HOHOHO公務人事尬聊

By 何昀峯Education

HOHOHO公務人事尬聊 episodes

October 22 #第207次尬聊：哎呀！限制轉調期間內我又考上啦！

昨天，115年高考三級暨普通考試正額錄取人員的分配訓練結果開獎了。

稍微觀察一下這次的結果，人事行政在高考的部分，第一與第二志願是人事行政總處，可推知只要距離不是太遙遠，位居較前段名次的準公務同仁還是願意將中央人事主管機關列為選填志願的主要考慮對象。

而在普考這邊，受大量重（雙）榜之因素，導致公告結果的版面上多是不予分配訓練與自願放棄分配之結果。

如果有現職公務人員重新上榜，「排除視同調任」者，有以下幾點事項值得留意：

1.受限制轉調者，需要辭職後再就任

公務人員任用法施行細則第21條之1規定，現職人員經公務人員考試錄取分配訓練，具擬任職務法定任用資格者，得由權責機關依本法第二十四條規定先派代理，並依限送審。然而，若原職與新職是涉及不同的「分發任用之主管機關及其所屬機關、學校」（大多數發生在地方政府之間），於限制轉調期間內只能選擇辭職後，再赴新職分配訓練就任。

2.考績年資中斷後的作法

因公務人員考績法第3條第1項第1款之「年終考績」規定，係於每年年終辦理其當年一月至十二月連續任職期間之考績。因此，如有上述因限制轉調導致必須辭職者，就任後將進入考試錄取人員訓練階段，並不能符合年終考績之條件。

不過，若是今年有「任職不滿一年，而累計任職已達六個月」，符合考績法第3條第1項第2款的另予考績條件，今年仍有另予考績，原則上都拿得到考績獎金。

再深入一點探討，公務人員考試錄取人員訓練的「基礎訓練得免除」，且「實務訓練得縮短」。若是符合免除基礎訓練且縮短實務訓練為2個月的條件，只要在今年10月及11月開始分配訓練，那就有機會在明年1月以前訓練期滿成績及格，派代任用，明年仍可以取得年終考績。

3.休假年資接續，訓練期間請假依比例計算

公務人員請假規則第8條第1項規定，公務人員因轉（調）任並繼續任職或因退休、退職、資遣、辭職再任年資銜接者，其休假接續核給。且請假規則第7條第3項第1款規定「應各種公務人員考試錄取參加訓練期間之年資」得視為休假年資，因此休假年資不是問題。

在實務訓練期間仍然是依照公務人員考試錄取人員訓練辦法第31條第1項規定，受訓人員在實務訓練期間，得請事假、病假、婚假、喪假、娩假、流產假及休假日數應按實務訓練月數占全年比例計算。

不過，115年1月1日起，比照請假規則第10條規定，未具休假3日資格者，每年應給休假3日。但若是請假日數超過按實務訓練月數占全年比例計算之日數時，應相對延長訓練期間。

這個可以看保訓會教育訓練的資料，圖表蠻清楚的，實務訓練4個月的請超過1天（8小時），就延長訓練期間；實務訓練縮短為2個月的請超過0.5天（4小時），也會延長實務訓練期間。

完整的休假仍須要等到正式派代任用後才會有。

4.年終工作獎金

今年的要點還沒出來，但參照一百十四年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項規定，一月三十一日以前已在職人員至十二月一日仍在職者，發給一點五個月之年終工作獎金；二月一日以後各月份到職人員，如十二月一日仍在職者，以及十二月份到職且當月未離職者，按實際在職月數比例計支，並均以十二月份所支待遇基準為計算基準。而且各機關考試錄取分發（配）訓練或學習人員比照發放。

所以只要月份都有抓到，還是可以拿到完整的1.5個月年終工作獎金，若12月還在訓練期，會用訓練期間的津貼金額來計算獎金額度。

相關資料可至保訓會網站參考保訓會教育訓練內容。

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October 10 #第206次尬聊：考選部走保守路線，銓敘部給他衝衝衝

國家人力資源論壇第41期中，〈建構國考課程地圖，鏈接大學教育與公職考試〉一文展現考選部目前推動政策的脈絡，就是在傳統的路線上走小幅度的「亮點改革」。讓大學所學的專業科目與國家考試的應試科目更加吻合，的確有利於應屆畢業生或是尚處於在學期間的學子備考，但是這應該是偏向制度修補的方案而不是政策大破大立。因為以報考人數較多、競爭較激烈的行政類科而言，多數的大學所學課程與應試科目早已一致，但相關類科的錄取人數仍是下降的。「國考課程地圖」的建置對技術類科的幫助較大，特別是某些就業選擇相對對較少的學系頗具效益。不過，若拉至整體國家考試的視角，目前就業人力偏向中高齡化，年輕新世代的人力不斷下降，若是要補足公務人力缺額，整體政策成效恐怕有限。

在115年9月10日的考試院第14屆第86次會議紀錄中，銓敘部業務報告「高資低用的實際狀況（109-114 年）與俸給法制議題」，這是相當實際的公務人力運用議題。就記錄內容來看，考試委員們也積極參與討論，並極為熱烈地提供回饋建議。確實，在就業職場中，具正式任用資格銓敘審定後的公務人員，俸給權利受高度的法制保障，導致即便是降調（特別是同官等內降調低職等），可維持原有的待遇，並且持續在原職等條件下晉敘加薪，等同於以較優惠的條件持續累積退休年資與儲金，卻不需要肩負較高職等要求的職責；這是在企業部門中不可能發生的情形。

只是，銓敘部若要正視這個「公務職場中的大象」並加以解決，面臨的挑戰應該不下於年金改革或考績法的通盤修正。因為，可以「高資低用」，應早已成為公務體系中激勵人員爬升到一定職等（特別是薦任第9職等）的激勵因素。倘若除去這個因素，那該要採用那些方案來補足所遺留的升遷誘因不足問題？一次到位的改革肯定艱困，或許是得用「最短的捷徑就是繞遠路」來做為政策變革策略。

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September 28 #第205次尬聊：填缺就是要顧生活

近期備考端兩件要事要留意，其一是國家人力資源論壇第41期；其二是考選部已預告公務人員升官等考試薦任升官等考試類科及應試科目表等4項法規修正草案，不過這都不是我們今天要聊的事，今天先給上榜考生一些祝福和提供我目前對選填志願的想法。

算一算從之前在一生幸福系列負責擔任分發說明會講師，然後到後來的這篇文章

https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=pfbid0wYQLVtvppQsHsRhKoAddtWLtWRj1FJk3q1gVQP4TqDQ7Yf4y9Zd8725qqNoFzUaVl&id=100000383323376

關於選填志願這檔事，心法真的都說透透了。

依然直接講結論，選填志願現在的重點，就是在你所擁有的選擇權空間中，以「顧生活」為導向去選。

即便沒有多少選擇空間，也把「顧生活」當成思考，那排序的答案就會自然而然浮現在自己心裡。

但所謂的顧生活未必代表是生活品質或可以存多少錢，而是顧及你即將踏入公務職場後面臨的生活方式。

做我們可以控制的，其他不可控制的就順其自然，大概跟寫申論題有87%像吧。

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September 15 #第204次尬聊：初等考試制度改革計畫開始

銓敘部在9月11日公告「各機關職稱及官等職等員額配置準則第七條修正草案」，草案總說明講得非常清楚：

考量行政機關基層事務工作多數已委外或資訊化，且委任第一職等至第三職等職務之薪資待遇，較不利於機關實質留才，為符合公務現況並激勵基層同仁工作士氣，增加報考公職吸引力，給予機關自行審酌決定是否選置該等職務之空間，爰刪除本準則第七條第一項各機關應置委任第一職等至第三職等職稱之配置員額最低標準之規定…。

說的更白話一點，各機關可以視情形進行組織修編，把委任一至三職等的職務調整為委任三至五職等的職務或其他職務。如此一來，最直接的影響就是考試及格後將以委任第一職等任用的初等考試，提報該項考試需求的人數會越來越少。因此，長遠來看，初等考試制度未來勢必得改革轉型。

事實上，115年初等考試的錄取率，以一般行政類科而言已經拉升到8.39%，超過113年的3.88%與114年的7.41%，加上從到考人的學歷觀察，初考面臨考資低考現象加上俸表結構影響起薪偏低，實在難以繼續作為核心人力的甄補管道。

不過，畢竟同官等內高二職等範圍可以權理的，在初考改革的計畫正式被搬到檯面上之前，說不定之後有一陣子會在初考選填志願的職缺中看到不少委任三至五職等辦事員的職缺。

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September 03 #第203次尬聊：考試委員話中有話

考試院第14屆第83次會議紀錄（8月20日開會）中，可以發現電腦化測驗正在逐步漸進的推動，而電腦化測驗的推動也將會有利適度縮短自報名、應試至榜示之整體期程，對用人機關及早補實所需人力有實質助益。

這是不可逆的趨勢，從專技人員考試與特種考試發動，逐步克服各方技術困難後，朝更普及化的目標前進。

地方特考增開考區，短線來看在為地方政府留才；中長線的觀察，或許有機會在「國家地方統合制」的文官體制枷鎖下，找出一些因地制宜的空間。但是各地方政府的「誘因」配套也要跟得上才行，特別是原本財政就吃緊的地方政府，恐怕未必能因此受益。選擇工作必然伴隨著條件交換，長期以「在地化」與「離家近」作為招募人力的誘因機制，還是會面臨邊際效益遞減的問題。

立法院新會期開始，考試法和任用法（放寬限制轉調）及公保法接續審議通過的機率比較高，但是考績法就難以樂觀了。

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August 25 #第202次尬聊：鬆綁提敘制度發動座標之力

〈考試院發動座標之力，更接地氣才有成人之美〉

考試院在上周四（8/20）發布新聞稿，鬆綁公務人員提敘制度。

https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=51248

所謂提敘，依公務人員俸給法（以下簡稱俸給法）第17條第1項規定，指公務人員曾任諸如公營事業機構具公務員身分、依法令任官之軍職、公立學校教育及公立訓練機構職業訓練師年資等，如與現任職務職等相當、性質相近且服務成績優良者，得按年核計加級至其所銓敘審定職等之本俸最高級；如尚有積餘年資，且其年終（度）考績（成、核）合於或比照合於公務人員考績法晉敘俸級之規定，得按年核計加級至其所銓敘審定職等之年功俸最高級為止。

通常發生在廣泛的軍公教編制內人力體系內，不過也有例外的規定。

俸給法第17條第5項規定，公務人員曾任職等相當、性質相近、服務成績優良年資提敘俸級之認定，其辦法，由考試院定之。而該辦法讓依「聘用人員聘用條例」以及「行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法」所聘僱用的人員，也可以提敘。

講白話點，就是若曾經擔任過聘僱用人員，只要合乎提敘的條件，當考上正式公務人員後，可以得到更高的「起薪」。例如高考三級應是從薦任第6職等本俸一級385俸點起敘計算俸額（目前是29270），若能提敘一級，那起薪將變成薦任第6職等本俸二級400點計算俸額（目前是30410）。加上專業加給，就是從55160變成56300。

考試院這次修正俸給法施行細則部分條文修正草案及公務人員曾任公務年資採計提敘俸級認定辦法（以下簡稱提敘認定辦法）第3條、第5條、第8條修正草案，放寬公務人員曾任政府機關（構）、公立學校（以下簡稱機關學校）「全職專任契約進用人員」年資得採計提敘俸級，這是讓以行政契約進用的聘僱用人員以外，已簽訂勞動契約的約用人員也有提敘的機會。如新聞稿內所說明的，約用社會工作師、約用法官助理、國立大學契約進用的非主管職員及高級中等以下學校代理教師等皆屬之。而這類人員在公務體系中，目前人數也不少。

這可謂是對曾經有公共服務工作經驗的廣大族群發動「座標之力」，呼喊及鼓勵他們加入正式文官隊伍的行列。

但這次的修正中其實沒有放寬到一個現實中，無論是聘用、約僱或是約用人員在提敘時所面臨到的挑戰，按提敘認定辦法第7條的規定，提敘年資之採認，凡需辦理年終（度）考績（成、核）者，均以年終考績（成）或成績考核為準。但這個條文本次並沒有修正。

這原本是合理的制度設計，畢竟一般公務人員要晉俸級的條件是有任職滿1至12個月的「年終考績」才能晉俸級。

不過在現實世界中，有心在政府任職的聘僱用與約用人員，特別是聘僱用職務代理人，常常因為所代理的職務期間未滿1年，又或者是遇到留職停薪人員回職復薪時間變動的關係，讓他們在多個職務代理人的合約中流動，導致沒辦法取得可提敘的資格。

此外，即便目前國家考試錄取率已經較過去提高許多，但還是有一定門檻，不少有心報考任職的聘僱用與約用人員，會選擇在最後衝刺的關頭辭去工作專心備考，自然不易達成可認定提敘的資格。

考試院的目標，是「合理評價公務人員多元的公務服務資歷，並適度鬆綁現行提敘認定限制，期能提升具公部門服務經驗及多元職務歷練人才報考公職的誘因」。惟誘因若是不夠接地氣，將難以成人之美。

本次降提敘制度放寬，已經是甩開不少既有窠臼與枷鎖的成果；但還是有可惜之處。未來如可進一步的加碼，例如「考試及格前三年內的服務表現成績優良，累積達一年，亦可比照認定為提敘年資。」相信政策推動的正面成效會更為顯著。

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August 17 #第201次尬聊：考試法、任用法、考績法在立法院的現況

近期立法院司法法制委員會非常熱鬧，有公務人員考試法、公務人員任用法及公務人員考績法的修正草案正在委員會審議。

其中，公務人員考績法因為考試院版本提出的修正是全盤修正，自然被謹慎看待，再加上司法院與考試院對於「若行政機關已就同一事件作成懲處，原則上不再移送懲戒」各有看法，目前已確定於召開公聽會後，擇期再審。能否在本會期結束（8/31）前確認結果，挑戰不小。

任用法除了有放寬限制轉調條件以外，又涉及高階事務官升官等訓練存廢、機關自行遴用具任用資格非現職人員之制度修正，也被認為是茲事體大，以至於目前可能只有放寬限制轉調有機會通過。

而看起來相對保守的考試法部分條文修正草案，也在意見分歧中莫衷一是。

考試院版本的考試法修正草案是增加正額錄取保留錄取資格以及增額錄取延後分配訓練的空間，以配合「台灣人口對策新戰略」：

1.正額錄取人員得以養育三足歲以下子女申請保留錄取資格之規定，修正為「親自養育未滿七歲子女、孫子女」，並刪除「配偶為公務人員依法已申請育嬰留職停薪者不得申請保留」之規定。（修正條文第四條）

2.增額錄取人員得以養育三足歲以下子女申請延後分配訓練之規定，修正為「親自養育未滿七歲子女、孫子女」。另為使延後分配訓練期限更臻明確，明定服兵役及養育子女、孫子女得延後分配訓練之期限。（修正條文第五條）

執政黨立委也有提出修正草案對案，基於共同的政策方向，與考試院版本方向沒有太大差異。但有張宏陸、吳思瑤委員等19人另針對警察人力甄補議題，提出中央警察大學學士班四年制學生錄取公務人員特種考試一般警察人員考試四等考試，其保留期限不得逾三年的方案。

而民眾黨立委所提的修正草案則大力的挑戰了現行制度：

1.讓已分配訓練之正額錄取人員及增額錄取人員，若因疾病、懷孕、生產、父母病危、子女重症、養育三足歲以下子女或其他不可歸責事由，得自知悉之日起，於規定時間內檢具事證申請重新分配，並以一次為限。（修正條文第五條）

2.於第6條新增規定，讓第一項、第二項考試及特種考試地方政府公務人員考試及格人員，有第四條第三款（疾病、懷孕、生產、父母病危、子女重症或其他不可歸責事由）、第四款（養育三足歲以下子女）事由者，得依公務人員任用法相關規定辦理調任，不受轉調期間規定之限制。（修正條文第六條）

以各機關考試分發用人的實際情況，一旦正額錄取人員申請保留錄取資格；增額錄取人員申請延後分配訓練，都會得到共同的結果，也就是原本提列的考試分發用人職缺無法補實。

不過，若是讓已經分配訓練的考試錄取人員能檢具事由重新分配訓練，用人機關將再度面臨人力流失的困境。

以用人機關的角度來看，任一版修正草案所採行的方案都迫使機關於人力甄補配置面做出讓步。限制轉調的鬆綁措施也將讓業務繁重與偏鄉地區的機關，少了抑制人力流動的手段。

但若是換成求職者的視角呢？被迫強制分配到自己不願意任職的區域，不但會降低工作的動機，也會萌生重考或辭職的念頭。除非能提供足夠的誘因（被認為夠合理的對價條件），否則限制轉調早就已經不是在當代人力資源管理思維下以及職業生涯多元化趨勢下可有效運用的適當手段。

政府機關正面臨事求人而不是人求事的就業趨勢變革衝擊，也到了該面對現實，承認老方法已失靈的艱難挑戰時刻。

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July 20 #第200次尬聊：公務人員的學歷無用論發生中嗎？

考完考試後可以聊一點辛辣的東西，既然有先賢老師在報章專欄談了這件事情，我也來跟進一下。

學歷當然有用，取得學位、學程和修習學分也是種鍛鍊歷程，一切端看自我選擇。

只是若是制度有奧妙的引導，而且將學歷條件與升遷的勝任能力緊扣，造成沒有學歷背書的能力就不被認可，那咸以為學歷是不必要的限制。

公務人員任用法在7月15日交司法及法制委員會審查，希望放寬限制轉調的規定不會因為任用法其他條文修正內容造到亂流而遭波及。

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July 14 #第199次尬聊：人事行政專業科目三年來的演變趨勢

考選部主管法規命令之一，「命題規則」（依典試法第19條第4項規定訂定），第3條規定：

Ⅰ.申論式試題每一科目視其性質及應考人數，由委員三人以上組成命題小組，或委員一人至二人命擬正、副試題各一套為原則。必要時，得提前命擬試題，經審查後密存備用。

Ⅱ.各種考試採用測驗式試題時，未建立題庫之科目，應提前命擬試題，經審查後密存備用。

Ⅲ.同一委員擔任同一等級同一類科之命題工作，以不超過二科為原則。但性質特殊之考試或類科，不在此限。

Ⅳ.考試前由典試委員長商同或商請各組召集人或典試委員就題庫試題或提前命擬密存備用試題抽審選用之。

Ⅴ.第一項及第二項未獲各種考試選用之試題，標準（參考）答案或計算過程及評分標準完整，且無與最近三年考畢試題相同或相似，或經認定有重大瑕疵無法使用等情形，得再經審查後密存備用。

Ⅵ.各種考試在闈內決定各科試題，於原命擬試題不敷使用時，仍應由原命題委員補命題為原則；因情況急迫無法補命題時，得報經典試委員長同意，選用前項經審查後備用之同等級同科目之試題。但仍應依典試法第十五條規定，增聘該命題或審題者為該次考試命題委員。

上開條文第5項告訴我們，「最近三年考畢試題」是一個命題的觀察指標。而「公共人力資源管理」終於出生滿三年了，同時間也代表著「現行考銓制度」從普考的考場退出滿第三年。

三年來，這兩個人事行政的專業科目有什麼樣的演變？即便不看特考，只看高普考，也可發覺味道（就是趨勢）慢慢地在改變中。

一、普通考試公共人力源管理概要的變化：從考銓制度出發，走向公共人力資源管理基本概念再轉化成政府人力資源管理

普通考試的公共人力資源管理概要，113年時首次命題四題中，除了第一題可繞過法規直接給管理方案建議，但依然是以有法規作為配套說明為佳，其他三題通通需要結合管理學概念與制度實務才能有效說明。在這一年，普考公共人力資源管理概要的考題充滿過去現行考銓制度考題的影子。

114年時，考題發生巨大的改變，四題中只有一題（第二題）是過去現行考銓制度的考古題，其他三題全部落點在公共人力資源管理個基本定向與概念面，考銓法規的應用需求不多，反而較能藉助於行政學概念輔助說明。

來到115年的考題，「公共人力資源管理」的味道更濃厚，除了有公部門與私部門的管理差異比較外，命題重點都放在當下政府部門的人力資源管理焦點上，法規面的需求更加淡薄。

二、高考三級公共人力資源管理的變化：在普通考試的發展路線上兼顧難易適中，重視論述實力的命題

由於高考三級的考試作答時間比較充裕，即便是與普通考試難度相當的考題出現在試卷上，考生也能在較低的時間壓力下去思考應答策略。回顧三年來的命題變化，可發現每年都有至少一題是較開放式的題目（113年、114年、115年的第一題都是）；即便是和普通考試一樣試著「淡化」現行考銓制度的色彩，但也都至少有一題是要運用現行人事法規輔助作答的題目。因此，相較於普通考試而言，公共人力資源管理在高考三級對考生是友善程度較高的。不過這產生了一種必然的現象，高考三級的考題高低分關鍵在於「問題分析與解決」的論述能力以及考生的臨場反應。

三、現行考銓制度的變化：配合時事重點，重視基本人事法制工作面的制度運用

單純看高考三級的考題，以難度而言，現行考銓制度的難度其實是逐年下降。首先，是命題方向多少可以從法制主管機關的制度修正面，以議題為導向找到線索。其次，雖然113年的命題確實有比刁鑽之處（例如第二題的專技轉任條例），但是114年與115年的命題並不到困難的程度。可以發現命題委員除了對制度修正的議題有興趣外，似乎更看重實務面上較常運用的人事法規。而這其實也創造了一個新的契機：對現職委任官等的人事人員而言，藉由高考三級取得薦任官等的機率提高了。

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July 03 115年普考公共人力資源管理概要速解

申論題沒有標準答案，僅提供參考運用，不過若是有關注JD-R模式、友善職場以及AI好朋友，論述架構清晰的話應該都能得到閱卷者青睞。

第四題比較特別，出處應該是數位發展部資通安全署的「資安教育訓練」：

https://moda.gov.tw/ACS/operations/training/654

考場上真的是實力的比拚，大家繼續加油！

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