Yaniro - The Human Factor

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés.

Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle.

Une journée, 25 places, finançable OPCO.

Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

Résumé de l'épisode 👇

Alison Eastaway, directrice des projets liés aux ressources humaines chez Datadog, a partagé ses observations sur le monde du travail français à travers le prisme de sa culture anglo-saxonne. Elle a souligné le poids accordé aux diplômes en France et le manque de reconnaissance de l'expérience professionnelle. Eastaway considère que cette approche mène à la formation d'équipes homogènes sans beaucoup d'expérience.

Chez Sqreen, elle a réussi à mettre en place des changements pour diversifier les profils et reconnaître l'expérience professionnelle. Ces changements incluent la suppression de l'exigence de diplôme, la description précise des tâches principales dans les fiches de poste, le recrutement à des niveaux moins expérimentés et l'établissement de critères de sélection concrets. Eastaway estime qu'il est important de ne pas être trop exigeant lors du recrutement et de reconnaître les compétences acquises par les candidats lors de leur parcours professionnel.

Le livre recommandé par Alison :

“ The End of Average” de Todd Rose (en français, “La Tyrannie de la Norme”). L’auteur est un chercheur à Harvard et il y parle d’éducation et d’emploi. Il remet en cause la standardisation à outrance et explique comment on élève le niveau de tout le monde en tenant compte des individualités.

Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR

Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.

Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !

Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin

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Céline Méchain, VP People Ops chez Platform.sh, partage son expérience sur la création de la fonction RH (qu'elle préfère appeler "fonction people") dans une entreprise en pleine croissance. Selon elle, le premier responsable people est souvent recruté tardivement et doit éviter de se perdre dans l'opérationnel tout en mettant en place des outils et processus pour faciliter la croissance de l'entreprise.

Lors de son arrivée, le responsable people doit répartir son temps entre le recrutement et l'audit de l'entreprise, en s'intéressant notamment à la vision à long terme, aux valeurs, à l'harmonisation des salaires et à la culture d'entreprise. Pour réaliser cet audit, il est important de collecter les données existantes, d'évaluer les outils en place et d'organiser des entretiens avec les collaborateurs pour anticiper les départs et mesurer leur satisfaction.

Céline Méchain insiste sur l'importance de l'humain dans la fonction people et la nécessité d'adapter les processus à chaque entreprise. Enfin, elle souligne l'importance de la conduite du changement qui accompagne la création d'une fonction people.

Les ressources recommandées par Céline :

• Le livre incontournable : “Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent”, de Stephen R. Covey.

• Le site medium parce qu'il parle de RH mais aussi de business, d’entrepreneuriat…

• Les podcasts, celui de Yaniro, bien sûr (!), mais aussi Le Gratin de Pauline Laigneau que Céline aime bien parce que c'est un entrepreneur qui interroge des entrepreneurs. "Ça me sort du quotidien purement people et RH et ça me permet de me souvenir de l'objectif business”.

• Sur le recrutement, le podcast de l'Ecole du Recrutement (Radio LEDR).

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Fiona Cohen, VP People chez Tinyclues, une startup de deep learning, partage son expérience et ses conseils pour construire une équipe de leadership solide au sein d'une entreprise en pleine croissance. Selon elle, la construction d'une équipe de direction est un moment-clé pour une startup, car elle permet de passer d'un mode de fonctionnement artisanal à une organisation structurée.

Pour constituer cette équipe, les cofondateurs peuvent faire appel à leur réseau ou à des cabinets spécialisés. Il est essentiel de s'assurer de l'alignement des valeurs et de la vision entre les membres de l'équipe. Fiona insiste sur l'importance des "quick wins" pour ces profils expérimentés et recommande de poser des questions spécifiques en entretien pour évaluer le leadership des candidats.

Un bon leader doit créer un climat de confiance, communiquer efficacement et être capable de motiver son équipe. Les startups doivent rechercher des leaders sans agenda caché ni aspirations personnelles dépassant celles de l'entreprise. L'alignement, la solidarité, la confiance et l'autonomie sont les principes fondamentaux d'une équipe de leadership cohérente.

Enfin, les RH jouent un rôle clé pour faciliter les relations entre les différentes parties et assurer une bonne dynamique au sein de l'équipe de direction.

Les ressources recommandées par Fiona Cohen :

• Le podcast du HBR(Harvard Business Review)

• Le livre “Le trillion dollar coach” sur Bill Campbell, le coach des fondateurs de la Silicon Valley des années 2000

• Sur Twitter, Fiona suit une liste de personnes en fonction des sujets : Adam Grant, Marcus Buckingham, Meghan M. Biro...

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Kevin Duchier est DRH chez Germinal, une startup spécialisée en growth hacking. Il a précédemment travaillé comme growth marketer chez Toucan Toco pendant 4 ans.

Approche innovante :

Duchier applique les principes du growth marketing aux ressources humaines, en s'inspirant des meilleures pratiques existantes et en cherchant constamment à innover. Il se concentre sur l'automatisation, la délégation et l'augmentation de la productivité.

Productivité et autonomie :

Duchier encourage la productivité en mettant en place des sessions de deepwork et en utilisant des outils d'automatisation pour mesurer la satisfaction des employés. Il promeut l'autonomie alignée à la manière de Spotify, en s'inspirant de leur coach agile Henrik Kniberg.

Recrutement et philosophie RH :

Duchier considère le recrutement comme une vente, traitant les candidats et les anciens employés comme des ambassadeurs de la marque. Il cherche à séduire les équipes et à mesurer le turnover pour assurer un bon NPS.

Projets futurs :

Parmi ses projets futurs, Duchier souhaite travailler sur l'influence de la culture d'entreprise et la création d'un réseau d'alumni pour les employés quittant l'entreprise.

Changement du rôle des RH en startup :

Duchier est convaincu que le rôle des RH dans les startups est en train de changer, avec une importance croissante accordée à la création de cultures et de produits distinctifs pour attirer les meilleurs talents.

Les livres recommandés par Kevin:

• ”Switch : How to Change Things When Change is Hard” de Chip et Dan Heath sur la conduite du changement.
• “Radical Candor : How to Get What You Want by Saying What You mean” de Kim Scott qui explique que les Français qui sont fans de la communication indirecte et induite devraient être un peu plus directs tout en étant bienveillants.
• “Reinventing organizations” de Frédéric Laloux, le livre de référence pour apporter de la nouveauté dans son style d’organisation

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Célia Dorr, Chief People Officer chez ContentSquare, met l'accent sur l'importance de la culture d'entreprise et sur la manière de la préserver malgré la croissance rapide de la société. La culture de ContentSquare est fortement influencée par son fondateur, Jonathan Cherki, et se caractérise par un esprit de famille, d'équipe et d'enthousiasme.

Pour maintenir cette culture, plusieurs aspects sont pris en compte :

Recrutement : Les candidats sont évalués en fonction de leur adéquation avec les valeurs de l'entreprise.

Onboarding : La culture est communiquée dès le début du processus d'intégration, avec des programmes conçus sous forme d'expériences.

Processus de performance : Les valeurs de l'entreprise sont mises en avant à travers des programmes de reconnaissance et des piliers du management.

Célia Dorr admet que la gestion de la culture est un défi, notamment en raison de la croissance rapide de l'entreprise et de son expansion à l'international. Pour réussir cette internationalisation, il est important de prendre en compte les différences culturelles et d'éduquer les employés sur celles-ci. ContentSquare utilise des outils tels que l'ENPS et Culture Amp pour mesurer l'engagement des employés et l'adéquation aux valeurs.

Les ressources recommandées par Célia :

• Le livre “What You Do Is Who You Are” de Ben Horowitz qui parle de l’opposition entre valeurs et vertus.
• Le livre “The Culture Map (Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business)” de Erin Meyer

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Sandrine Meunier, Chief People Officer chez Aircall, souligne l'importance accordée aux managers dans l'entreprise et explique comment un programme de formation spécifique a été développé pour les soutenir. Aircall est une société offrant une solution de téléphonie 100% en cloud pour les entreprises, comptant 430 employés et des bureaux à New York, Paris, Sydney et Madrid.

Le rôle des managers est essentiel pour fluidifier les opérations et les relations au sein de l'entreprise. Les managers chez Aircall sont chargés de créer et de maintenir des relations humaines sincères entre les membres de l'équipe. Afin d'aider les managers à grandir, Aircall a identifié 5 attributs managériaux clés et a élaboré un "Manager Model" qui sert de boussole pour la compétence managériale.

Le programme de formation comprend plusieurs éléments, dont :

Un kick-off pour établir les fondamentaux du Manager Model.

Des workshops en petits groupes divisés en trois niveaux.

Des webinar-coffees pour aborder des thèmes spécifiques.

Du coaching individuel et en groupe.

L'intervention d'experts externes.

Aircall a également mis en place les "Aircall Conversations", un programme faisant intervenir des spécialistes sur divers sujets liés à la conversation et à la communication, compétences clés dans l'univers tech et des scale-ups.

Les ressources recommandées par Sandrine :

• Le livre d'Erin Meyer “The Map of Culture” qui donne vraiment beaucoup de guidances sur les sujets de diversité.
• Sandrine recommande avant tout à chacun de rester très ouvert et de partager avec ses pairs parce que plus on partage, plus on apprend.

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Camille Plainfossé, Associate People Partner chez Dashlane, met en avant l'importance du feedback dans l'entreprise. Dashlane, fondée il y a plus de 11 ans, est une application web et mobile pour la gestion des mots de passe et compte aujourd'hui 260 collaborateurs répartis entre Paris, New York et Lisbonne.

Dashlane considère le feedback en continu comme essentiel pour aider les équipes à grandir et à s'épanouir. L'entreprise a commencé sans outil dédié ni équipe RH, en se basant sur un modèle de revues de performance initiées par les dirigeants. Avec le temps, Dashlane est passée des revues de performance classiques à une culture du feedback plus en continu.

Trois convictions clés chez Dashlane sont :

Les managers n'ont pas besoin d'un système de notation pour évaluer la performance ou motiver leurs équipes.

Le feedback des pairs est essentiel pour les managers afin de construire leur évaluation et limiter les biais.

Il est crucial de former les équipes à donner du feedback.

Dashlane a introduit le 360° pour renforcer la culture du feedback. L'équipe RH dispense des formations deux fois par an avant de lancer la campagne de Feedback Checkpoint. Les managers sont également coachés en interne par un people partner, et l'équipe RH relit le feedback des managers avant qu'il ne soit partagé avec les employés.

L'entreprise est en constante évolution et son équipe RH remet régulièrement en question ses pratiques et processus. Dashlane a récemment consulté des collaborateurs de différents départements et bureaux pour améliorer son modèle de feedback.

Parmi les quick wins de Dashlane, on retrouve l'importance de l'exemple des dirigeants, la formation sur le lancement de cycles de feedback personnalisés et l'intégration du feedback dans l'onboarding des nouvelles recrues.

Les ressources recommandées par Camille :

• Culture Deck de Netflix ou le livrede leur ancienne DRH Patty McCord (Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility) qui parle de leur culture du feedback.

• Concernant la culture RH au sens large ou des méthodes disruptives d’organisation, le site Corporate Rebels, qui propose aussi une newsletter et un livre. Joost Minnaar & Pim de Morree font le tour des entreprises dans le monde pour aller dénicher les pratiques innovantes de management et d’organisation.

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Jessica Djeziri, CPO chez Ornikar, partage ses conseils pour recruter le premier profil RH en startup. Selon elle, il n'est jamais trop tôt pour s'entourer de profils RH, et il est essentiel de définir clairement ce que les fondateurs recherchent.

Pour cela, l'exercice de la scorecard est très efficace. Il permet de décrire le profil idéal et donne un avantage concurrentiel à l'entreprise. Les choix de recrutement dépendent du contexte, des ambitions et du budget. Les profils ayant des compétences en recrutement et en droit peuvent être un bon compromis.

Concernant la sélection, les fondateurs doivent évaluer les soft skills et la posture du candidat. Pour les hard skills, on peut recourir à des services externes comme Avizio. La quatrième phase est le sell, qui consiste à donner envie au candidat d’intégrer l’entreprise. Il faut éviter de faire rencontrer trop de monde en entretien, car cela donne une mauvaise image de la prise de décision.

Lors de l'onboarding, il est crucial de préparer l'arrivée du nouveau profil RH et de lui donner accès aux outils et aux sujets prioritaires. Il est important de gérer la "dette RH", c'est-à-dire les sujets mis de côté jusqu'à l'arrivée du premier profil RH, en commençant par les obligations légales françaises.

Enfin, les signaux d'alerte indiquant qu'il est temps de recruter un profil RH incluent des difficultés à recruter et des salariés qui réclament des élections. Le budget pour un profil RH varie entre 35K€ et 55K€ minimum, selon le niveau d'expérience et les compétences requises.

Les liens de l'épisode :

• L’article d'Albane Bressolle, de Back Market, à lire sur Medium. C'est un guide pour organiser son équipe RH en startup et scaleup. Il explique par quoi commencer et comment s’entourer quand on est le premier RH.
• Le livre “It Doesn’t Have to Be Crazy at Work, écrit par les fondateurs de Basecamp, auteurs de la bible du remote “Office Not Required”. Il parle des méthodes de management et de travail pour s'organiser et mieux gérer son temps, notamment dans les organisations remote, asynchrones etc.

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Jérémy Attuil, COO et cofondateur de Libeo, partage son expérience et ses conseils pour gérer les défis liés à la croissance rapide d'une startup et la mise en place d'une fonction RH. Libeo est une startup spécialisée dans les paiements entre entreprises, et a connu une croissance rapide, passant de 40 à 50 collaborateurs en quelques semaines.

Au début, les fondateurs de Libeo ont assumé eux-mêmes les responsabilités RH. Ils soulignent l'importance de la culture d'entreprise et de l'évolution des employés. La startup a progressé par objectifs, en se concentrant d'abord sur l'équipe technique, puis en demandant conseil à d'autres startups pour le recrutement. L'amélioration continue des processus de recrutement est essentielle pour la croissance.

Le moment est venu pour Libeo de structurer les RH lorsque le recrutement est devenu chronophage et que certains sujets RH sont devenus récurrents. Ils ont délégué certaines tâches RH en interne, exploité les ressources disponibles et fait appel à des experts externes lorsque nécessaire. L'accumulation progressive des défis RH a conduit à la création d'une équipe dédiée.

En résumé, il n'y a pas de guide unique pour créer une fonction RH dans une startup. Il est important de commencer avec les moyens du bord, de tester et répéter ce qui fonctionne, d'impliquer des collaborateurs motivés pour améliorer les processus RH, et de recourir à des experts externes si besoin. Le recrutement d'une équipe RH à temps plein est bénéfique pour l'entreprise à long terme.

Les liens de l'épisode :

• Le blog d’Alan et le livre Healthy Business de son CEO Jean-Charles Samuelian-Werve

• Blitzscaling, le livre de Reid Hoffman qui a aussi un podcast.

Son livre traite de la réussite des entreprises en hypercroissance. Reid Hoffmann met souvent l’accent sur les problématiques RH et les différentes phases qu’on va rencontrer, et raconte comment la vie des personnes au sein de l’entreprise s’en trouve transformée.

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Pierre Monclos, DRH chez Unow, une startup de formation professionnelle à distance, partage les pratiques RH innovantes qu'il a observées et expérimentées dans le milieu des startups. Ces pratiques, souvent audacieuses et radicales, sont mises en place pour améliorer les conditions de travail, l'efficacité de l'organisation et aligner les intérêts des employés et de l'entreprise.

Parmi les pratiques mises en place chez Unow, on retrouve :

La transparence radicale : chez Unow, toutes les informations sont accessibles à tous, y compris les salaires, la stratégie de l'entreprise et les décisions prises.

L'ultra-flexibilité : les employés bénéficient d'une grande flexibilité en matière de congés, horaires, lieu de travail et bureau, favorisant la confiance par défaut.

Les congés illimités : bien que cette mesure n'ait pas encore été mise en œuvre chez Unow, elle est envisagée dans un contexte de culture compatible.

D'autres pratiques innovantes observées dans d'autres startups incluent la semaine de 4 jours payée 5, les primes collectives pour les commerciaux, le choix de l'augmentation de salaire par les employés et le temps de travail totalement flexible.

Il est essentiel de choisir les pratiques RH non conventionnelles en fonction de la culture de l'entreprise et d'être prêt à faire face aux résistances et aux défis qui peuvent survenir lors de leur mise en place. Les entreprises doivent également veiller à éviter les dérives et les effets négatifs potentiels de ces pratiques innovantes.

Les liens de l'épisode :

• Livre : “Healthy Business” de Jean-Charles Samuelian-Werve, le CEO d’Alan. Il y parle de nouvelles cultures d’entreprise et explique comment la startup s’en est emparée de façon concrète et radicale.
• La chaîne youtube de The Family, accompagnateur de startups, et notamment les vidéos d’Oussama Amar, très inspirantes même quand elles ne traitent pas de sujets RH.

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