Ich hatte es bereits erwähnt: künftig werden hier im LEBEN-FÜHREN Podcast wieder ältere Episoden mit ins Programm aufgenommen. Das ermöglicht den Neuankömmlingen einen leichteren Einstieg und für Sie, die schon lange mit dabei sind, biete ich die Möglichkeit, Ihr Wissen noch mal aufzufrischen.

Heute die Episode aus dem Archiv: Episode 057 – Bonussysteme oder zählen Sie noch tote Ratten?

Kennen Sie Volkmar Denner? Der Mann ist Manager von Bosch und hat Bonussysteme abgeschafft. Ok, und wie finde ich das? Ich muss gestehen, eine finale Meinung zu diesem Thema habe ich nicht, dafür aber einige Ideen und die möchte ich Ihnen nicht vorenthalten.

Die übliche Theorie dazu ist, dass ein Mitarbeiter für Leistung, die über das übliche Maß hinausgeht, belohnt wird. Es gibt ziemlich viel Kritik an diesem logischen Zusammenhang. Auf der einen Seite gibt es da diese „Neid-Diskussion“, sprich: der Kollege verdient aber 100 Euro mehr als ich. Aber der eigentliche Punkt, um den es sich bei diesen Kritiken geht, ist nicht die Beurteilung des Zusammenhangs zwischen guter Leistung und gutem Geld. Die Kritiken zeigen immer wieder in die gleiche Richtung: Die Bonussysteme an sich sind Schrott. Es werden irgendwelche Ziele und irgendwelche Abhängigkeiten zwischen Leistung und Auszahlung vereinbart. Schließlich gibt es dann außerdem noch den Nasenfaktor, was kurz gesagt bedeuten kann, dass ein Ziel, was zu 150% erfüllt wurde, auf 120% „Wert“ schrumpfen kann. Naja, und wenn das System dann so funktioniert, dass es den Mitarbeiter demotiviert, kann ich Volkmar Denner zustimmen: Weg damit!

Sind wir mal ganz ehrlich. Auch wir Führungskräfte dürfen uns beim Nasenfaktor ganz sprichwörtlich mal an die eigene Nase packen. Wenn ein Mitarbeiter 150% liefert, dann sollte die Führungskraft das auch einfach mal verantworten, dass die betreffende Person 150% vom Bonus ausgezahlt bekommt. Ich denke, das Problem sind nicht die Bonussysteme, sondern die Leute, die damit arbeiten. Und dann gibt es noch einen Punkt, den Bernd Geropp mit einer schönen Anekdote dargestellt hat:

Laut der Erzählung gab es während der Kolonialherrschaft in Indien eine Rattenplage. Der englische Stadtkommandant hat daraufhin eine Prämie pro tote Ratte ausgesetzt. Die Inder haben es schlau angestellt und einfach Ratten gezüchtet, anschließend getötet und sich die Prämie abgeholt. Im Firmenkontext bedeutet das: Die Mitarbeiter haben ihre Ziele erfüllt, aber die waren halt falsch. Denn wer Ratten züchtet, dämmt die Plage nicht ein. Und dieser Punkt richtet sich direkt an die Führungskräfte: Wie gut sind die Ziele, die Sie vergeben? Ich bin Fan von wenigen, großen Zielen, das schafft Fokus. Außerdem muss ein Ziel nicht messbar sein, aber eine Zielerreichung muss beobachtbar sein.

Ich stelle mir einen Zielvereinbarungsprozess so vor, dass er mit einem sehr entspannten Wochenende der Führungskraft anfängt. Rückzug, um darüber nachzudenken, wie der Endzustand in der eigenen Organisation in einem Jahr aussehen soll. Es geht mir hier wirklich um den Endzustand, der Weg dahin ist egal. Wie soll das Team, die Abteilung in einem Jahr dastehen. Was sollen die Leute tun, was sollen sie nicht mehr tun. Das darf auch gerne ein bisschen geträumt sein und ja, das darf auch gerne hoch zielen. Wichtig ist dann, dass Sie für sich klar haben, was die beobachtbaren Kriterien sind. Wenn ich einen IT-Support aufstelle, dann zählt für mich nicht, wie viele Tickets bearbeitet wurden oder wie oft jemand die Hotline gewählt hat. Ich will wissen: Wie zufrieden waren meine Kunden. Sobald Sie wissen, was für Sie wirklich wichtig ist, können Sie Ihre Kriterien aufstellen.

Wenn Sie das oder die Ziele sowie deren Beobachtbarkeit für sich entschieden haben, können Sie das Ihren Mitarbeitern vortragen. Am Ende zählt dann eigentlich nur noch eine Frage: „Was ist Ihr Beitrag zu diesem Ziel?“ Und ganz ehrlich, keiner wird sich umdrehen und sagen, dass er da nicht mitmacht. Und natürlich gibt es dann wieder die Möglichkeit, dabei Bonussysteme zu nutzen. Die funktionieren nämlich dann, wenn wir keine tote Ratten mehr zählen.

Bleiben Sie in Führung!

—Folgen Sie uns auf YouTube—