Für echte Führungspersönlichkeiten

Für echte Führungspersönlichkeiten

By Alexander WehlBusinessEducationSelf-ImprovementCareersManagement
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Für echte Führungspersönlichkeiten episodes

  • Gesprächsführung (2/4) - Konfliktgespräche: Wenn zwei Recht haben und beide Unrecht haben
    Warum Konflikte am Arbeitsplatz selten das Problem sind, das wir vermuten ...

    Es gibt einen Moment im Führungsalltag, den fast jede Führungskraft kennt und kaum jemand mag: zwei Menschen aus dem Team grüßen sich nicht mehr, die Stimmung kippt, und Sie wissen, dass Sie etwas tun müssten.

    Aber was?

    In der neuen Folge meines Podcasts spreche ich darüber, warum die meisten Konflikte am Arbeitsplatz nicht die Probleme sind, die wir vermuten, und warum die wichtigste Frage in einem Konflikt nicht ist, wer Recht hat, sondern was sichtbar werden möchte.

    Mit zwei Beispielen aus meiner eigenen Führungslaufbahn und dem Eskalationsmodell von Friedrich Glasl als Diagnoselandkarte.

    Folge 2 ist Teil einer kleinen Serie über Gesprächsführung, die mit dem Mitarbeitergespräch begonnen hat und mit dem Kritik- sowie Krisengespräch fortgesetzt wird.

    Den vertiefenden Artikel dazu finden Sie in meinem Blog: https://wix.to/gawwvFa

    21 min
  • Gesprächsführung (1/4) - Mitarbeitergespräche: Drei Worte, die alles entscheiden können
    Warum die meisten Mitarbeitergespräche scheitern, bevor sie beginnen

    "Reden wir mal."

    Drei Worte, die in Unternehmen jeden Tag tausendfach gesagt werden.

    Drei Worte, die für die Person auf der anderen Seite des Schreibtisches alles bedeuten können: ein Lob, eine Kritik, eine Beförderung, eine Kündigung. Meistens weiß sie es nicht.

    Und meistens, das ist die unbequeme Wahrheit, weiß auch die Führungskraft selbst nicht so genau, was sie eigentlich erreichen will.

    Mitarbeitergespräche gehören zu den am meisten geführten und gleichzeitig zu den am wenigsten reflektierten Werkzeugen der Führung.

    Sie sollen Vertrauen aufbauen, Ziele klären und Feedback geben.

    Drei Aufgaben, die jede für sich anspruchsvoll genug wären, um sie nicht in einem einzigen Termin abzuhandeln.

    Und doch geschieht genau das, regelmäßig, in fast jedem Unternehmen, oft routiniert, manchmal zermürbend, selten wirklich wirkungsvoll.

    Warum ist das so? Und vor allem: Was lässt sich daran ändern?

    21 min
  • Die Sprache der Verantwortung
    Warum Ihre Wortwahl über den Erfolg Ihres Teams entscheidet

    Die wichtigsten Erkenntnisse umfassen:

    • De-Anonymisierung: Die Eliminierung des Wortes „man“ schafft klare Zuständigkeiten.
    • Souveränität statt Opferrolle: Der Ersatz von „müssen“ durch „wollen“ oder „entscheiden“ stellt die Handlungsfähigkeit der Führungskraft und des Teams wieder her.
    • Zukunftsorientierung: Der Wechsel von „Warum“- zu „Wozu“-Fragen lenkt den Fokus von der Schuldsuche hin zur Gestaltung der Zukunft.
    • Präzision in der Delegation: Die Anwendung der 3-W-Regel (Was, Wer, Wann) beendet das „Hope-Management“ und etabliert klare Ergebniserwartungen.
      • 22 min
    • Warum Motivation Sie anlügt - und was wirklich zählt
      Die Wahrheit über gute Vorsätze, neuronale Energiesparmodi und die Architektur der Disziplin

      Zeitliche Landmarken wie Neujahr, Geburtstage oder auch nur ein neuer Monat motivieren uns, einen Neuanfang zu wagen. Wir fühlen uns innerlich frisch, unbelastet von vergangenen Misserfolgen.

      Das Problem ist nur:

      Dieses Gefühl ist temporär. Es ist ein emotionales Hoch, kein stabiles Fundament.

      Die Frage, die wir heute stellen: Warum scheitern so viele gute Absichten? Und was unterscheidet Menschen, die ihre Ziele tatsächlich erreichen, von denen, die auf halbem Weg aufgeben?

      Was der Rubikon, Volition, die Basalganglien und der Präfrontale Cortex damit zu tun haben und wir wirklich dauerhaft Bestleistungen erbringen können, analysieren wir in dieser Episode.  

      24 min
    • Schuld war immer der andere
      Warum wir Sündenböcke brauchen: Die Mechanik des "Blame Games" im Büro
      "Erfolg hat viele Väter, der Misserfolg ist ein Waisenkind."

      Montagmorgen, 9:15 Uhr, Konferenzraum B.

      Das Quartalsprojekt ist gegen die Wand gefahren.
      Die Stimmung? Eisig.
      Und dann passiert es:

      Alle Blicke wandern langsam, fast synchron, zu einer einzigen Person am Tisch.

      Willkommen beim Blame Game.

      Es gibt ein altes Sprichwort: "Erfolg hat viele Väter, der Misserfolg ist ein Waisenkind".

      Ich sage: Das stimmt nur halb.

      Misserfolg ist kein Waisenkind, er bekommt einen Adoptivvater zugewiesen.
      Ob er will oder nicht.

      In dieser Episode analysieren wir den "Kaffeemaschinen-Skandal", erläutern das "Tall-Poppy-Syndrome" und finden heraus, was es mit "Blamemongers" und "Just Culture" auf sich hat. 

      13 min
    • Warum Sichtbarkeit wichtiger ist als Leistung
      Die bittere Wahrheit über "stille Kompetenz"

      Betrachten wir eine typische Sitzung:

      Mitarbeiter Typ A tritt mit hoher Energie auf, schaltet sich unmittelbar in jede Diskussion ein und formuliert zu jeder Fragestellung eine dezidierte Meinung.
      Diese Präsenz wird intuitiv oft als Engagement und Führungspotenzial fehlinterpretiert.

      Demgegenüber steht Mitarbeiter Typ B: Er hört aktiv zu, reflektiert die Beiträge der anderen und meldet sich erst zu Wort, wenn er einen substanziellen Gedanken formuliert hat, der die Diskussion tatsächlich voranbringt.

      Wer wird Ihrer Meinung nach eher befördert?

      Den vollständigen Artikel zu dieser Episode finden Sie unter www.wehl.info/podcast.

      12 min
    • Rückgrat gesucht. Anpassung gemeint.
      Über Haltung, Anpassung und das größte Missverständnis der modernen Führung

      Unternehmen schmücken ihre Leitbilder mit Forderungen nach Haltung, Mut und Eigenständigkeit.

      Doch blickt man hinter die Fassade der Hochglanzbroschüren, offenbart sich eine toxische Diskrepanz:

      Während nach außen hin die „rebellische“ Führungspersönlichkeit proklamiert wird, belohnt die interne Kultur primär die geräuschlose Anpassung. Diese Paradoxie ist kein bloßes Ärgernis, sondern eine strategische Erosion der Zukunftsfähigkeit.

      Wenn Organisationen Rückgrat fordern, aber Konformität erzwingen, vernichten sie genau jene psychologische Sicherheit, die für echte Innovation zwingend erforderlich wäre.

      Den ausführlichen Artikel können Sie in meinem Blog (https://www.wehl.info/podcast)) lesen.

      19 min
    • Rekorde im Schaufenster, Trümmer im Hinterzimmer
      Führungskrise in einem Hochleistungsressort – Lektionen für die Wirtschaft

      Wir sehen hier das klassische Eisberg-Prinzip:

      Über der Wasseroberfläche glänzt eine Spitze aus bewilligten Fördermitteln von über zwei Milliarden Euro für den sozialen Wohnungsbau und rekordverdächtigen Zahlen bei neu geschaffenen Wohneinheiten.

      Es ist eine glänzende Fassade, die den Blick auf den drohenden Abgrund verstellt.

      Unter der Oberfläche jedoch herrscht eine Kultur der Einschüchterung, die so toxisch wurde, dass interne Warnmeldungen bis hin zur Notwendigkeit von Suizidprävention reichten.

      Für Sie als Entscheider stellt sich die existenzielle Frage:

      Ist Ihr aktueller Erfolg ein Beleg für gesunde Performance oder lediglich das Resultat einer rücksichtslosen Ausbeutung der Substanz, die Sie morgen teuer zu stehen kommt?

      Den ausführlichen Artikel können Sie in meinem Blog (https://www.wehl.info/podcast)) lesen.

      20 min
    • Die unsichtbare Architektur der Macht
      "Die graue Eminenz": Wer im Büro wirklich die Fäden zieht

      Die wahre Dynamik einer Organisation offenbart sich erst im „Real Organization Chart“. Dort, in der Schattenordnung der Flurfunk-Architektur, ziehen ganz andere Linien das Bild:

      „Spielt Golf mit dem CEO“, „weiß von der Affäre“, „schuldet einen Gefallen“ oder „besitzt den exklusiven Zugang zum Archiv“.
      Während die formale Struktur Stabilität simuliert, bestimmt dieses unsichtbare Netzwerk aus Loyalitäten, Informationen und alten Rechnungen die tatsächliche Architektur des Einflusses.
      Jede Führungskraft muss sich daher früher oder später die Frage stellen:
      Wer ist die „Graue Eminenz“ in meinem Revier?

      31 min
    • Warum Ihre besten Leute wirklich kündigen
      Die bittere Wahrheit über toxische Kulturen

      Aktuelle wissenschaftliche Analysen (u. a. MIT Sloan Management Review und Harvard Business School) belegen, dass eine toxische Kultur der stärkste Treiber für Mitarbeiterfluktuation ist.

      Die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung ist hier zehnmal höher als aufgrund unzureichender Bezahlung.
      Bei High-Performern steigt dieser Wert sogar auf das 13-Fache.

      Dieser Podcast identifiziert die fünf Kernmerkmale toxischer Systeme („Toxic Five“), entlarvt den Mythos des „profitablen Superstars“ und bietet Managern in der Sandwich-Position konkrete diagnostische und strategische Werkzeuge an.

      Mehr Informationen unter www.wehl.info/podcast

      22 min

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