מוזמנים לקורסים וובינרים בחינם, הצטרפות לרשימת התפוצה שלנו, ערוץ הכשירים, צ׳קאפ פיננסי ועוד

מתי כדאי להחזיק עוד קצת, וכמה מס נשלם במימוש? אודליה פולק ושרית פוקס מ- ESOP מבית הפניקס עושות סדר בתוכניות ה-RSU ובאופציות.

תוכנית אופציות ומניות בחברה (RSU) לעובדים – זהו נושא שללא ספק מעסיק יותר ויותר ישראלים. בפרט אלו העובדים בתעשיות ההייטק, בחברות שעשו אקזיט או עברו הנפקה, בחברות אמריקאיות ובתאגידים הבינלאומיים. עו”ד אודליה פולק, נשיאה ומייסדת ESOP מבית הפניקס, ושרית פוקס, משנה למנכ”ל, הגיעו אלינו לוובינר כדי לעשות קצת סדר בדברים.  

בין הנושאים המרכזיים שעסקנו בהם: דילמות לקראת המימוש ובמהלכו – האם, מתי ואיך; הטבות המס למיניהן (הישראלים מרוויחים כאן משמעותית ביחס לעמיתיהם האמריקאים); הכנסה פירותית (מעבודה) לעומת הונית (מרווחים בשוק ההון); מס עיזבון – במקרה של חברה אמריקאית (אמריקאים שחיים ועובדים כאן או ישראלים שיוצאים לרילוקיישן מוזמנים לייעוץ פרטני בעניין); ההבדלים בין התוכניות השונות (RSU, ESPP, ESOP) ועוד.  אופציות הן הכלי הרווח בחברות פרטיות, ועיקרן: זכות לקבל מניה במחיר מימוש שהחברה קובעת מראש. כדי לזכות במניה בבוא היום, על העובד לשלם את המחיר הנקוב הזה, שבדרך כלל יתברר כזול ממחיר המניה בפועל בעת המימוש. ומכאן ההטבה. אבל ההטבה הזאת פוקעת, לרוב כעבור 10 שנים או בעזיבת העובד. שימו לב: זה קורה אוטומטית (לרוב 90 יום לאחר עזיבת עובד), ולא יעזרו ההפצרות וההסברים. לכן, חשוב לבצע אקט של מימוש למניה לפני כן. זה לא תמיד פשוט, ובפרט אם החברה עדיין פרטית וערך האופציות לא ברור – כאשר השווי הוא “על הנייר”. גם לא תמיד פשוט או אפשרי למכור אופציות בשוק הסקנדרי. כלי התגמול המרכזי השני, הרווח בעיקר בחברות ציבוריות וניתן לעובדים קרוב למועד ההנפקה, הוא RSU (ראשי התיבות של Restricted Stock Unit) – מניות חסומות. כאן מדובר בהטבה בחינם – מניות במחיר מימוש אפס. וברור שבשונה מאופציות, כל המניות הן בהגדרה “בתוך הכסף”. בדרך כלל אלו כלי תגמול ארוכי טווח (Long term incentive, או LTI) כאשר לעובד ניתנת “מחסנית” הבשלה עם הזמן: תקופת Cliff של שנה, לאחריה השקעה של 25%, והיתר על פני שלוש שנים נוספות – בשיעור של 25% לשנה או 6.25% לרבעון, לבחירת החברה. במקרים רבים מחולק דיבידנד תקופתי לעובדים בעלי המניות.  עובדים בכירים וחיוניים לחברה עשויים לדרוש ולקבל בחוזה מנגנון אקסלרציה, שפירושו: 100% מערך ה-RSU, כולל מה שטרם הושקע, במקרה של אקזיט או עזיבה (לרבות פטירה). אם כי בפועל, עשויים להיות סייגים בעת המימוש מצד החברה הרוכשת, והאורחות הציגו לנו אותם בהרחבה עם דוגמאות ספציפיות בתגובה לשאלות מהקהל. אגב, ב-RSU, בשונה מאופציות, ה-Vest הוא אוטומטי ובאחריות החברה. כמו כן, מה שכבר הושקע (Vested) לא יפקע עוד.     בסוגיית המיסוי, מאז כניסת סעיף 102 לפקודת מס הכנסה בשנת 2003 (רפורמת בן בסט), כל חברה רשאית לבחור בין שלושה מסלולים: ללא נאמן – זה הדיפולט והוא רע לכולם (אבל טוב למס הכנסה), או עם נאמן באחד משני מסלולים – הכנסת עבודה (מס שולי של עד 50% פלוס ביטוח לאומי ומס בריאות) או רווח הון (מס של 25%, או 28% בתוספת מס יסף לבעלי הכנסות גבוהות). בשני מביניהם, ש-99% מהחברות בישראל בוחרות בו, החברה מוותרת על ההטבה עבורה ומגלגלת את כולה לעובדים. ויש כאן הטבה אדירה – שכן עשוי להצטבר הון עתק, למשל במקרה של הנפקה, עם מס של 25% בלבד על סכום שמלכתחילה ניתן בחינם. בחברות ציבוריות העסק מעט מסובך יותר, והמודל הוא לרוב משולב: חלק נחשב להכנסת עבודה וחלק רווח הון. גם אם המסלולים הם פחות או יותר גנריים, יש המון דברים שחשוב להבין בהם, וצריך להיות עם היד על הדופק. במקרים רבים מומלץ לא לסמוך על ברירת המחדל ולהגיע לייעוץ פיננסי פרטני.