直轄市政府教育局這個題目，很適合順勢用剛考過的工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM）來想看看。

JCM模式認為，可藉由五種工作特性為工作職務設計之核心構面為出發點：

1.技能變化性（Skill Variety）

指完成工作所需的行動與技能的多寡；倘若所需要使用的技能越多，代表工作的變化性高，而工作者完成工作時所得到的成就感也就越高。

2.工作完整性（Task Identity）

指工作的流程與範圍是否完整，此構面涉及到組織任務分工之結果。若組織的任務工作區分越細膩瑣碎，則完整度越低；反之，工作整體之流程與範圍越完整，則工作之完整度越高，工作者亦容易感到工作成就感與意義。

3.工作重要性（Task Significance）

指工作對組織或同事是否具有其重要性；一旦工作之存在沒有必要性與重要性，員工將感受到可有可無，從而認為工作欠缺價值與意義。

4.權責自主性（Autonomy）

指員工在安排工作進度與決定工作方法上，是否擁有自主性與獨立性，並且應承擔該工作成敗的責任。權責自主性越高的工作，越能使員工感受到成就感。

5.成果回饋性（Feedback）

指工作的成效與結果是否能讓員工直接獲得相關資訊的程度；這些回饋資訊可來自於工作本身，也可來自同事、主管或顧客之反應等；成果回饋性越高，員工之工作滿意程度越高。

理想上，經由JCM的設計，管理者可以激勵員工更努力投入工作；但仍需留意並非所有員工都渴求習得更多技術能力、擁有更高的自主性以及得到工作上的回饋。Hackman與Oldham指出，成長需求強度是種調節變項（Moderators）；對於成長需求低落的員工而言，強化JCM構面反而會造成他們的壓力，甚至導致績效產出不佳的結果。是以，組織試圖運用JCM設計職務時，除應合乎組織需求以外，更應區分員工個人的成長需求強度採用，才能獲致較佳的整體績效。

【參考資料】

1.吳秉恩審校，黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔（2017）。人力資源管理：理論與實務〔四版〕，頁72-73。台北：華泰。

2.Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60 (2), 159-170.

3.Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior & Human Performance, 16(2), 250–279.

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