Learn, Unlearn, Repeat

Wer prüft, hat Macht. Und damit Verantwortung. Denn es macht einen gewaltigen Unterschied, ob wir Menschen auf ihre Fehler reduzieren oder ihnen die Möglichkeit geben, zu zeigen, was sie gelernt haben. Prüfen ist für uns keine reine Überprüfung der Kompetenz, sondern ein wichtiger Teil des Lernprozesses.

In unserer Trainerausbildung besteht die Abschlussprüfung aus drei Elementen: der Konzeption eines mindestens zweitägigen Trainings, einem theoretischen Test und einer 40-minütigen praktischen Trainingssequenz. Gerade die praktische Prüfung bietet eine besondere Chance: Alle erleben unterschiedliche Trainingsansätze, lernen voneinander und bekommen Anregungen für die eigene Arbeit.

Aber wie schaffen wir Bedingungen, unter denen Menschen trotz Nervosität ihre Fähigkeiten abrufen können? Wir sprechen darüber, warum wir die Teilnehmenden ihre Prüfungsreihenfolge mitbestimmen lassen, wie wir mit Prüfungsangst umgehen und weshalb wir während der praktischen Prüfung ganz bewusst außerhalb der Gruppe sitzen. 

Fairness bedeutet für uns nicht, die Anforderungen zu senken. Eine absolvierte Ausbildung ist noch keine Garantie für ein Zertifikat. Wir tragen zu Fairness bei durch transparente Erwartungen, einen klar abgegrenzten Lernstoff und eine Prüfungssituation, in der niemand erraten muss, was die Prüfenden wohl hören wollen.

Besonders wichtig ist uns die Selbstreflexion. Wer im Training merkt, dass die ursprüngliche Konzeption nicht mehr zur Situation passt, sollte den Plan verändern. Entscheidend ist, das eigene Handeln bewusst wahrzunehmen, Entscheidungen zu begründen und daraus zu lernen. Und beim Feedback fragen wir uns: Welcher Hinweis hilft diesem Menschen am meisten auf seinem weiteren Weg als Trainer:in?

Wir richten den Blick auch über die Trainerausbildung hinaus. Prüfungen schaffen Verbindlichkeit und können das Lernen intensivieren. Kleine Wissenstests, konkrete Projektaufgaben oder Präsentationen vor der Geschäftsführung können auch in Entwicklungsprogrammen dafür sorgen, dass Lerninhalte noch sicherer angewendet werden.

Unserer Meinung nach lohnt es sich, Prüfungen in der Lernarchitektur neu zu betrachten: nicht nur als Abschluss, sondern als bewussten Lern- und Transfermoment.

Viel Spaß beim Reinhören!

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Sabine und Jürgen

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Redaktion und Produktion: Sabine Venske-Heß und Jürgen Schulze-Seeger
Musik, Sprecher, technische Unterstützung: Felix Müller, hejfelix.com
Fotos: Uwe Klössing, personalbrandingcompany.de

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• BDVT-Zertifizierung – die im Gespräch erwähnte Zertifizierung im Rahmen unserer Trainerausbildung

• SessionLab – digitales Tool zur Trainingskonzeption

• Mentimeter – beispielsweise für kleine Wissenschecks und Quizfragen in Lernprogrammen

Episodenbeschreibungen und Kapitel sind KI-generiert.

Nicht die perfekte Präsentation, nicht die ausgefeilteste Methode und auch nicht das umfassendste Fachwissen. All das ist wichtig. Aber ohne Verbindung zu den Teilnehmenden erreicht es oft erstaunlich wenig.

Wir sind überzeugt: Die Qualität der Verbindung entscheidet wesentlich darüber, ob Lernen gelingt. Und genau diese Verbindung herzustellen, aufrechtzuerhalten und immer wieder neu auszuhandeln, ist anspruchsvoller, als es von außen aussieht.

Jürgen beschäftigt sich seit über 30 Jahren mit einer Frage: Warum sind wir nach intensiven Trainingstagen manchmal vollkommen erschöpft, obwohl wir unsere Arbeit lieben?

Seine These: Es liegt weniger an der dauernden Präsenz als am permanenten Mitschwingen mit anderen Menschen. Wir nehmen Stimmungen wahr, passen Sprache, Körperhaltung und Tempo an, wechseln zwischen unterschiedlichen Perspektiven und reagieren auf kleinste Signale.

Dabei geht es nicht nur um Aufmerksamkeit. Wir sprechen über Resonanz, Spiegelneuronen und die Synchronisation von Gehirnaktivitäten. Am Beispiel gemeinsam musizierender Gitarristen wird deutlich, wie intensiv Menschen miteinander in Gleichklang kommen können. Und warum das für gemeinsames Lernen so interessant ist.

Wie weit gehen wir mit, wenn wir uns in die Welt unserer Teilnehmenden hineinversetzen? Können wir ganz beim anderen sein und trotzdem bei uns bleiben?

Hier entdecken wir interessante Unterschiede in unserer eigenen Wahrnehmung. Sabine erzählt, wie früh sie gelernt hat, sich auf andere Menschen einzustellen, und warum diese Fähigkeit nicht nur hilfreich ist. Wer besonders gut anschlussfähig ist, muss manchmal bewusst darauf achten, die eigene Position nicht aus dem Blick zu verlieren.

Wir sprechen auch über den Wunsch, gemocht zu werden, über Authentizität und die Frage, wann Anpassungsfähigkeit zur Stärke wird und wann sie uns im Weg steht.

Ein Training beginnt nicht mit der ersten Folie. Schon die Einladung, der erste Kontakt oder die Begrüßung können darüber entscheiden, wie leicht Menschen miteinander in Verbindung kommen.

Im Training selbst zeigt sich diese Verbindung besonders deutlich: Wir sprechen nicht einfach zu einer Gruppe. Wir führen gewissermaßen viele kleine Dialoge gleichzeitig. Ein Blick, ein Nicken, ein Zögern – all das hilft uns zu erkennen, ob unsere Gedanken ankommen und welche Impulse gerade hilfreich sind.

Und dann ist da noch das Lachen. Nicht nur als Reaktion auf Humor, sondern als eines unserer stärksten Angebote, miteinander in Verbindung zu gehen.

Für Deine Trainingspraxis nehmen wir besonders einen Gedanken mit: Erst verstehen, wo die Menschen gerade stehen. Dann entscheiden, welcher nächste Schritt sie wirklich weiterbringt. Manchmal braucht es dafür keine große Intervention, sondern nur einen kleinen Impuls im richtigen Moment.

Und vielleicht ist das auch eine gute Erklärung dafür, warum sich ein gelungenes Training gleichzeitig so leicht und so anstrengend anfühlen kann.

Also: Kopfhörer auf und los!

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Im Gespräch erwähnte Forschung und Themen:

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War das Training erfolgreich? Die Antwort darauf ist deutlich anspruchsvoller als ein gut ausgefüllter Feedbackbogen. Besonders dann, wenn wir nicht nur Zufriedenheit oder Wissen betrachten wollen, sondern die Frage: Was verändert sich durch das Training tatsächlich in der Praxis?

Wir schauen uns das Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM) von Will Thalheimer an. Seine acht Ebenen führen von der Teilnahme und Aktivität über Wahrnehmung und Wissen bis zu Entscheidungskompetenz, Aufgabenkompetenz, Transfer und schließlich den Effekten dieses Transfers.

Besonders interessant finden wir die Decision Making Competency. Denn zu wissen, wie etwas geht, bedeutet noch lange nicht, im richtigen Moment zu erkennen, wann und wie wir dieses Wissen einsetzen sollten. Genau dieses Urteilsvermögen lässt sich bereits im Training anhand praxisnaher Situationen überprüfen.

Ein zweiter wichtiger Gedanke: Evaluation beginnt nicht erst nach dem Training. Sie gehört schon in die Auftragsklärung. Welche Veränderung wollen wir überhaupt erreichen? Woran könnten wir erkennen, dass sie eingetreten ist? Und welche Aufgaben oder Situationen brauchen wir im Training, damit Teilnehmende nicht nur Wissen erwerben, sondern Anwendung und Entscheidungen erproben können?

Auch beim Transfer lohnt sich ein genauerer Blick. Umsetzung muss nicht immer allein passieren. Führungskräfte, interne Coaches oder andere Unterstützer:innen können dabei helfen, das Gelernte in den Arbeitsalltag zu bringen. Wir teilen dazu Erfahrungen aus unserer eigenen Arbeit und sprechen darüber, warum es sinnvoll sein kann, Führungskräfte bereits vor einem Trainingsprogramm einzubeziehen.

Und schließlich geht LTEM über die reine Anwendung hinaus: Welche Effekte entstehen durch den Transfer? Für die Teilnehmenden selbst, für Kolleg:innen und Teams oder für die Organisation? Nicht jeder dieser Effekte lässt sich sinnvoll in Geld ausdrücken. Trotzdem können wir uns schon bei der Konzeption fragen, woran eine gewünschte Wirkung später erkennbar wäre.

Für uns liegt darin eine besondere Stärke des Modells: Evaluation wird nicht zum nachträglichen Pflichtprogramm, sondern kann helfen, Trainings klarer auf Wirkung und Transfer auszurichten.

Also: Kopfhörer auf und los!

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Lachen garantiert: Will Thalheimers Mom spricht ihrem Sohn das Vertrauen aus – für seine Kickstarter-Kampagne.

Das Modell:

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Wie gelingt es, Menschen auch online wirklich ins Lernen zu bringen? Genau darum geht es in dieser Folge.

Wir sprechen darüber, warum Online-Formate schnell ins »Zuguck-Theater« kippen können – und was Du dagegen tun kannst. Dazu gehören klare Ansprache, kurze Interaktionen, Breakout-Räume, Chat, Emojis und bewusste Check-ins. Oft sind es gerade die kleinen Dinge, die dafür sorgen, dass Menschen wirklich beteiligt bleiben.

Ein weiterer Punkt: Technik darf unterstützen, aber nicht dominieren. Wir schauen darauf, warum weniger manchmal mehr ist, wie Du Nähe auch online entstehen lassen kannst und weshalb die eigene Energie als Trainer:in eine besondere Rolle spielt.

Außerdem geht es um Pausen, Fokus, Gruppengröße und die Gestaltung von Lernmomenten, die nicht nur effizient, sondern auch menschlich sind.

Denn am Ende zählt nicht, wie viele Tools Du beherrschst. Entscheidend ist, ob es Dir gelingt, Menschen ins Lernen, Ausprobieren und Reflektieren zu bringen.

Na dann los, hör direkt rein!

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Weiterführende Links und Ressourcen zum Thema: »80 Spiele für Live-Online-Trainings« | Verlag ManagerSeminare | https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1059530504

Episodenbeschreibungen und Kapitel sind KI-generiert.

»So echt wie in echt« – Seminarschauspiel macht Verhalten sichtbar und spürbar. Und genau darin liegt seine besondere Stärke: Statt nur über Kommunikation, Konflikte oder Führung zu sprechen, erleben Teilnehmende unmittelbar, welche Wirkung ihr Verhalten tatsächlich hat.

Mit Wilma Pokorny van Lochem, DER Expertin für Seminarschauspiel, sprechen wir darüber, weshalb diese Methode ein echter Transferbooster im Training ist.

Wie gelingt es professionellen Seminarschauspielern, Verhaltensmuster innerhalb kürzester Zeit wahrzunehmen, aufzunehmen und präzise zu spiegeln? Warum entstehen dabei Aha-Momente, die ein klassisches Rollenspiel mit Kolleg:innen kaum erzeugen kann? Und weshalb reicht auch eine Videoaufnahme nicht an diesen »lebendigen Spiegel« heran?

Wilma erzählt, wie sie das Seminarschauspiel vor rund 20 Jahren aus den Niederlanden nach Deutschland brachte und welche hohen Anforderungen Schauspieler erfüllen müssen, bevor sie in Trainings eingesetzt werden. Denn gutes Seminarschauspiel bedeutet gerade nicht, möglichst eindrucksvoll zu spielen. Entscheidend sind Fingerspitzengefühl, genaue Wahrnehmung und die Fähigkeit, die eigene emotionale Reaktion auf das Verhalten des Gegenübers zurückzumelden.

Und auch für Trainer:innen gilt: Seminarschauspieler einfach dazuzubuchen reicht nicht aus. Wer mit dieser Methode arbeitet, muss führen können, einen gut gefüllten Werkzeugkoffer mitbringen – und gelegentlich das eigene Ego deutlich aus dem Rampenlicht nehmen.

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Die Kapitel wurden automatisch generiert.

Lernen wirkt dann am stärksten, wenn es nicht im Seminarraum endet.

Genau deshalb braucht es im Unternehmen Menschen, die Entwicklung nicht nur gut finden, sondern aktiv fördern und ermöglichen. Führungskräfte, Teams und HR beziehungsweise L&D sind Brückenbauer:innen zwischen Strategie, Alltag und Entwicklung.

Wir sprechen darüber, was eine echte »Growth Alliance« ausmacht. Welche Bedingungen braucht sie im Unternehmen? Welche Signale sendet das Management? Wie fördern Führungskräfte den Lerntransfer, ohne zu missionieren? Warum sind Kolleg:innen oft besonders wirksame Lernbooster? Und woran merken interne und externe Trainer:innen schon früh, wie ernst eine Organisation das Thema Lernen nimmt?

Dabei schauen wir auch auf die kleinen Dinge, die viel verraten: Trainingsräume, Vorlaufzeiten, Lernzeit, Engagement durch Führung, die Rolle von People & Culture und die Frage, ob Entwicklung als strategische Aufgabe verstanden wird – oder als einzelne Maßnahme.

Für uns ist eines klar: Eine tragfähige Lernkultur entsteht nicht durch ein einzelnes Training, ein neues Tool oder einen wohlklingenden Unternehmenswert. Sie wächst dort, wo Menschen gemeinsam Verantwortung für Entwicklung übernehmen und Lernen tatsächlich im Alltag verankern.

Genau dort entsteht eine Growth Alliance.

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In dieser Folge greifen wir unter anderem die vier Perspektiven Verhalten, Mindset, Kultur und Struktur auf, um Lernfähigkeit in Organisationen zu betrachten. Außerdem sprechen wir über Lerntransfer, Peer-Unterstützung und die Rolle von Führung und L&D bei der Gestaltung einer lernenden Organisation.

Die Kapitel dieser Folge wurden automatisch generiert.

Eine interne Akademie ist kein Schulungsapparat. Sie kann zum strategischen Wirkungshebel werden – vorausgesetzt, sie ist eng mit Unternehmenszielen, Führung und Arbeitsalltag verbunden.

Gemeinsam mit unserem Gast Oliver Blazevic sprechen wir darüber, wie interne Trainingsabteilungen von Grund auf aufgebaut werden. Es geht um die entscheidenden Fragen am Anfang: Welchen Auftrag hat die Akademie? Welche Kompetenzen braucht das Unternehmen heute und in Zukunft? Und mit wie vielen Trainer:innen sollte ein neues Team überhaupt starten?

Oliver erklärt, warum Training nicht bei guten Inhalten aufhört. Entscheidend ist, ob sich Verhalten verändert, ob Führungskräfte den Transfer begleiten und ob sich Wirkung auch an passenden Kennzahlen zeigt. Oder anders gesagt: Ein Training darf Spaß machen – aber es ist nicht nur zum Spaß da.

Außerdem geht es um Vertrauen, die Auswahl interner und externer Trainer:innen, den Umgang mit gesunder Skepsis und die Führung eines Teams voller Menschen, die gerne selbst vorne stehen. Auch KI spielt eine Rolle: nicht als automatische Lösungsmaschine, sondern als Impulsgeberin, Sparringspartnerin und Unterstützung bei der Entwicklung neuer Lernangebote.

Du erfährst, warum viele gute Ideen zwischen Seminarraum und Praxisalltag verloren gehen – und was interne Trainingsabteilungen tun können, damit Lernen tatsächlich wirksam wird.

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Hinweis: Kapitel wurden automatisch generiert – mithIlfe von KI via Podigee.

Wann ist ein Training wirklich erfolgreich? Wenn Kund:innen wiederkommen – oder wenn sie uns irgendwann nicht mehr brauchen?

Diese Frage wird plötzlich sehr konkret, als wir von einem Unternehmen hören, das seinen letzten Agile Coach verabschiedet hat. Nicht, weil Agilität gescheitert wäre, sondern weil Methoden, Wissen und Verantwortung inzwischen im Unternehmen verteilt sind.

Genau hier beginnt unser Nachdenken: Ist es ein Zeichen von Qualität, sich überflüssig zu machen? Und wie gut halten wir es eigentlich aus, wenn unsere Arbeit wirkt – aber der nächste Auftrag ausbleibt?

Wir sprechen darüber, warum Trainer:innen und Coaches Wissen nicht künstlich knapphalten sollten, weshalb interne Multiplikator:innen und Akademien ein echter Erfolg sein können und wann externe Begleitung trotzdem sinnvoll bleibt. Denn manchmal braucht es kein neues Grundlagenprogramm, sondern Sparring, frische Perspektiven oder einen kritischen Blick von außen.

Dabei schauen wir auch auf die unbequeme Seite: den Wunsch, gebraucht zu werden, die wirtschaftliche Logik langfristiger Kundenbeziehungen und die Gefahr, irgendwann zu sehr Teil des Systems zu werden.

Eine Folge für alle, die Menschen und Organisationen entwickeln – und sich fragen, woran echte Wirksamkeit eigentlich zu erkennen ist.

Auf geht’s – hör rein und prüfe, wie überflüssig Du Dich machen möchtest!

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In der Folge greifen wir Erfahrungen aus Train-the-Trainer-Programmen, internen Akademien, Agile-Coaching und langjähriger Zusammenarbeit mit Unternehmen auf.

»Was ich mache? Ich gebe mein Bestes.« Dieser Satz, den Christiane Stauffer zitiert, bleibt hängen.

Christiane ist Trainerin, Schauspielerin, Klinikclownin, Moderatorin, Impulsgeberin und Autorin. In dieser Folge spricht Sabine mit ihr über berufliche Vielfalt, ungewöhnliche Wege und die Frage, wie Lernen lebendig wird.

Anlass ist das Buch »Mit Methoden begeistern«, das Christiane gemeinsam mit Gerd Kalmbach und Max Kremer veröffentlicht hat. Es geht um Methoden, die Menschen nicht beschäftigen, sondern wirklich ins Erleben, Ausprobieren und Lernen bringen.

Christiane erzählt, warum gute Methoden keine »Spielchen« sind, weshalb es bei der Methodenauswahl immer auf Gruppe, Ziel und Moment ankommt – und wie viel Wirkung in einfachen Dingen stecken kann: von ersten Assoziationen über Rollenspiel-Speed-Dating bis zum Transferanker am Schlüsselbund.

Außerdem sprechen Sabine und Christiane über professionelle Nähe, Spielfreude, Körperarbeit, Mut zur Vielfalt und darüber, warum Lernen manchmal dann besonders wirksam wird, wenn Kopf, Herz und Körper gemeinsam beteiligt sind.

Eine Folge für alle, die Trainings gestalten, Menschen begleiten oder einfach Lust haben, Lernen lebendiger, mutiger und wirksamer zu denken.

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Die Gruppe ist mit im Training – manchmal als Verstärkerin, manchmal als Störquelle und oft als heimliche Co-Trainerin.

Wir schauen darauf, was zwischen Teilnehmer:innen passiert, noch bevor es offen ausgesprochen wird: Wer gibt den Ton an? Wer sucht Orientierung? Wo entsteht Sicherheit – und wann kippt Leichtigkeit in Ablenkung oder Widerstand?

Du erfährst, wie Du als Trainer:in solche Signale noch früher wahrnimmst und die entstehende Dynamik für das Lernen nutzt. Dabei geht es unter anderem um Status, Priming, psychologische Sicherheit und die Frage, wann Du einer Entwicklung Raum gibst und wann Du steuernd eingreifst.

Besonders spannend finden wir den Vergleich Online und Präsenz. Im gemeinsamen Raum übertragen sich Stimmung, Aufmerksamkeit und Begeisterung leichter. Online musst Du Verbindung, Beteiligung und Widerspruch bewusster ermöglichen. Wir sprechen darüber, welche Aufgaben echte Zusammenarbeit fördern und warum manche Breakout-Sessions am Ende doch nur Einzelarbeit mit eingeschalteter Kamera sind.

Außerdem hörst Du, was synchronisierte Herzrhythmen und Gehirnaktivitäten mit Lernen zu tun haben – und warum Gruppendynamik nicht esoterisch, sondern biologisch ist.

In »Kluggeschwätz« gibt es eine Übung, mit der Du Wechselwirkungen in Gruppen sichtbar und körperlich erfahrbar machen kannst.

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