- Fristbeginn/ Zugang

- Datum auf Kündigung unerheblich

- Unterschied: Kündigungsfrist und Kündigungstermin

- hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt

- Gegenseite muss Zugang nicht bestätigen

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(BAG) hat in seinem Urteil vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24)

- Vergleiche und Urlaub

- Urlaub und Krankheit

- Tatsachenvergleich - warum?

- Abfindung und Sozialversicherungsabgaben

Auch ein gerichtlicher Vergleich ersetzt keine tatsächliche Urlaubserfüllung. Es geht um den gesetzlichen Mindesturlaub

Ein „Tatsachenvergleich“ über den Urlaub ist unwirksam, wenn der Urlaub erkennbar nicht genommen wurde.

Finanzielle Abgeltung ist nur bei tatsächlicher rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer versucht, Urlaubsansprüche durch pauschale Klauseln „mitzuerledigen“, riskiert Nachforderungen. Für Arbeitnehmer stärkt das Urteil die Rechtsposition und sichert zu, dass selbst bei gerichtlichen Einigungen keine Abstriche beim Mindesturlaub gemacht werden dürfen.

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Rückzahlung von Studiengebühren über rund € 10.000

LAG Mecklenburg-Vorpommern – Urteil vom 25.02.2025 – 5 SLa 104/24

Eine angehende Physiotherapeutin (Beklagte) absolvierte ab 2019 ein Studium an einer privaten Hochschule. Der Kläger, ein Praxisinhaber, finanzierte die Studienbeiträge aufgrund einer Kooperationsvereinbarung und einer Studienfinanzierungsvereinbarung mit der Beklagten. Diese sah vor, dass die Studienkosten in Höhe von insgesamt 10.775 € zurückzuzahlen seien, wenn:

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Die Rückzahlungsklausel ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam

• Die Rückzahlungspflicht greift auch dann, wenn die Beklagte das Angebot aus nicht von ihr zu vertretenden Gründen (z. B. gesundheitlich, familiär) ablehnt.

  
  

  
  

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  1. ⁠Arbeitslohn steht aus⁠

  2. ⁠Arbeitstage pro Monat⁠

  3. ⁠Lohnabrechnung in elektronischer Form⁠

  
  

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Urteil des ArbG Hamburg vom 11.04.2025 – 1 Ca 180/23

Fall: Kein Bereitschaftsdienst durch Alkoholverbot an Bord

Ein Kapitän klagte auf über 100.000 € wegen angeblicher Bereitschaftsdienste. Grund: Die Reederei verbot ihm, auch in der Freizeit an Bord Alkohol zu trinken, um im Notfall einsatzfähig zu bleiben. Das Arbeitsgericht Hamburg wies die Klage ab. Begründung: Wer nur in Notfällen einspringen muss, leistet keinen Bereitschaftsdienst, sondern bleibt grundsätzlich freigestellt – und das ist nicht vergütungspflichtig.

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1. ⁠ ⁠⁠⁠⁠⁠BAG - Umkleidezeit = Arbeitszeit

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Ein Arbeitnehmer verlangte Schadenersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, weil sein Arbeitgeber personenbezogene Daten konzernintern weitergegeben hatte.

Anlass war ein konzernweites Testprojekt für die cloudbasierte Personalverwaltungssoftware „Workday“.

Laut Betriebsvereinbarung durfte der Arbeitgeber bestimmte Daten, etwa Name, Eintrittsdatum, Arbeitsort und dienstliche Kontaktdaten, an die Konzernobergesellschaft übermitteln.

Tatsächlich übermittelte die Beklagte darüber hinaus weitere personenbezogene Daten des Klägers, nämlich Gehaltsinformationen, die private Wohnanschrift, das Geburtsdatum, den Familienstand, die Sozialversicherungsnummer und die Steuer-ID.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Mai 2025 – 8 AZR 209/21

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Heute geht es um eine Entscheidung des LAG Niedersachen wegen Rückzahlung von übergezahlten Lohn.

LAG Niedersachsen, Beschl. v. 18.03.2025 – 4 SLa 755/24

Nach Ende des Arbeitsverhältnisses zahlte das Land versehentlich weiter Gehalt (13.235,99 € netto). Die Beklagte berief sich auf ein allgemeines Hinweisschreiben vom 04.10.2022 sowie angebliche Entreicherung. Das LAG verneinte einen Ausschluss des Rückzahlungsanspruchs nach § 814 BGB, da positive Kenntnis beim Leistenden nicht dargelegt wurde. Entreicherung wurde mangels konkreten Vortrags (z. B. Luxusausgaben, Kontoentwicklung) abgelehnt. Ein Zeugnisanspruch war verfallen (§ 37 TV-L), da kein konkreter Vortrag zum Verfahren erfolgte. Prozesskostenhilfe wurde mangels Erfolgsaussicht abgelehnt.

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- was ist Probezeit

- Probezeit bei Befristung

- maximale Dauer

- Unterschied zur Wartezeit

- Kündigungsgründe?

- Grund in Kündigung angeben?

- Gespräch mit Arbeitnehmer?

- Kündigungsschutzklage und Chancen?

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1. ⁠ ⁠⁠⁠Kündigung ohne Kündigungsgrund⁠⁠

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1. ⁠Kündigung Berlin⁠

2. Kündigung in der Probezeit- was ist zu beachten?⁠

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- Schriftform

- Briefkopf / Datum / Unterschrift (Paraphe)

- Adressat und Empfänger

- Text: hilfsweise kündigen

- Kündigungsfrist

- Belehrung durch Arbeitgeber

- Zustellung

BAG, Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24 - Der Arbeitgeber muss den Auslieferungsbeleg vorlegen, der Details wie Zustelldatum, Uhrzeit, Zustelladresse und die Unterschrift des Zustellers enthält. 

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1. Kündigung Berlin

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- Gründung eines Betriebsrats

- Auskünfte nach Datenschutzrecht

- Auskünfte nach Nachweisgesetz

- Zwischenzeugnis?

- Dienst nach Vorschrift

- geschuldete Arbeitsleistung

- AU - aber Vorsicht!

- Beschwerde bei Behörden/ Datenschutz / Video etc

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Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 156/24

Sachverhalt

• Kündigung durch Arbeitgeberin:
  Ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2022, Zugang des Kündigungsschreibens am 14. Mai 2022.

• Schwangerschaft der Klägerin:
  Laut Mutterpass Beginn der Schwangerschaft am 28. April 2022 (gerechnet vom voraussichtlichen Geburtstermin 2. Februar 2023 zurück).

• Schwangerschaftstest:
  29. Mai 2022 – positives Ergebnis. Klägerin bemüht sich unmittelbar um einen Arzttermin.

• Frauenarzttermin:
  17. Juni 2022 – ärztlich bestätigte Schwangerschaft (SSW 7+1).

• Klageerhebung:
  Kündigungsschutzklage und Antrag auf nachträgliche Zulassung am 13. Juni 2022.

• Einreichung ärztliches Attest:
  21. Juni 2022 beim Arbeitsgericht.

• § 4 Satz 1 KSchG:
  Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
  → Fristbeginn: 14. Mai 2022, Fristende: 7. Juni 2022

• § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG:
  Nachträgliche Zulassung ist möglich, wenn die Klägerin schuldlos erst nach Ablauf der Frist von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt.

• Die Klägerin hat die Klage nicht innerhalb der regulären Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG) erhoben.
  → Fristende war der 7. Juni 2022, Klageeinreichung aber erst am 13. Juni 2022.

• Die Voraussetzungen für eine nachträgliche Klagezulassung (§ 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG) sind erfüllt:

  • Die Klägerin wusste schuldlos nicht, dass sie bereits zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs schwanger war.

  • Der Schwangerschaftstest am 29. Mai 2022 vermittelte nur eine Verdachtsdiagnose, nicht die gesicherte Kenntnis.

  • Positive Kenntnis erlangte sie erst durch die ärztliche Untersuchung am 17. Juni 2022.

  • Der Antrag auf nachträgliche Zulassung wurde zeitnah mit der Klage am 13. Juni 2022 gestellt, also noch vor der ärztlichen Bestätigung, was aus Sicht des BAG unschädlich war.

• Die Kündigung ist gemäß § 17 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG unwirksam, da die Klägerin zum Kündigungszeitpunkt schwanger war.
  Die Unwirksamkeit wird nicht fingiert durch § 7 KSchG, weil die verspätete Klage nachträglich zugelassen wurde.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 156/24)Rechtlicher RahmenZentrale Feststellungen des BAG

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