Kanzleifunk

By Claas BeckmannBusiness Careers Management

Kanzleifunk episodes

May 28Kf247: Recruiting revisited
Finden und Einarbeiten von Mitarbeitern in den Zeiten von Unterangebot und Überforderung
Darauf aufbauend empfehlen sie ein breites, kanalgesteuertes Recruiting sowie die gezielte Nutzung von 100% Homeoffice als Reichweitenhebel. Abschließend reflektieren sie offen über Lernkurven im eigenen Recruiting-Prozess und beschreiben, wie frühzeitige Praxisaufgaben im Auswahlverfahren die fachliche und persönliche Passung schneller und valider sichtbar machen.
Shownotes
Erwähnte Folgen
Kf 232: Benefits – Benefits bringen nur etwas, wenn sie eine emotionale Bindung schaffen
Kf 238: Zurück auf Los! Onboarding, aber bitte richtig
Marktlage und ineffektive Rekrutierungsmaschen
Die Sprecher zeichnen ein Bild eines weiterhin angespannten Arbeitsmarkts für Steuerfachkräfte, trotz eines erkennbar abebbenden Hypes rund um Social-Media-Recruiting. Der Personalbedarf bleibt hoch; gleichwohl ist die Qualität vieler extern angebotener Rekrutierungsleistungen schwach.
Klar benannte Risikomaschen:
Fiktive „perfekte“ Kandidaten in unmittelbarer Nähe mit verlockenden Gehaltszusagen, die sich bei Kontakt als unwahr erweisen. Diese Masche wird als derzeit „Nummer 1“ beschrieben.
Pseudo-persönliche Kontaktaufnahmen („Beim Lesen musste ich an dich denken, dein Thomas…“), die Nähe suggerieren, ohne substanzielle Grundlage.
Telefonische Ansprachen durch vermeintliche Bewerber, die sich später als Agenturkontakte entpuppen.
Erfahrungswerte aus breiter Kollegenschaft (rund „an die 100“ Rückmeldungen): Solche Anbieter investieren primär in Trickkommunikation zur Auftragserlangung; die tatsächliche Kandidatenlieferung bleibt mangelhaft. Das Urteil ist eindeutig: teuer, initial begeisternd, nach Vertragsabschluss ausbleibende passende Ergebnisse. Konsequente Handlungsempfehlung: Abstand von Agenturen, die mit den genannten manipulativen Taktiken arbeiten, da sie „keine brauchbaren und guten Ergebnisse“ liefern.
Die Grundlage des Erfolgs: Interne Vorarbeit und Positionierung
Die Suche nach Mitarbeitenden beginnt nicht im Außen, sondern mit ehrlicher, substanzieller Arbeit im Innen:
Zielperson definieren: Gesucht wird typischerweise jemand mit bestehendem Job, jedoch Unzufriedenheit. Die Kanzlei muss verstehen, worin diese Unzufriedenheit liegt (z.B. dauerhafte Arbeitsüberlastung) und ob sie genau diese Probleme glaubwürdig besser lösen kann.
Alleinstellungsargumente (UVP) entwickeln: Beispiele sind ein besonderes Büro, ein klares Tätigkeitsfeld, attraktives Gehalt/Honorar, fokussierte Aufgaben (z.B. nur Jahresabschlüsse oder ausschließlich Buchführung) oder eine organisatorische Struktur, die das Arbeitspensum auf das tatsächlich Leistbare begrenzt.
Ehrliches Erwartungsmanagement: Mitarbeiterzufriedenheit leidet unter Dauer-Überstunden; Qualität und Motivation sinken. Stattdessen braucht es eine Kultur, in der Mehrarbeit Ausnahme bleibt oder bewusst gewählt ist.
Zeitliche Vorlaufphase: Interne Verbesserungen benötigen 3–6 Monate, bevor eine externe Suche sinnvoll greift.
Aufnahmekapazität planen: Wie viele Neue kann das System realistisch einarbeiten? Eine genannte Faustregel ist 1 zu 10 (auf 10 volle Mitarbeitende kommt 1 Einarbeitungsplatz). Konkretes Beispiel: maximal 4 Mitarbeitende gleichzeitig pro Team, ansonsten kippt die Qualität des Onboardings.
Persönlichkeitsfokus: Neben Fachlichkeit ist die Persönlichkeit beim Recruiting kritisch für die Teampassung.
Transparenz über aktuelle Defizite: Kanzleien können Bewerber mitnehmen, indem sie offen sagen, dass derzeit zu viel Arbeit anfällt, dass man aktiv dagegen steuert und den neuen Mitarbeitenden als Teil dieser Veränderungsreise sieht – inklusive der ehrlichen Aussage, dass die ersten „3, 4 Monate“ noch stressig werden.
Der Tenor: Marktwirtschaft belohnt diejenigen, die sich kümmern und die eigene Attraktivität substantiell steigern. Nur Klagen führt zur Situation „keine Bewerber“. Wer ein belastbares Argument bietet („Ey, ich hab hier echt was zu bieten“), findet mittelfristig eher Mitarbeitende.
Aktive Rekrutierungsmaßnahmen und strategische Hebel
Auf die interne Klärung folgt die breit angelegte, aktive Personalsuche – gesteuert, vielseitig und mit Fokus auf Reichweite:
Reichweite über Kanäle:
Kostenlose Anzeige bei der Arbeitsagentur („mitnehmen“).
Kostenfreie Anzeigenangebote bei Plattformen wie Stepstone („mitnehmen“).
Eigene Social-Media-Ads und kontinuierliches Bespielen eigener Kanäle zur Sympathie- und Vertrauensbildung („mitnehmen“).
Kapazitätsorientiertes Onboarding: Vor der Suche festlegen, wie viele Mitarbeitende aufgenommen werden können und das Onboarding strukturiert sicherstellen. Bei mehreren Teams sollte neu hinzukommender Bedarf verteilt werden (z.B. „jedes Team immer nur einen“ pro Zyklus). Überbesetzung („viel, viel mehr eingestellt“) hat in der Praxis nicht gegriffen; schon „3“ neue gleichzeitig sind trotz „3 Teams“ überfordernd.
Homeoffice als Reichweitenhebel:
Bei „100% Homeoffice“ erweitert sich der Bewerberpool von regional zu bundesweit, potenziell europaweit.
Konkretes Praxisbeispiel: „Wir haben so gut wie keinen Mitarbeiter aus der Region, sondern alle von weiter weg“ – und „das funktioniert tadellos“; folglich „kein Problem, Mitarbeiter zu finden“.
Einschränkungen wie Pflicht-Präsenz (z.B. 1 Tag/Woche im Büro) reduzieren die Reichweite „total“.
Verweise für Vertiefung:
Recruiting-Prozess: „Folge 238“ („zurück auf Los“).
Benefits: es gibt eine eigene Folge zum Thema (Verweis im Gespräch).
Zusammenfassung des Vorgehens:
Klären, welche konkreten Vorteile die eigene Kanzlei gegenüber der aktuellen Situation des unzufriedenen Kandidaten bietet.
Realistisch bestimmen, wie viel neue Mitarbeitende organisatorisch zugleich aufgenommen werden können.
Onboarding systematisch vorbereiten (siehe „Folge 238“).
Alle verfügbaren Kanäle bespielen – konsequent und ehrlich.
Über „100% Homeoffice“ entscheiden, um die Reichweite maximal zu erhöhen.
Reflexion und Evolution des eigenen Rekrutierungsprozesses
Anhand konkreter Kennzahlen und Erfahrung wird die iterative Verbesserung des Recruiting-Systems beschrieben:
Kennzahl und Erkenntnis: „Im letzten Jahr … 49 Leute, von denen es 3 nicht gepackt haben.“ Diese Quote („3 von 49“) wurde als „maximal schlecht“ bewertet und als Auslöser genutzt, den Recruiting-Prozess neu zu drehen.
Prozessanpassung: Basierend auf Gesprächen und Impulsen (erneut Verweis auf „Folge 238“) wurde der Ablauf überarbeitet. Ein Kernelement ist die frühe praktische Aufgabenstellung im Auswahlprozess, sodass Bewerber „gleich zeigen konnten, was sie können“.
Wirkung:
Mitarbeitende berichten mehr Spaß und schnellere Sichtbarkeit der Fähigkeiten.
Frühzeitiges Erkennen fachlicher Lücken: Beispiel „unfertige Leistungen“ – ein Thema, das bei einigen Kollegen in der Buchhaltung nicht vorkommt und zu Problemen bei Warenbestandsveränderungen führen kann. Durch „machen lassen“ wird dies prompt sichtbar und offen besprechbar.
Erste Rückmeldungen sind positiv; die Quote „hat sich verändert“, ist aber „noch zu frisch“, um valide Erfolgsurteile zu fällen.
Haltung und Umsetzung:
Ein ausgeprägter Glaube an die Richtigkeit neuer Ansätze unterstützt die Umsetzung („absolute Überzeugung“ statt Zweifel).
Fehlerkultur: Offen mit Irrtümern umgehen; Menschlichkeit und Lernbereitschaft sind Teil des Systems.
Innere Stimmigkeit: Wer merkt, dass etwas „rebelliert“ und „eigentlich scheiße“ ist, nimmt die Wahrheit darin ernst – und ändert es.
Die Quintessenz: Messbare Reflexion kombiniert mit praxisnahen Auswahlmethoden, ehrlichem Feedback und konsequenter Änderungsbereitschaft beschleunigt die Passungsprüfung und stärkt die Teamakzeptanz für neue Kolleginnen und Kollegen.
Action Items
@Kanzleileitung
[ ] Interne Attraktivitätsfaktoren (UVP) definieren: Büro, Tätigkeitsfeld, Gehalt/Honorar, Aufgabenfokus, Arbeitslaststeuerung - [TBD]
[ ] Erwartungsmanagement festlegen und kommunizieren (inkl. Hinweis auf die ersten „3, 4 Monate“ erhöhter Belastung) - [TBD]
[ ] Entscheidung über 100% Homeoffice treffen, inkl. Richtlinie zur Präsenzpflicht (oder deren Abschaffung) - [TBD]
[ ] Aufnahmekapazität für Neueinstellungen bestimmen (Faustregel 1 zu 10; teambezogene Obergrenzen, z.B. maximal 4 gleichzeitig) - [TBD]
[ ] Mandantensteuerung prüfen (ggf. Mandanten kündigen), um Einarbeitungsressourcen zu schaffen - [TBD]
@Recruiting/HR
[ ] Onboarding-Prozess strukturiert ausarbeiten bzw. aktualisieren (siehe „Folge 238 – zurück auf Los“) - [TBD]
[ ] Frühe praktische Aufgaben in den Recruiting-Prozess integrieren, um fachliche und persönliche Passung valid zu prüfen - [TBD]
[ ] Ein Einstellungsrhythmus pro Team etablieren („jedes Team immer nur einen“ innerhalb eines definierten Zeitfensters) - [TBD]
[ ] Benefits-Portfolio prüfen und kommunikativ aufbereiten (siehe eigene Benefits-Folge) - [TBD]
@Marketing/Social Media
[ ] Kostenlose Anzeige bei der Arbeitsagentur schalten - [TBD]
[ ] Kostenfreie Anzeigenmöglichkeiten bei Stepstone und vergleichbaren Portalen nutzen - [TBD]
[ ] Eigene Social-Media-Ads-Kampagnen konzipieren und ausspielen - [TBD]
[ ] Eigene Social-Media-Kanäle regelmäßig bespielen zur Sympathie- und Vertrauensbildung - [TBD]
Besser als Mentor erlaubt: Katzenbasar
Der Katzenbasar ist unbezahlte und unbezahlbare Werbung für Firmen und Produkte für die Steuerszene. Man kann um einen Auftritt in Mentors Katzenbasar bitten, ihn aber nicht erkaufen. Denn die VIP-ler verkaufen ihr Publikum nicht. Albanerindianerehrenwort! Alle vier Wochen wird der Katzenbasar durch den nächsten ersetzt.
31 min
May 14Kf 246: IT-Infrastruktur
Keine Ahnung, aber eine feste Meinung
Shownotes
Ziel der Folge: Ausblick auf IT-Architektur in Richtung Cloud und SaaS (Software as a Service).
DATEV wird aktiv in Richtung Cloud kommuniziert (u. a. „KM Next“); Startphasen werden für 2026 und 2027 erwähnt.
Warnung vor langfristigen ASP-Verträgen (Application Service Provider), die sich automatisch verlängern (z. B. 5 Jahre), insbesondere im Hinblick auf mögliche Umstellungen bis 2028.
Haupttipp: Keine neue, eigene On-Premise-Software/Server mehr anschaffen; stattdessen interimistisch ASP nutzen, jedoch mit kurzen Kündigungsfristen.
Konkrete Empfehlung: ASP-Verträge so gestalten, dass sie maximal mit einer Kündigungsfrist von einem halben Jahr beendbar sind; idealerweise jährliche Verlängerung mit sechsmonatiger Kündigungsfrist.
Hinweis auf regelmäßige Veranstaltungen und Einblicke für VIP Steuerköpfe-Mitgliedern: StB Eike Hagena und StB Martin Schmid).
Abschluss mit der Betonung, teure Fehler durch langfristige Bindungen zu vermeiden und Verträge sorgfältig zu prüfen.
Besser als Mentor erlaubt: Katzenbasar
Der Katzenbasar ist unbezahlte und unbezahlbare Werbung für Firmen und Produkte für die Steuerszene. Man kann um einen Auftritt in Mentors Katzenbasar bitten, ihn aber nicht erkaufen. Denn die VIP-ler verkaufen ihr Publikum nicht. Albanerindianerehrenwort! Alle vier Wochen wird der Katzenbasar durch den nächsten ersetzt.
17 min
April 28Kf 245: Projektplanung für angehende Realisten
… und solche, die es werden wollen
Titel: Projekte in Steuerkanzleien starten und erfolgreich abschließen
Viele Projekte werden begonnen, aber selten abgeschlossen; häufige Ursache: fehlende Umsetzung trotz Coachings.
Beispiel „Coaching-Rallye“: Wechsel von Coach A zu B zu C ohne nachhaltige Implementierung.
Erfolgsprinzip: Klare, detaillierte Planung statt grober oder fehlender Planung.
Aufgaben sofort: erledigen, delegieren oder terminieren und das Gegenüber über Antwortzeiten informieren.
Ressourcen für Projekte verbindlich einplanen; ohne Ressourcen scheitern Vorhaben.
Konkrete Nachbereitung von Kursen: Umsetzungsblocker definieren und konkrete Schritte festlegen.
Beispiel Honorarmodell „Tür-und-Angel-Pauschale“:
DATEV für Zeiterfassung einrichten.
Mandantenvorlagen prüfen.
Team informieren und abstimmen.
Rollout-Timing festlegen.
Strukturierte Schrittfolge („erstens, zweitens …“) reduziert kognitive Last und erhöht die Umsetzungswahrscheinlichkeit.
Kontrolle fest einplanen: Zwei Monate nach Start prüfende Termine mit Mitarbeitenden (Stichproben an Mandaten).
Bei Nicht-Umsetzung Hindernisse identifizieren und Gegenmaßnahmen ergreifen.
Jährliche Re-Kontrolle zur Sicherung der Implementierung.
Schlussfolgerung: Projekte gelingen mit detaillierter Planung, klarer Terminierung, Ressourcenbindung und wiederholter Kontrolle.
Arbeiten im Einklang mit dem eigenen Profil statt reiner Willenskraft
Eigenes Naturell akzeptieren; Systeme bauen, die zu den eigenen Gewohnheiten passen.
Beispiel Zeiterfassung: Outlook-Kalender als primäres Erfassungssystem nutzen; Mitarbeitende übertragen Zeiten nach Abstimmung in DATEV.
Aufgaben, die man nicht gut kann (Kontrolle, Entscheidungen, Strukturierung), bewusst an andere delegieren; Ziel und Kontrollinstanz festlegen.
Warnung vor „Energie“-basierten Projekten: Anfangsdrive hält 3–4 Wochen; fällt die Energie ab, stirbt das Projekt.
Mitarbeitende erkennen Muster kurzlebiger Veränderungen; führt zu Zynismus und fehlender Nachhaltigkeit.
Schlussfolgerung: Nachhaltigkeit entsteht durch passende Systeme und Delegation, nicht durch kurzfristige Motivation.
Überlastete Kontrollsysteme vermeiden
Kritik an „byzantinischen“ (überladenen, unnötig komplexen) Kontrollsystemen.
Ziel: einfache, handhabbare Strukturen statt Komplexität, die Konfusion erzeugt.
Schlussfolgerung: Schlanke Kontrollen und klare Priorisierung sind wirksamer als komplexe Systeme.
Besser als Mentor erlaubt: Katzenbasar
Der Katzenbasar ist unbezahlte und unbezahlbare Werbung für Firmen und Produkte für die Steuerszene. Man kann um einen Auftritt in Mentors Katzenbasar bitten, ihn aber nicht erkaufen. Denn die VIP-ler verkaufen ihr Publikum nicht. Albanerindianerehrenwort! Alle vier Wochen wird der Katzenbasar durch den nächsten ersetzt.
22 min
April 14Kf 244: Hefte raus und fürs Leben lernen
Ausbildung in der Kanzlei
Shownotes
Ausbildung in Kanzleien: Herausforderungen und Haltung
Wahrnehmung: Mitarbeitende haben wenig Lust, Azubis zu betreuen; Teufelskreis aus schlechter Betreuung und resultierendem Fachkräftemangel.
Eigene Lage: Aktuell keine Ausbildung im Unternehmen wegen fehlender Kompetenzen/Strukturen für eine systematische Betreuung.
Generationsunterschiede: Heute stärkere Ausrichtung auf Selbstverwirklichung und Ablehnung einfacher Tätigkeiten; früher stärkeres Dienstleistungsverständnis, Demut.
Lernkurve und Ausdauer bei Azubis
Lernkurve: Anfänglich hoher Betreuungsaufwand bei geringem Fortschritt; überproportionale Wissenssprünge erst später.
Autopilot: Tätigkeiten erfordern sehr häufige Wiederholung (Daumenregel „tausendfach“) und mindestens 2 Jahre, bevor eine belastbare Beurteilung möglich ist.
Empfehlung: Dranbleiben; Urteile nach 0,5 Jahren sind oft verfrüht, nach 2 Jahren deutlich belastbarer.
Kommunikation der Rollen und Erwartungen
Botschaften an Azubis
Azubis wollen etwas von der Kanzlei; nicht umgekehrt.
Ausbildung ist ein wertvolles Angebot, das Zeit und Geld kostet.
Social-Media-Idealbilder (5 Stunden Arbeit, 10k netto) sind unrealistisch.
Ziel: Realistische Erwartungen fördern, um Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft zu erhöhen.
Ausbilder-Ressourcen und Struktur
Ressource: Ausbilder mindestens 25% von operativen Tätigkeiten entlasten, um Coaching/Betreuung zu ermöglichen.
Strukturierte Betreuung:
Wöchentlich 1 Stunde: Schulstoff/Hausaufgaben/Tests gemeinsam durchgehen.
1 Stunde: Programme/Praxis neu erlernen.
3–5 Stunden: Kontrolle und Besprechung der Arbeitsergebnisse.
Nutzung externer Inhalte/Technik: Azubi-Akademie (VIP Steuerköpfe, Olli Moltan) für Fachtraining und Tests zur Lernfortschrittskontrolle.
Konzeption eines internen Ausbildungsmodells
Personal: Eine Mitarbeiterin (30 Stunden) betreut ausschließlich Azubis.
Umfang: Ziel sind 3 Azubis pro Jahr; perspektivisch insgesamt 9 mit Überleitsystem.
Praxis: Azubis bearbeiten eigene Mandate unter Schirmherrschaft der Betreuerin; Aufgabenübergaben zwischen Lehrjahren (3. an 1. etc.).
Wirtschaftlichkeit: Gute Azubis tragen sich ab dem 2. Lehrjahr, im 3. erzeugen sie Wert; die 25%-Investition rechnet sich über Jahre.
Umgang mit Betreuungsunlust und schwierigen Fällen
Freiwilligkeit: Nur Mitarbeitende einsetzen, die ausbilden wollen.
Eskalation: Bei fehlender Mitarbeit des Azubis Meldung an Teamleitung/Kanzleileitung; Sanktionen möglich (gelbe Karte bis Beendigungsoption).
Klarheit: Will niemand betreuen, ehrliche Konsequenzen bis hin zur Trennung erwägen.
Veröffentlichung und Evaluierung des Konzepts
Plan: Konzept ein Jahr testen; anschließend Erfahrungsbericht und ggf. Bereitstellung für VIP Steuerköpfe inklusive Live-Erfahrungen der Betreuerin.
Ehrlichkeit: Aktuell noch keine Azubis eingestellt; Fokus auf saubere Umsetzung und Ergebnisorientierung.
Besser als Mentor erlaubt: Katzenbasar
Der Katzenbasar ist unbezahlte und unbezahlbare Werbung für Firmen und Produkte für die Steuerszene. Man kann um einen Auftritt in Mentors Katzenbasar bitten, ihn aber nicht erkaufen. Denn die VIP-ler verkaufen ihr Publikum nicht. Albanerindianerehrenwort! Alle vier Wochen wird der Katzenbasar durch den nächsten ersetzt."
35 min
March 27Kf 243: Urlaub ohne Chef …
… dafür mit guten Regeln!
Shownotes
Der Engpass ist nicht der Urlaub, sondern die Kanzleileitung: Das traditionelle Chef-Genehmigungsritual produziert Bürokratie, lädt Konflikte auf die Führung und entlässt Teams aus Eigenverantwortung; die wirksame Gegenstrategie ist ein schlankes, digital gestütztes Betriebsprinzip „Kein Urlaub ohne Vertreter“, bei dem ausschließlich die Vertretung entscheidet und der Prozess (Genehmigung, Handover, Abwesenheits-Setup, Erreichbarkeitsrouting) automatisiert läuft; dadurch verschwindet politischer Streit („Ferienkinder“, Brückentage), und die Führung verliert weder Zeit noch Glaubwürdigkeit, weil nicht mehr über Einzelfälle geurteilt werden muss, sondern nur noch der Prozess gilt—wir entscheiden uns, uns nicht mehr einzumischen und stattdessen Systemdisziplin durchzusetzen, weil die Alternative (Chef-Signatur, Papier, Ad-hoc-Gnade) die Kanzlei in kleinteiligen Eskalationen, rechtlichen Folgekosten und kultureller Unreife festhält.
Urlaubsanträge werden nicht mehr von der Kanzleileitung freigegeben. Die Unterschrift des Chefs ist nicht erforderlich.
Die Genehmigung eines Urlaubsantrags hängt ausschließlich von der Zustimmung eines vorher definierten Vertreters ab.
Urlaub ist nur dann offiziell genehmigt, wenn er im digitalen System mit der Zustimmung des Vertreters erfasst ist. Mündliche oder informelle Absprachen sind ungültig.
Die Kanzleileitung wird sich nicht in die Urlaubsplanung der Mitarbeiter einmischen, solange die Vertreterregelung eingehalten wird.
Im Arbeitsvertrag wird nur der gesetzliche Mindesturlaub als Anspruchsfestgelegt. Weitere Urlaubstage werden als freiwillige, widerrufbare Leistung des Arbeitgebers gewährt.
Einen Tag vor Urlaubsbeginn (bei Abwesenheit > 1 Woche): Ein Übergabe-Termin zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vertreter muss stattfinden, um offene Themen zu besprechen.
Besser als Mentor erlaubt: Katzenbasar
Der Katzenbasar ist unbezahlte und unbezahlbare Werbung für Firmen und Produkte für die Steuerszene. Man kann um einen Auftritt in Mentors Katzenbasar bitten, ihn aber nicht erkaufen. Denn die VIP-ler verkaufen ihr Publikum nicht. Albanerindianerehrenwort! Alle vier Wochen wird der Katzenbasar durch den nächsten ersetzt.
26 min
March 14Kf 242: Unverzichtbar
Handynutzung in der Kanzlei
Shownotes
Für Apple-Nutzer: eingebaute Funktion, um das Handy oder iPad nach Uhrzeit oder Standort (WLAN) ruhig zu stellen. Fokus auf dem iPhone einrichten - Apple Support
Ein kleines Klötzchen, mit dem man selbst ausgewählte Apps auf dem Handy zeitgesteuert still legen kann – um sie dann auch wieder zu entsperren. Das Klötzchen (Brick) kann man zu Hause lassen oder dem Partner anvertrauen, wenn man die Versuchung weiter kontrollieren möchte. Brick - Do more of what matters - Brick LLC
Service, um Apps, Webseiten oder Dienste nach Zeitplan zu sperren. Freedom | Block Websites, Apps, and the Internet
26 min
February 27 Kf 241: Fünf Gründe warum Du nicht mehr mein Mandant sein kannst
Mandanten kündigen für Anfänger und Fortgeschrittene
Die StB EXPO Awards feiern die Lösungen, die die Branche wirklich voranbringen. Gesucht wird auch der beste Podcast. Wir freuen uns über Deine Unterstützung mit einem Klick hier: https://stb-expo.de/awards/#abstimmen
31 min
February 14Kf 240: kI-Bastelstunde
Künstliche Intelligenz in der Steuerberatung
Die StB EXPO Awards feiern die Lösungen, die die Branche wirklich voranbringen. Gesucht wird auch der beste Podcast. Wir freuen uns über Deine Unterstützung mit einem Klick hier: https://stb-expo.de/awards/#abstimmen
Shownotes
KI Diktiergerät von Plaud
Besser als Mentor erlaubt: Katzenbasar
Der Katzenbasar ist unbezahlte und unbezahlbare Werbung für Firmen und Produkte für die Steuerszene. Man kann um einen Auftritt in Mentors Katzenbasar bitten, ihn aber nicht erkaufen. Denn die VIP-ler verkaufen ihr Publikum nicht. Albanerindianerehrenwort! Alle vier Wochen wird der Katzenbasar durch den nächsten ersetzt. Damit man den Katzenbasar nachhören kann, wird er auf steuerkoepfe.de nochmals gesondert veröffentlicht.
31 min
January 27 Kf 239: Lästern macht Spaß!
Aber bitte nicht übertreiben
Die StB EXPO Awards feiern die Lösungen, die die Branche wirklich voranbringen. Gesucht wird auch der beste Podcast. Wir freuen uns über Deine Unterstützung mit einem Klick hier: https://stb-expo.de/awards/#abstimmen
31 min
January 21Kf edocu – Eine Verfahrensdokumentation für alle!
Dauerwerbesendung
Die StB EXPO Awards feiern die Lösungen, die die Branche wirklich voranbringen. Gesucht wird auch der beste Podcast. Wir freuen uns über Deine Unterstützung mit einem Klick hier: https://stb-expo.de/awards/#abstimmen
Shownotes
edocu Homepage und Bestellmöglichkeit
Anmeldung zum live-Webinar am 26. Januar 12–13 Uhr (und dann monatlich): edocu Vorführung
Fragen u edocu, zum Einsatz in der Kanzlei? Schreibt an [email protected]
Reguläre Konditionen
mtl. Grundgebühr pro Kanzlei 100,- Euro netto
Die Grundgebühr wird nicht im Monat der Bestellung fällig, sondern erst im Monat darauf. Dann wird immer zu Monatsanfang der begonnene Monat abgerechnet.
mtl. pro aktivem Mandanten 5,-
Ein „aktiver Mandant” hat der Nutzung von edocu zugestimmt und fertig darüber seine Verfahrensdokumentation an. Das heißt: Mandanten mittels edocu über die Verfahrensdokumentation zu informieren, löst lediglich die 100,- Euro netto Grundgebühr aus, nicht die 5,- Euro netto.
Sonderkonditionen
Im Januar 2026 können Interessenten – egal ob VIP-Mitglied oder nicht – viel sparen: 30 Prozent Rabatt auf die Grundgebühr in 2026! Dazu einfach im Januar edocu bestellen, wir rechnen den Rabatt automatisch an. Kein Rabattcode notwendig.
Arme Seelen (noch-nicht-VIP-Mitglieder ;-) erhalten bis zum 28. Februar 2026 10 Prozent Rabatt auf die Grundgebühr im Jahr 2026. Rabattcode: Webdeal10
VIP-Mitglieder profitieren selbstredend dauerhaft vom [Partner-Angebot von edocu[(https://vip.steuerkoepfe.de/partnerangebote/premium-partner/edocu).
Besser als Mentor erlaubt: Katzenbasar
Der Katzenbasar ist unbezahlte und unbezahlbare Werbung für Firmen und Produkte für die Steuerszene. Man kann um einen Auftritt in Mentors Katzenbasar bitten, ihn aber nicht erkaufen. Denn die VIP-ler verkaufen ihr Publikum nicht. Albanerindianerehrenwort! Alle vier Wochen wird der Katzenbasar durch den nächsten ersetzt. Damit man den Katzenbasar nachhören kann, wird er auf steuerkoepfe.de nochmals gesondert veröffentlicht.
32 min

About Kanzleifunk

From the publisher's feed

StB Mario Tutas und Claas Beckmann sprechen über konkrete Lösungen für konkrete Probleme von Steuerkanzleien. Die Themen liefern der pralle Kanzleialltag und die VIP-Steuerköpfe-Gemeinschaft.…