By Regina Volz - Expertin für Headhunting, Führung und Karriere
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Ein Vorstellungsgespräch ist Deine Chance, einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen und Dich von Deiner besten Seite zu zeigen. Damit Du optimal vorbereitet bist und das Gespräch zu Deinem Vorteil nutzen kannst, verrate ich Dir sechs Geheimwaffen, die Dir helfen werden, Dein Gegenüber zu überzeugen und den Weg für Deine Karriere zu ebnen:
Lächeln – Deine stärkste Waffe:
Authentisch sein und Dich nicht verstellen:
Das Gespräch spiegeln:
Unternehmenswerte ansprechen:
Gesprächspartner persönlich adressieren:
Tipp: Vorher Infos über den Gesprächspartner einholen
Fazit: Mit der richtigen Vorbereitung kannst Du jedes Vorstellungsgespräch zu Deinem Vorteil nutzen. Zeige Deine besten Seiten, vermeide typische Fallen und nutze diese Tipps, um einen nachhaltigen und positiven Eindruck zu hinterlassen. So ebnest Du den Weg für Deinen beruflichen Erfolg und startest selbstbewusst in die nächste Karriereetappe.
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Dein Vorstellungsgespräch ist die Bühne, auf der Du sowohl Deine Fähigkeiten als auch Deine Persönlichkeit präsentieren kannst. Nutze diese Gelegenheit, um den Grundstein für Deine berufliche Zukunft zu legen. Doch um einen professionellen Eindruck zu hinterlassen, ist es entscheidend, bestimmte Verhaltensweisen zu vermeiden:
1. Schlecht über frühere Arbeitgeber reden:
2. Unklare und ausschweifende Antworten geben:
3. Fokus auf das Gehalt: Balance finden und den richtigen Zeitpunkt abwarten:
Strategisch nachverhandeln statt vorschnell handeln:
Reisekosten und administrative Details – Der richtige Zeitpunkt:
Mit der richtigen Vorbereitung und einem bewussten Auftreten kannst Du jedes Vorstellungsgespräch zu Deinem Vorteil nutzen. Zeige Deine besten Seiten, vermeide typische Fallen und hinterlasse einen nachhaltigen positiven Eindruck. So legst Du den Grundstein für Deinen beruflichen Erfolg und startest selbstbewusst in Deine nächste Karriereetappe.
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Die Attraktivität eines Arbeitgebers spielt eine entscheidende Rolle bei der Gewinnung und Bindung von Talenten.
In einer Zeit, in der qualifizierte Fachkräfte stark umworben werden, müssen Unternehmen verstehen, was sie zu einem begehrten Arbeitgeber macht. Neueste psychologische Erkenntnisse haben gezeigt, dass es insbesondere sieben Themen gibt, die Arbeitgeber attraktiv machen.
Heute beleuchte ich diese Themen und biete einen Einblick, wie Unternehmen sich attraktiver darstellen können.
1. Wertschätzung und Anerkennung
Ein zentraler Aspekt, der die Attraktivität eines Arbeitgebers ausmacht, ist die Wertschätzung und Anerkennung der Mitarbeiter. Laut einer Studie des Gallup-Instituts steigert regelmäßige Anerkennung die Mitarbeiterzufriedenheit und das Engagement erheblich.
Aufzählungs-TextRegelmäßiges Lob und Feedback: Führungskräfte sollten kontinuierlich positive Rückmeldungen geben, um die Motivation und das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter zu stärken.
Individuelle Anerkennung: Anerkennung sollte auf die individuellen Beiträge und Erfolge der Mitarbeiter zugeschnitten sein, um ihre Einzigartigkeit und ihren Wert zu betonen.
Karrieremöglichkeiten: Durch gezielte Karriereentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten können Mitarbeiter die Wertschätzung des Unternehmens erfahren und sich langfristig engagieren.
2. Arbeitskultur und Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur ist ein weiterer wichtiger Faktor. Eine inklusive, unterstützende und respektvolle Arbeitsumgebung fördert das Wohlbefinden und die Loyalität der Mitarbeiter.
Offene Kommunikation: Eine Kultur der Offenheit und Transparenz, in der Feedback und Ideen willkommen sind, stärkt das Vertrauen und die Zusammenarbeit im Team.
Diversität und Inklusion: Förderung einer vielfältigen und inklusiven Arbeitsumgebung, in der alle Mitarbeiter sich respektiert und wertgeschätzt fühlen.
Teamarbeit und Zusammenarbeit: Unterstützung von Teamarbeit durch gemeinsame Projekte und Aktivitäten, die das Gemeinschaftsgefühl und den Zusammenhalt fördern.
3. Work-Life-Balance
Die Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist für viele Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten und ausreichende Freizeit tragen maßgeblich zur Attraktivität eines Arbeitgebers bei.
Flexible Arbeitszeiten: Angebote wie Gleitzeit oder Teilzeitmodelle, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Arbeit an ihre persönlichen Bedürfnisse anzupassen.
Home-Office und Remote-Arbeit: Möglichkeiten, von zu Hause oder anderen Orten aus zu arbeiten, um den Arbeitsweg zu minimieren und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern.
Besondere Benefits: Jokertage, Arbeiten im Ausland, Urlaub an besonderen Tagen.
4. Faire Vergütung und Benefits
Eine faire und wettbewerbsfähige Vergütung ist natürlich ein grundlegender Faktor für die Attraktivität eines Arbeitgebers. Neben dem Gehalt spielen auch zusätzliche Benefits eine wichtige Rolle.
5. Führung
Gute Führung ist ein Schlüsselfaktor für die Attraktivität eines Arbeitgebers. Führungskräfte, die empathisch, unterstützend und kommunikativ sind, tragen erheblich zur Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter bei.
Empathie und Unterstützung: Führungskräfte sollten die Bedürfnisse und Sorgen ihrer Mitarbeiter verstehen und darauf eingehen, um Vertrauen und Loyalität zu stärken.
Kommunikation und Transparenz: Offene und transparente Kommunikation fördert ein positives Arbeitsklima. Führungskräfte sollten regelmäßig Feedback geben und offen für Rückmeldungen sein.
Förderung und Entwicklung: Führen vom regelmäßigen Entwicklungsgesprächen.
Fazit: Ein attraktiver Arbeitgeber zeichnet sich durch Wertschätzung und Anerkennung, eine positive Arbeitskultur, eine ausgewogene Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten, sinnstiftende Arbeit, faire Vergütung und gute Führung aus. Diese 5 Themen sind entscheidend für die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Unternehmen, die in diesen Bereichen stark sind, können sich im Wettbewerb um Talente erfolgreich behaupten und eine loyale, motivierte Belegschaft aufbauen.
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In der modernen Mitarbeiterführung gewinnen psychologische Erkenntnisse zunehmend an Bedeutung.
Dabei spielen die Konzepte "Können", "Wollen" und "Dürfen" eine zentrale Rolle. Diese drei Aspekte beschreiben essentielle Aspekte, die zur erfolgreichen Führung und Motivation von Mitarbeitern beitragen. In diesem Beitrag erläutere ich, wie diese Konzepte in der Praxis angewendet werden können.
Können: Kompetenz und Wissen
"Können" bezieht sich auf das Wissen und die Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter benötigt, um seine Aufgaben effektiv zu erfüllen. Laut neuesten psychologischen Studien ist es entscheidend, dass Führungskräfte kontinuierlich die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter unterstützen. Dies kann durch gezielte Schulungen, Workshops und Mentoring-Programme geschehen.
Gezielte Schulungen und Weiterbildungen:
Mentoring und Coaching:
Feedback und Lernkultur:
Arbeitsmaterial: Modernes und passendes Arbeitsmaterial macht Freude und erleichtert die Arbeit.
Wollen: Motivation und Engagement
Das "Wollen" beschreibt die intrinsische Motivation und das Engagement eines Mitarbeiters. Moderne Führungstheorien, wie die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan, betonen die Bedeutung von Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit für die Motivation. Führungskräfte sollten daher Rahmenbedingungen schaffen, die diese drei Grundbedürfnisse erfüllen.
Förderung von Autonomie:
Anerkennung und Wertschätzung:
Soziale Eingebundenheit und Teamdynamik:
Dürfen: Erlaubnis und Vertrauen
"Dürfen" bezieht sich auf die Erlaubnis und das Vertrauen, das Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten erhalten. Es ist essenziell, dass Führungskräfte ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeiter sich trauen, eigenverantwortlich zu handeln und Entscheidungen zu treffen. Dies setzt ein hohes Maß an Vertrauen voraus, sowohl in die Fähigkeiten der Mitarbeiter als auch in deren Urteilsvermögen.
Verantwortung und Entscheidungsfreiheit:
Fehlerkultur und Lernchancen:
Offener Dialog und Transparenz:
Die Konzepte "Können", "Wollen" und "Dürfen" sind fundamentale Bausteine einer erfolgreichen Mitarbeiterführung. Durch die Förderung von Wissen und Kompetenz (Können), die Schaffung eines motivierenden Arbeitsumfelds (Wollen) und das Vertrauen und die Erlaubnis zur eigenverantwortlichen Arbeit (Dürfen) können Führungskräfte die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter nachhaltig steigern. Moderne psychologische Erkenntnisse unterstreichen die Bedeutung dieser Ansätze und bieten wertvolle Hinweise für ihre praktische Umsetzung in der Führungspraxis
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In dieser spannenden Podcast-Episode "Vital und leistungsstark im Management" spreche ich mit Angela Julie Wadenpohl, einer Dipl. Health Coach und Dipl. Ernährungsberaterin mit über 20 Jahren Erfahrung im Bereich Gesundheitscoaching und Ernährung.
Gemeinsam tauchen wir tief in die Welt der ganzheitlichen Gesundheit ein und entdecken, wie Führungskräfte ihre Energie steigern und ihre Gesundheit optimieren können.
Angela spricht insbesondere über folgende Themen:
1. Warum ist Ernährung für Führungskräfte so wichtig?
2. Optimierung der Leistungsfähigkeit
3. Lebensmittel, die vermieden werden sollten
4. Empfohlene Lebensmittel für den Ernährungsplan
5. Schwächung der Abwehrkräfte
6. Die Wichtigkeit der täglichen Entgiftung
7. Tipps für einen gesunden Körper
Links Angela Julie Wadenpohl
Instagram: https://www.instagram.com/reset_yourself_/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/thomaspelzl
YouTube Angela Julie Wadenpohl: https://www.youtube.com/@resetyourself1
TikTok : https://www.tiktok.com/@angelajulie007
Telegram: https://t.me/ResetYourselfKanal
Produkte aus der Folge:
Magnesium als Komplex
Vitamin D als Tropfen mit K2
Omega 3
Juice Plus Kapseln für alle die nicht genug Obst/Gemüse essen können
Keltisches Meersalz
Cayenne Pfeffer
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Schnelle Entscheidungen als Schlüssel zum Erfolg
Ist die Probezeit ein Relikt aus alten Zeiten oder ein unverzichtbares Mittel zur Evaluierung neuer Mitarbeiter? Während viele Unternehmen die Probezeit als entscheidende Phase betrachten, gibt es eine wachsende Meinung, dass die wahre Eignung eines Mitarbeiters bereits in den ersten Tagen erkennbar ist.
So erkennen wir A-B-C Kandidaten und können schnelle Entscheidungen treffen.
A-Kandidaten: Die sofortigen Stars
A-Kandidaten sind jene seltenen Juwelen, die von Beginn an glänzen. Sie bestechen durch:
Tipp für die Führungskraft: Kümmere dich um diese Juwelen!
B-Kandidaten: Die Ungewissen
B-Kandidaten sind schwerer zu bewerten. Sie zeigen keine herausragenden Stärken, aber auch keine gravierenden Schwächen:
Tipp für die Führungskraft: Warte nicht zu lange, es wird nicht besser. Gebe dem Kandidaten präzise Aufgaben und beurteile die Ergebnisse.
C-Kandidaten: Die Fehlgriffe
C-Kandidaten sind schnell als Fehlbesetzungen erkennbar. Sie zeichnen sich aus durch:
Fazit: Führungskräfte müssen ihre Einschätzungsfähigkeit schärfen und schneller Entscheidungen treffen. Dies könnte zu einer effizienteren Personalpolitik führen, in der Talente rasch erkannt und gefördert sowie Fehlbesetzungen frühzeitig korrigiert werden.
Handlungsempfehlungen für Führungskräfte:
Die Zukunft der Personalpolitik könnte darin liegen, weniger auf starre Probezeiten zu setzen und mehr auf intuitive und schnelle Einschätzungen von Talenten. Dies erfordert Mut, aber auch die Fähigkeit, schnell und entschlossen zu handeln.
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In vielen Unternehmen gibt es ein auffälliges Phänomen: B- und C-Führungskräfte tendieren dazu, B- und C-Mitarbeiter anzuziehen. Dieser Teufelskreis kann die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit erheblich beeinträchtigen.
Doch warum passiert das?
Gleich und Gleich gesellt sich gern
Mangelnde Weitsicht und Vision
Fehlende visionäre Fähigkeiten: B- und C-Führungskräfte besitzen häufig nicht die visionären Fähigkeiten, die notwendig sind, um Top-Talente zu erkennen und zu fördern.
Unterschätzung von A-Mitarbeitern: Ihnen fehlt der Weitblick, um zu verstehen, wie A-Mitarbeiter das Unternehmen voranbringen könnten.
Angst vor Konkurrenz
Selbstwahrnehmung: Führungskräfte, die ihre eigenen Fähigkeiten als durchschnittlich einschätzen, könnten bewusst oder unbewusst vermeiden, stärkere und kompetentere Mitarbeiter einzustellen.
Schatten der A-Mitarbeiter: Sie befürchten, von A-Mitarbeitern in den Schatten gestellt zu werden und ihre Position zu verlieren.
Mangelnde Förderung: B- und C-Führungskräfte fördern nicht die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter aus Angst vor eigener Ersetzbarkeit.
Der Halo-Effekt
Überbewertung einzelner Merkmale: Der Halo-Effekt führt dazu, dass Führungskräfte einzelne positive Eigenschaften eines Kandidaten überbewerten und daraus auf die gesamte Persönlichkeit schließen.
Fehleinschätzungen: Dies kann zu Fehleinschätzungen und falschen Personalentscheidungen führen.
Gegenteiliger Effekt: Genauso kann der Halo-Effekt dazu führen, dass negative Eigenschaften überbewertet werden und gute Kandidaten übersehen werden.
Kultur der Mittelmäßigkeit
Entstehung einer Mittelmaß-Kultur: Wenn mittelmäßige Führungskräfte mittelmäßige Mitarbeiter einstellen, entsteht eine Kultur der Mittelmäßigkeit.
Ersticken von Innovationsgeist: Innovationsgeist und Leistungsbereitschaft werden erstickt, was letztlich zu einer Abwärtsspirale führt.
Schwierigkeit der Talentgewinnung: Es wird schwieriger, hochqualifizierte Talente anzuziehen und zu halten, was die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens weiter schwächt.
Konsequenzen von B- und C-Führungskräften
Leistungsverlust: B- und C-Führungskräfte beeinträchtigen durch falsche Personalentscheidungen die Gesamtleistung des Unternehmens.
Fehlende Weiterentwicklung: Sie fördern ihre Mitarbeiter nicht ausreichend weiter, was zu einem Mangel an Kompetenz und Motivation führt.
Erhöhte Fluktuation: Gute Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, wenn sie keine Perspektiven sehen.
A-Führungskräfte setzen A-Führungskräfte ein
Förderung von Exzellenz: A-Führungskräfte erkennen und fördern Talente, die das Unternehmen voranbringen.
Vorbildfunktion: Sie dienen als Vorbilder und inspirieren ihre Teams zu Höchstleistungen.
Langfristige Entwicklung: A-Führungskräfte setzen auf langfristige Entwicklung und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter.
Gallup Engagement Index Deutschland 2024:
19 Prozent der Arbeitnehmer sind emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden und machen Dienst nach Vorschrift
Nur 14 Prozent der Arbeitnehmer sind emotional hoch gebunden.
67 % sind neutral
Lösung: Durchbrechen des Teufelskreises
Um diesen Teufelskreis zu durchbrechen, müssen Unternehmen gezielte Maßnahmen ergreifen:
Externe Expertise nutzen
Führungskräfteentwicklung
Kulturwandel initiieren
Fazit
Der Teufelskreis, in dem B- und C-Führungskräfte B- und C-Mitarbeiter anziehen, ist eine ernsthafte Bedrohung für die Wettbewerbsfähigkeit mittelständischer Unternehmen. Durch gezielte Maßnahmen und einen bewussten Kulturwandel kannst du aus diesem Kreislauf ausbrechen und dich auf den Weg zu einer leistungsstarken und zukunftsfähigen Organisation machen.
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Die besten Mitarbeiter sind der Motor jedes erfolgreichen Unternehmens.
Steve Jobs brachte es treffend auf den Punkt:
"Ich denke, wir haben die besten Mitarbeiter der Welt."
Kannst Du das auch von Deinem Unternehmen sagen
Der Mehrwert eines professionellen Headhunters auf einen Blick:
1. Exklusiver Zugang zu Top-Talenten:
Netzwerke und Methoden:
Hidden Champions:
Direkte Kontakte:
Vertrauensbasis:
2. Gezielte Direktansprache:
Individualität:
Effektive Kommunikation:
Bedarfsanalyse:
Überzeugungskraft:
Vertrauen schaffen:
Nachhaltigkeit:
3. Effizienz und Zeitersparnis:
Vorauswahl:
Fokus auf Kerngeschäft:
Prozessoptimierung:
Ressourcenschonung:
Geschwindigkeit:
Qualitätssicherung:
4. Diskretion und Vertraulichkeit:
Schutz sensibler Informationen:
Reputation:
Vertrauenswürdigkeit:
Sichere Prozesse:
5. Marktkenntnis und Trends
Expertise:
Trends erkennen:
Beratung:
Innovative Methoden:
Zukunftsorientiert:
6. Langfristige Bindung und Integration:
Kulturelle Passung:
Nachhaltigkeit:
Zufriedenheit:
Erfolgssicherung:
Warum Volz Personalberatung?
1. Erfahrung und Expertise:
2. Maßgeschneiderte Lösungen:
3. Innovative Ansätze und aktuelle Marktkenntnisse:
Die Zukunft der Arbeit
Die kommenden Jahre werden von bedeutenden gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen geprägt sein. Hier sind einige zentrale Trends, die Du berücksichtigen solltest und in denen wir Dich unterstützen können:
1. Diversität und Inklusion:
2. Flexibilität und Remote-Arbeit:
3. Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility (CSR):
Jetzt handeln – Deine A-Mitarbeiter warten
Lass uns gemeinsam Deine nächsten A-Mitarbeiter finden. Kontaktiere uns und entdecke, wie Volz Personalberatung Dir den entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um die besten Talente verschafft.
Melde Dich noch heute bei mir und vereinbare ein kostenloses Beratungsgespräch.
E-Mail an: [email protected]
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In der heutigen dynamischen Geschäftswelt sind die Geschwindigkeit und Qualität Deines Rekrutierungsprozesses entscheidend. Viele Unternehmen scheitern daran, effektiv auf die Bedürfnisse und Erwartungen der besten Talente zu reagieren. Hier sind die drei gravierendsten Fehler, die Du möglicherweise auch machst – und wie sie Dein Unternehmen langsam, aber sicher untergraben.
1. Recruiting im Schneckentempo: Die Gefahr der Langsamkeit
Die besten Talente warten nicht. In einem hart umkämpften Markt, in dem Top-Talente innerhalb von Stunden Angebote erhalten, kann jede Verzögerung fatal sein. Zu langsame Entscheidungsprozesse lassen Dein Unternehmen altmodisch erscheinen und die besten Kandidaten entscheiden sich für dynamischere Wettbewerber. Schnelligkeit ist nicht nur eine Option, sondern eine Notwendigkeit. Dein Rekrutierungsprozess muss wie ein gut geöltes Getriebe laufen, schnell und effizient.
Was Du tun kannst:
2. Fehlende individuelle Ansprache: Die unpersönliche Ansprache
In einer Welt voller Spam und Massenmails suchen Top-Talente nach Anerkennung und Persönlichkeit. Eine allgemeine, unpersonalisierte Kommunikation ist oft der direkte Weg, um das Interesse eines A-Talents zu verlieren. Persönliche Ansprache ist nicht nur höflich, sondern zeigt, dass Dein Unternehmen Wert auf Details und individuelle Stärken legt.
Was Du tun kannst:
3. Überbetonung der fachlichen gegenüber der persönlichen Kompetenz
Fachwissen ist wichtig, aber nicht alles. Richard Bransons Motto „Hire for attitude, train for skills“ unterstreicht die Bedeutung der Einstellung und der persönlichen Fähigkeiten, die oft ausschlaggebend für den langfristigen Erfolg sind.
Was Du tun kannst:
Fazit: Ein ineffizienter Rekrutierungsprozess kann Dein Unternehmen ins Abseits führen. Durch schnelles, personalisiertes und wertorientiertes Handeln kannst Du jedoch sicherstellen, dass Du die besten Talente anziehst und hältst.
Vergiss nicht: In der Welt der Top-Talente macht oft der erste Eindruck den Unterschied zwischen einem "Ja" und einem "Nein". Nutze diesen ersten Eindruck als dauerhaften Vorteil für Dein Unternehmen.
Hier bekommst Du eine Liste mit den 10 wichtigsten Kompetenzen und möglichen Interviewfragen für Führungskräfte: https://kurs.volz-personalberatung.de/10-schluesselkompetenzen-und-interviewstrategien
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Führungskräfte haben oft hohe Ansprüche an ihre Teams – doch was passiert, wenn sie selbst nicht überzeugen? Hier sind sechs Gründe, warum Führungskräften schon beim ersten Bewerberinterview eine Absage droht:
1. Sie kommen nicht auf den Punkt, werden nicht konkret
2. Sie können ihren Führungsstil nicht beschreiben
3. Sie sind nicht reflektiert, können nicht über ihre Eigenschaften sprechen
4. Sie sprechen immer in der Wir- und nicht in der Ich-Form
5. Sie sind unsympathisch
6. Es mangelt ihnen an Leidenschaft
Führung bedeutet mehr als nur eine Position zu besetzen – es erfordert Klarheit, Reflexion, Verantwortungsbewusstsein und vor allem Leidenschaft. Wer diese Eigenschaften nicht schon im ersten Interview zeigt, verpasst die Chance, als wahrer Leader erkannt zu werden.
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