Yaniro - The Human Factor

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés.

Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle.

Une journée, 25 places, finançable OPCO.

Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Pamela CORBIN-AUDOUX Executive Leader spécialisée sur les sujets de diversité, équité et inclusion (DEI), de culture d'entreprise et de transformation..

Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon Calendly

Contactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profil

Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Totem Towers, filiale du groupe Orange, évolue dans un environnement télécom exigeant. Juliane prend son poste de manager depuis quelques mois seulement lorsqu’elle récupère une équipe en difficulté, sans cap clair ni organisation structurée. La formation est lancée pour accompagner de jeunes managers encore en phase d’apprentissage.

Contenu
Le principal défi de Juliane concerne le feedback, la posture et la gestion de situations humaines complexes. Peu à peu, elle passe d’un management hésitant et dépendant des RH à un management structuré et autonome. Elle pose les fondations : vision claire, objectifs définis, KPIs, outils de pilotage et processus clarifiés. La formation lui permet d’adopter une posture de manager coach, d’installer des one-to-one responsabilisants et de donner des feedbacks sans appréhension. L’équipe gagne en cohésion, en autonomie et en performance, sans turnover.

Conclusion
En structurant son management avant de chercher la performance, Juliane transforme une équipe fragile en équipe alignée et crédible dans l’organisation. La formation devient un accélérateur : moins d’escalades vers les RH, plus d’adhésion, et un management assumé au quotidien.

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés.

Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle.

Une journée, 25 places, finançable OPCO.

Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

Résumé de l'épisode 👇

Camille Plainfossé, Associate People Partner chez Dashlane, met en avant l'importance du feedback dans l'entreprise. Dashlane, fondée il y a plus de 11 ans, est une application web et mobile pour la gestion des mots de passe et compte aujourd'hui 260 collaborateurs répartis entre Paris, New York et Lisbonne.

Dashlane considère le feedback en continu comme essentiel pour aider les équipes à grandir et à s'épanouir. L'entreprise a commencé sans outil dédié ni équipe RH, en se basant sur un modèle de revues de performance initiées par les dirigeants. Avec le temps, Dashlane est passée des revues de performance classiques à une culture du feedback plus en continu.

Trois convictions clés chez Dashlane sont :

Les managers n'ont pas besoin d'un système de notation pour évaluer la performance ou motiver leurs équipes.

Le feedback des pairs est essentiel pour les managers afin de construire leur évaluation et limiter les biais.

Il est crucial de former les équipes à donner du feedback.

Dashlane a introduit le 360° pour renforcer la culture du feedback. L'équipe RH dispense des formations deux fois par an avant de lancer la campagne de Feedback Checkpoint. Les managers sont également coachés en interne par un people partner, et l'équipe RH relit le feedback des managers avant qu'il ne soit partagé avec les employés.

L'entreprise est en constante évolution et son équipe RH remet régulièrement en question ses pratiques et processus. Dashlane a récemment consulté des collaborateurs de différents départements et bureaux pour améliorer son modèle de feedback.

Parmi les quick wins de Dashlane, on retrouve l'importance de l'exemple des dirigeants, la formation sur le lancement de cycles de feedback personnalisés et l'intégration du feedback dans l'onboarding des nouvelles recrues.

Les ressources recommandées par Camille :

• Culture Deck de Netflix ou le livrede leur ancienne DRH Patty McCord (Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility) qui parle de leur culture du feedback.

• Concernant la culture RH au sens large ou des méthodes disruptives d’organisation, le site Corporate Rebels, qui propose aussi une newsletter et un livre. Joost Minnaar & Pim de Morree font le tour des entreprises dans le monde pour aller dénicher les pratiques innovantes de management et d’organisation.

Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR

Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.

Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !

Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin

Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon Calendly

Contactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profil

Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Batch est une entreprise SaaS de 100 collaborateurs spécialisée en marketing automation mobile. Dans un modèle tech où 70 % des coûts sont des salaires, la performance repose directement sur les équipes. Se dire “people centric” ne suffit pas : encore faut-il le prouver dans les actes.

Contenu
Chez Batch, le management devient un levier stratégique. Un bon manager aide les talents à progresser et à rester, tout en traitant rapidement les situations de sous-performance. Conviction forte de la direction : le management ne s’improvise pas, même au Codir. Former les managers est un investissement long terme, un “acte de foi managérial”. Avec Yaniro, l’entreprise mise sur la pratique et l’entraînement pour professionnaliser ses managers et aligner leurs compétences avec l’exigence culturelle affichée.

Conclusion
Former ses managers, c’est transformer une valeur en preuve. Chez Batch, la culture people centric ne reste pas un slogan : elle se matérialise par un investissement concret dans la compétence managériale, au service de la performance et de la fidélisation des talents.

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés.

Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle.

Une journée, 25 places, finançable OPCO.

Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

Résumé de l'épisode 👇

Sophie Dalle Maes, responsable RH chez Le Fourgon, explore les défis et les stratégies pour réussir à concilier l'hyper-croissance des entreprises avec leur impact social et environnemental.

1. Introduction : L'hyper-croissance des entreprises peut parfois être perçue comme incompatible avec la promotion de l'impact social et environnemental positif. Cependant, cet article démontre que ces deux objectifs peuvent être harmonisés avec les bonnes approches.
2. Comprendre l'hyper-croissance : L'hyper-croissance est définie comme une croissance rapide et exponentielle des entreprises, souvent associée à des défis tels que la pression sur les ressources et la durabilité.
3. L'importance de l'impact : L'article met en évidence l'importance croissante pour les entreprises de considérer leur impact social et environnemental dans un contexte de préoccupations croissantes concernant la durabilité et la responsabilité sociale des entreprises.
4. Stratégies pour concilier les deux :
   • Adopter une approche holistique : Intégrer les objectifs d'hyper-croissance et d'impact dans la stratégie globale de l'entreprise.
   • Mesurer et suivre l'impact : Utiliser des métriques appropriées pour évaluer l'impact social et environnemental de l'entreprise.
   • Engager les parties prenantes : Collaborer avec les parties prenantes internes et externes pour développer des solutions durables et responsables.
   • Innover : Trouver des solutions novatrices qui permettent de concilier croissance et impact de manière synergique.

Vous pouvez contacter Sophie sur Linkedin

Ressources recommandées par Sophie :

• Le livre L'entreprise du bonheur de Tony Hsieh

Le livre La carte des 9 terreaux culturels de André Robitaille

Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR

Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.

Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !

Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin

Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon Calendly

Contactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profil

Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Tengo est une startup B2B SaaS spécialisée en IA, composée de 15 collaborateurs. En phase d’accélération, les fondateurs prennent conscience que leur principal levier de croissance n’est pas uniquement le produit, mais le management. Plutôt que d’attendre les premiers signaux faibles, ils décident de structurer leurs pratiques dès le départ.

Contenu
Avant la formation Yaniro, le management était intuitif, descendant, et les 1-1 reposaient entièrement sur le manager. L’objectif n’était pas de résoudre une crise, mais d’anticiper. La formation permet de créer un référentiel commun et d’adopter une posture de manager coach. Les 1-1 deviennent responsabilisants : les collaborateurs préparent et pilotent leurs échanges. Les mises en situation et la pratique intensive ancrent les réflexes managériaux. Résultat : moins de temps perdu, plus d’autonomie, des conversations structurées et une culture managériale partagée.

Conclusion
En investissant tôt dans la professionnalisation du management, Tengo transforme un risque potentiel en levier stratégique. Le message est clair : former les managers avant la croissance permet d’éviter les frictions futures et d’aligner toute l’équipe autour d’une même exigence managériale.

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés.

Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle.

Une journée, 25 places, finançable OPCO.

Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Sophie Patanella est People VP chez PrestaShop, scale-up tech de 250 collaborateurs présente à l’international. Ancienne marketeuse devenue DRH, elle a construit son expertise au cœur de transformations radicales : hypercroissance, restructurations, M&A. Dans cet épisode, elle partage une vision pragmatique du rôle stratégique des RH quand tout bouge en même temps.

Contenu
Pour Sophie, une vraie transformation n’est pas un simple changement d’organigramme : c’est un bouleversement systémique, où le visible et l’invisible s’entrechoquent. Les équipes traversent une courbe du deuil, individuelle et collective. Le rôle de la RH devient central : influencer le COMEX, traduire la réalité terrain, accompagner les managers et assumer une communication authentique dans l’incertitude. Elle partage des leviers concrets : ne pas chercher à convaincre à tout prix, accepter que certains ne feront pas “la saison 2”, et organiser des petits groupes de parole pour accélérer l’appropriation du changement.

Conclusion
Une transformation radicale ne se contrôle jamais totalement. Elle s’accompagne. Pour Sophie, le rôle des RH n’est pas d’éviter les secousses, mais de limiter la casse, protéger la confiance et garder l’alignement humain au cœur du mouvement. Un exercice exigeant, mais aussi un accélérateur d’apprentissage hors norme.

Vous pouvez contacter Sophie sur LinkedIn

Ressource recommandée par Sophie :

• Le livre Les fondements humains du leadership de Christophe Le Buhan et Jacques Santini - fondateurs de Toscane Accompagnement (institut basé à Lille, spécialisé en leadership et accompagnement du changement)

Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR

Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.

Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !

Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés.

Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle.

Une journée, 25 places, finançable OPCO.

Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Sophie Patanella qui est People VP chez PrestaShop.

Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon Calendly

Contactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profil

Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Metroscope, filiale du groupe EDF, est une deeptech de 60 collaborateurs spécialisée en IA pour l’optimisation des centrales électriques. En pleine croissance, l’entreprise fait face à des pratiques managériales hétérogènes, sans référentiel commun, dans un environnement industriel exigeant.

Contenu
Pour structurer le management avant que les problèmes n’apparaissent, le DRH lance une formation Yaniro. L’objectif : passer d’un management intuitif à un management structuré et homogène. Jeux de rôles, pratique intensive et coaching permettent d’installer un langage commun, une culture du feedback et un véritable référentiel managérial partagé. Le CEO développe une capacité plus fine à évaluer et coacher ses managers, l’eNPS devient un indicateur de pilotage régulier, et une communauté interne de managers se structure. Résultat : moins d’escalades, moins de tensions, meilleure communication et des impacts mesurables sur le bien-être et la performance.

Conclusion
En professionnalisant le management avant la crise, Metroscope a posé des bases solides pour scaler durablement. Le management devient un standard partagé, au même titre que les standards techniques. Un levier stratégique qui, selon son CEO, a été “incroyablement transformatif”.

Vos managers ont leurs entretiens annuels en décembre. Ils ne les ont jamais répétés.

Le 20 novembre à Paris, Yaniro fait répéter à 25 managers leurs vrais entretiens, filmés, face à un mentor qui conteste, avec un juriste RH dans la salle.

Une journée, 25 places, finançable OPCO.

Le détail est ici : https://bit.ly/4dtCeYK

Résumé de l'épisode 👇

Contexte
Theresa Gschwandtner est fondatrice de Kundra, un SaaS dédié à la gestion des congés longs en entreprise. Ancienne Head of Product Marketing chez Qonto, elle s’attaque à un angle mort RH majeur : structurer le congé parental pour assurer la continuité opérationnelle et éviter les coûts cachés liés à une gestion artisanale.

Contenu
Elle démontre que le congé parental, pourtant parfaitement prévisible, reste souvent traité au cas par cas, sans process clair. Résultat : baisse de productivité, surcharge des équipes et risque accru de départ des talents au retour. Kundra structure la démarche en trois phases clés : préparation avant le départ avec plan de passation et discussion carrière, maintien du lien pendant l’absence selon les préférences définies, puis retour encadré avec un ramp-up plan progressif et des milestones claires. L’objectif est double : sécuriser la performance et protéger la trajectoire professionnelle, notamment celle des mères, trop souvent pénalisées par un retour mal géré.

Conclusion
Le congé parental n’est pas qu’un sujet administratif ou social, c’est un enjeu stratégique. Avec un système structuré plutôt qu’une gestion improvisée, il devient un levier de fidélisation et de performance durable. Neuf mois pour s’y préparer, c’est largement suffisant pour bien faire les choses.

Vous pouvez contacter Theresa sur LinkedIn ou découvrir Kundra directement sur kundra.ai

Ressource recommandée par Theresa :

• First Round Review - une mine de contenus sur le people management et le leadership, particulièrement utile pour les équipes RH et les managers en scale-up.

Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR

Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.

Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !

Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin