マネジメントの視点

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経営環境が激しく変化する中、

ただ一人のリーダーが組織を率いて、

持続的に結果を出すのは、

ますます困難となってきています。

となれば、組織一丸となって結果を出し続ける

「全員経営」に目が向くのは当然の流れと言えます。

「全員経営」を進めるためには、採算感覚が欠かせません。

短期でも中長期でも結果を出していくことが真のマネジメントです。

採算を良くするためには、4つの視点があります。

それぞれを具体的にどうするかが、真の戦略策定となります。

社内の共通言語にしていきましょう。

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部下の視座を上げることも、上司にとって重要な役割の一つです。

日頃のＯＪＴを通して、といいたいところですが、

意識して引き上げないと、そう簡単には視座は上がりません。

日頃の部下とのコミュニケーションで意識していただきたいテクニックを

紹介します。

マッチアンドリードテクニック　match and lead technique　です。

という感じで活用します。

ぜひ、日頃の部下とのコミュニケーションで使ってみてください。

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あきらめる（明らめる）とは

断念する（諦める）ではなく、

「事実を明らかに見る」という意味です。

「現実を直視し、それをありのままに受け入れる」

ことが第一ステップとなります。

プレイヤーの側面だけで、

自分だけで頑張ろうとするマネジャーは組織にとって有害以外の何物でもありません。

これからは、直属の部下のみならず、他部署や外部の人ともうまくやって、

結果を出すことが求められます。

まずは、

ことがポイントです。

人に頼ることは決して悪いことでありません。

自分よりできる人をいかに活用するかが真のマネジメントです。

今回は明らめるマネジャーがうまくいく～マネジャーの意識変革というテーマで情報提供します。

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ダイバーシティマネジメントとは、

「多様性を尊び、持続的に結果を出し続けるための組織力につなげること」です。

マネジャーは「違いは違い、決して間違いではない」ということを銘記することが重要です。

性別、年齢、国籍、雇用形態などにとらわれず、

メンバーをフル活用し、高い視座で結果を出し続けることが

マネジャーの使命です。

そのために、まず必要なのは目的（ゴール）の共有です。

すなわち、

ことが、自身のマネジメントスキル向上にも寄与し、メンバーのワークエンゲージメントを向上します。

今回は、ダイバーシティマネジメントを通して、組織力強化につなげるということで情報提供します。

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組織力を強化するためには公平な人事評価は欠かせません。

ただし、評価者に起因するエラーは生じるという前提で

注意喚起することが賢明です。

代表的な評価エラーには

などがあります。

こうしたエラーは誰にでも生じる可能性があると認識をして、

ことが大切です。

今回は人事評価エラーを防ぐコツを紹介します。

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ジョハリの窓とは、自分自身を見たときに、

を2軸として、マトリックスで捉えた心理学上のセオリーです。

それぞれの窓は

と名付けられ、組織に求められる人材になるためには

解放の窓をより広げることが重要です。

そのために

２つがポイントとなります。

今回はジョハリの窓を活用して、組織に求められる人材になるためのポイントを紹介します。

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ビジネスコミュニケーションは相手にYesと言わせて価値があります。

このビジネスコミュニケーションにはセオリーがあります。

短時間で上司や顧客にYesと言わせることが生産性の向上につながり、

ビジネスパーソンとしての価値を高めます。

今回は、エレベータースピーチの３ステップ、前段階の準備について紹介します。

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人事評価は組織運営をするために必須のツールです。

これをうまく使えるかどうかが、マネジャーのスキルアップに関係します。

メンバーを動機付け、成長につなげるためには絶対評価の

考え方を理解し、うまく使うことが求められます。

今回は、

について紹介します。

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昨今、プロジェクト単位で仕事を進めることが多くなってきました。

プロジェクトで初対面のメンバーといち早く打ち解け、結果を出すためには

セオリーがあります。それが「チーム成長の４つのレベル」です。

最近のキーワードである、「心理的安全性」、「ワークエンゲージメント」と

絡めて紹介します。

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マネジャーに期待される役割に

「目的地を示し、そこに至る道筋を明らかにする」

というものがあります。

特に、昨今は在宅勤務が浸透しつつあり、

あうんの呼吸や忖度は全く通じなくなりつつあります。

マネジャーが率先して、役割を担わなければ

組織力強化は困難です。

今回は組織力強化のツールとして「シェアードビジョン」を紹介します。