https://www.kanzlei-wulf.de/einfachrecht

💼 LinkedIn – Sandro Wulf
https://de.linkedin.com/in/kanzleiwulfmd

📸 Instagram – Wulf & Collegen
https://www.instagram.com/kanzleiwulf/

▶️ YouTube – Rechtsanwälte Wulf & Collegen
https://www.youtube.com/@rechtsanwalteundfachanwalt1379

🎧 Spotify – Einfach Recht
https://open.spotify.com/show/6DT5FNmnN7k46IQvgPppMO

📘 Facebook – Rechtsanwälte Wulf & Collegen
https://www.facebook.com/kanzleiwulf

Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, freue ich mich über ein Abo, eine Bewertung und das Teilen der Folge mit Kollegen, Führungskräften und Personalverantwortlichen.

#Arbeitsrecht #Zwischenzeugnis #Arbeitszeugnis #Kündigung #Personalabteilung #HR #Arbeitgeber #Geschäftsführer #BAG #Zeugnisrecht #KanzleiWulf #EinfachRecht #SandroWulf #Arbeitsvertrag #Personalführung #Kündigungsschutz #Rechtsanwalt #FachanwaltArbeitsrecht

Zwischenzeugnis im Arbeitsrecht: Wann Arbeitgeber es ausstellen müssen – LAG Köln 2026 und BAG-Rechtsprechung - Teil 1

Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Sandro Wulf erklärt die aktuelle Entscheidung des LAG Köln vom 04.03.2026 und die BAG-Grundsätze zu § 242 BGB, triftigem Grund und beruflicher Neuorientierung.

Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausstellen? In dieser Folge von Einfach Recht spricht Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf über das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25und die dazu passende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Es geht um die Frage, ob Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen können, wenn sie sich beruflich neu orientieren möchten.

Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer erfahren in dieser Folge, wann ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann, wann kein Anspruch besteht und warum eine reflexartige Ablehnung rechtlich riskant sein kann.

Ein Arbeitnehmer verlangt ein Zwischenzeugnis. Der Arbeitgeber lehhnt ab. Der Fall landet vor Gericht.

In dieser Folge geht es deshalb nicht nur um das aktuelle Urteil des LAG Köln, sondern um die Grundfrage:

Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis wirklich ausstellen – und wann darf er es verweigern?

In der Folge erklärt Sandro Wulf:

• warum es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt,
• weshalb § 109 GewO nur das Endzeugnis regelt,
• wie der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis über § 242 BGB begründet werden kann,
• was die Rechtsprechung unter einem triftigen Grund versteht,
• welche Fallgruppen Arbeitgeber und HR kennen sollten,
• warum ein Zwischenzeugnis nicht zur reinen Prozessvorbereitung verlangt werden kann,
• was das LAG Köln zur beruflichen Neuorientierung entschieden hat,
• warum ein pauschales Bestreiten des Arbeitgebers nicht genügt,
• und weshalb die zugelassene Revision zum BAG spannend werden kann.

Maßgeblich ist der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Das BAG verlangt dafür einen triftigen Grund. 

Typische Gründe für ein Zwischenzeugnis können sein:

• bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
• laufender Kündigungsschutzprozess oder sonstiger Beendigungsrechtsstreit,
• Wechsel des Vorgesetzten,
• Versetzung,
• erhebliche Änderung der Tätigkeit,
• längere Abwesenheit, etwa Elternzeit oder längere Erkrankung,
• Betriebsübergang,
• Bewerbung oder berufliche Neuorientierung.

Die Grundsätze zum Zwischenzeugnis sind durch das BAG seit Jahren geprägt. Spannend bleibt aber, wie konkret eine berufliche Neuorientierung künftig dargelegt werden muss. Das LAG Köln hat die Revision zugelassen. 

LAG Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25
BAG, Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92

BAG, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 933/13

BAG, Urteil vom 20.05.2020 – 7 AZR 100/19

BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 2 AZR 345/15

#Arbeitsrecht
#Zwischenzeugnis
#Arbeitszeugnis
#Arbeitgeber
#HR
#Personalabteilung
#Kündigungsschutz
#LAGKöln
#BAG
#FachanwaltArbeitsrecht
#EinfachRecht
#KanzleiWulf
#SandroWulf

Sie haben Fragen zum Thema Zwischenzeugnis, Arbeitszeugnis, Kündigung, Beendigungsgespräch oder Vertragsgestaltung?

Dann nehmen Sie gern Kontakt mit mir und meinem Team Arbeitsrecht bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen auf.

E-Mail: [email protected]
Website: https://kanzlei-wulf.de
Podcast & Blog: https://www.kanzlei-wulf.de/einfachrecht

Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, freue ich mich über ein Abo, eine Bewertung und das Teilen der Folge mit Kolleginnen und Kollegen aus HR, Geschäftsführung und Personalabteilung.

KI-Richtlinien im Unternehmen 2026 – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Ab dem 2. August 2026 gilt die EU-KI-Verordnung (AI Act) vollständig. Viele Unternehmen haben noch keine KI-Nutzungsrichtlinie, keine Betriebsvereinbarung und keine Schulungsnachweise – obwohl Teile der Verordnung bereits seit Februar 2025 gelten. In dieser Folge von Einfach Recht ordne ich ein, was das für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Betriebsräte konkret bedeutet.

Darum geht es in dieser Folge:

Was die KI-Verordnung seit Februar 2025 und seit August 2026 verbindlich vorschreibt – und welche Fristen noch ausstehen.

Warum private KI-Nutzung durch Mitarbeiter (eigener ChatGPT-Account, kein Firmenaccount) und betrieblich eingeführte KI-Systeme rechtlich zwei völlig verschiedene Welten sind.

Wann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingend beteiligt werden muss – und was passiert, wenn das unterbleibt.

Welche KI-Systeme seit dem 2. Februar 2025 absolut verboten sind (Emotionserkennung, Social Scoring, biometrische Echtzeit-ID) und welche Bußgelder drohen.

7 konkrete Compliance-Schritte, die Sie als Arbeitgeber sofort angehen können.

Am Ende der Folge wissen Sie:

Welche KI-Tools in Ihrem Unternehmen sofort geprüft werden müssen.
Was eine rechtssichere Betriebsvereinbarung zu KI mindestens enthalten muss.
Wie Sie Schulungspflichten nach Art. 4 KI-VO nachweissicher erfüllen.
Wo die härtesten Bußgeldrisiken liegen – und wie Sie sie vermeiden.

Mehr Informationen:www.kanzlei-wulf.de

Kontakt:[email protected]

🌐 Homepage:https://kanzlei-wulf.de

📧 Kontakt:[email protected]

🔗 LinkedIn:https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf-arbeitsrecht📸 Instagram:https://www.instagram.com/kanzleiwulf/▶️ YouTube:https://www.youtube.com/channel/UCrQwjHCOFa81UwDsWw9oDiQ🎧 Spotify:https://creators.spotify.com/pod/profile/sandro-wulf📘 Facebook:https://facebook.com/@einfachrecht

Rechtliche Fundstellen dieser Folge:

VO (EU) 2024/1689 – KI-Verordnung (AI Act), Art. 4, 5, 26, 50, Anhang III Nr. 4
§ 87 Abs. 1 Nr. 6, § 95, § 80 Abs. 2 BetrVG
§ 106 GewO | § 613 BGB | Art. 22, 28, 35 DSGVO
BAG, 8.3.2022, Az. 1 ABR 20/21 (Microsoft 365 – Mitbestimmungspflicht)
ArbG Hamburg, Januar 2024, Az. 24 BVGa 1/24 (private KI-Nutzung)