Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht!

Arbeitsrecht im Aufbruch? Was das Reformpaket der Bundesregierung für Arbeitgeber wirklich bedeutet

Krankschreibung ab dem ersten Tag, sachgrundlose Befristung bis 48 Monate, weniger Kündigungsschutz für Hochverdiener, Steuerbonus auf Abfindungen: Das Reformpaket „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung” der Bundesregierung sorgt für Schlagzeilen. Doch was davon ist geltendes Recht? Die klare Antwort: nichts.

In dieser Folge ordne ich die 34 Punkte des Koalitionsausschusses ein und erkläre, warum Arbeitgeber, Geschäftsführer und HR-Verantwortliche jetzt nicht abwarten, sondern Einfluss nehmen sollten.

Die Themen dieser Folge:

Warum das Reformpaket kein Gesetz ist und wie das Gesetzgebungsverfahren wirklich abläuft.

Die AU-Pflicht ab Tag 1 als Reform, die keine ist, denn § 5 EFZG erlaubt Arbeitgebern das schon heute.

Befristung neu gedacht: 48 Monate, sechs Verlängerungen, gelockertes Vorbeschäftigungsverbot, und warum die Reform selbst ein Verfallsdatum trägt.

Kündigungsschutz für Hochverdiener ab rund 177.000 Euro: Systembruch im KSchG? Abfindungen mit Steuervorteil: Warum Sprinterklauseln zum Standard im Aufhebungsvertrag werden.

Klar, verständlich und ohne juristisches Fachchinesisch – genau so, wie Sie es von „Einfach Recht” kennen.

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Ihr Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal.

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Kein Homeoffice-Anspruch – und trotzdem verliert der Arbeitgeber?

Warum eine Rückholanordnung ins Büro rechtlich scheitern kann.

Viele Arbeitgeber gehen davon aus: Wurde Homeoffice nie vertraglich vereinbart, kann der Mitarbeiter jederzeit wieder ins Büro zurückbeordert werden.

So einfach ist es nicht.

In dieser Folge von „Einfach Recht“ bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25). Das Gericht stellt klar: Allein eine jahrelang gelebte Homeoffice-Praxis begründet noch keinen Anspruch auf dauerhaftes Arbeiten von zu Hause. Trotzdem verlor der Arbeitgeber den Prozess.

Warum?

Weil das Gericht zwei Fragen sauber voneinander trennt:

• Entsteht durch jahrelanges Homeoffice ein vertraglicher Anspruch?

• Und wenn nicht: Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben und den Arbeitsort ändern?

Ich erläutere, weshalb § 106 GewO in diesem Zusammenhang eine zentrale Rolle spielt, was unter einer Entscheidung nach „billigem Ermessen“ zu verstehen ist und welche Anforderungen Gerichte an die Begründung einer Rückholanordnung stellen.

Außerdem ordne ich die Entscheidung kritisch ein und diskutiere die Frage, ob Gerichte unternehmerische Organisationsentscheidungen inzwischen intensiver überprüfen als früher.

• Wann entsteht durch Homeoffice ein vertraglicher Anspruch?

• Warum eine jahrelange Praxis allein regelmäßig nicht ausreicht.

• Die Bedeutung des Direktionsrechts nach § 106 GewO.

• Was „billiges Ermessen“ in der Praxis bedeutet.

• Warum der Arbeitgeber trotz fehlenden Homeoffice-Anspruchs den Prozess verlor.

• Welche Anforderungen künftig an Rückholanordnungen gestellt werden könnten.

• Konkrete Empfehlungen für Geschäftsführer, Personalabteilungen und Arbeitgeber.

Wenn Sie Homeoffice-Regelungen ändern möchten, sollten Sie Ihre Entscheidung nicht nur treffen, sondern auch nachvollziehbar begründen und dokumentieren. Eine sorgfältige Ausübung des Direktionsrechts kann im Streitfall entscheidend sein.

• ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – 3 Ca 6587/25

Aktuelle Urteile, Praxistipps und Hintergrundbeiträge finden Sie im Blog der Rechtsanwälte Wulf & Collegen:

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KI gegen die Justiz – Droht die digitale Überforderung der Gerichte?

In dieser besonderen digitalen Folge von „Einfach Recht“ verlasse ich das klassische Format der Solo-Folge und nutze die Möglichkeiten moderner KI-Technologie, um ein Thema zu beleuchten, das die Zukunft unseres Rechtsstaates maßgeblich beeinflussen könnte.

Künstliche Intelligenz verändert die juristische Arbeit bereits heute grundlegend. Anwälte, Unternehmen und sogar Privatpersonen können mit wenigen Klicks umfangreiche Schriftsätze, Klagen und rechtliche Stellungnahmen erstellen. Was früher Stunden oder Tage in Anspruch nahm, gelingt inzwischen innerhalb weniger Minuten.

Doch während die Anwaltschaft und Rechtsuchende immer stärker auf KI setzen, stellt sich eine entscheidende Frage:

Kann die Justiz mit dieser Entwicklung überhaupt Schritt halten?

In dieser Episode spreche ich über die zunehmende technologische Schieflage zwischen den Gerichten auf der einen Seite und den Verfahrensbeteiligten auf der anderen Seite. Denn während KI die Erstellung von Klagen massiv beschleunigt, kämpfen viele Gerichte weiterhin mit Personalmangel, hohen Aktenbergen und einer oftmals nur teilweise digitalisierten Infrastruktur.

Du erfährst:

• warum KI die Anzahl gerichtlicher Verfahren erheblich steigern kann,

• weshalb viele Gerichte bereits heute an ihre Belastungsgrenzen stoßen,

• welche Risiken durch automatisiert erzeugte Massen-Schriftsätze entstehen,

• warum fehlerhafte KI-Texte wertvolle richterliche Arbeitszeit binden,

• welche Pilotprojekte bereits den Einsatz von KI in der Justiz erproben,

• welche rechtlichen Grenzen für den Einsatz von KI durch Richter gelten,

• warum die Waffengleichheit zwischen Bürgern, Anwälten und Gerichten zunehmend unter Druck gerät,

• und welche Investitionen notwendig sind, um die Funktionsfähigkeit des Rechtsstaates langfristig zu sichern.

Diese Folge richtet sich an Unternehmer, Personalverantwortliche, Juristen, Mitarbeiter von Behörden und alle, die verstehen möchten, welche Auswirkungen die Digitalisierung und Künstliche Intelligenz auf die deutsche Justiz haben werden.

Denn die eigentliche Frage lautet nicht mehr, ob KI die juristische Arbeit verändert, sondern ob unsere Gerichte schnell genug auf diese Entwicklung reagieren können.

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Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!

Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.

Die Zeugnisfalle – Teil 2 zum Zwischenzeugnis!Warum ein gutes Zwischenzeugnis Jahre später zum Problem des Arbeitgebers werden kann!

Ein Zwischenzeugnis wirkt auf den ersten Blick wie eine Formalität. Der Mitarbeiter fragt danach, die Personalabteilung erstellt es und häufig wird lieber etwas zu positiv formuliert, um Diskussionen zu vermeiden.

Doch genau darin liegt eine erhebliche Gefahr.

Denn was heute als freundliche Bewertung formuliert wird, kann morgen im Kündigungsschutzprozess, bei einer Abmahnung oder beim Streit um das Endzeugnis zum Problem werden.

In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, warum Arbeitgeber Zwischenzeugnisse nicht unterschätzen sollten und welche rechtlichen Folgen sich aus einem zu guten Zwischenzeugnis ergeben können.

Im Mittelpunkt steht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bindungswirkung von Zwischenzeugnissen. Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber bei der Erteilung eines späteren Endzeugnisses grundsätzlich an die Bewertungen eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden ist, soweit dieselben Zeiträume betroffen sind. Eine spätere Abweichung ist nur möglich, wenn sich Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers nach Erteilung des Zwischenzeugnisses wesentlich verändert haben.

In dieser Folge erfahren Sie:

✅ Warum Zwischenzeugnisse vor Gericht eine erhebliche Rolle spielen können

✅ Weshalb ein zu positives Zwischenzeugnis spätere Kündigungen erschweren kann

✅ Welche Auswirkungen Zwischenzeugnisse auf Abmahnungen und Endzeugnisse haben

✅ Warum Arbeitgeber Leistungsänderungen dokumentieren sollten

✅ Welche Bedeutung die BAG-Entscheidung vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07 hat

✅ Wie Arbeitgeber Zwischenzeugnisse strategisch sinnvoll einsetzen können

✅ Warum ein Zwischenzeugnis häufig Anlass für ein wichtiges Mitarbeitergespräch sein sollte

Für Arbeitgeber, Geschäftsführer, Personalverantwortliche und HR-Abteilungen ist diese Folge besonders relevant. Denn häufig liegt das Risiko nicht in der Frage, ob ein Zwischenzeugnis erteilt werden muss, sondern in der Frage, was darin steht.

BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07, NZA 2008, 298

Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung eines Endzeugnisses grundsätzlich an die Bewertungen eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit dieselben Zeiträume betroffen sind. Eine spätere Abweichung setzt nachvollziehbare Veränderungen in Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers voraus.

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Zwischenzeugnis im Arbeitsrecht: Wann Arbeitgeber es ausstellen müssen – LAG Köln 2026 und BAG-Rechtsprechung - Teil 1

Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Sandro Wulf erklärt die aktuelle Entscheidung des LAG Köln vom 04.03.2026 und die BAG-Grundsätze zu § 242 BGB, triftigem Grund und beruflicher Neuorientierung.

Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausstellen? In dieser Folge von Einfach Recht spricht Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf über das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25und die dazu passende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Es geht um die Frage, ob Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen können, wenn sie sich beruflich neu orientieren möchten.

Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer erfahren in dieser Folge, wann ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann, wann kein Anspruch besteht und warum eine reflexartige Ablehnung rechtlich riskant sein kann.

Ein Arbeitnehmer verlangt ein Zwischenzeugnis. Der Arbeitgeber lehhnt ab. Der Fall landet vor Gericht.

In dieser Folge geht es deshalb nicht nur um das aktuelle Urteil des LAG Köln, sondern um die Grundfrage:

Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis wirklich ausstellen – und wann darf er es verweigern?

In der Folge erklärt Sandro Wulf:

• warum es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt,
• weshalb § 109 GewO nur das Endzeugnis regelt,
• wie der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis über § 242 BGB begründet werden kann,
• was die Rechtsprechung unter einem triftigen Grund versteht,
• welche Fallgruppen Arbeitgeber und HR kennen sollten,
• warum ein Zwischenzeugnis nicht zur reinen Prozessvorbereitung verlangt werden kann,
• was das LAG Köln zur beruflichen Neuorientierung entschieden hat,
• warum ein pauschales Bestreiten des Arbeitgebers nicht genügt,
• und weshalb die zugelassene Revision zum BAG spannend werden kann.

Maßgeblich ist der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Das BAG verlangt dafür einen triftigen Grund. 

Typische Gründe für ein Zwischenzeugnis können sein:

• bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
• laufender Kündigungsschutzprozess oder sonstiger Beendigungsrechtsstreit,
• Wechsel des Vorgesetzten,
• Versetzung,
• erhebliche Änderung der Tätigkeit,
• längere Abwesenheit, etwa Elternzeit oder längere Erkrankung,
• Betriebsübergang,
• Bewerbung oder berufliche Neuorientierung.

Die Grundsätze zum Zwischenzeugnis sind durch das BAG seit Jahren geprägt. Spannend bleibt aber, wie konkret eine berufliche Neuorientierung künftig dargelegt werden muss. Das LAG Köln hat die Revision zugelassen. 

LAG Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25
BAG, Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92

BAG, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 933/13

BAG, Urteil vom 20.05.2020 – 7 AZR 100/19

BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 2 AZR 345/15

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KI-Richtlinien im Unternehmen 2026 – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Ab dem 2. August 2026 gilt die EU-KI-Verordnung (AI Act) vollständig. Viele Unternehmen haben noch keine KI-Nutzungsrichtlinie, keine Betriebsvereinbarung und keine Schulungsnachweise – obwohl Teile der Verordnung bereits seit Februar 2025 gelten. In dieser Folge von Einfach Recht ordne ich ein, was das für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Betriebsräte konkret bedeutet.

Darum geht es in dieser Folge:

Was die KI-Verordnung seit Februar 2025 und seit August 2026 verbindlich vorschreibt – und welche Fristen noch ausstehen.

Warum private KI-Nutzung durch Mitarbeiter (eigener ChatGPT-Account, kein Firmenaccount) und betrieblich eingeführte KI-Systeme rechtlich zwei völlig verschiedene Welten sind.

Wann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingend beteiligt werden muss – und was passiert, wenn das unterbleibt.

Welche KI-Systeme seit dem 2. Februar 2025 absolut verboten sind (Emotionserkennung, Social Scoring, biometrische Echtzeit-ID) und welche Bußgelder drohen.

7 konkrete Compliance-Schritte, die Sie als Arbeitgeber sofort angehen können.

Am Ende der Folge wissen Sie:

Welche KI-Tools in Ihrem Unternehmen sofort geprüft werden müssen.
Was eine rechtssichere Betriebsvereinbarung zu KI mindestens enthalten muss.
Wie Sie Schulungspflichten nach Art. 4 KI-VO nachweissicher erfüllen.
Wo die härtesten Bußgeldrisiken liegen – und wie Sie sie vermeiden.

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Rechtliche Fundstellen dieser Folge:

VO (EU) 2024/1689 – KI-Verordnung (AI Act), Art. 4, 5, 26, 50, Anhang III Nr. 4
§ 87 Abs. 1 Nr. 6, § 95, § 80 Abs. 2 BetrVG
§ 106 GewO | § 613 BGB | Art. 22, 28, 35 DSGVO
BAG, 8.3.2022, Az. 1 ABR 20/21 (Microsoft 365 – Mitbestimmungspflicht)
ArbG Hamburg, Januar 2024, Az. 24 BVGa 1/24 (private KI-Nutzung)

Mitbestimmung oder Mitregierung?
Greift der Staat jetzt in die Unternehmerfreiheit ein?

Die Fraktion Die Linke fordert aktuell eine massive Ausweitung der Mitbestimmung in Unternehmen. Diskutiert werden stärkere Beteiligungsrechte von Betriebsräten bei:

• Investitionsentscheidungen,
• Produktionsentscheidungen,
• Standortfragen,
• Transformationsprozessen,
• Digitalisierung und KI-Systemen.

Teilweise steht sogar ein echtes Initiativrecht im Raum.

Doch was bedeutet das eigentlich praktisch für Unternehmen in Deutschland?

Wo endet soziale Mitbestimmung — und wo beginnt wirtschaftliche Mitregierung?

In dieser Folge analysiere ich die aktuellen politischen Anträge juristisch, wirtschaftlich und strategisch:

• Warum diese Forderungen tief in die unternehmerische Leitungsfreiheit eingreifen könnten
• Weshalb die Diskussion verfassungsrechtlich hochsensibel ist
• Welche Auswirkungen dies auf Investitionen und den Standort Deutschland haben kann
• Warum viele Unternehmen diese Entwicklung derzeit unterschätzen
• Und weshalb die eigentliche Veränderung oft schrittweise erfolgt — über Digitalisierung, KI-Mitbestimmung und neue Beteiligungsrechte

Dabei geht es nicht um politische Polemik, sondern um eine nüchterne arbeitsrechtliche und wirtschaftliche Einordnung.

Denn am Ende steht eine entscheidende Frage:

Wer führt künftig eigentlich noch das Unternehmen?

Ein Unternehmer, der das wirtschaftliche Risiko trägt?
Oder zunehmend kollektive Mitbestimmungsorgane?

Eine kritische Folge für:

• Geschäftsführer
• Unternehmer
• HR-Abteilungen
• Führungskräfte
• Betriebsräte
• und alle, die sich mit der Zukunft des Arbeitsrechts beschäftigen.

Rechtsanwalt Sandro Wulf
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Kündigungsschutz vor dem Umbruch? Was die CDU-Pläne wirklich bedeuten – und was Stand 2026 gilt

Schlagzeile vs. Realität: Lockerung des Kündigungsschutzes bis 50 Mitarbeiter? Optionsmodell für Spitzenverdiener? Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf ordnet ein – sachlich, verständlich, mit klarem Praxisbezug.

„Kündigungsschutzgesetz gilt in Zukunft erst ab 50 Mitarbeitern.“ – Solche Schlagzeilen verunsichern aktuell Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Doch was steckt wirklich hinter den Reformplänen der Union? Welche konkreten Vorschläge liegen auf dem Tisch? Und – die entscheidende Frage – wie realistisch ist eine schnelle Änderung des Kündigungsschutzgesetzes überhaupt?

In dieser Folge von „Einfach Recht“ nimmt Sie Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal, mit auf eine sachliche Spurensuche durch die aktuelle Reformdebatte.

Sie erfahren:

• welche konkreten Reformideen die Union beim Kündigungsschutz verfolgt (Lockerung bis 50 Mitarbeiter, Optionsmodell für Besserverdiener ab ca. 100.000 € Jahresgehalt),

• wie viele Menschen in Deutschland von einer 50er-Schwelle tatsächlich betroffen wären (rund 14 Mio. Beschäftigte – knapp 38% aller tätigen Personen),

• was Stand Mai 2026 wirklich im Kündigungsschutzgesetz steht,

• welche Veränderungen 2026 rund um das Kündigungsrecht (Dokumentation, Entgelttransparenz, Sozialauswahl) tatsächlich relevant sind,

• und was Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten – anhand zweier Praxisfälle aus der Beratungspraxis bei Wulf & Collegen.

Klar, verständlich und ohne juristisches Fachchinesisch – genau so, wie Sie es von „Einfach Recht“ kennen.

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• Teilen Sie die Folge mit Kolleginnen und Kollegen, Personalverantwortlichen und Führungskräften.

Diese Folge dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Fragestellungen wenden Sie sich bitte direkt an die Kanzlei Wulf & Collegen.

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19,5 Fehltage pro Kopf: Der Krankenstand in Deutschland ist für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer längst kein abstraktes Statistikthema mehr. In Produktion, Pflege, Handwerk, Verwaltung und kleinen Unternehmen bedeutet jeder Ausfall konkrete organisatorische Belastung.

Die Bundesregierung plant nun mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz die Einführung einer sogenannten Teilarbeitsunfähigkeit und eines Teilkrankengeldes. Im Kabinettsentwurf sind hierfür neue Regelungen in § 44c SGB V und § 44d SGB V vorgesehen. Die Teil-AU soll ermöglichen, dass Arbeitnehmer trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit teilweise ihre bisherige Tätigkeit ausüben können. Der Arbeitgeber soll für die geleistete Arbeitszeit zahlen, die Krankenkasse für den krankheitsbedingt ausfallenden Teil Teilkrankengeld leisten. Grundlage ist der Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums vom 30.04.2026. (BMG)

In dieser Folge von Einfach Recht geht es nicht um Schlagzeilen, sondern um die arbeitsrechtliche Einordnung:

Was bedeutet es praktisch, wenn jemand nicht mehr vollständig arbeitsunfähig sein soll, sondern nur teilweise?

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann anteilig zurückholen?

Muss der Arbeitnehmer mitmachen?

Was passiert, wenn der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen nicht reagiert?

Wer trägt das Risiko, wenn die teilweise Rückkehr gesundheitlich scheitert?

Besonders kritisch ist: Die Regelung wird nicht im Arbeitsrecht verortet, sondern im Sozialgesetzbuch V. Das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Direktionsrecht, der Arbeitsschutz, die Betriebsverfassung, Datenschutzfragen, Haftung und Annahmeverzug werden nicht umfassend neu geregelt. Genau deshalb entstehen für Arbeitgeber und HR erhebliche praktische Unsicherheiten.

In dieser Folge erfährst du:

• was nach dem Kabinettsentwurf konkret geregelt werden soll,

• welche Rolle Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Ärzte und Krankenkassen spielen,

• warum die Sieben-Tage-Frist für Arbeitgeber besonders wichtig wird,

• welche Risiken bei Entgeltfortzahlung, Teilkrankengeld, Arbeitszeit und Fürsorgepflicht entstehen,

• und welche Prozesse Arbeitgeber und HR-Abteilungen vorbereiten sollten, falls die Regelung tatsächlich kommt.

Fundstellen und weiterführende Hinweise:

Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz vom 30.04.2026:
https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/Gesetze_und_Verordnungen/GuV/G/GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz_Kabinett.pdf

Kassenärztliche Bundesvereinigung, Stellungnahmen zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz:
https://www.kbv.de/positionen/stellungnahmen/gkv-beitragssatzstabilisierungsgesetz

GKV-Spitzenverband, Stellungnahme zum Referentenentwurf des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes:
https://www.gkv-spitzenverband.de/media/dokumente/presse/p_stellungnahmen/2026_2027/260419_GKV-SV_Stn_RefE_BStabG_final.pdf

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Warum vorschnelle Kündigungen scheitern – Tatkündigung vs. Verdachtskündigung!

In dieser Folge von „Einfach Recht“ geht es um eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 21.10.2025 (2 SLa 45/25), die einen typischen Fehler in der arbeitsrechtlichen Praxis deutlich macht:

Ein Arbeitgeber reagiert auf einen nachvollziehbaren Vorfall – und verliert trotzdem den Kündigungsschutzprozess.

Im Mittelpunkt stehen dabei zwei zentrale Fragen:

• Wann liegt eine Tatkündigung vor – und wann lediglich eine Verdachtskündigung?
• Warum ist die Anhörung des Arbeitnehmers bei der Verdachtskündigung zwingend erforderlich?

Der Fall zeigt, dass nicht die Bewertung des Arbeitgebers entscheidend ist, sondern die rechtlich tragfähige Vorbereitung der Kündigung.

• Eine Verdachtskündigung setzt einen dringenden, auf Tatsachen gestützten Verdacht voraus
• Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG, Urt. v. 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12)
• Ohne Anhörung kann sich der Arbeitgeber im Prozess nicht auf den Verdacht berufen
• Bei der Tatkündigung trägt der Arbeitgeber das volle Beweisrisiko (§ 286 ZPO)
• Eine bloße Wahrscheinlichkeit oder „Lebensnähe“ genügt nicht
• Alternative Geschehensabläufe müssen ausgeschlossen werden können

• Vor jeder Kündigung ist sauber zu prüfen:
  → Tat oder Verdacht?
• Bei Verdachtskündigung:
  → Anhörung vor Ausspruch zwingend
• Bei Tatkündigung:
  → Beweisbarkeit realistisch einschätzen
• In Mehrpersonen-Konstellationen:
  → Zugriffs- und Verantwortungsstrukturen aufklären
• Vorprozessuale Aussagen von Mitarbeitern:
  → regelmäßig kein belastbares Geständnis

• LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 21.10.2025 – 2 SLa 45/25
• ArbG Stralsund, Urt. v. 28.01.2025 – 1 Ca 301/24
• BAG, Urt. v. 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12
• BAG, Urt. v. 02.03.2017 – 2 AZR 698/15
• § 626 BGB
• § 286 ZPO

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