Sachverhalt

Die Klägerin, eine Verkäuferin im Einzelhandel, widersetzte sich der Umstellung der Gehaltsabrechnungen auf ein digitales Mitarbeiterpostfach, das durch eine Konzernbetriebsvereinbarung eingeführt wurde. Diese Regelung sah vor, dass alle Personaldokumente elektronisch bereitgestellt und über ein passwortgeschütztes Portal abrufbar sind. Falls ein Beschäftigter privat keinen Online-Zugriff hat, sollte eine Einsicht und ein Ausdruck im Betrieb ermöglicht werden. Die Klägerin verlangte weiterhin Abrechnungen in Papierform.

Das Landesarbeitsgericht gab der Klage statt, da die digitale Bereitstellung nicht den Anforderungen einer ordnungsgemäßen Erteilung genüge. Entscheidend sei, dass die Klägerin das digitale Postfach nicht für den Empfang rechtlicher Erklärungen bestimmt habe.

Urteilsgründe

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung zurück. Es stellte fest, dass die Bereitstellung der Entgeltabrechnung in einem digitalen Mitarbeiterpostfach grundsätzlich den Anforderungen des § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO genügt, da die Abrechnung eine Holschuld des Arbeitnehmers ist. Der Arbeitgeber muss den Zugang nicht sicherstellen, sondern lediglich eine elektronische Abrufmöglichkeit bereitstellen.

Jedoch muss berücksichtigt werden, ob Arbeitnehmer, die privat keinen Online-Zugang haben, eine zumutbare Alternative zur Einsicht und zum Ausdruck der Abrechnung im Betrieb erhalten. Zudem blieb offen, ob die Einführung des digitalen Postfachs in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats fällt, weshalb eine abschließende Entscheidung nicht getroffen wurde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2025 – 9 AZR 48/24

Artikel:

1. ⁠Darf der Arbeitgeber die Lohnabrechnung in elektronischer Form erteilen?

2. ⁠Wann muss der Arbeitgeber den Lohn nach einer Kündigung zahlen?

3. Lohnbescheinigung -was man wissen sollte!

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BAG Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15

Sachverhalt:

Der Kläger war seit 2003 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt befristet als Medizinischer Dokumentationsassistent (MDA) bis 31.12.2013. Aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vom 29.11.2013 bis 21.02.2014 konnte er seiner Tätigkeit nicht nachgehen.

Die Beklagte lud den Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit zu Personalgesprächen am 06.01.2014 und 11.02.2014 ein, um die Möglichkeit einer weiteren Beschäftigung zu klären. Der Kläger sagte diese Termine mit Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit ab.

Nach erneuter Einladung forderte die Beklagte einen ärztlichen Nachweis, der die Unfähigkeit zur Teilnahme an einem Personalgespräch bescheinigt. Der Kläger verweigerte dies und erhielt eine Abmahnung.

Der Kläger verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und stellte fest, dass er während einer Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet sei, an Personalgesprächen teilzunehmen.

Entscheidungsgründe:

1. Weisungsrecht während der Arbeitsunfähigkeit (§ 106 GewO, § 241 Abs. 1 und 2 BGB):

• Während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit entfällt die Pflicht zur Erbringung der Hauptleistung sowie unmittelbar damit zusammenhängender Nebenleistungspflichten.

• Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bleibt in Bezug auf leistungssichernde Nebenpflichten und Rücksichtnahmepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) grundsätzlich bestehen, ist jedoch auf dringende betriebliche Anlässe beschränkt.

2. Dringender betrieblicher Anlass:

• Ein dringender betrieblicher Anlass liegt nur vor, wenn das Personalgespräch nicht auf einen Zeitpunkt nach der Arbeitsunfähigkeit verschoben werden kann und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers unabdingbar ist.

• Die Beklagte konnte nicht darlegen, warum ein Gespräch während der Arbeitsunfähigkeit notwendig war oder warum eine schriftliche Kommunikation unzureichend gewesen wäre.

Artikel:

1. Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit

2. BEM - was ist das?

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BAG, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 284/24

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus dem Ausland

Sachverhalt:

Artikel:

1. Krankschreibung nach Kündigung´

2. Ende der Krankschreibung - wann am letzten Tag?

3. Anzeige der Arbeitsunfähigkeit- was ist zu tun?

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EuGH, Urteil vom 19.12.2024 - Rs. C-531/23

(Pressemitteilung v. 19.12.2024 )

Sachverhalt

Die Klägerin (HJ), eine Hausangestellte, klagte gegen ihre Arbeitgeber (US und MU) nach ihrer Entlassung. Sie verlangte die Abgeltung von Überstunden und nicht genommenen Urlaubstagen.

Die spanische Gesetzgebung (Königliches Dekret 1620/2011) sieht eine Ausnahme für Haushalte vor, die sie von der Verpflichtung zur Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeit von Hausangestellten befreit.

Problem:

Die nationale Regelung führt dazu, dass Hausangestellte Schwierigkeiten haben, ihre tatsächliche Arbeitszeit nachzuweisen, was möglicherweise im Widerspruch zur Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union steht

Bewertung durch den EuGH:

2. Arbeitstage pro Monat

3. BAG: Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

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Fünftelregelung für Abfindungen:

Ab 2025 keine Anwendung mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren.

Steuerliche Entlastung erfolgt erst über die Einkommensteuererklärung.

Neue Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung:

Krankenversicherung: 66.150 € jährlich, 5.512,50 € monatlich.

Rentenversicherung: 96.600 € jährlich, 8.050 € monatlich.

Knappschaftliche Rentenversicherung: 118.800 € jährlich, 9.900 € monatlich.

Erhöhung des Mindestlohns und Anpassung bei Minijobs:

Mindestlohn steigt auf 12,82 € pro Stunde.

Minijob-Grenze wird auf 556 € monatlich erhöht.

Midijob-Grenze liegt künftig zwischen 556,01 € und 2.000 € brutto.

Anpassungen beim Elterngeld:

Einkommensgrenze für den Anspruch auf Elterngeld wird auf 175.000 € pro Jahr gesenkt.

Gilt für Kinder, die ab April 2025 geboren werden.

Elternzeit und Pflegezeit in Textform:

Anträge können ab 2025 digital (z. B. per E-Mail) gestellt werden.

Elektronische Arbeitszeugnisse:

Erlaubt mit qualifizierter elektronischer Signatur (qeS), wenn der Arbeitnehmer zustimmt.

Erleichterungen im Mutterschutzgesetz:

Pflicht zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung entfällt, wenn der Ausschuss für Mutterschutz bereits passende Vorgaben veröffentlicht hat.

Beitrag dazu: "Neuerungen im Arbeitsrecht 2025"

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Im Jahr 2024 gab es mehrere bedeutende arbeitsrechtliche Entscheidungen, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Interesse sind.

1. Gleichbehandlung von Teilzeitkräften bei Überstundenvergütung: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 5. Dezember 2024 (Az.: 8 AZR 370/20), dass Teilzeitbeschäftigte bei Überstunden nicht benachteiligt werden dürfen.

2. Feiertagszuschläge und regelmäßiger Beschäftigungsort: Am 1. August 2024 urteilte das BAG (Az.: 6 AZR 38/24), dass für den Anspruch auf Feiertagszuschläge der regelmäßige Beschäftigungsort maßgeblich ist. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Feiertagszuschläge, auch wenn sie an einem Feiertag in einem anderen Bundesland ohne Feiertagsstatus arbeiten, sofern ihr regelmäßiger Arbeitsort in einem Bundesland mit Feiertag liegt.

3. Kündigung bei Weigerung des Tragens von vorgeschriebener Arbeitskleidung:

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied am 21. Mai 2024 (Az.: 3 SLa 224/24), dass die wiederholte Weigerung eines Arbeitnehmers, vorgeschriebene Schutzkleidung zu tragen, trotz Abmahnungen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

4. Am 23. April 2024 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall 5 AZR 212/23 über die Vergütung von Umkleide-, Wege- und Körperreinigungszeiten.

Der Kläger, ein Containermechaniker, forderte die Bezahlung dieser Zeiten, da er spezielle Arbeitskleidung tragen und sich nach der Arbeit aufgrund starker Verschmutzung reinigen musste.

5. Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes:

In seinem Urteil vom 7. Februar 2024 (Az.: 5 AZR 177/23) befasste sich das BAG mit der Frage, unter welchen Umständen Arbeitnehmer nach einer Kündigung verpflichtet sind, anderweitigen Verdienst zu erzielen, um den Schaden des Arbeitgebers zu mindern.

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BAG, Be­schluss vom 14.02.2017, 9 AZB 49/16

- einfach/ qualifiziert

- Zwischenzeugnis, wann und warum

- Zeugnisgrundsätze

- Vereinbarungen: Note / Abschlussformel

- eigener Entwurf

- Anspruch auf bestimmte Note

- Vollstreckbarkeit

- Aufforderung sinnvoll

Artikel:

1. ⁠⁠ Zeugnis, wie lange hat der Arbeitgeber Zeit?

⁠2. Arbeitspapiere

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Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Dezember 2024 (8 AZR 370/20)

Kernaussagen des Urteils:

Tarifregelung: Überstundenzuschläge nur bei Überschreiten der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten benachteiligt Teilzeitkräfte.

Rechtsverstöße:

Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 Abs. 1 TzBfG).

Mittelbare Geschlechtsdiskriminierung (§ 7 Abs. 1 AGG), da Teilzeitkräfte überwiegend Frauen sind.

Unwirksamkeit: Tarifliche Regelung ohne anteilige Anpassung für Teilzeitkräfte ist unwirksam.

Artikel:

1. ⁠Arbeitslohn

2. ⁠Kennt der Arbeitgeber die Überstunden muss er zahlen?

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Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22. 01.2023 - AZ 116/22)

- gesetzlicher Anspruch (_): Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag

- betriebliche Übung

- Freiwilligkeit heißt nicht, dass zukünftig nicht mehr gewährt wird

- Zweck des Weihnachtsgeldes

- Betriebsteuer oder Leistungsvergütung

- Auslegung zu Lasten des Arbeitgebers, wenn nicht eindeutig erklärt

Artikel:

1. Weihnachtsgeld

2. Sonderzahlungen vom Arbeitgeber

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Fall: Krause und Müller

- vor 4 Jahren beschäftigt

- soll Probearbeit machen am Montag

- am Dienstag wird der AV unterschreiben (dort steht nichts von einer ordentlichen Kündigung) Befristung bis 31.12.2025

- Verlängerung am 1.1.2026 mit Anpassung der Ausschlussklausel im AV

Befristung ohne Sachgrund ist der Normalfall

1. Fehler: Vorbeschäftigung

2. Fehler: Probearbeit / Vertragsschluss nach Arbeitsaufnahme

3. Fehler: 2 Jahre und 3-fache Verlängerung überschritten

4. Fehler: Verlängerung mit Vertragsänderungen

5. Fehler: ordentliche Kündigung vergessen

Artikel:

1. befristeter Arbeitsvertrag - was man wissen muss!

2. Entfristungsklage

3. eingescannte Unterschrift bei einer Befristung

4. befristete Erhöhung der Arbeitszeit

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