Heute gibt es mal wieder eine Episode aus dem Archiv. Und ich bin mir sicher, dass das Thema Feedback bei Führungskräften öfter mal in Erinnerung gerufen werden sollte.

Episode 029 – Ich muss Ihnen mal Feedback geben

Kurz zum Hintergrund zu dieser Episode. Nach Abschluss eines Projekts kam die Leiterin zu einem Mitarbeiter und wollte gerne eine Feedback-Runde starten. Der Teamleiter war einverstanden. Allerdings sagte die Projektleiterin, dass sie ganz wichtige Dinge zu den Mitarbeitern zu sagen hätte. Okay, also die Dame wollte eine Feedback-Runde, in der sie austeilen darf. Für mich sehr eigenartig. Ich habe also angefangen, darauf zu achten, wie das Wort Feedback genutzt wird. Häufig wird Feedback damit verbunden, mal ordentlich auszuteilen.

Zunächst einmal sollte klar sein, was das Ziel eines solchen Feedback-Gesprächs ist. Ein Ziel könnte sein: Ich will mal richtig einen vom Stapel lassen. Alternativ: Ich will zeigen, wer hier der Chef ist, ich will zeigen, dass der eine nur ein Mitarbeiter ist und ich hier die Macht habe. Alles klar, aber was soll dann damit erreicht werden? Die übliche Antwort ist, dass die feedbackgebende Person den anderen weiterbringen möchte. Das ist schon mal gut. Bevor Sie jemandem helfen wollen, können Sie sich die Frage stellen, was Sie sich unter Hilfe für sich selbst vorstellen. Das heißt, wenn Sie eine Präsentation machen, wie möchten Sie im Anschluss Verbesserungsvorschläge mitgeteilt bekommen?

Feedback muss vereinbart sein, außerdem muss es beschreibend sein und nicht wertend. Also es hilft niemandem, wenn er hört, dass er bei der Präsentation das Publikum nicht mitgenommen hat. Was soll das bedeuten? Besser ist, wenn Sie der Person sagen, dass sie in dem Teil nur an die Leinwand gestarrt und am Ende nur noch auf den Boden geschaut hat. Sie verstehen was ich meine, wenn Sie Feedback geben, dann beschreiben Sie ganz genau, was Ihnen aufgefallen ist. Wenn Sie daraus ableiten, dass der Vortragende keinen Publikumskontakt gesucht hat, dann bleiben Sie bei der Aussage bei sich. Sie könnten zum Beispiel sagen: Ich hatte, dass Gefühl, dass Sie keinen Kontakt zu mir gesucht haben. Sie dürfen beim Feedback nicht generalisieren. Also wenn Sie Feedback geben, dann geht es um diesen einen Fall und nicht um „immer“, außerdem muss das, was Sie sagen, beobachtbar sein.

Feedback muss unmittelbar sein. Wenn Sie nach drei Wochen Feedback geben, dann kann sich doch keiner mehr an die Details erinnern. Außerdem sollten Sie den passenden Rahmen schaffen. Die Beteiligten sollten Zeit haben, Feedback sollte in einem abgeschlossenen Raum stattfinden und beide müssen sich darauf einlassen. Warum? Weil der Feedback-Geber dem anderen dabei helfen möchte, sich zu verbessern. Naja, und wenn Sie wissen, dass die Person das alles gar nicht hören möchte, weil sie sich nicht verändern will, dann lassen Sie es einfach. Ganz ehrlich. Zeit vergeuden müssen Sie nicht.

Warum? Wenn Sie Feedback bekommen, dann hat sich jemand richtig mit Ihnen und dem was Sie tun auseinandergesetzt. Alles aufgeschrieben, alles überdacht und sich anschließend sogar noch die Zeit genommen, die Beobachtungen weiterzugeben. Dazu gehört natürlich auch ein vertrauensvoller Rahmen zwischen Feedbackgeber und -nehmer. Beim Feedback geht es nicht darum, Dinge zu diskutieren oder rechtfertigen. Das bedeutet, der Feedbacknehmer kann sich das Feedback anhören, aufschreiben und Danke sagen – mehr nicht. Und wer es richtig gut machen will, der fragt den Feedback-Empfänger, was er selbst beobachtet hat. Sie werden sehen, dass der Großteil, den Sie weitergeben wollten, schon im Bewusstsein des Gegenübers ist.

Bleiben Sie in Führung!

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