マネジメントの視点

By Micky KIMOTOBusiness Management

マネジメントの視点 episodes

December 08, 2020#85 マネジャーとしてコミュニケーションの選択肢を増やす
部下と相対するときのコミュニケーションの引き出しを増やそう
怒る

叱る

すかす（機嫌を取り、なだめる）

おだてる

無理強いする

説得する

諭す

夢を語る

説明する

ほめる

励ます、共感する
無理やりやらせるか、納得させてやらせるか
短期であれば無理やりがありの場合もある（緊急事態)
長期的な関係では納得が必須
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December 06, 2020#84 コンテントとコンテクスト～表面的な情報にとらわれないためには
情報の2つの側面、コンテントとコンテクスト
コンテントは内容、コンテクストは文脈

コンテントは表面的な情報、コンテクストはその背後にある情報すべて（コンテクストの読める人は様々な視点が得られる、認知的多様性）
他社事例の好きな人は要注意
コンテントに目が行き、コンテクストが見えない

事例を聞いただけで満足する

他社事例はあくまで参考情報、できるマネジャーは自社のコンテクストで考えるヒントとして事例を活用する（あくまで参考情報）
コンテクストを作るのは目的意識（なにをするか？）
ビジョン、ミッション、バリューを明確にする

機会を見て、問いかけ、話をする対話力が求められる
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December 03, 2020#83 部下への効果的な業務の委任の方法
部下育成はマネジャーの必須スキル
仕事を通して、成長の支援をする（その一つが業務の委任）
業務の委任とは
本来マネジャーの業務を部下に任せる（遂行義務を負わせる）

結果責任はマネジャーにあり続ける
効果的な業務の委任の方法
委任する業務を明らかにする（できれば文書をもって、齟齬のないように）

本業務遂行の意義を明らかにする

権限（リソース）を明らかにする（マネジメントの三面等価の原則を意識）…権限・責任・義務

うまくいったとき、行かなかったときの評価・報酬を伝える

進捗管理をする
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December 01, 2020#82 ビジョンを活用し、組織を目標達成型に変革する
ビジョンとは
目標達成の状態を表す…ビジョンオリエンテッドな企業は活用する
（リッツカールトン…We are Ladies and Gentlemen serving Ladies and Gentlemen.）

自己（組織）達成予言、ピグマリオン効果の一種と考えてよい
ビジョンの有用性
組織目標達成に向けて、メンバーを鼓舞する

マネジャー（企業）としての方向性表明
ビジョンの作成ポイント
達成状態を表現する（現在形、～ている）

できる限り具体的に、数値があるとよい
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November 29, 2020#81 グループコーチング型プログラム（びじこや）のご提案
今回は弊社研修プログラム「びじこや（ビジネススキル寺子屋）」の紹介です。
みなさんの職場では、組織力強化の施策を取っていますか？
業務改善・効果的な仕事の進め方に関する活発な対話（短期目線）

中長期目線での組織風土変革・マネジメントスキル強化

ジョブエイドの提供（仕事に直結する情報共有＜セオリー、最先端情報、社内のベストプラクティス＞）
グループコーチング型プログラム（びじこや）の提案
従来の研修とはスタイル・メソッドが異なります。

継続実施型（月1~2回）×複数回、継続することで組織力が高まる…知識付与よりも課題解決中心

各回、テーマ設定をして、同じスタイルで行う（ディスカッション中心⇒現状把握・課題共有、テーマに関する情報提供、アクションプラン策定）

集合型でもオンラインでも対応可能です。
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November 26, 2020#80 自信過剰で言い訳ばかりする部下への対処
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なぜ自信過剰なのか？
ダニングクルーガー効果

自身の能力が不足していることを認識できない

自身の能力の不十分さの程度を認識できない

他者の能力を正確に推定できない

その能力について実際に訓練を積んだ後であれば、自身の能力の欠如を認識できる。
自信過剰で言い訳ばかりする部下の行動傾向
過去の成功体験に執着している、偏見や思い込みが激しくすぐに人を評価する（上から目線）、行動が大雑把

うまくいかないのは環境のせいで自分は悪くない、自分のことは棚に上げる、他者評価が必要以上に気になる

ここまで聞いて自分には当てはまらないと思う（普通は自分に可能性がないかを考える）
効果的な対処法
実はメンタルが弱く、ナルシスト傾向

最初にビジョン（長期の目標）を一緒に描く

現在の行動ではギャップがあることを伝える

改善できたら、タイミングよく褒める

失敗を人のせいにする職場風土になっていないか、確認し、可能性があれば即座に改める
6 min
November 24, 2020#79 マネジャーは観察力を高めよう
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観ずるとは
冷静に客観視する。目に見えるものだけではなく、聞こえるもの、感じるものなど五感をフルに使って観る。風土改革には観察力が必須
観察力の３レベル
自分を観ずる（外から内から）

他者を観ずる（外見・内面）

全方位で起きていること全てを観ずる（場を観ずる）
「個」を観ずる
内発的動機づけは何が有効か？
「場」を観ずる
職場は活性化しているか？
6 min
November 22, 2020 #78 課長は卒業試験、部長は入学試験
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課長はマネジャー、部長はマネジャーオブマネジャー
課長はビジネスパーソンとして1人前ということ
部長は経営者の見習い
課長と部長の役割の間には大きな川がある、この川をしっかり乗り越えましょう。
6 min
November 19, 2020#77 事実ベースで部下の行動特性（コンピテンシー）を確認するSTARモデル
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S…Situation（状況確認）
状況を確認・把握する
T…Task（タスク・役割）
そのときのタスクや役割を確認する
A…Action（行動）
そのときに取った行動を確認する
R…Result（結果）
その結果がどうなかったかを確認する
6 min
November 17, 2020#76 「成人発達理論」を知り、自己成長・組織成長に活かす
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成人発達理論とは
「発達心理学」の一分野であり、人間の成人以降の成長・発達に焦点をあてた心理学の理論。
アルバートアインシュタインの有名な言葉
問題はそれが起きたのと、同じレベルで解決することはない
壁にぶつかったときに視座を上げることを見え方が変わり、問題が解決できる
成人の視座を4つのレベルで整理した。（ロバート・キーガンのモデルをベースに）
6 min