HOHOHO公務人事尬聊

By 何昀峯

準備國家考試要知道的公務人事制度現況

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FAQs about HOHOHO公務人事尬聊:

How many episodes does HOHOHO公務人事尬聊 have?

The podcast currently has 179 episodes available.

HOHOHO公務人事尬聊 episodes:

December 13, 2025 #第178次尬聊：直轄市政府教育局火坑不要去！？

本集聊兩個題目，直轄市政府教育局為什麼會比較「熱」，還有現在公共政策網路參與平台的「建請行政院人事行政總處檢討強化人事單位專業人力配置及人事人員專業加給」案。

直轄市政府教育局這個題目，很適合順勢用剛考過的工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM）來想看看。

JCM模式認為，可藉由五種工作特性為工作職務設計之核心構面為出發點：

1.技能變化性（Skill Variety）

指完成工作所需的行動與技能的多寡；倘若所需要使用的技能越多，代表工作的變化性高，而工作者完成工作時所得到的成就感也就越高。

2.工作完整性（Task Identity）

指工作的流程與範圍是否完整，此構面涉及到組織任務分工之結果。若組織的任務工作區分越細膩瑣碎，則完整度越低；反之，工作整體之流程與範圍越完整，則工作之完整度越高，工作者亦容易感到工作成就感與意義。

3.工作重要性（Task Significance）

指工作對組織或同事是否具有其重要性；一旦工作之存在沒有必要性與重要性，員工將感受到可有可無，從而認為工作欠缺價值與意義。

4.權責自主性（Autonomy）

指員工在安排工作進度與決定工作方法上，是否擁有自主性與獨立性，並且應承擔該工作成敗的責任。權責自主性越高的工作，越能使員工感受到成就感。

5.成果回饋性（Feedback）

指工作的成效與結果是否能讓員工直接獲得相關資訊的程度；這些回饋資訊可來自於工作本身，也可來自同事、主管或顧客之反應等；成果回饋性越高，員工之工作滿意程度越高。

理想上，經由JCM的設計，管理者可以激勵員工更努力投入工作；但仍需留意並非所有員工都渴求習得更多技術能力、擁有更高的自主性以及得到工作上的回饋。Hackman與Oldham指出，成長需求強度是種調節變項（Moderators）；對於成長需求低落的員工而言，強化JCM構面反而會造成他們的壓力，甚至導致績效產出不佳的結果。是以，組織試圖運用JCM設計職務時，除應合乎組織需求以外，更應區分員工個人的成長需求強度採用，才能獲致較佳的整體績效。

【參考資料】

1.吳秉恩審校，黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔（2017）。人力資源管理：理論與實務〔四版〕，頁72-73。台北：華泰。

2.Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60 (2), 159-170.

3.Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior & Human Performance, 16(2), 250–279.

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49min
December 06, 2025 #114年地特三、四等公共人力資源管理速解起來

這年頭就是流行四等比三等還挑戰，然後有定期看《國家人力資源論壇》的有福了。

先談地特四等

一、依據工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM），激勵員工的職務設計應具備那些核心構面與指導方針？（25分）

→餵AI或是Google就會看到答案，只能說人資管理世界浩瀚無垠，以後要多補充一個JCM模式了。

二、何謂職能？公部門推動以職能導向（Competency-based）人力發展的原因與運作方式為何？（25分）

→職能管理好朋友又來了，和去年原特三等考題幾乎一樣，可從今日的治理環境快速變遷，靜態的工作分析結果往往跟不上環境的挑戰與需求，所以許多組織逐漸採用以「能力」為基礎的職務分析途徑推動公共人力資源管理措施來切入。

三、何謂評鑑中心法？在公部門要如何運用？（25分）

→評鑑中心法就是一套標準化的行為評鑑技術。首先，經由工作（職能）分析，將標的職位（target position）所需之能力、技能及個人特性等確認清楚。接著再設計或選擇數種測驗或模擬演習，讓應徵者實際參與，然後由多位經專業訓練的評鑑人員觀察並評鑑應徵者的實際行為表現，以鑑定渠等具備哪些能力、技能及個人特性，最後透過共同討論或統計方法得出每位應徵者的總評鑑報告，以作為考選、晉升、訓練與派任的參考依據*。

*吳復新（2005）。評鑑中心在人力資源管理的應用。國家菁英季刊，第1卷，第1期，頁175-204。

四、試論述公務人員在那些面向展現出世代差異？並針對公部門所面對的世代差異，提出合適的領導管理策略。（25分）

→從公務人力組成的年齡可以發現，世代的定義有摸到即可（同年齡層的人，接受著相同時空背景的薰陶，受一樣的政治、經濟、社會、文化影響生命經驗，而產生緊密聯結性，亦即世代是一整個歷史事件和相關文化現象所構成的獨特的世代群體**）。

**Lyons, S., & Kuron, L. (2014). Generational differences in the workplace: A review of the evidence and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 35(S1), S139-S157.

再來是地特三等

一、「友善職場」是組織（雇主）對同仁的行動承諾，也是實踐永續發展目標（Sustainable Development Goals, SDGs）的要項之一。請說明友善職場的意義，並以地方政府近年推動的「員工協助方案」為例，說明如何達到「友善」的要求。（25分）

→請看《國家人力資源論壇》第36期，該期〈政府推動員工協助方案的成效─以新北市為例〉一文。

二、考績面談（或稱績效面談）是改善續效管理的重要方法之一，請說明其功能，並論述改進之道。（25分）

→可參考KPI設定與績效管理的流程來處理，而我個人會偏好績效面談於「期初」、「期中」和「期末」各自可以發會的功能來論述。

三、請說明人力資本（Human Capital）的意義，並說明其如何應用於政府人力資源管理。（25分）

→Guthrie（2001）指出人力資本係由所有成員之隱性及顯性知識資產所組成。人力資本對組織而言，聚焦在員工具有經濟價值之能力、經驗與知識，屬於無形、流動性且高度社會性的複雜元素，組織必須利用最適當的選才與留才策略，累積組織專屬的人力資本，使此項重要資源難以被競爭者取得或仿製。

四、人工智慧（Artificial Intelligence, AI）的浪潮勢不可擋，已影響政府治理的各個層面。請說明 AI 如何應用在政府人力資源管理的選才與育才，並分析 AI 可能造成的挑戰。（25分）

→可參考蕭乃沂、朱斌妤（2022）。數位發展與文官制度調適：以資料治理為例。文官制度，第14卷第1期，頁1-24。

(一)選才

政府組織特性與考選機制，依循長年累積的既定路徑運行，面臨數位科技的快速進展與擴展運用，政府機關的資訊與業務單位都必須仰賴業務委外以補足其技術與經驗，從而挑戰現有人力甄補機制之實質效益。

(二)育才

對於現有人員首重培養資訊專業能力，例如辦理資訊職能訓練，與大學或研究中心緊密合作，並搭配數位與實體學習管道，發展混成學習等等作為，除職能架構的調整外，將影響現職人員職能培訓的既定規劃。

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November 29, 2025 #第177次尬聊：地特前修法與相關概念再順一次

FB粉專平台開幕，和IG一樣都是知識管理功能，歡迎按讚追蹤起來：

https://www.facebook.com/share/p/1MvG8ssRZv/?mibextid=wwXIfr

本集Q&A約42分30秒左右開始

〈人事主管機關法制〉

1.公務人員任用法施行細則修正：

指名商調規定，指名商調指「用人機關函商原服務機關決定過調日期」為原則（有例外得不同意之情形）；且原服務機關收受第一項指名商調函後，應於次日起一個月內回復（函復之過調日期原則至遲不得逾收受指名商調函之次日起三個月，另有過調日期最多得延長三個月等情形）。

→對應之人資範圍：人力招募、配置與人力流動。

2.公務人員留職停薪辦法修正：

育孫留職停薪列為機關不得拒絕項目，及恃親留職停薪薦任主管職務所遺業務由現職人員代理時，亦可再聘僱用職務代理人。

→對應之人資範圍：人力資源規劃、友善職場、職涯發展、工作與生活平衡、少子女化高齡化議題等。

3.各機關職稱及官職等配置準則修正（涉及其他細部法規，政策方向比法規重要）：

調高中央四級機關、六都和縣市政府特定職務之列等。

→對應之人資範圍：工作分析、人力資源規劃、人力招募、配置與人力流動、人力激勵發展。

4.公務人員激勵辦法修正：

增訂個人及團體即時獎勵規定，可給予行政獎勵、頒發獎金（或等值獎勵）、給予公假（榮譽假）；各機關應組成審核小組審議。

→對應之人資範圍：人力激勵、策略性待遇、法定性與彈性福利措施。

5.公務人員考績法修正：

重新定義平時考績之年終考績與另予考績；因育嬰留職停薪辦理之另予考績得併計考績升等任用；專案考績增訂違紀行為（酒毒駕、性騷擾、職場霸凌等）一次記二大過免職條款，並明訂考績懲處權行使期間（15年、7年、5年＋自違失行為終了之日起算；行為屬不作為者，自作為義務消滅時起算。但行為之結果發生在後者，自該結果發生時起算）

→對應之人資範圍：人力激勵、工作績效不佳員工的處理、職涯發展、友善職場、工作與生活平衡、少子女化議題、職場安全與衛生、服務行為管理。

6.公務人員請假規則修正：

增訂「身心調適假」，每年3日，天數併入事假計算，機關不得拒絕，且不得影響其考績或為其他不利之處分。任職當年度之法定休假少於三日時，一律給予休假三日之規定，以給予公務人員享有最低休假三日之保障。

→對應之人資範圍：友善職場、工作與生活平衡、職場安全與衛生、服務行為管理。

7.公務人員保障法及公務人員執行職務安全及衛生防護辦法修正：

從高普考一路考，依然是命題熱區。值得另外留意教育訓練的強化，保訓會114年11月13日公務人員保障暨培訓委員會公護字第1140017473函訂定各機關實施公務人員執行職務安全衛生教育訓練要點。

→對應之人資範圍：友善職場、工作與生活平衡、職場安全與衛生、服務行為管理。

參考保訓會網站：

https://www.csptc.gov.tw/News_Content.aspx?n=4561……

〈廉政主管機關法制〉

1.公益揭弊者保護法：各級政風系統默默做了不少業務宣導的努力，可參考廉政署網站專區資料：

https://www.aac.moj.gov.tw/……/1309615/Lpsimplelist

高雄市政府政風處還做了短片：

https://www.youtube.com/watch?v=vH0oyPsFTgg

2.利益衝突迴避法相關函釋：

參考廉政署網站：

https://www.aac.moj.gov.tw/6398/6548/6598/6600/Lpsimplelist

⑴中華民國114年8月11日法廉字第11405002790號

第3條第1項第4款但書適用疑義案，與公務員服務法第14條及第15條規範概念有關。

⑵中華民國114年10月14日發文字號：法廉字第11405003790號

第14條第1項但書第3款「禁止其補助反不利於公共利益且經補助法令主管機關核定同意之補助」適用對象疑義，針對「公職人員或其關係人基於法定身分依法令規定申請之補助」、「公職人員之關係人依法令規定以公開公平方式辦理之補助」及「公職人員之關係人禁止其補助反不利於公共利益且經補助法令主管機關核定同意之補助」有具體舉例。

且該函示強調，三種例外情形之規範目的、要件及適用情境等，均屬有異，應予分別判斷，並無何者應優先適用之關係。惟「禁止其補助反不利於公共利益且經補助法令主管機關核定同意之補助」，應認屬極端例外狀況，不得擅行屢屢引用。

《文官制度》第17卷第2期出版日期預計是11月，但是目前看起來會晚一點出來，有出我們再來速看抓重點。

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November 17, 2025 #第176次尬聊：公共人力資源管理定焦後再定焦一下

燦公的〈公共人力資源管理研究範圍的定位與定焦〉可說是公共人力資源管理重點概念整理大集合，本集介紹文中四個概念點。

我最喜歡的其中一部分是他對DEI的整理：

DEI（Diversity, Equity and Inclusion）係指多元、公平、包融，由三個名詞組成：

1.多元（Diversity），指的重視組織中不同文化、種族、性別、性傾向、宗教、年齡、身心狀況和能力等結構方面的差異，並確保各種人口結構都有代表性；這也是公共行政領域中受新公共行政學派影響，大家所熟悉的代表性官僚（公職人員組成應能代表社會各階層）概念。

2.公平（Equity）是指所有人應該在權益、機會都能夠無差別對待，每個人都有平等的權利和機會參與社會和就業。但公平（equity）與平等（equality）並不相同；平等（equality）追求一視同仁，機會均等卻不依個體的差異，而給予不同的待遇。因此公平的具體化措施就是平權行動（Affirmative action），政府採取法律行動，積極行動措施、優惠性差別待遇、矯正歧視措施等。藉由積極性的舉措，增加少數族裔或婦女在就業、就學等領域的機會，抒解代表性不足的現象。

3.共融性（Inclusion），是指是指創造一種包融彼此的組織文化；亦即是所有員工平起平坐，截長補短，感受到彼此互尊互重，營造員工能感受到歸屬感的環境。是歐美國家超越法律規範的策略性行動。

原文可看：

https://cpaatw.aitslab.idv.tw/?page_id=197

本集QA約38分開始，最後10分鐘有投資心得建議，投資一定有風險僅供參考。

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59min
November 06, 2025 #第175次尬聊：如果限制轉調可以放寬？

這集Podacst大部分是給現職人員聽的，我來用一個法匠的角度說說：

如何不修「公務人員考試法」和「公務人員任用法」來達到放寬高普初等考還有地方特考限制轉調的效果。

高普初等考，可以從「公務人員考試法施行細則」和「公務人員考試及格人員分發辦法」著手，

地方特考，當然就靠修「特種考試地方政府公務人員考試規則」啦！

坦白說，要讓制度發生變化都要等風吹起來，也就是時機。

行政學和公共政策說這是「政策窗」（Policy Window），當「問題流」、「政策流」與「政治流」在關鍵時刻匯合時，政策窗口便會開啟。因為往往開啟的時間很短暫，所以至少先把「政策流」的各種可選擇方案準備好，以預為因應。

QA有同學的解題寫得很棒（約34分開始），感謝他分享。

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October 27, 2025 #第174次尬聊：驚天動地的通案性調高地方機關職務列等

連假前，行政院和考試院都發了新聞稿，表示考試院院會於23日審議通過，六都直轄市和各縣市政府及所屬機關職務列等調整案，合計約590個機關、3500個職務，包括部分的薦任非主管職務、地方二級機關的一級單位主管職務，其列等上限均提高一個職等；另外，今(114)年5月8日及9月4日已通過調整的中央四級機關(構)，亦有423個科長等職務可調高列等，其中部分已自今年8月1日生效，其餘均與地方政府一併自115年2月1日實施。

https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=50388

以考生和實務面角度，分別可以設想到哪些事情（考生的當然比較好處理，實務面後續牽扯的可多了）：

就「公共人力資源管理」的角度，政策可看性在經過人力盤點以後，如何降低流動率以利人力維護以及增加關鍵性與重要性職位人力甄補的吸引力，特別可以注意考試院新聞稿的這段文字：「這次通案調整案的主要內容有幾個重點，一是提高各地方政府及所屬機關原有或增置薦任最高非主管職務的列等至第8至9職等，涵蓋行政、技術、資訊和社工體系等職務；二是各地方政府所屬機關一級單位主管職務列等上限列第7職等者，均調高為第7至8職等；三是六都所屬家庭暴力防治中心的首長和關鍵職務都重新調高其職等，以符合社會安全網計畫所賦予高度專業和職責複雜加重的業務；四是大幅降低工程機關委任職務的配置占比，幫助工程機關找到人力的誘因。」

另外，「現行考銓制度」的角度，整套職務分類制度的特性並沒有改變，不過實務操作上顯然不同於教科書與考試院過去研究報告常提及將「調高職務列等」與「職務跨等形成常態」視為問題；反而是運用公務人員任用法第6條的空間，於不修正法律的基礎上進行了職務列等重新排列的動作，仍然遵循「依職責程度、業務性質及機關層次」的法律空間進行操作；且僅須修正「各機關職稱及官等職等員額配置準則」等規定即可達成政策目標。

實務上，這次的修正是不是真的能讓均衡發生，各人的看法會認為，若回歸職務的吸引力，各地方政府目前明顯是南大於北，此次修正後說不定反而更強化了「脫北者」的動力。而中央部會過度集中在北部是過去政治經濟地理環境發展之必然，3500個職位說多也不算太多，原本會選擇在中央部會擔任相關職務的人，都有他們的理由，而職務列等的調整是否能改變他們的理由，仍待觀察。

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53min
October 20, 2025 #第173次尬聊：怎麼可以遺漏最新出刊的國家人力資源論壇第37期

第37期開頭蔡秀涓老師就引用了Maslow的理論，不正剛好就是原特四等公共人力資源管理的考點嗎？

是的，國家人力資源論壇電子報就是給考生Open Book用的（一部分啦）。

個人認為本期的第一篇和第二篇文章以考試來看，價值點較高

https://www.exam.gov.tw/NHRF/

〈讓光透進來：公務職場霸凌防治的新風貌〉

由保訓會范勻蔚科長撰寫，提到職場霸凌申訴機制在現行「公務人員執行職務安全及衛生防護辦法」規定下，制度更周延化的幾個措施：

1.發生職場霸凌事件時，必須通知上級機關。

2.最終調查結果，也必須通報上級機關，接受實質監督。

3.若行為人是機關首長，除由上級機關受理外，調查結果還須送交保訓會。

4.各機關的安全及衛生防護委員會與調查小組，必須有一定比例的外部專家學者，避免淪為內部自轉。

〈職場安全衛生之法制演進與公部門責任解析〉

由台大法律系徐婉寧教授撰寫，是一種理解制度脈絡與比較他國行政，說明制度過去問題，修正後之現況以及評述未來展望的架構體例：

1.制度修正前之問題

(1)對公務人員之安全衛生防護並未有詳盡的規範，保障內容有不足。

(2)無第三方監督機制，致公務人員執行職務之工作場所有危害安全或衛生之虞時，僅能向防護小組或機關長官通報處理及提供建議。

(3)無主管機關之監督查核機制及罰則，缺少強制力。

(4對職業災害與職業疾病之預防及應對措施，亦有所不足。

2.制度修正後之現況

(1)提升高風險職務人員執行職務之安全及衛生防護。

(2)增加監督、檢查與課責機制。

(3)增訂高風險職務之安全衛生防護之相關規定。

(4)明定職場霸凌申訴處理程序，與監度課責機制。

3.制度未來展望

(1)可參考職安法大量透過子法規以及勞動部職業安全衛生署所公布之相關指引，來具體化雇主相關應採取之措施的內容以供雇主遵循。

(2)應將公務員之職業災害救濟納入保障。

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October 11, 2025 #第172次尬聊：蛤？育孫留職停薪真的來了

銓敘部在今年8月底的巡迴演出簡報其實已經明示此事乃勢在必行

https://www.mocs.gov.tw/pages/detail.aspx?Node=38&Page=14014&Index=1

公務人員留職停薪辦法配合調整的部分也很合理：

1.養育3足歲以下孫子女，納入得申請留職停薪，機關不得拒絕事項。（留停辦法第5條第1項修正）

2.申請時間與育嬰留職停薪一樣，可以一次申請到孫子女滿3足歲。（留停辦法第6條第5款修正）

3.連同侍親留職停薪事由，一併納入薦任以下非主管人員由現職人員代理，得再聘僱用非現職人員代理現職人員所遺業務事由。（留停辦法第9條第4項修正）

相較於指名商調修正後的複雜度，育孫留職停薪的制度親近性和可考性相對高的多。我的想法是，除非國家人力資源論壇認真討論指名商調，不然要考修正後的的細節真是太為難考生。

而留職停薪辦法這次的修正，其實若可搭配「漸進式退休」以及將「侍親留職停薪」做細緻化的區分後，把照顧罹患重大傷病尊親屬事由納入「得申請留職停薪，機關不得拒絕事項」，個人認為會是更理想一點；也可以是相關政策進一步推動的方向。

台股周一開盤一定大跌，反正保持紀律就是了；永業公務人員的優勢就是長期持有，本多終勝。

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October 05, 2025 #第171次尬聊：現職人員商調機制的重大修正分析

本集QA約從39分開始，已累積海量問題須趕快回復。

萬眾矚目公務人員任用法施行細則第21條，放寬公務人員指名商調之限制，值得細看。

首先，這次修正打破過去傳統以「原服務機關」機關掌握實際同意權的陋習，將權限平衡給「用人機關」，是在各方政策利害關係人間折衝妥協下的結果。不可能被肯認為100分，但看的出來誠意有做好做滿。

其次談人力資源管理操作面，第1項規定，本法第二十二條第一項所稱如業務需要時，得指名商調之，指各機關職務出缺，如因業務需要，需任用其他機關人員時，應經該機關依公務人員陞遷法規規定辦理後，詳細敘明擬調人員之職稱、姓名及擬任之職務，函商原服務機關決定過調日期，據以調用。但擬調人員於原服務機關實際任職未滿六個月者，須經原服務機關同意，始得調任。

如考試院新聞稿所述，重新界定指名商調的意涵為「函商原服務機關決定過調日期」。也就是說，原服務機關原則上應同意人員的商調，但過調時間可再與商調機關洽商，以維護公務人員調任的權益。

https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=50284

至於同條第2項的「例外再放寬空間」與第3項的「原服務機關例外另訂同意過調期限」之條款，個人判斷在實務運作上會造成何種影響可再追蹤觀察。因為這都不是指名商調的「通案情形」，而且原機關函復的過調日期，最晚不得超過收受商調函的次日起3個月；但經擬調人員、原機關及商調機關同意，或支領地域加給，或經原機關指派正在救災、處理緊急事件、辦理重大專案者，過調日期最多得再延長3個月。要造成3+3個月的情形，原服務機關需有「與當事人協商」、「顧及當事人與機關雙方利益（支領專業加給事由不一定是機關利益導向）」或「機關必須舉證且合理」等要素，這應該會受到機關屬性差異影響，究竟容易成為少數個案還是未來的通案情形，還可再觀察後動態調整；這將考驗銓敘部將來能否具備走動式管理能力。

而同條第4項，原服務機關未於前項一個月內回復者，視為以收受指名商調函之次日起二個月之期滿日為過調日期。等於暗示了未來名商調的「一般個案」完成商調之合理期間。

還有，施行細則不會與任用法第22條第2至第4項的限制轉調期間放寬轉調條件衝突，因為那是給部分考試分發任用人員現職轉調期間用的，和施行細則第21條指名商調所指涉的面向不同。

最後，考試價值面。很細膩的第2項和第3項看的會是「方向性」與「政策價值」和「管理方案」的思考點，而不是法規細部要件。但第1項之定義變化，與第4項的法定過調期限，法規構成要件應該有清楚掌握之必要。

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September 15, 2025 #第170次尬聊：原特三四等人資考銓考題全解析

說好要解的原特三等和四等公共人力資源管理以及現行考銓度考題

〈原特三等公共人力資源管理〉

一、面臨科技不斷的創新與進步，公務人員未來需要強化數位職能的內涵包括那些？（25分）

可參考國家人力資源論壇第34期，〈公務人力數位職能啟航，驅動AI時代的新數位治理〉一文，有「資訊與資料素養職能」、「數位溝通與合作職能」、「數位內容產製職能」、「數位安全與倫理職能」及「運用數位途徑解決問題與創新職能」五大職能面向。

二、人工智慧可以用來協助招募與遴選員工，假如公務機關要採用，請評估導入公務機關可能遇到的風險。（25分）

雖然另外有參考文獻，但我個人會偏好使用國家人力資源論壇第34期，〈善用 AI 提升個人與團體績效：組織學習的再升級〉蕭乃沂老師提出的那個模型：善用AI作為組織學習（招募遴選員工）的工具，並避免可能的偏誤幻覺，應在資料與模型的互生循環中，即時導入妥適的修正機制。

三、公務機關內的聘僱人員適用勞動基準法，但績效表現未達標準時有所謂最後手段原則，該如何進行？試舉例說明之。（25分）

本題命題有瑕疵，因為聘僱用人員並不直接適用勞動基準法，而本題可說是PIP計畫（Performance Improvement Plan）正式出現，不熟悉勞動法制是正常，故可參考蘇偉業老師提過的愛爾蘭模式：(一)先給予關懷輔導；(二)進入績效改善計畫（PIP）階段；(三)未通過計畫予以汰除。

而勞基法的最後手段原則為：

雇主之資遣，雖為契約自由原則之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。

四、近來由於少子化，養寵物成為普遍現象，甚至在企業可以允許寵物進入職場。除法令規定如導盲犬等，試評述其他一般寵物進入公務機關的可行性。（25分）

因題目已提示少子化因素，故可以反面角度，因請家庭照顧假不及於照顧寵物範圍，故若不影響公務人員執行職務之安全與衛生，應具有可行性。如果用機關養寵物的角度切入並非不可行，只是會對不上少子化的前提。

〈原特四等公共人力資源管理概要〉

一、如果可以使用人工智慧來協助改善政府部門考績制度，可能有那些優點與缺點？請說明之。（25分）

除可參考國家人力資源論壇第34期，〈善用 AI 提升個人與團體績效：組織學習的再升級〉一文以外，第35期〈人工智慧於稅務領域的應用與發展〉的內容亦可改寫作為優缺分析使用。

二、請以馬斯洛（Maslow）需求層級理論比較新進公務人員、即將退休公務人員之需求其可能強調的差異及激勵方式。（25分）

很送分，新進的會是生理、安全也就是待遇保障為重；即將退休者則是偏向自我實現。可於正文內容外，補充Maslow的理論不足之處；地位階的需求被滿足後不代表可以被替換，因此退休生活的保障需求並不會因為自我實踐被滿足而消失。

三、請從個體角度說明公務人員如何精進與累積自身的人力資本，進而提升團隊或組織績效？（25分）

以「當事人為中心」的職能管理架構進行，確認訓練需求與組織策略發展、工作職務內容或個人工作狀況等三個層次面向加以診斷，並清楚地設定訓練發展計畫要解決哪些層次的需求後，釐定具體清晰的訓練計畫目標，進而提升團隊或組織績效。

四、公務機關對於可能產生的霸凌事件，應該有那些事前、事中、事後的積極防範與應變作為？請說明之。（25分）

可參考國家人力資源論壇第36期〈職場霸凌防治新篇章〉一文，並觀察目前的公務人員執行職務安全及衛生防護辦法相關規定可知：

(一)事前

1.執行職務因他人行為遭受身體或健康不法侵害之預防（安衛辦法第3條）。

2.公開揭示調查處理程序及其他相關事項之規定（安衛辦法第39條）。

(二)事中、事後

1.知悉職場霸凌之情事，應採取立即有效之糾正及補救措施（安衛辦法第35條）。

2.於情節重大且有必要時，得依人事法令規定先行調整行為人職務（安衛辦法第35條）。

3.不得對提起申訴者予以不利對待或不合理處置，違反者應按情節輕重予以懲戒或懲處（安衛辦法第47條）。

〈原特三等現行考銓制度〉

一、「功績制」與「永業制」為我國文官制度的兩大支柱，請問何謂功績制？何謂永業制？又於進行政府改革與行政創新時，要如何避免功績制與永業制的公務人員抗拒變革？試申論之。（25分）

本題後段當然可以拿出行政學面對「不稀罕效應」該如何處置的討論來處理，但在人事系統更可以用「當代人事人員的角色職能」來詮釋，「員工生涯發展規劃協助者」、「制度專家」、「變革代理人」以及「組織策略夥伴」等來思考。

二、請問何謂職組？何謂職系？並請依公務人員任用法及現職公務人員調任辦法等規定，說明職系資格取得的方式有那些？（25分）

公務人員任用法第3條第4、5款及第18條第2項規定之人員之調任，必要時，得就其考試、學歷、經歷或訓練等認定其職系專長，並得依其職系專長調任。再搭配現職公務人員調任辦法第5條，處理完畢。

三、請問我國公務人員俸給制度的缺失有那些？其改進方向與建議為何？試申論之。（25分）

經典考古題，可以用已經練過的「俸給結構」和「俸給調整機制兩個層面」，（110年原特四等考過，公部門待遇的重要意涵為何？請就俸給結構和俸給調整機制兩個層面，分析我國公務人員待遇制度的興革方向。），分析我國公務人員待遇制度的興革方向，不用寫太多。

四、「公平」為考績制度設計的重要原則，請說明我國公務人員考績法在程序公平的制度面設計為何？（25分）

教科書經典考題，考績法第14條為架構配合15條至20條走完即可。採許到然、林文燦教授的7步程序亦可：

(一)人事單位備妥相關表件→(二)主管評擬→(三)考績委員會初核→(四)機關長官覆核→(五)主管機關核定→(六)銓敘部審定→(七)保訓會復審。

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