マネジメントの視点

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By Micky KIMOTOBusinessManagement
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マネジメントの視点 episodes

  • #75 ビジネスには粘りが大切〜ティッピングポイントとは

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    ティッピングポイント（傾く点）とは、

    • 物事がある一定の閾値を超えると一気に全体に広まっていく際の閾値やその時期、時点のこと。 なかなか売れなかったものがある時点から急に売れ出すというように、それまで小さく変化していた物事が急に爆発的に流行、普及して社会に広まる際の「きっかけ、時点」を指すことが多い。
      1. 少数者の法則...（少数のインフルエンサー）が重要な役割を示す
      2. 粘りの要素...記憶に粘りつく、言い続ける、ちょっと変えてみる（単純接触効果）
      3. 背景の力...人々の行動に影響を与える些細な環境の変化が、実は「口コミ」が爆発的に広がる一つの要素になっている


        4. 5 min
      4. #74 チームビルディングの質を高めるための４つのポイントGRIP法

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        チームビルディングスキルはこれからのマネジャーの必須スキル

        • テレワークでのプロジェクトもこれからは普通に動く

          • チームビルディングの質を高めるための４つのポイント

          • G…Goal（ゴール設定）メンバーの共通認識
          • R…Roles（役割分担）役割があると、人はその役割を果たそうと頑張る
          • I…interpersonal relationship（人間関係）メンバーの人間関係は友好的か？
          • P…Process（仕事の進め方）タスクへのブレイクダウン、進捗管理とリスク対策


            • 6 min
          • #73 問題意識のない部下への対処

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            目の前の作業を習慣的にこなしている部下はいませんか？

            1. えてして自身の仕事についての問題意識がない可能性が高い
            2. 直接聞いても「問題は特にない」と答える
            3. なぜかというと、問題が見えていない（あるいは、意図的に避けている）

              4. ビジネスにおける問題

              • あるべき姿（求められる姿）と現状のギャップ（差）
              • あるべき姿（求められる姿）とは、目標・目的のこと
              • マネジャーはあるべき姿を提示して、視座を上げ、部下に問題意識を持たせることが求められる

                • 大切なのは目標設定

                • SMARTを意識する
                • Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Action-oriented（行動重視）、Realistic（現実的）、T（タイムリー） 


                  • 6 min
                • #72 問題解決2つの対処法

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                  • 機械が壊れて、作業が止まってしまった。このときの２つの対処法は？
                  • 暫定対策…応急対策ともいう。その場しのぎの応急処置。もぐら叩き。時間をかけず、とりあえず傷はふさぐことはできるが、時間がたつと同じ問題が発生する可能性が高い。忙しい職場、余裕のない職場では暫定対策に終始しがち。
                  • 恒久対策…根本対策ともいう。問題の本質をとらえ、２度と同じ問題が起きないように対処する。効果性は高いが、原因究明と対策に時間などのリソースが必要。
                  • 当面は暫定対策、最終的には恒久対策。恒久対策には、リソースの投入が必要なので、問題の真因追究並びに対策案の意思決定にマネジャーの覚悟が必要。


                    • 5 min
                  • #71 組織力を高める報連相のイロハ

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                    報告

                    • 上司からの指示や命令に対して、部下が業務や作業の経過や結果を知らせることをいう。

                      • 連絡

                      • 職場の上下関係にかかわらず、簡単な業務・作業情報を関係者に知らせることをいう。

                        • 相談

                        • 業務判断を行う際に自分のみの判断が困難なとき、意見を聞いて欲しい時に上司や先輩、同僚に参考意見を聞くこと。


                          • 6 min
                        • #70 パフォーマンスの上がらない部下への対処

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                          メンタル不全ではないか、をまず疑う

                          • 急にミスが増えたりしていないか、遅刻が増えたりしていないか？

                            • 目標に対する成果とプロセスを事実ベースで記録する

                            • 測定可能な目標の設定
                            • 定期的な進捗管理と成果への評価⇒必ず記録を残す

                              • パフォーマンスの上がらない部下との面談

                              • 期待とパフォーマンスのギャップを具体的に示す（何に集中、なぜは不要）
                              • 期限を切り、達成してほしい目標を具体的な数値でにぎる（書面に残す）
                              • 達成できない場合は、原因を部下に考えさせる
                              • 常にWin-winの姿勢をとる


                                • 7 min
                              • #69 部下のやる気を高めるキャリア面談の進め方

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                                キャリア面談の目的

                                • 普段は目の前の仕事でいっぱいいっぱいであるが、部下の視座を上げ、時間・空間両面で視野を広げる

                                  • キャリア面談の進め方

                                  1. 面談の目的を伝える
                                  2. 共感的姿勢で聴ききる（思い込み偏見をなくし、受容する。この段階では助言は極力しない）
                                  3. 中長期的なキャリア形成の視点で期待を伝える
                                  4. 当面の業務アサイン・目標設定…今の仕事で無駄なものは何一つないということを高い視座の意見を伝える




                                    5. 6 min
                                  5. #68 エニアグラムを活用した自己理解と成長の指針作り

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                                    エニアグラムとは、

                                    -ギリシャ語で「9の図」という意味の幾何学図形であり、この図形をシンボルとして発展した性格タイプ論です。

                                    -多様性を理解するのに格好の教材（色んな人の強みを活用する）

                                    実はつい最近まで、他のパーソナリティ理論と大差ないと思っていた

                                    -私の活用は自己理解と他者理解、エニアグラムはまずは自己理解

                                    -ドンリソ・ラスハドソンの研究は自己理解にとても寄与することを確認

                                    -タイプごとに健全な人、そうでない人のレベル付けをした

                                    -タイプ内で成長がある→健全な形

                                    -さらにその先もある（成人発達理論）

                                    5 min
                                  6. #67 中高年社員（年上部下）の活かし方～年下マネジャーとしてどう接するか？

                                    組織のリソースとして、有効活用できる道をさぐる

                                    -人生１00年時代、その方のキャリアはまだ先がある

                                    その方のこれまでの貢献を認め、今後の意向を聞き切る

                                    -プロフェッショナルとして今の延長線上で仕事をしていきたいのか？

                                    -新しいことにチャレンジしたいのか？

                                    方向性を整える

                                    1. 会社（マネジャー）の期待を伝える
                                    2. 目標をきちんと握る
                                    3. 日頃のコミュニケーションでは、承認並びに日頃の感謝の言葉を忘れずに

                                      4. ---

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