Gehaltserhöhung als Druckmittel? Warum viele Arbeitgeber das BAG-Urteil falsch verstehen (5 AZR 239/24)

Darf ein Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung davon abhängig machen, dass Mitarbeitende einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben?

Viele sagen nach dem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts:
👉 „Das ist nicht mehr zulässig.“

Aber genau das ist zu kurz gedacht.

In dieser Folge von „Einfach Recht“ zeige ich dir, was das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24 tatsächlich entschieden hat – und warum viele Unternehmen die Entscheidung aktuell falsch einordnen.

• Wann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift
• Warum die Unterscheidung „Altvertrag vs. Neuvertrag“ kein ausreichender sachlicher Grund ist
• Weshalb das BAG auf den Zweck der Gewährung der Leistung abstellt
• Warum die zweite Gehaltserhöhung im konkreten Fall rechtswidrig war
• Und vor allem:
  👉 Wie Arbeitgeber weiterhin rechtssicher gestalten können

Das BAG verbietet nicht die Verknüpfung von Gehalt und Vertragsänderung.

👉 Entscheidend ist vielmehr:
Gibt es einen tragfähigen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung?

Und genau daran scheitern viele Modelle in der Praxis.

Dieses Urteil betrifft unmittelbar:

• Vertragsmodernisierung im Unternehmen
• Einführung einheitlicher Arbeitsverträge
• Gehaltssysteme und Anpassungen
• Change-Prozesse in HR

👉 Wer hier falsch gestaltet, riskiert:

• Nachzahlungsansprüche
• gerichtliche Auseinandersetzungen
• Vertrauensverlust im Team

👉 Wer es richtig macht, kann weiterhin:

• Mitarbeitende motivieren
• Verträge modernisieren
• und Prozesse effizient gestalten

👉 Nicht die Idee ist das Problem – sondern die fehlende saubere Begründung.

👉 Arbeitgeber dürfen gestalten.
👉 Aber sie müssen es juristisch sauber tun.

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⚖️ Darum geht es in dieser Folge🧠 Die zentrale Erkenntnis aus dem Urteil🏢 Praxisrelevanz für Arbeitgeber und HR🎯 Mein Fazit für die Praxis📩 Kontakt & weitere Informationen📲 Folge mir für mehr Arbeitsrecht in der Praxis🎙️ „Einfach Recht“ – der Podcast für Arbeitgeber

Reise ins Ausland – Genehmigungspflicht!

In dieser Episode von Einfach Recht sprechen wir über ein Thema, das viele bisher für unmöglich gehalten hätten:

Männliche Personen zwischen 17 und 45 Jahren brauchen für längere Auslandsaufenthalte unter bestimmten Voraussetzungen eine Genehmigung – und das kann Dienstreisen, Entsendungen und Auslandsprojekte massiv beeinflussen.

Du erfährst in dieser Folge:

- Warum längere Reisen ins Ausland rechtlich nicht mehr nur „Privatsache“ sind

- Was es mit der Genehmigungspflicht für Auslandsaufenthalte über drei Monate auf sich hat

- Wie sich diese Regelung auf Arbeitgeber, HR, Projektplanung und internationale Einsätze auswirkt

- Welche Punkte jetzt in Entsende- und Dienstreisevereinbarungen gehören

- Welche Risiken bei Pass, Ausreise und Projektabbruch drohen – und wie du sie minimieren kannst

- Welche persönlichen und moralischen Fragen sich für betroffene Männer stellen

Diese Folge ist besonders relevant für:

- Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche

- Unternehmen mit internationalen Projekten, Montagen, Baustellen oder längerfristigen Auslandsaufenthalten

- Männliche Beschäftigte zwischen 17 und 45 Jahren, die ins Ausland entsendet werden oder selbst länger weg wollen

Am Ende der Episode hast du:

- einen klaren Überblick über die aktuelle Rechtslage,

- konkrete Ansatzpunkte, um deine internen Prozesse anzupassen,

- und eine solide Grundlage, um das Thema im Unternehmen sachlich, aber kritisch zu besprechen.

Wenn du Unterstützung bei der Gestaltung oder Überprüfung von Entsende- und Dienstreisevereinbarungen brauchst oder das Thema für dein Unternehmen konkret einordnen möchtest, melde dich gern bei mir:

- Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht

- Kanzlei: Rechtsanwälte Wulf & Collegen

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Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen

Wie viel muss sich ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung wirklich um einen neuen Job bemühen?

Die Antwort ist aktuell alles andere als eindeutig.

Denn die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte entwickelt sich nicht einheitlich – und genau das zeigt diese Folge anhand aktueller Entscheidungen sehr deutlich.

Während das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 16.01.2025 – 6 Sa 633/23) beim Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) eine umfassende Interessenabwägung fordert und auch das Verhalten des Arbeitgebers berücksichtigt, geht das Landesarbeitsgericht Niedersachsen einen deutlich strengeren Weg zu Lasten der Arbeitnehmer..

👉 Das Ergebnis:
Unterschiedliche Maßstäbe bei derselben gesetzlichen Norm.

• Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB):
  Wann liegt „böswilliges Unterlassen“ wirklich vor?
• LAG Köln vs. LAG Niedersachsen:
  Zwei Gerichte – zwei unterschiedliche Bewertungsansätze
• Widersprüchliches Arbeitgeberverhalten:
  Warum Argumentationen im Prozess plötzlich gegen den Arbeitgeber arbeiten können
• Betriebsbedingte Kündigung:
  Welche Anforderungen Gerichte an die Darstellung der unternehmerischen Entscheidung stellen
• Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG):
  Warum Versetzungsklauseln die Vergleichsgruppen erheblich erweitern können

Diese Entscheidungen zeigen ein zentrales Risiko:

👉 Es gibt aktuell keine einheitliche Linie bei der Bewertung von Annahmeverzug.

Das bedeutet:

• identische Sachverhalte können unterschiedlich entschieden werden
• Prozessrisiken sind schwer kalkulierbar
• Annahmeverzugslohn kann schnell existenzielle Größen erreichen

Für Arbeitgeber gilt derzeit:

Nicht nur die Kündigung selbst entscheidet – sondern auch das Verhalten im Prozess.

Denn:

• Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers
• eigene Prozessargumentation
• interne Einschätzungen zur Einsetzbarkeit

können sich unmittelbar auf die Höhe des Annahmeverzugslohns auswirken.

• LAG Köln, Urteil vom 16.01.2025 – 6 Sa 633/23
• LAG Niedersachsen, Urteil (u. a. 5 SLa 465/25 – zur restriktiveren Betrachtung des Annahmeverzugs)
• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 09.09.2025 – 5 AZN 142/25

• Geschäftsführer
• HR-Abteilungen
• Personalverantwortliche
• Unternehmer im Mittelstand

Solange das Bundesarbeitsgericht keine klare Linie vorgibt, gilt:

👉 Strategie und Dokumentation werden zum entscheidenden Faktor.

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#Arbeitsrecht #Annahmeverzug #Kündigung #HR #Personal #Unternehmer #Geschäftsführer #BAG #LAG #Rechtsprechung #KSchG #Rechtsunsicherheit #EinfachRecht

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Entgelttransparenzgesetz 2026: Kommt da zum 7. Juni wirklich etwas – oder verschläft Deutschland die EU‑Frist?

In dieser Folge von „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ ordne ich die aktuelle Lage zur EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) und zum geplanten Entgelttransparenzgesetz 2026 ein – mit klarem Fokus auf die Praxis der Arbeitgeber.

🔍 Darum geht es in dieser Folge:

• Was regelt die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie überhaupt?

• Welche Pflichten sollen künftig auf Arbeitgeber zukommen (Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren, Auskunftsansprüche, Berichtspflichten, Sanktionen)?

• Stand 22.03.2026: Was hat die Bundesregierung bisher gemacht – Kommissionsbericht ja, aber wo bleibt der Gesetzesentwurf?

• Warum der 7. Juni 2026 als Umsetzungsfrist politisch wichtig, praktisch aber kaum noch realistisch ist.

• Deutschlands „Tradition“ bei EU‑Richtlinien: verspätete Umsetzung und Vertragsverletzungsverfahren.

• Der entscheidende Dogmatik‑Punkt: Keine neuen Pflichten für private Arbeitgeber ohne Umsetzungsgesetz (Art. 288 Abs. 3 AEUV, keine horizontale Direktwirkung).

• Welche Risiken die Richtlinie vor allem für den Staat, nicht aber unmittelbar für Arbeitgeber auslöst, wenn Deutschland zu spät umsetzt.

• Und: Warum es trotzdem klug ist, sich jetzt auf mehr Entgelttransparenz vorzubereiten – ohne sich vom 7. Juni verrückt machen zu lassen.

🎯 Für wen ist die Folge besonders wichtig?

• Geschäftsführer:innen und Arbeitgeber,

• HR‑Verantwortliche und Personalabteilungen,

• Unternehmensjurist:innen,

• sowie alle, die Vergütungsstrukturen,

Gehaltsbänder und Equal‑Pay‑Themen im Unternehmen verantworten.

🧭 Dein Take‑away nach dieser Folge:

Du weißt,

• warum zum 7. Juni 2026 noch keine neuen gesetzlichen Pflichten für Arbeitgeber gelten,

• welche rechtlichen Fehler viele aktuelle Online‑Beiträge zur Entgelttransparenz machen,

• wie du als Arbeitgeber die „gewonnene Zeit“ strategisch nutzen kannst, um deine Vergütungssysteme, HR‑Prozesse und Reporting‑Strukturen fit zu machen – bevor der deutsche Gesetzgeber nachzieht.

👨‍⚖️ Über mich

Ich bin Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In „Einfach Recht“ bekommst du jede Woche praxisnahe Einordnungen zu Arbeitsrecht, Mindestlohn, Entgelttransparenz, Kündigung, Arbeitszeiterfassung und allem, was Arbeitgeber und HR wirklich betrifft.

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Wenn du Unterstützung bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz‑Pflichten, bei Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder konkreten arbeitsgerichtlichen Verfahren brauchst, melde dich gern.

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Typische Keywords

Entgelttransparenz 2026, Entgelttransparenzgesetz, EU‑Entgelttransparenzrichtlinie, Equal Pay, Gehaltstransparenz, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, HR, Sandro Wulf, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Richtlinie 2023/970, Gesetzgebungsverfahren, EU‑Richtlinien, Vertragsverletzungsverfahren, Vergütungssysteme, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen

Dienstwagen - Wann Arbeitgeber die Privatnutzung wirklich widerrufen dürfen!

Viele Unternehmen stellen Arbeitnehmer nach einer Kündigung sofort frei. Doch eine Frage sorgt dabei regelmäßig für Unsicherheit in Personalabteilungen und bei Geschäftsführern:

Darf der Arbeitgeber den Dienstwagen sofort zurückfordern – oder gehört die Privatnutzung bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Vergütung?

Mit genau dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24beschäftigt.

Das Urteil zeigt:
Selbst wenn ein Arbeitsvertrag eine Widerrufsklausel enthält, kann der Entzug der Privatnutzung rechtlich problematisch sein – insbesondere dann, wenn steuerliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen.

In dieser Folge des Arbeitsrecht-Podcasts „Einfach Recht“ erklärt Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator, was Arbeitgeber und HR-Abteilungen unbedingt beachten sollten.

• Wann die Privatnutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung ist

• Warum ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag entscheidend sein kann

• Welche Anforderungen die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stellt

• Wann ein Widerruf gegen § 315 BGB (billiges Ermessen) verstoßen kann

• Welche Rolle die steuerliche 1-Prozent-Regelung (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG) spielt

• Warum ein Widerruf mitten im Monat zu einer Nutzungsausfallentschädigung führen kann

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied:

Ein Arbeitgeber kann die Privatnutzung eines Dienstwagens grundsätzlich widerrufen, wenn eine wirksame Widerrufsklausel vorliegt.

Allerdings muss die konkrete Entscheidung billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.

Wird der Dienstwagen beispielsweise mitten im Monat zurückgefordert, obwohl der Arbeitnehmer den geldwerten Vorteil für den gesamten Monat versteuern muss, kann eine Nutzungsausfallentschädigung entstehen.

Fundstelle:
BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24

In der Praxis treten häufig diese Probleme auf:

• kein wirksamer Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag

• zu unklare oder pauschale Widerrufsklauseln

• fehlende Regelungen für Kündigung und Freistellung

• steuerliche Folgen werden bei der Rückgabe nicht berücksichtigt

• fehlende interne Abläufe für Trennungssituationen

Der Dienstwagen mit Privatnutzung ist arbeitsrechtlich kein reines Arbeitsmittel, sondern ein Vergütungsbestandteil.

Deshalb kann ein Arbeitgeber die Privatnutzung nicht beliebig entziehen.

Das BAG-Urteil zeigt deutlich:

Eine wirksame Klausel allein reicht nicht – auch die Ausübung des Widerrufs muss rechtlich korrekt erfolgen.

Diese Folge wird präsentiert von:

Rechtsanwalt Sandro Wulf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
zertifizierter Mediator

Rechtsanwälte Wulf & Collegen

Standorte:
Magdeburg und Stendal

Die Kanzlei berät Unternehmen, Geschäftsführer und HR-Abteilungen im gesamten deutschsprachigen Raum zu allen Fragen des Arbeitsrechts – insbesondere zu:

• Kündigungen

• Aufhebungsverträgen

• Arbeitsverträgen

• Dienstwagenregelungen

• Abmahnungen

• Vergütungssystemen

Weitere Informationen finden Sie unter:

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Der Podcast „Einfach Recht“ erklärt aktuelle Urteile im Arbeitsrecht verständlich für Arbeitgeber, Personalabteilungen und Führungskräfte.

Neue Folgen erscheinen regelmäßig mit praxisnahen Erläuterungen zu Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, der Landesarbeitsgerichte und des Europäischen Gerichtshofs.

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Ihr
Sandro Wulf
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von „Einfach Recht" deinem Podcast für aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht.

Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In dieser Folge räume ich mit einem weit verbreiteten Mythos auf: der angeblichen Pflicht zur digitalen Personalakte ab 2027.

In dieser Folge erfährst du:

• Was eine Personalakte juristisch wirklich ist – und warum auch Schubladen und Excel-Listen dazugehören können

• Ob ein Arbeitgeber im Privatsektor überhaupt verpflichtet ist, eine Personalakte zu führen – und was im öffentlichen Dienst gilt

• Was in die Personalakte gehört – und was ausdrücklich nicht hineingehört

• Ob die Personalakte digital geführt werden muss – und was sich ab 2027 durch die BVV tatsächlich ändert

• Welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat bei der Einführung digitaler HR-Systeme hat

• Was das Datenschutzrecht (§ 26 BDSG, Art. 32 DSGVO) für die elektronische Personalakte bedeutet

• Welche Einsichts- und Auskunftsrechte Arbeitnehmer haben – auch nach Art. 15 DSGVO

• Warum eingescannte Originale bei Kündigung und Aufhebungsvertrag nie das Original ersetzen

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Bei Fragen diskutiere mit mir auf den sozialen Netzwerken, schreib mir deine Frage in den Kommentar oder per Mail.

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Vielen Dank –
dein Sandro Wulf von Einfach Recht

#einfachrecht #podcast #Personalakte #Arbeitsrecht #DSGVO #Betriebsrat #HR #Digitalisierung #BVV2027

Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung – Wie § 11 KSchG das wirtschaftliche Risiko im Kündigungsschutzprozess neu justiert (LAG Niedersachsen, 5 SLa 465/25)

Unwirksame Kündigung – und trotzdem kein voller Annahmeverzugslohn?

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 11.12.2025 – 5 SLa 465/25) setzt ein deutliches Signal für die Praxis:
Auch wenn eine außerordentliche und eine hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam sind, kann der Annahmeverzugslohn erheblich gekürzt werden – wenn der Arbeitnehmer nicht unverzüglich eine neue Beschäftigung sucht.

Im entschiedenen Fall verlangte ein Produktionshelfer Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 07.11.–31.12.2024. Das LAG bestätigte zwar die Unwirksamkeit der Kündigungen, kappte jedoch den Anspruch bereits zum 15.12.2024, weil der Arbeitnehmer sich erst am 5. Dezember beworben hatte. Nach Auffassung des Gerichts hätte er spätestens Mitte Dezember eine neue Stelle finden können.

Die eigentliche Bedeutung der Entscheidung liegt jedoch nicht im Einzelfall von wenigen Wochen – sondern in ihrer Übertragbarkeit auf langjährige Kündigungsschutzverfahren. Denn:

• Annahmeverzug läuft grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.

• In der Praxis dauern Verfahren häufig 12–24 Monate.

• Der Annahmeverzugslohn bildet regelmäßig den wirtschaftlichen Hebel für hohe Abfindungsforderungen.

Das LAG durchbricht diese Logik:
Wer als Arbeitnehmer nicht zeitnah sucht, riskiert die Anrechnung eines hypothetischen Verdienstes – und damit den Verlust seines zentralen Verhandlungsinstruments.

• § 615 Satz 2 BGB

• § 11 Nr. 2 KSchG („böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs“)

• Einordnung in die aktuelle Rechtsprechung des BAG, insbesondere Urt. v. 27.02.2025 – 5 AZR 127/24

• Wann beginnt die Bewerbungspflicht nach einer Kündigung?

• Was bedeutet „böswillig“ im Sinne des § 11 KSchG?

• Wie verändert diese Entscheidung die Vergleichsdynamik im Kündigungsschutzprozess?

• Was müssen Arbeitgeber konkret vortragen, um sich auf § 11 KSchG berufen zu können?

• Welche Risiken entstehen, wenn beide Seiten lediglich „abwarten“?

Annahmeverzug ist kein Automatismus.
Er setzt Mitwirkung voraus – auf beiden Seiten.

Wer nicht handelt, verliert Verhandlungsmacht.

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Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!

In dieser Folge von „Einfach Recht“ geht es um die aktuellen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom 30.10.2025 zu Massenentlassungen – und deren erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber.

Ausgangspunkt ist ein praxisnaher Fall:

Ein mittelständisches Unternehmen spricht 30 betriebsbedingte Kündigungen aus. Die wirtschaftliche Lage ist nachvollziehbar, der Betriebsrat wurde beteiligt, die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet.

Im Kündigungsschutzprozess stellt sich heraus:
Die Anzeige war unvollständig.

Ergebnis: Sämtliche Kündigungen sind unwirksam.

Der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 30.10.2025 – C-134/24 „Tomann“ und C-402/24 „Sewel“) stellt klar:

• Eine fehlende Massenentlassungsanzeige kann nicht nachträglich geheilt werden.

• Die Anzeige muss objektiv vollständig sein – das Schweigen der Agentur für Arbeit schützt nicht.

• Die 30-Tage-Frist ist strikt einzuhalten.

• Solange der deutsche Gesetzgeber nichts ändert, bleibt die Unwirksamkeit die Rechtsfolge bei Verstößen.

In dieser Episode erfahren Sie:

• Wann eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG vorliegt

• Welche Pflichten Arbeitgeber gegenüber Betriebsrat und Agentur für Arbeit haben

• Warum formale Fehler existenzielle wirtschaftliche Folgen haben können

• Welche konkreten Handlungsempfehlungen sich für Geschäftsführer und HR-Abteilungen ergeben

• Arbeitgeber

• Geschäftsführer

• HR-Leiter und Personalverantwortliche

• Restrukturierungsberater

• Insolvenzverwalter

• EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-134/24 – Tomann

• EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-402/24 – Sewel

• BAG, ständige Rechtsprechung zu § 17 KSchG

• Richtlinie 98/59/EG

Wenn Sie Fragen zu Restrukturierungen, betriebsbedingten Kündigungen oder Massenentlassungen haben:

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Auf dem Blog der Kanzlei finden Sie regelmäßig aktuelle Beiträge zum Arbeitsrecht:
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Wer kündigt, zahlt: Annahmeverzug, Rechtswahl und zwingender Kündigungsschutz (BAG 5 AS 4/25 & 2 AZR 91/24)

In dieser Folge von „Einfach Recht“ spreche ich über eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Annahmeverzugslohn und zur Frage, wie weit Vertragsfreiheit und Rechtswahl im Arbeitsrecht reichen dürfen.

Ausgangspunkt ist ein internationaler Fall aus der Luftfahrtbranche mit ausländischer Rechtswahl, in dem eine Arbeitnehmerin nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn begehrt.
Der Zweite Senat (2 AZR 91/24) und der Fünfte Senat (5 AS 4/25) klären dabei, ob § 615 Satz 1 BGB in diesem Kontext zwingend ist – und ob Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko im Vorfeld komplett „wegverhandeln“ oder ins Ausland verlagern können.

Du erfährst in dieser Folge:

• Worum es im Ausgangsfall (Luftfahrt, Auslandsbezug, Rechtswahl) konkret ging.

• Wie das Anfrageverfahren nach § 45 ArbGG zwischen dem Zweiten und dem Fünften Senat ablief.

• Warum § 615 Satz 1 BGB im Fall der unwirksamen oder erst später wirksamen Arbeitgeberkündigung als zwingendes Recht wirkt und vertragliche Total-Ausschlüsse ins Leere laufen.

• Welche Rolle Art. 8 Rom-I-VO spielt und warum Rechtswahl nicht dazu genutzt werden darf, zwingende Schutzvorschriften des gewöhnlichen Arbeitsortes zu unterlaufen.

• Dass Arbeitgeber trotz allem nicht schutzlos sind: Anrechnung anderweitigen Verdienstes, böswillig unterlassener Verdienst, Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers und Prozessbeschäftigung bleiben wirksame Stellschrauben.

• Welche Konsequenzen sich für deine Vertragsgestaltung, Rechtswahlklauseln und Kündigungspraxis in „normalen“ deutschen Arbeitsverhältnissen ergeben.

Wenn du als Arbeitgeber, HR-Verantwortliche:r oder Geschäftsführung verstehen willst, warum der Total-Ausschluss von Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung vom Tisch ist – und wo deine strategischen Spielräume trotzdem bleiben – ist diese Folge für dich besonders relevant.

• BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25 („Annahmeverzug – Abbedingung“)

  • Stichworte: Annahmeverzug, Zwingendes Recht, Abbedingung, Rechtswahl, Rom-I-VO, Anfrage nach § 45 ArbGG.

• BAG, Beschluss vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A)

  • Anfragebeschluss des Zweiten Senats an den Fünften Senat zum zwingenden Charakter des § 615 Satz 1 BGB im Kontext unwirksamer Kündigung und Rechtswahl.

• BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (B)

  • Teilurteil zum Bestand des Arbeitsverhältnisses und zum Beendigungszeitpunkt im gleichen Ausgangsfall.

Erwähnt werden außerdem:

• BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24 (Freistellung – böswillig unterlassener Verdienst).

• BAG, Urteil vom 29.03.2023 – 5 AZR 55/19 (frühere Linie des 5. Senats zur Abdingbarkeit von § 615 BGB).

• § 615 BGB – Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko (insbesondere Satz 1 und Satz 2).

• § 45 ArbGG – Divergenzanfrage unter den Senaten des BAG.

• Art. 8 Rom-I-VO – Individuelle Arbeitsverträge und Grenzen der Rechtswahl.

Wenn du Fragen zur Umsetzung der Entscheidung in deinem Unternehmen hast oder deine Arbeitsverträge und Kündigungspraxis überprüfen lassen möchtest, erreichst du mich unter:

• Rechtsanwälte Wulf & Collegen

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• Website: https://www.kanzlei-wulf.de

• Podcast: „Einfach Recht“ auf allen gängigen Plattformen

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EU-Entgelttransparenz 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber – neue Chancen und Rechte für Beschäftigte

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt am 7. Juni 2026 in Kraft – und sie verändert die Spielregeln im Arbeitsrecht grundlegend.

Für Arbeitgeber bedeutet das neue Transparenzpflichten, umfangreiche Auskunftsrechte, Berichtspflichten und ein deutlich erhöhtes Haftungs- und Prozessrisiko.

Für Beschäftigte eröffnen sich zugleich neue Rechte, mehr Transparenz und deutlich bessere Durchsetzungsmöglichkeiten, insbesondere beim Thema Entgeltgleichheit.

In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, was sich seit Juli 2025 konkret geändert hat, wie der aktuelle Stand der deutschen Umsetzung aussieht und welche Chancen und Pflichten sich auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses ergeben.

• Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Organisationsthema für Arbeitgeber ist

• Welche neuen Rechte Beschäftigte künftig geltend machen können

• Welche Pflichten bereits im Bewerbungsverfahren gelten

• Wie weitreichend die Auskunfts- und Berichtspflichten tatsächlich sind

• Wann eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst wird

• Was unter gleichwertiger Arbeit rechtlich zu verstehen ist

• Warum auch tarifgebundene Arbeitgeber nicht automatisch geschützt sind

• Welche Sanktionen und Durchsetzungsinstrumente künftig drohen

• Wie Arbeitgeber mit einem 5-Stufen-Praxisplan rechtssicher reagieren können

• Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer

• HR-Abteilungen und Personalverantwortliche

• Beschäftigte, die ihre neuen Rechte verstehen wollen

• Betriebsräte und Interessenvertretungen

Das erfährst du in dieser Folge:

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