同質な組織より、異物を含んだ多様な組織の方が強いと言われます。それはなぜでしょう。

ある上場企業の社外取締役に就任したとき、今野は自分の役割を考えました。会計・財務は社内取締役がしっかりマネジメントしており、社外取締役の1人は同業出身なので事業についての意見が会社の役に立ちます。今野は何がしかの役に立つ（役割を果たす）ことが自分の存在意義だと考えました。それは、それまでの取締役会において、他の役員が触れてこなかったことでした。今野ならではのユニークな価値。ユニークであるからこそ今野は取締役会の中の“異物”になったのです。振り返るとその価値を発揮し、その会社の経営に貢献できたのではないかと思っています。

番組内では他にもいくつかの実体験から来る“異物”＝ユニークな役割価値について触れています。それらは皆、異質の観点、視点を提供しています。

新たなチームに入ったとき、あえて“異物”になることはチームの視点を多様化します。

新たなチームを組成するとき、観点、視点の異なるメンバーを選ぶ。それはチームの視点を多様化し、より深く、より強いチームとしての結論を導き出します。

この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。

『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

社員が辞めるとき、「信頼」を残せていますか？

多くの会社が社員が入社するときには、早く戦力化するためにオンボーディングに力を入れています。一方、社員が辞めるとき、言い換えれば“オフボーディング”を丁寧にやっているでしょうか？

辞める人への対応は、社内外からの会社の評判を左右します。退職者が語る「会社の物語」は、採用や顧客に影響を与えるばかりでなく、残る社員のエンゲージメントにも影響を与えます。ネガティブな評判は、社内に対しては優秀な人ほど辞めていく理由にすらなるのです。なぜならそこに経営者の器の大きさ、人を大切にする心が現れるからです。

オフボーディングは決して多くの時間や労力がかかるものではありません。考え方の違い、方向性の違いなどが退職の理由だったとしても、その社員は会社の歴史の一部です。これまでの貢献に対するトップの「ありがとう」の一言は想像以上の力を持つのです。

オフボーディングは会社の未来のためにも丁寧に行うことが大切です。

この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。

『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

昨今の世界の政治情勢の中で“レンティア国家論”が論じられています。レンティア国家とは、豊かな天然資源が富を生み出す国家。ところが富は豊かなのに、逆説的に国民が幸せではないことが多く見受けられるという論説です。どのような構造でそうした不幸が訪れるのでしょうか。

そこから連想するとレンティア企業、レンティア組織というものにも思い当たります。

非常に強い主力商品、確固たるビジネスモデル、参入障壁が高く独占・寡占状態の市場、カリスマ経営者・・。これらは「社員が考えなくても利益を生み出す」という意味ではレンティア資源と言えそうです。そしてそれはいつの間にか組織に逆説的な影響を与えます。

「うまくいっている時にこそ、浮かれずに新たな柱を立てておくこと」が重要。ところがうまくいっている時には“認知の罠”が働いて気付かない。あるいは気づいても手を打たないことが多いのです。その結果、組織に逆説的な不幸が起こり、ましてその資源が枯渇したり、力を失ったりした時には組織は壊滅的打撃を受けるのです。

これを防ぐためにお勧めしたいのは、「今、自分の組織の中で、考えなくても利益を生み出していることはないか」という自問自答です。

この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。

『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

明けましておめでとうございます。

本年もよろしくお願いします。

今回は昨年末の回で触れた、今野が考え出し、研修に使用して効果を上げている「社員の幸福感」についての話題の続きです。続きではありますが、今回は全体像をご理解いただくことを意識してお話ししました。

聴くだけでは整理がつきにくいのではないかと考え、今野が考案した社員の幸福感についての図とそれを形成する15の柱の一覧を「いまのたかの」サイトのブログコーナーに公開することにしました。

この図をご覧になりながら前回・今回の配信をお聴きいただくと、みなさんが自社ならではの幸福感の醸成を考える際にもお役に立てると思います。

以下のリンクまたはURLからご覧ください。

「幸福感の木」と「幸福感の15の柱」の図

https://imanotakano.net/1370/

図にある通り、社員が会社で、職場で幸福感を感じることで、より良い仕事ができるようになります。それが社員の幸福感を醸成する目的です。そしてその積み重ねは、長い目で見れば企業や職場の業績として現れるはずなのです。

この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。

『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

2025年の最終回となります。

今年1年、お聴きいただきありがとうございました。

来年もがんばって参りますので、引き続きのご愛顧をよろしくお願いいたします。

前回、今野が提唱している社員の幸福感の五感についてお話しした際、実はワークショップの叩き台としてそえぞれを3つに分解し、15の柱を作っているとお話ししました。しかも前回は、連帯感と並んで社員の幸福感の根っことなる安心感の3つの柱をお話ししたのです。

何人かのリスナーの方から「他の四つの感の柱も知りたい」とご要望をいただきました。

チャレンジしましたが「連帯感」だけで今年が終わってしまいました（笑）。

連帯感の3つの柱は、「目的の元に一枚岩」「仲間との信頼関係」「全社的連帯」です。ポイントになるのは、部署を超えた連帯感。話を進めていくと、それらが成り立っている職場の情景や過去の経験が思い起こされます。すると幸福感に包まれるのです。

確かにこの職場は一枚岩でしょう。だから社員個人の幸福だけでなく、きっと業績にもつながるのです。

この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。

『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

今野が「社員の幸福感」を研究し、生み出したのが「五感経営」。

社員がその会社で幸せを感じるためには、まず土台としての「安心感」「連帯感」が必要です。植物で言うなら大地に張った根。安心感とは、例えば経営が信頼でき、情報も開示され、将来に不安がないこと、など。連帯感は、例えば仲間やチームとの繋がり、など。確かにこの土台が揺らいでしまうと退職にもつながりそうです。

植物の茎は地上にあって天に向けて伸びていきます。茎にあたるのが、「熱中感」「成長感」。仕事に夢中になれる、できなかったことができるようになる等々。そんな仕事に出会える会社で働くのは幸せですね。

最後に花。それを今野は「自己重要感」としました。この仕事は自分にしかできない、役に立ち必要とされている実感。自分が唯一無二であると思えること等。

なるほどなあと感じていただいたなら、今野から、実は今回のメインメッセージがあります。

五感経営に共感いただいた時、そのまま自社に持ち込んでは効果が限定的です。これをフレームワークにして自分たちの会社の社員の「幸福」とは何かを、自分たちの頭で考え、話し合ってみてください。オリジナルな幸福の定義を作り上げることが大切なのです。

この番組は Spotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。

『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

今野は退院後、11月を静養期、今月12月を回復期、1月を準備期、2月から再始動期としました。今月は1月に向けて“オリジナル肩書”の変更を考えています。

これまで長年使ってきた“Energizer”。この肩書には外からエネルギーを注入するというニュアンスがあって、これまではぴったりだったのですが、これからを展望すると少し合わなくなりそうです。

“オリジナル肩書”は、今野の会社の社員には全員に作ってもらっていました。それは社員の自己重要感を高める大きな効果をもたらしました。

「オリジナル肩書を考え、決める」というプロセス。それは自分がその仕事に向き合う姿勢、目指す姿、つまり自分がその仕事に取り組むコンセプトワークなのです。

さらにそのプロセスを経て、自分で決めた肩書を口にするたびに自分のコンセプトを再確認し、より強く思うことにも繋がります。

ある社員が今野との対話を通じて“オリジナル肩書”を作っていくプロセスの実話も登場。それを聞いていた高野は、それまで使いながら今ひとつしっくり来ていなかった自分の“オリジナル肩書”について、大きなヒントを得たのです。

みなさんの“オリジナル肩書”は何ですか？

この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。

『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

今野は退院後、11月を静養期、12月を回復期として今月は生活や思考のリズムを整えています。そんな中、準備期と位置付けた1月に向けて自分の肩書を考えて始めたという話からスタート。これまでに使ってきた“Energizer”という肩書はこれから今野がしていこうと思っている方向性には合わなくなると感じたからです。

“オリジナル肩書”はその人が大切にしていること、目指していることを一言で表す、人生のあるいは職業観のコンセプトに他なりません。つまり“オリジナル肩書”を創るプロセスは、自分の人生や職業観のコンセプトワークなのです。

今野がマングローブ社時代には社員全員が“オリジナル肩書”を持っていました。それは社員の自己重要感が上がる非常に効果的な試作でした。

番組の中ではある社員が今野との対話を通じて“オリジナル肩書”を作っていく実例もお話ししています。それを聞いているうちに、高野はこれまで使っていたがしっくりきていなかった自身の“オリジナル肩書”について大きなヒントを得ることになったのです。

あなたの“オリジナル肩書”は何ですか？

この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。

『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

3回シリーズになると予告した個人商店的経営から組織的経営への移行について。その3回目の今回は組織化する際の要点とコツをお話ししています。

最初にやるのは、経営者の仕事と現場の仕事を分けて“社長が仕事を手放すこと”です。手放して現場に任せたのに引き続き社長が口出し・最終判断者として残ると、組織化しても必ず元に戻ります。手放すべきことをきっぱりと手放すことが重要です。

それでは、社長が手放す仕事と社長が手放してはいけない仕事は何でしょう？

いくつかの例を挙げましたが、例えば進捗確認。これまで社長がやっていたからついつい現場の進捗確認をしたくなるのです。しかし考えてみれば、現場で管理職が行う進捗確認は社長の目と耳。現場の情報を吸い上げ、その中から、管理職が責任を持って判断していいこと、社長にエスカレーションするべきことが分けてできるようになることです。それは管理職を経営者として育成する一端でもあります。

この例に見るようにR&R（役割と責任）を設計することが重要です。その設計のコツは、

1. 人から入らず、役割から入ること
2. 役割を細かく分けすぎないこと
3. その役割における“成功の定義”を言語化して握ること

です。

この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。

『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！

前回から個人商店的経営から組織的経営への移行について語り合っています。今回はその2回目。

テーマは掲題の通りですが、今野自身の体験に基づいたお話です。それを聞いた高野も内外からの組織改革にあたった経験から強く共感します。

今野は自分自身も含めて経営者に共通する重要なポイントとして6点に整理しました。

1. 組織を使った経験がないことによる実感の不足
2. 創業初期の成功体験の呪縛
3. 無意識のマイクロマネジメント依存
4. 組織化に伴う“手間”と“トラブル”に対する負担感
5. 業績が順調であることによる将来に対する危機感の低さ
6. 時間感覚（自分がいなくなった時の想像力）の欠如

総じて言えるのは「視野は広いが視座が低い」という共通点です。

詳しくはぜひ番組をお聴きください。

この番組はSpotify、Apple Podcastsでお聴きいただけます。

『組織ラジオ』のバックナンバーは「いまのたかの」を検索！