Die Gewaltfreie Kommunikation (GFK) wird in vielen Kontexten hochgelobt: in der Familie, im Ehrenamt, in Therapie und Pädagogik. Aber funktioniert sie auch im Führungsalltag? In dieser Episode erkläre ich, warum ich GFK für Führung für ungeeignet halte.

Marshall Rosenberg hat GFK entwickelt, um echte Verbindung zu schaffen. Der Ablauf ist einfach:

Im persönlichen Umfeld kann GFK sehr wirksam sein:

Das funktioniert gut – solange Beziehung das Ziel ist.

In Organisationen gelten andere Regeln:

Ich zeige, warum GFK mit ihrer weichen Tonalität im Business oft mehr Verwirrung als Verbindung stiftet.

Gute Führung braucht Klarheit.

GoStudent: Gewaltfreie Kommunikation erklärt

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Ihr Olaf Kapinski

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Betriebliche Altersvorsorge: Chancen, Risiken und strategische Handlungsempfehlungen für Geschäftsführer.

In dieser Podcast-Episode spreche ich mit Sven Stopka, einem ausgewiesenen Experten für betriebliche Altersvorsorge (bAV). Gemeinsam beleuchten wir zentrale Herausforderungen und weitverbreitete Missverständnisse, die im Zusammenhang mit der Implementierung betrieblicher Vorsorgelösungen auftreten – sowohl aus Sicht der Geschäftsführung als auch aus Perspektive der Mitarbeitenden. Das Gespräch richtet sich an Führungskräfte, die gesetzliche Vorgaben verantwortungsvoll umsetzen und gleichzeitig nachhaltige Mehrwerte für ihr Unternehmen und ihre Belegschaft schaffen möchten.

Ausgangspunkt der Episode ist eine Diskussion aus dem Februar 2025, in der § 63 EStG und seine Auswirkungen auf die bAV kritisch hinterfragt wurden. Die Resonanz auf diese Debatte hat deutlich gemacht, wie groß das Informationsbedürfnis in Unternehmen ist – insbesondere in Bezug auf rechtliche Pflichten und strategische Möglichkeiten. Sven Stopka liefert in diesem Kontext wertvolle Impulse für fundierte Entscheidungen in einem komplexen Themenfeld.

Ein zentrales Thema ist die oft unterschätzte Haftung der Arbeitgeber. Viele Unternehmen nutzen Direktversicherungen als Standardlösung, sind sich jedoch der damit verbundenen Risiken nicht bewusst. Sollte der Versicherer garantierte Leistungen reduzieren, haften Unternehmen für die Differenz – unabhängig von ihrer Einbindung in die Vertragsgestaltung. Diese Tatsache birgt erhebliche finanzielle Risiken, insbesondere bei langfristigen Zusagen.

Sven Stopka erläutert die Vor- und Nachteile der fünf gesetzlich zulässigen Durchführungswege:

Die Wahl des richtigen Modells erfordert strategische Abwägung unter Berücksichtigung von Liquidität, steuerlicher Optimierung, Risikoabsicherung und Mitarbeiterbindung. Die Erfahrung zeigt: Eine gut gewählte Lösung kann sowohl die Arbeitgebermarke stärken als auch steuerliche Potenziale erschließen.

Ein häufig vernachlässigter Punkt ist das Fehlen einer formalisierten Versorgungsordnung. Ohne klare Regelungen entsteht nicht nur rechtliche Unsicherheit, sondern auch ein erhebliches Compliance-Risiko. Führungskräfte sind gefordert, verbindliche Rahmenbedingungen zu schaffen, regelmäßig zu evaluieren und an sich wandelnde rechtliche und wirtschaftliche Gegebenheiten anzupassen.

Abschließend rufen wir dazu auf, bAV nicht als reine Pflichtaufgabe zu sehen, sondern als strategische Chance für nachhaltige Mitarbeiterbindung und Unternehmensentwicklung. Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeitende sollten ihre Rechte und Pflichten kennen – und regelmäßig reflektieren. Eine betriebliche Altersvorsorge, die rechtssicher, fair und zukunftsorientiert gestaltet ist, wirkt sich positiv auf Kultur, Reputation und langfristige Stabilität aus.

Sven Stopka und ich werden ergänzend ein vertiefendes Webinar anbieten, das praktische Umsetzungshilfen und Raum für individuelle Fragen bietet – ein weiterer Schritt, um das Thema bAV in der Unternehmenspraxis wirksam zu verankern.

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Ihr Olaf Kapinski

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In Führungskreisen ist es ein geflügeltes Wort: „Die Welt dreht sich immer schneller“. Begriffe wie VUCA, Disruption oder “agile Strategie” dienen als Erklärungen – oder besser: Ausreden – für die eigene Ziellosigkeit. Doch was, wenn das einfach nicht stimmt? Was, wenn sich die Welt gar nicht so sehr verändert hat, sondern wir nur schlechter geworden sind im Beobachten, Priorisieren und Entscheiden?

Viele Führungskräfte meinen heute, sie könnten auf klassische Strategien verzichten. “Wir machen das agil”, heißt es dann. Doch Strategie ersetzt man nicht durch Flexibilität. Eine Unternehmensvision, die nur zwei Jahre in die Zukunft blickt, ist keine Vision. Das ist operative Planung mit einem Etikettenschwindel.

Anhand von Beispielen aus Medien, Architektur, Automobilbau und Technik argumentiere ich: Der Wandel ist real – aber nicht ungewöhnlich schnell. Filme aus den letzten 30 Jahren wirken heute oft noch modern. Gebäude aus den 1990ern bis heute unterscheiden sich kaum signifikant. Und selbst Autos und Computer sind evolutionär, nicht revolutionär fortgeschritten.

Drei große technische Umbrüche sehe ich in den letzten 25 Jahren: Internet (ca. 1999), mobiles Internet (ab 2009), und Large Language Models (2024). Dazwischen? Viel Kleinkram, aber wenig Fundamentales. Kurz: Die Welt verändert sich – aber nicht in dem Tempo, das oft behauptet wird.

Wer behauptet, er könne heute keine Strategie mehr formulieren, bekennt in Wahrheit nur seine eigene Orientierungslosigkeit. Statt klare Ziele zu formulieren und diese systematisch zu verfolgen, wird auf VUCA und Komplexität verwiesen. Für mich ist das eine intellektuelle Kapitulation – keine Führung.

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Olaf Kapinski

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In dieser Episode spreche ich über den entscheidenden Unterschied zwischen Führungskräften und wirklich guten Führungspersönlichkeiten. Der Fokus liegt darauf, was eine gute Führungskraft ausmacht und welche Themen sie wirklich beschäftigen sollten. Während es Führungskräfte gibt, die ihre Ziele erreichen, gibt es auch viele, die dies nicht schaffen. Führen ist eine Disziplin, ein Handwerk und eine Kunst, die man erlernen und bis zur Meisterschaft bringen kann.

Ich beleuchte die Selbst- und Fremdwahrnehmung von Führungskräften und berichte von meinen Erfahrungen in der Arbeit mit vielen aktuellen und angehenden Führungskräften. Oft höre ich den Satz: „Ich möchte führen, aber nicht wie mein Chef.“ Das zeigt, wie verbreitet die Missverständnisse über die Führungsrolle sind. Viele definieren sich noch über Fachwissen – und übersehen, worauf es wirklich ankommt.

Kontrollwahn, Helfersyndrom oder der Wunsch, immer wichtig zu erscheinen – all das sind Verhaltensweisen, die dich langfristig wirkungslos machen. Wer jeder Bitte sofort nachgibt oder glaubt, alles besser selbst machen zu müssen, sabotiert sein Team – und sich selbst.

Im zweiten Teil der Episode zeige ich dir, worauf erfolgreiche Führungskräfte ihren Fokus legen: Sie setzen Prioritäten, kennen die Stärken ihrer Mitarbeitenden, schaffen Klarheit über Ziele und kümmern sich auch um die Atmosphäre. Denn Stimmung wirkt – und zwar weit über das Team hinaus.

Gute Führung heißt: die richtigen Ergebnisse liefern, mit den richtigen Menschen, im richtigen Rahmen. Ich gebe dir die drei Fragen an die Hand, die sich erfolgreiche Führungskräfte regelmäßig stellen – und erkläre, warum du aufhören solltest zu fragen, was getan wird, und stattdessen fragen musst: Wem liefern wir welchen Mehrwert?

Ich lade dich herzlich ein:

Am Dienstag um 10 Uhr gebe ich ein kompaktes Live-Webinar:
„So kommst du in Führung“ – für alle, die wissen: Was der kann, kann ich schon lange.

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Erfolg gestern – Stillstand heute? Impulse für Führungskräfte in stagnierenden Unternehmen

In dieser Podcast-Episode befasse ich mich mit einem Phänomen, das viele Unternehmen betrifft, aber selten offen thematisiert wird: der Stagnation trotz einstiger Erfolge. Der Blick richtet sich auf jene Organisationen, deren wirtschaftliche Entwicklung sich auf einem stabilen, jedoch unambitionierten Niveau einpendelt – mit geringen Gewinnmargen und einem Mangel an zukunftsgerichteter Dynamik.

Viele Führungskräfte befinden sich in einem Kreislauf der Selbstbestätigung: Erfolge aus der Vergangenheit werden als Blaupause für die Zukunft betrachtet. Diese Haltung führt häufig zu einem Beharrungsvermögen, das notwendige Veränderungen erschwert oder verzögert. Die Annahme „Was gestern funktioniert hat, wird auch morgen tragen“ ist trügerisch – und gefährlich.

Ein zentrales Problem liegt in der mangelnden Veränderungsbereitschaft auf struktureller Ebene. Schlüsselpersonen mit frischen Ideen und unternehmerischem Weitblick fehlen oft oder haben das Unternehmen bereits verlassen. In der Folge fehlt es an Impulsen, die notwendig wären, um in einem volatilen Marktumfeld wettbewerbsfähig zu bleiben. Häufig erkennen einzelne Akteure zwar den Wandelbedarf, stoßen jedoch intern auf Widerstand.

Die bekannte Erkenntnis „Der größte Feind des Erfolgs von morgen ist der Erfolg von gestern“ beschreibt treffend das Dilemma vieler Unternehmen. Wer sich auf einem vermeintlich sicheren Status quo ausruht, läuft Gefahr, die Chancen zur echten Transformation zu verpassen. Führung bedeutet, über den Tellerrand hinauszublicken und ambitionierte Perspektiven zu entwickeln – jenseits von „ausreichendem“ Gewinn.

Ein zentraler Hebel zur Überwindung der Stagnation ist die Etablierung einer Kultur, in der Fehler nicht sanktioniert, sondern als Lernchancen verstanden werden. Unternehmen müssen Räume schaffen, in denen Experimentieren und Scheitern als Teil des Innovationsprozesses akzeptiert sind. Nur so entsteht ein Klima, in dem Veränderung nicht als Risiko, sondern als Notwendigkeit und Chance verstanden wird.

Führungskräfte, die ausschließlich im operativen Tagesgeschäft verhaftet sind, laufen Gefahr, den strategischen Weitblick zu verlieren. Der regelmäßige, strukturierte Austausch mit Gleichgesinnten und externen Impulsgebern ist essenziell, um neue Perspektiven zu gewinnen und blinde Flecken zu erkennen. Externe Inspiration stärkt nicht nur das unternehmerische Denken, sondern eröffnet auch konkrete Wachstums- und Innovationspotenziale.

Unternehmen, die heute stagnieren, haben oft nicht die falschen Strategien – sondern keine neuen. Es liegt an der Führung, den Mut zur Erneuerung aufzubringen und das Unternehmen aktiv in eine zukunftsfähige Richtung zu steuern. Wer sich dem Wandel konsequent stellt, schafft die Grundlage für nachhaltigen Erfolg – jenseits vergangener Leistung.

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Ihr OLAF KAPINSKI

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Effizienz statt Ausdehnung: Wie Führungskräfte das Parkinsonsche Gesetz durchbrechen können

In dieser Episode befasse ich mich mit einem Phänomen, das in vielen Organisationen unbewusst den Arbeitsalltag prägt – den Parkinsonschen Gesetzen, benannt nach dem britischen Historiker C. Northcote Parkinson. Seine zentrale These:

„Arbeit dehnt sich in genau dem Maß aus, wie Zeit für ihre Erledigung zur Verfügung steht.“

Für Führungskräfte birgt diese Beobachtung weitreichende Implikationen – insbesondere im Kontext von Teammanagement, Ressourceneinsatz und Effizienzsteigerung.

Ein häufiges Szenario: Neue Mitarbeitende treten ins Team ein, und dennoch bleibt die gefühlte Überlastung bestehen – oder nimmt sogar zu. Zusätzliche Ressourcen führen nicht zwingend zu Entlastung. Dieses Muster unterstreicht Parkinsons Kernaussage: Es ist nicht die tatsächliche Arbeitsmenge, die über Belastung entscheidet, sondern die Art, wie Arbeit organisiert und Zeit bemessen wird.

Im weiteren Verlauf analysiere ich, warum wachsende Teams nicht zwangsläufig zu höherer Effizienz führen – im Gegenteil:

Diese Entwicklungen führen zu einem Anstieg der Bürokratie – mit negativen Folgen für die Agilität und Entscheidungsfreude von Organisationen.

Zur besseren Steuerung komplexer Aufgaben empfehle ich das Prinzip des Projektdreiecks – bestehend aus den drei Dimensionen:

Führungskräfte sollten bei der Aufgabenverteilung bewusst Rahmen und Prioritäten definieren. Dies verhindert nicht nur die künstliche Ausdehnung von Tätigkeiten, sondern fördert auch die Ergebnisorientierung und Kosteneffizienz.

Ein weiterer Aspekt betrifft die Herausforderungen dezentraler Arbeitsformen. Die zunehmende Arbeit im Homeoffice verändert Teamkultur und Kommunikationsverhalten. Was im Büro durch spontane Interaktion und nonverbale Abstimmung selbstverständlich war, muss im virtuellen Raum neu gestaltet werden. Führungskräfte stehen vor der Aufgabe, produktive Strukturen zu schaffen, die den informellen Austausch nicht verdrängen, sondern gezielt integrieren.

Abschließend formuliere ich eine Leitidee: Gute Führung bedeutet, Arbeit so zu strukturieren, dass sie zielgerichtet bleibt – unabhängig von der zur Verfügung stehenden Zeit. Dazu gehört:

Das Parkinsonsche Gesetz ist keine Gesetzmäßigkeit – sondern ein Spiegel organisationaler Realität. Wer es erkennt und aktiv gegensteuert, kann seine Teams nicht nur entlasten, sondern auch deutlich leistungsfähiger machen. Führungskräfte sind gefordert, nicht mehr Ressourcen bereitzustellen, sondern den Umgang mit vorhandenen Mitteln konsequent zu optimieren – für mehr Fokus, Wirksamkeit und Zukunftsfähigkeit.

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OLAF KAPINSKI

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 Heute ist Slawa im Interview, ein erfahrener Stimmcoach, der ungewöhnliche Einblicke in die Kunst der Stimmführung gibt. Wir erkunden die tiefere Bedeutung der Stimme und wie sie trainiert und verbessert werden kann, ähnlich wie andere Muskeln des Körpers. Slawa erklärt, dass die Stimme kein festgelegtes Instrument ist, sondern ein flexibles Werkzeug, das jeder trainieren und verfeinern kann. Er betont, dass Menschen oft glauben, sie seien mit der Stimme geboren, die sie haben, aber sie können sie ebenso verändern und entwickeln, wie sie ihre körperliche Fitness verbessern können.

Ein zentraler Punkt der Unterhaltung ist die Rolle der Stimme in verschiedenen Kommunikationssituationen, beispielsweise beim Halten einer Rede auf der Bühne oder beim Vorlesen einer Geschichte. Slawa hebt hervor, dass der Einsatz der Stimme stark von der jeweiligen Situation abhängt und dass wir bewusst lernen sollten, unsere Stimme anzupassen, um die gewünschten Wirkungen zu erzielen. Der Einfluss von Stress auf die Stimme wird ebenfalls thematisiert, wobei er beschreibt, wie Anspannung und Nervosität die Stimmqualität beeinträchtigen können. Slava vermittelt, dass es möglich ist, durch gezielte Übungen und Training die Stimme zu stabilisieren und den Einfluss von Stress zu minimieren.

Wir diskutieren verschiedene Techniken zur Stimmmodulation, einschließlich der Wichtigkeit der Atmung und der Körperhaltung. Slava erläutert, wie das Verständnis des eigenen Körpers und die richtigen Atemtechniken zu einer stärkeren und überzeugenderen Stimme führen können. Er gibt praktische Tipps, wie man seine Stimme im Alltag aufwärmen und so die Stimmgesundheit fördern kann, und erklärt, dass eine bewusste Stimmarbeit dazu führen kann, die Wahrnehmung anderer zu beeinflussen.

Ein spannender Aspekt der Episode ist die Sichtweise auf den Stimmtrainingsprozess. Slawa beschreibt, dass jeder Mensch an seiner Stimme arbeiten kann, unabhängig von Geschlecht oder natürlichem Stimmumfang. Die physiologischen Grundlagen werden ebenfalls beleuchtet, um ein besseres Verständnis für die Funktionsweise der Stimme zu ermöglichen. Slava betont, dass das Erlernen von Begrifflichkeiten und der Theorie nicht genug ist – praktische Übungen und kontinuierliches Training sind der Schlüssel zum Fortschritt.

Zusammenfassend bietet diese Episode wertvolle Einblicke in die Welt der Stimmbildung und die Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung durch Stimmtraining. Slawa ermutigt die Zuhörer, ihre Stimme als ein dynamisches Instrument zu betrachten, das sie weiterentwickeln können, um ihre kommunikativen Fähigkeiten zu verbessern und sich selbstbewusster in der Öffentlichkeit zu präsentieren. Die Episode endet mit der Einladung, Slawa auf seinen Social-Media-Kanälen zu folgen, um weitere wertvolle Inhalte und Übungen zur Stimmverbesserung zu entdecken.

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Ihr OLAF KAPINSKI

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In dieser Episode gewähren wir tiefere Einblicke in den Bewerbungsprozess für Führungskräfte und decken auf, wie wichtig eine durchdachte und ansprechende Bewerbung ist. Der Fokus liegt darauf, den Zuhörern zu vermitteln, dass eine Bewerbung nicht nur der Schlüssel zu einem neuen Job ist, sondern vielmehr die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch darstellt. Ich teile meine Gedanken darüber, wie sich die Rekrutierungsskala zunehmend verändert hat und warum es wichtig ist, die eigenen Unterlagen so zu gestalten, dass sie nicht nur optisch ansprechend, sondern auch strategisch gut durchdacht sind.

Anfangs gehe ich darauf ein, warum es keine pauschale Anleitung für perfekte Bewerbungen gibt. Die Realität der Personalbeschaffung ist vielschichtig und unvorhersehbar; es könnte alles passieren, von Algorithmus-basierten Sortierungen bis hin zu menschlichen Personalern, deren Stimmung am Tag der Bewerbung unvorhersehbar ist. Anstatt mich ausschließlich an generischen Ratschlägen zu orientieren, ziehe ich es vor, die Prinzipien aus Marketing und Psychologie anzuwenden, um Leser für eine Bewerbung zu gewinnen. So erklären wir, dass der erste Eindruck entscheidend ist und eine schriftliche Bewerbung ästhetisch ansprechend und fehlerfrei sein sollte.

Ich strukturiere meine Ausführungen in mehrere Kapitel, beginnend mit dem Design Ihrer Bewerbung. Optische Konsistenz zwischen Anschreiben und Lebenslauf ist von wesentlicher Bedeutung. Ein schlechtes Layout, das von einem zufälligen Format zu einem anderen wechselt, hinterlässt einen negativen Eindruck, bevor auch nur ein Wort gelesen wurde. Ebenso betone ich, dass Sie darauf achten sollten, dass Ihr Anschreiben und Lebenslauf fehlerfrei sind, wobei ich darauf hinweise, dass der Microsoft Word-Spellchecker keinesfalls genügen sollte, um alle typografischen Fehler aufzudecken.

Des Weiteren beleuchte ich die Bedeutung, den richtigen Ansprechpartner in der Bewerbung zu adressieren. Häufig ist dies nur ein paar Klicks entfernt, und dennoch verzichten viele Bewerber darauf, diese kleine, aber entscheidende Recherche durchzuführen. Ich schaffe ein Bewusstsein dafür, dass unpersönliche Anredeformen wie “Sehr geehrte Damen und Herren” oft als unprofessionell wahrgenommen werden und dass die personalisierte Ansprache den Bewerber von anderen abhebt.

Im Verlauf der Episode gebe ich spezifische Tipps für den Inhalt sowohl des Lebenslaufs als auch des Anschreibens, die sich auf die angestrebte Position konzentrieren sollten. Es ist wichtig, dass die Bewerber ihre relevanten Erfahrungen und Qualifikationen hervorheben, um die Leserschaft zu überzeugen, dass sie die richtige Wahl sind. Dabei höre ich nie auf, darauf hinzuweisen, dass Authentizität und Klarheit sehr wichtig sind.

Als letzten Punkt bespreche ich die Mechanik der Bewerbung über Plattformen wie LinkedIn und wie sich dies von traditionellen Bewerbungen unterscheidet. Ich zeige den Zuhörern, dass sie trotz der Bequemlichkeit, die solche Plattformen bieten, nicht in die Falle der Massenbewerbung tappen sollten. Es ist nach wie vor von größter Bedeutung, dass jede Einreichung auf die spezifische Stellenanzeige zugeschnitten ist, um wirklich ins Auge zu fallen.

Zusammenfassend ermutige ich alle Führungskräfte und diejenigen, die es werden möchten, dazu, sich Zeit für die Erstellung ihrer Bewerbungsunterlagen zu nehmen. Die digitale Realität hat viele ungefilterte und schlechte Bewerbungen in den Prozess eingespült, was gleichzeitig eine große Chance für fundierte und professionelle Bewerbungen bietet, um sich von der Masse abzuheben.

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OLAF KAPINSKI

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In dieser Episode beschäftigen wir uns mit dem Dunning-Kruger-Effekt und dessen Auswirkungen auf Führungskräfte. Ich, Olaf Kapinski, beleuchte das Phänomen, durch das Menschen mit geringem Wissen oft das Gefühl haben, überproportional viel zu verstehen. Wir starten mit einer grundlegenden Frage: Was weiß ich eigentlich? Diese Unsicherheit ist entscheidend, denn häufig wissen wir nicht einmal, was wir nicht wissen. Dieses Gefühl resultiert aus der begrenzten Kenntnis, die uns daran hindert, unseren tatsächlichen Wissensstand richtig einzuschätzen. Dadurch nehmen wir wichtige Themen nicht ernst genug und sind oftmals unzureichend vorbereitet.

Ein konkretes Beispiel hierfür ist die Diskussion rund um die Mehrwertsteuer und deren Regelungen. Viele Menschen, die sich nicht tiefgehend mit dem Thema auseinandergesetzt haben, äußern lautstark Meinungen dazu, ohne zu verstehen, welche komplexen Auswirkungen gesetzliche Änderungen haben können. Solche Aussagen verdeutlichen, dass Ignoranz oft mit einer deutlich übertriebenen Selbstsicherheit einhergeht. Ich ermutige dazu, diese Mechanismen zu hinterfragen und kritisch zu reflektieren, wie viel man wirklich weiß und was man besser aus der Expertise anderer lernen kann.

Anschließend beschäftige ich mich mit der Frage, wie der Dunning-Kruger-Effekt Männern und Frauen unterschiedlich beeinflusst. Frauen neigen häufig dazu, ihr Wissen zu unterschätzen und zögern, Risiken einzugehen, während Männer oft selbstbewusster auftreten und schneller handeln. Diese Unterschiede resultieren in einer Vielzahl von Herausforderungen im Berufsleben, insbesondere in Führungspositionen. Das führt uns zu mündigen Diskursen über Selbstbewusstsein und die Bereitschaft, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, anstatt in der eigenen Unkenntnis stagnieren zu bleiben.

Ich kritisiere die häufige Verbreitung des Dunning-Kruger-Effekts in den sozialen Medien, wo es oft an substanziellem Wissen mangelt und vielmehr Meinungen lautstark geteilt werden, die nicht auf fundierten Erkenntnissen basieren. Um in Diskussionen wirklich voranzukommen, empfehle ich, sich selbst als lernend zu sehen und die Bereitschaft zu zeigen, auch unpopuläre Meinungen zurückzustellen. Nur so können wir gemeinsam gewinnbringende Gespräche führen und uns gegenseitig dazu anregen, tiefere Einblicke zu gewinnen.

Abschließend lade ich dazu ein, die Realität der eigenen wissensbasierenden Unzulänglichkeiten zu akzeptieren und dabei einen respektvollen Dialog mit anderen zu suchen. Wenn wir den ersten Schritt machen und unser Unwissen zulassen, schaffen wir Raum für echtes Lernen. Es ist an der Zeit, uns gegenseitig zu inspirieren, anstatt in der eigenen Unkenntnis zu verharren.

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Ihr OLAF KAPINSKI

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In dieser Episode geht es darum, wie wichtig es ist, Verantwortung zu übernehmen und Ausreden hinter sich zu lassen. Ich betone, dass Führung eine Disziplin und eine Kunst ist, die jeder meistern kann, wenn er sich ernsthaft bemüht. Anhand meiner jahrzehntelangen Erfahrung in verschiedenen Führungsrollen und als Trainer für Führungskräfte teile ich ein starkes Plädoyer für jene, die wirklich bereit sind, Verantwortung zu übernehmen und Ergebnisse zu liefern.

Ich erinnere an meine eigenen Erfahrungen, angefangen als Erste-Hilfe-Ausbilder bis hin zu meiner heutigen Rolle als Führungskraft. Je mehr ich über Führung lerne, desto klarer wird mir, dass Ausreden kein Platz im erfolgreichen Management haben. In der Episode analysiere ich den sogenannten Krüger-Effekt: Viele Menschen, die Schwierigkeiten haben, ihre Ziele zu erreichen, neigen dazu, ihre Misserfolge mit schlüssigen Erklärungen zu rechtfertigen, anstatt Lösungen zu suchen. Dieses Verhalten verhindert echtes Wachstum und Fortschritt.

Im Gegensatz dazu präsentiere ich die Denkweise von Führungskräften, die sich auf ihre Ziele konzentrieren und nach Wegen suchen, diese zu erreichen. Ich fordere die Zuhörer auf, sich selbst kritisch zu hinterfragen und die eigene Verantwortung in der Erreichung ihrer Ziele zu erkennen. Wer ständig mit Ausreden argumentiert, wird niemals den Schritt zur effektiven Führung schaffen. Ich ermutige jeden, sich aktiv um die eigene Entwicklung zu kümmern und nach Unterstützung zu fragen, anstatt sich in passiven Entschuldigungen zu verlieren.

Zum Abschluss lade ich alle, die an guter Führung interessiert sind, zu meinem kostenlosen Webinar ein, in dem wir gemeinsam Lösungsansätze erarbeiten und individuelle Fragen klären können. In diesem interaktiven Format möchte ich den Teilnehmern praktische Tipps geben, um ihre Führungsfähigkeiten zu verbessern und Ausreden hinter sich zu lassen. Der Weg zur Meisterschaft in der Führung beginnt mit dem ersten Schritt: Verantwortung zu übernehmen und aktiv nach Lösungen zu suchen.

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Ihr OLAF KAPINSKI

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