Urteil des ArbG Hamburg vom 11.04.2025 – 1 Ca 180/23

Fall: Kein Bereitschaftsdienst durch Alkoholverbot an Bord

Ein Kapitän klagte auf über 100.000 € wegen angeblicher Bereitschaftsdienste. Grund: Die Reederei verbot ihm, auch in der Freizeit an Bord Alkohol zu trinken, um im Notfall einsatzfähig zu bleiben. Das Arbeitsgericht Hamburg wies die Klage ab. Begründung: Wer nur in Notfällen einspringen muss, leistet keinen Bereitschaftsdienst, sondern bleibt grundsätzlich freigestellt – und das ist nicht vergütungspflichtig.

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Ein Arbeitnehmer verlangte Schadenersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, weil sein Arbeitgeber personenbezogene Daten konzernintern weitergegeben hatte.

Anlass war ein konzernweites Testprojekt für die cloudbasierte Personalverwaltungssoftware „Workday“.

Laut Betriebsvereinbarung durfte der Arbeitgeber bestimmte Daten, etwa Name, Eintrittsdatum, Arbeitsort und dienstliche Kontaktdaten, an die Konzernobergesellschaft übermitteln.

Tatsächlich übermittelte die Beklagte darüber hinaus weitere personenbezogene Daten des Klägers, nämlich Gehaltsinformationen, die private Wohnanschrift, das Geburtsdatum, den Familienstand, die Sozialversicherungsnummer und die Steuer-ID.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Mai 2025 – 8 AZR 209/21

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Heute geht es um eine Entscheidung des LAG Niedersachen wegen Rückzahlung von übergezahlten Lohn.

LAG Niedersachsen, Beschl. v. 18.03.2025 – 4 SLa 755/24

Nach Ende des Arbeitsverhältnisses zahlte das Land versehentlich weiter Gehalt (13.235,99 € netto). Die Beklagte berief sich auf ein allgemeines Hinweisschreiben vom 04.10.2022 sowie angebliche Entreicherung. Das LAG verneinte einen Ausschluss des Rückzahlungsanspruchs nach § 814 BGB, da positive Kenntnis beim Leistenden nicht dargelegt wurde. Entreicherung wurde mangels konkreten Vortrags (z. B. Luxusausgaben, Kontoentwicklung) abgelehnt. Ein Zeugnisanspruch war verfallen (§ 37 TV-L), da kein konkreter Vortrag zum Verfahren erfolgte. Prozesskostenhilfe wurde mangels Erfolgsaussicht abgelehnt.

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- was ist Probezeit

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- Schriftform

- Briefkopf / Datum / Unterschrift (Paraphe)

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BAG, Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24 - Der Arbeitgeber muss den Auslieferungsbeleg vorlegen, der Details wie Zustelldatum, Uhrzeit, Zustelladresse und die Unterschrift des Zustellers enthält. 

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Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 156/24

Sachverhalt

• Kündigung durch Arbeitgeberin:
  Ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2022, Zugang des Kündigungsschreibens am 14. Mai 2022.

• Schwangerschaft der Klägerin:
  Laut Mutterpass Beginn der Schwangerschaft am 28. April 2022 (gerechnet vom voraussichtlichen Geburtstermin 2. Februar 2023 zurück).

• Schwangerschaftstest:
  29. Mai 2022 – positives Ergebnis. Klägerin bemüht sich unmittelbar um einen Arzttermin.

• Frauenarzttermin:
  17. Juni 2022 – ärztlich bestätigte Schwangerschaft (SSW 7+1).

• Klageerhebung:
  Kündigungsschutzklage und Antrag auf nachträgliche Zulassung am 13. Juni 2022.

• Einreichung ärztliches Attest:
  21. Juni 2022 beim Arbeitsgericht.

• § 4 Satz 1 KSchG:
  Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
  → Fristbeginn: 14. Mai 2022, Fristende: 7. Juni 2022

• § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG:
  Nachträgliche Zulassung ist möglich, wenn die Klägerin schuldlos erst nach Ablauf der Frist von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt.

• Die Klägerin hat die Klage nicht innerhalb der regulären Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG) erhoben.
  → Fristende war der 7. Juni 2022, Klageeinreichung aber erst am 13. Juni 2022.

• Die Voraussetzungen für eine nachträgliche Klagezulassung (§ 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG) sind erfüllt:

  • Die Klägerin wusste schuldlos nicht, dass sie bereits zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs schwanger war.

  • Der Schwangerschaftstest am 29. Mai 2022 vermittelte nur eine Verdachtsdiagnose, nicht die gesicherte Kenntnis.

  • Positive Kenntnis erlangte sie erst durch die ärztliche Untersuchung am 17. Juni 2022.

  • Der Antrag auf nachträgliche Zulassung wurde zeitnah mit der Klage am 13. Juni 2022 gestellt, also noch vor der ärztlichen Bestätigung, was aus Sicht des BAG unschädlich war.

• Die Kündigung ist gemäß § 17 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG unwirksam, da die Klägerin zum Kündigungszeitpunkt schwanger war.
  Die Unwirksamkeit wird nicht fingiert durch § 7 KSchG, weil die verspätete Klage nachträglich zugelassen wurde.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 156/24)Rechtlicher RahmenZentrale Feststellungen des BAG

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LAG- MV, Urteil vom 28.01.2025 - 5 SLa 159/24

Der Kläger war ab 01.10.2020 zunächst als Personalleiter bei einer anderen Gesellschaft tätig und verdiente monatlich 4.200 € brutto. Sein Arbeitsverhältnis ging ab dem 01.10.2021 auf die Beklagte über, wobei seine ursprünglichen Vertragsbedingungen unverändert fortgalten.

Ab Februar 2022 betreute der Kläger rund 800 Beschäftigte, vorher ca. 80.

Ende 2022 und Mitte 2023 stellte die Beklagte jeweils weitere Personalleiter ein, die mit 10.000 € brutto monatlich (plus Provisionszahlung und Dienstwagen) deutlich höher vergütet wurden. Beide hatten höherwertige Qualifikationen (Diplom-Ökonom, Master Human Resource Management) und umfangreichere Berufserfahrungen in Großunternehmen.

Der Kläger verlangte rückwirkend ab Oktober 2020 eine Vergütung von ebenfalls 10.000 € monatlich und begründete dies mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie einer Diskriminierung wegen des Geschlechts.

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Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 2. Kammer

Entscheidungsdatum: 15.10.2024 - Aktenzeichen: 2 SLa 96/24

Vorwurf des Prozessbetrugs im zweiten Verfahren

Nachdem die Beklagte den ersten Prozess verloren hatte, erhob sie gegen die Klägerin den Vorwurf, im Kündigungsschutzprozess (also im ersten Verfahren) bewusst wahrheitswidrige Angaben gemacht zu haben.

Die Beklagte argumentierte dabei wie folgt:

• Im ersten Prozess hatte die Klägerin über ihre Anwältin erklären lassen, die von ihr selbst hergestellten Zertifikate dienten lediglich der internen Dokumentation. Sie seien nicht für eine Verwendung im externen Rechtsverkehr gedacht gewesen.

• Diese Behauptung („nur interne Dokumentation“) sah die Beklagte als eine bewusst wahrheitswidrige Darstellung („Prozesslüge“), da die Zertifikate ihrer Ansicht nach objektiv den Eindruck erweckten, externe Nachweise zu sein.

• Die Beklagte warf der Klägerin deshalb vor, durch diese angeblich bewusst falsche Aussage den Ausgang des Prozesses zu ihren Gunsten manipuliert zu haben.

Aufgrund dieses Vorwurfs des „prozesslügnerischen Verhaltens“ kündigte die Beklagte der Klägerin erneut im Oktober 2023 („zweiter Prozess“). Diese Kündigung war explizit begründet mit dem angeblichen Fehlverhalten („Prozessbetrug“) im ersten Kündigungsschutzprozess.

Entscheidung im 2. Prozess

Das Landesarbeitsgericht entschied auch diese zweite Kündigung (wegen angeblichem Prozessbetrug) für unwirksam, da:

• die Beklagte nicht beweisen konnte, dass die Klägerin tatsächlich bewusst falsche Tatsachen vorgetragen hätte,

• die Klägerin durchaus glaubwürdig darstellen konnte, dass die Zertifikate tatsächlich lediglich intern verwendet wurden,

• die Klägerin durch die bloße rechtliche Bewertung ihres Verhaltens (interne vs. externe Verwendung der Zertifikate) keine bewusst falsche Tatsachenbehauptung aufgestellt hatte.

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Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 17.01.2025 -12 Sa 102/24

In der heutigen Podcast-Folge geht es darum, ob ein Arbeitnehmer, der vorzeitig das Arbeitsverhältnis kündigt, noch verpflichtet ist, die Tätigkeitsnachweise nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber zu übersenden und ob er sich durch die vorzeitige Kündigung schadenersatzpflichtig macht.

Als Rechtsanwalt in Marzahn vertrete ich Mandanten im Arbeitsrecht.

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