毕淑敏用烟灰生动比喻企业管理中的长期主义，强调坚韧灵活与警觉。企业需如烟灰般灵活多变，预见未来趋势，迅速抓住机遇，同时平衡短期和长期目标。投资于员工培训、研发与企业文化，助力企业在激烈竞争中持续发展与成功。

00:02:08:长期主义：企业管理者应具备的洞察力和预见性

00:04:12:长期主义：企业成功的秘诀在于远见卓识

拓展海外招聘渠道面临多重挑战。文化差异可能导致沟通障碍和误解，影响招聘效果。各国法律和劳动政策不同，企业需充分了解和遵守。人才选拔标准和方法因文化背景而异，跨文化管理难度大，需提升团队协作效率。语言障碍普遍存在，招聘成本高，且海外人才流失风险高于本地员工。HR和支持部门对国际市场认知不足，当地薪酬基准获取途径有限。企业需提前认清风险，采取措施提高海外招聘成功率。

00:02:06:了解当地薪酬基准：关键步骤海外招聘计划的成功与否

企业在人才招聘方面需要避免盲目，须制定策略性措施，提升效率。文章从人力配置、人才引进渠道及激励策略三个角度提出优化建议。针对不同层级的员工，高端人才看重平台、福利、政策，中坚骨干需要全面薪酬和晋升空间，技术工程师重视成长机会，而基层员工则注重实际收入及生活设施。通过策略性吸引和保留人才，将大大提升企业竞争力。

00:02:06:人才政策：个税优惠、住房福利、薪酬福利与子女教育

00:04:07:招聘与培养人才：提升企业竞争力的关键所在

激励下属的关键在于了解他们的需求。每个人的需求不同，有些人需要生存保障，有些追求归属感，有些渴望尊重，还有些人追求自我实现。满足员工不同层次的需求，才能真正激励他们留下。公平感也是关键，当员工觉得待遇公平，才会持续有动力。了解这些原理，对提升团队凝聚力至关重要。

00:02:04:如何发挥个人潜能并提高创造力？——以成就、关系和权力为导向的员工激励方法

在全球化时代，企业需具备全球化思维，包容不同文化背景的人才。专家SEVENSMITH指出，具备全球视野的人才具有七个关键特点，包括包容、多元文化团队价值、宏观视角等。此外，企业HR需运用四种强大的工具——跨国团队、文化培训、全球书籍阅读和海外工作调转，来打造国际化团队，提升全球竞争力。如何更全面发展这些能力，推动企业迈向国际化，这些都是我们需要关注的问题。

00:02:05:全球化思维与多元文化：培养人力资源的必要能力

00:04:09:招聘全球员工：创造与全球客户、员工和合作伙伴的交流机会

企业文化不仅仅是表面的口号和照片，而是工作氛围、行为模式等无形因素的总和。健康的企业文化能提升员工的归属感和忠诚度，进而提升企业竞争力。反之，不健康的企业文化会浪费资源，并可能引发道德和法律风险。你们倡导什么样的文化？

00:02:10:建立健康企业文化：合法合规、诚信经营与社会责任

如今，雇主品牌对国际人才的吸引和激励作用越来越重要。高薪并非吸引优秀人才的唯一途径，员工认同、企业声誉以及良好的工作环境才是关键因素。通过员工的口碑和良好的品牌形象，企业不仅能留住人才，还能提高员工的满足感和忠诚度。那么，如何真正提升雇主品牌，赢得顶尖人才的青睐？

00:02:08:Mercer调研结果揭示：员工认同是吸引和留住人才的关键！

00:04:10:员工骄傲与自豪：所在公司成为受人尊敬的企业

HR如何提升脱离简单行政，窥探业务深处，找出真实原因。业务团队提出培训需求，HR要剖析根因如目标不明确或激励不当。尤利奇提倡HR4.0，通过外部视角理解客户、投资者需求，提高企业竞争力。企业需与客户深度合作，邀请行业专家讲课，增强员工能力和视野，让HR角色更具战略性。

00:02:10:解读SMART目标：挑战与可能性的思考方式

00:04:12:重要里程碑达成时，HR邀请利益关系人演讲，员工感到重视并分享经验

尤利奇的理念对HR转型影响深远，他提出：HR需注重产出，关注人和绩效，而非只专注于专业活动。HR要改进交流方式，与业务部门同频共振，而非自娱自乐。三十年前的"炸掉人力资源部"引发反思，如何确保HR服务的价值由业务部门界定，是HR转型必须面对的核心问题。HR应借助科技提高效率，实现从事务型到专业导向型的转变。要实现真正的突破，必须与业务部门并肩前行，共同创造价值。俟HR伙伴们反思现状，加速转型，迈向HR 2.0。

00:02:07:HR的转型：从专业到价值，打造业务合作伙伴

00:04:10:HR的挑战：如何在业务部门中获得认同感和成功？

组织氛围不是一天一夜之间形成的，企业在进行组织氛围诊断时，最实用的工具是【盖洛普Q12】，通过询问员工12道问题来测试员工的满意度，这个底层逻辑认为，当组织氛围和工作环境让员工感到舒服，员工的敬业度自然可以有效提高，而当员工敬业度提高后，就能够有效推动管理效率、提高生产率，带来客户满意度的进一步提升。