Decide for Impact podcast

De ondertitel van het boek van Jan Eeckhout is, Waarom de macht van supersterbedrijven onze economie ondermijnt.

Een zeer interessant boek waarin Jan de gevolgen laat zien door de groei van de zogenaamde supersterbedrijven op het loon van medewerkers, concurrentie, prijzen van het product en meer. Al hebben we enkele kritische opmerkingen over het laatste deel van dit boek.

Jan heeft Amerikaanse en Europese ervaringen al worden er op een enkele uitzondering na (AB InBev) vooral gekeken naar voorbeelden uit de VS. Terwijl in de boeken van Hermann Simon, zijn voldoende voorbeelden van supersterbedrijven in Europa te vinden. Jan sluit het boek af met wat volgens hem de oplossing is voor deze situatie, die veel impact heeft in de markt.

Het boek The Profit Paradox verscheen eerst in het Engels (2021) en begin 2022 in het Nederlands.

Jan Eeckhout is hoogleraar economie aan de UPF van Barcelona en doceerde aan UCL, MIT en Princeton. Hij wordt gezien als de pionier in het onderzoek naar de gevolgen van marktmacht.  Studeerde Economics en Engineering in Leuven, Master Economy university of Manchaster en Doctor of Philosophy en Phd Economics in Londen.

Het boek bestaat uit drie delen:

De oorsprong van marktmachtDe schadelijke gevolgen van marktmachtDe toekomst van werk en het zoeken naar oplossingen

In de inleiding laat Jan zien dat de lonen sinds 1980 van de meeste medewerkers niet zijn gestegen, maar de productiviteit is wel gestegen in diezelfde periode. Ofwel de winst in productiviteit die medewerkers realiseren wordt niet aan ze uitgekeerd, maar verdwijnt in de zakken van de aandeelhouders. De uitzondering zijn de managers met een masters of doctors titel, die zijn wel beter af wat betreft het loon.

In het begin van de vorige eeuw was er een vergelijkbare situatie met de roofbaronnen uit o.a. de olie en spoorwegen. Deze roofbaronnen hebben bekende namen zoals Carnegie, Schwab, Vanderbilt en Rockefeller. Enkele van deze superrijken gaven destijds veel van hun vermogen weg aan goede doelen waardoor ze nog bekender werden (denk ook aan Bill Gates nu). Ze probeerden de misstanden recht te zetten die ze zelf veroorzaakt hebben. Ook in die periode was de gewone werknemer slecht af, terwijl er veel technologische vooruitgang was en de productiviteit steeg.

De oorsprong van marktmacht

2 De kunst van het managen van de slotgracht

De slotgracht om een kasteel was bedoeld om de rijkdom in het midden te beschermen. Een bedrijf die veel winst maakt doet er goed aan om de slotgracht te verbreden en verdiepen waardoor het lastig wordt voor concurrenten en nieuwe toetreders tot de markt, volgens Warren Buffet.

Jan laat met data en grafieken zien dat de mark-up (het percentage bovenop de kosten voor de verkoopprijs) aanzienlijk is verhoogd sinds 1980. Het percentage winst als aandeel van de omzet is hierdoor ook sterk gestegen van 1-2 procent naar 7-8 procent.

In het boek lees je dat de toename van marktmacht slecht is voor de werknemer, het geld verplaatst zich van compensatie voor werk naar compensatie van winst, dus van werknemer naar aandeelhouder.

Daarnaast zorgen fusies en overnames voor een verdere toename van de marktmacht, terwijl de consument er niet beter van wordt. Daarbij worden kantoren slim opgericht in landen waar de belastingdruk op winst het laagste is. Hier heeft Nederland ook een dubieuze rol in de financiële wereld en het beschermen van de winsten door deze bedrijven en haar aandeelhouders.

We zagen eerder al in het boek over de KLM (De blauwe fabel) dat de vliegmaatschappijen onderlinge afspraken maakten over de prijs om zo de prijzen kunstmatig hoog te houden.

 3 Technologische verandering en superioriteit

Technologische verbetering levert ook grotere bedrijven op, denk bijvoorbeeld aan de online platforms zoals Alibaba, Google, Facebook en Amazon van dit moment.

Jan laat zien dat Apple een telefoon voor $ 1200 verkopen in plaats van $400, wat een normale mark-up zou zijn in het verleden. Door deze hoge verkoopprijs kunnen minder mensen zich deze telefoon veroorloven, daardoor worden er minder van verkocht, en toch meer geld verdient. Er zijn minder mensen nodig om de telefoons te produceren, want er worden minder telefoons geproduceerd. Waardoor de winst door de marktmacht van deze supersterbedrijven verder toeneemt. Door de grote slotgrachten die ze gebouwd hebben zijn ondanks de hoge marges anderen bedrijven maar slecht in staat om de marktmacht te verminderen.

De schadelijke gevolgen van marktmacht

4 Bij afgaand getij zakken alle boten

Jan laat zien dat er een nauw verband is tussen de opkomst van marktmacht en het dalen van de lonen. Door de hogere prijs, worden minder producten verkocht, waardoor er minder mensen nodig zijn.

Door de marktmacht zijn er minder concurrenten die ook mensen nodig hebben. Op de arbeidsmarkt is er dus minder concurrentie om medewerkers te werven. Dit geeft de supersterbedrijven de kans om de loon laag te houden, waardoor het loon in de markt daalt. Dit is de monopsoniemacht, het onderbetalen van werknemers.

Jan schrijft nog iets over dat de beroepsvergunningen en vakbonden meer macht betekent voor de werknemer, maar daar is weinig van over in deze tijd. De supersterbedrijven hebben gestaag de macht van beroepsvergunningen (denk aan Uber en de taxibedrijven) en van vakbonden afgebroken.

5 De sterreneconomie

Met de groei van de marktmacht zijn er steeds minder bedrijven, daardoor neemt de ruimte in de top ook af. De plek die er wel is wordt duur betaald. De toppers krijgen steeds meer betaald, terwijl het effect van hun bijdrage niet duidelijk is op de korte termijn. Als ster in de top van deze bedrijven kun je steeds meer vragen en krijg je meer aanbiedingen ten koste van anderen die (nog) geen ster zijn.

Net als in de sport speelt geluk de belangrijkste rol of je een megaster wordt of niet. Talent en inzet spelen uiteraard ook een rol, maar het belangrijkste is dat je het tij mee hebt, een goed besluit op het juiste moment.

6 Ongelijke monniken, ongelijke kappen

Dit hoofdstuk gaat vooral over de universiteiten en het aantrekken van onderzoekers en toppers wat de lonen van enkelen opdrijft. Een wereld dit bekend is voor de auteur. Bij de Ivy league universiteiten zie je hetzelfde verschijnsel als bij de supersterbedrijven. Het midden verdwijnt. De grootste groep medewerkers stagneert met het loon en de supersterren stijgen hard, er is ook hier een baan polarisatie.

7 De mythe van het gouden horloge

Het gevoel dat Tom en ik voor het lezen van dit hoofdstuk hadden was dat medewerkers sneller en vaker van baan veranderen dan in het verleden. We denken dat mensen vroeger veel langer bij een baas werkten, ze kregen een gouden horloge bij lang dienstverband.

Onderzoek laat zien dat sinds de jaren tachtig we nu juist langer blijven bij dezelfde werkgever. Doordat er meer supersterbedrijven zijn met marktmacht is er minder aanbod van andere banen. Als mensen langer blijven zitten in dezelfde baan dan hebben toetreders ook minder kans op een baan en promoveren mensen minder snel naar een hogere plek in de organisatie.

8 Rijke voorstadbewoner, arme voorstadbewoner

De voorsteden laat de grote ongelijkheid zien. De mensen die rijk genoeg zijn trekken uit de stad weg omdat ze een rustige omgeving voor hun gezin zoeken, met meer ruimte en meer groen. Deze voorsteden worden steeds duurder en verdrijven de oorspronkelijke bewoners.

De mensen die te weinig geld hebben om in de stad te wonen trekken naar de armoedige voorsteden. De plekken waar de huizen en omgeving zo slecht zijn dat ze het nog net kunnen betalen.

Mensen trekken weg uit de stad en hoeveel ze verdienen bepaalt naar welke voorstad ze vertrekken.

De toekomst van werk en het zoeken naar oplossingen

Redenen genoeg om optimistisch te zijn

Dit hoofdstuk roept de meeste vragen bij Tom en mij op, bij de aannames en stellingen die Jan hier doet. Zo stelt hij dat op de lange duur de technologische verandering de enige drijfkracht is achter vooruitgang, waardoor mensen er beter aan toe zijn. Terwijl er voldoende bewijs is dat het welzijn afneemt in het Westen, zie bijvoorbeeld het boek van Kees Klomp De betekeniseconomie. In de eerdere hoofdstukken beschrijft Jan dat de technologische vooruitgang vooral de supersterbedrijven meer marktmacht heeft gegeven en de medewerkers daar niet van profiteren.

Hier noemt hij ook dat steeds minder boeren meer produceren en minder zwaar werk hoeven te doen. Kijk je wat beter naar de boeren dan zie je dat de marges klein zijn en vooral de grote marktmachten rondom de boer veel verdienen, denk aan ForFarmers, Van Drie, de Rabobank. Hoe boeren ervoor gezorgd hebben dat de biodiversiteit steeds verder afneemt door opschalen en focus.

Interessant in dit hoofdstuk vond ik 'Lump of labour' - er is geen vaste hoeveelheid arbeid. Er wordt vaak een angstbeeld geschetst dat technologische vooruitgang banen kost. De arbeidsmarkt past zich aan naar de omstandigheden. Bij groei en vooruitgang hebben we juist meer mensen nodig. Sommige banen komen te vervallen met technologische vooruitgang, maar nieuwe banen ontstaan.

Lees ook het deel over de platformeconomie en hoe platformen als Booking, Uber, AirBNB de bestaande markt op de kop hebben gezet maar dit lang niet altijd goed is voor de medewerkers.

De toekomst van werk

Het lijkt er op dat de toekomst volgens Jan niet zo florissant is voor de maatschappij als geheel. De hoger opgeleiden met de juiste connecties krijgen het steeds beter en krijgen meer kansen, de rest krijgt minder kansen en mogen de ondankbare overgebleven taken uitvoeren. Marktmacht verslechterd de situatie.

De speurtocht naar feiten

In dit hoofdstuk laat Jan zien dat transparantie in de data, financiële gegevens, winsten en inkomens goed is voor het welzijn. Met voorbeelden uit Noorwegen en Denemarken laat hij zien dat transparantie helpt en geheimhouding j

Vandaag het gesprek met Katja Rieger.

Following a successful international career at GE and Swiss Re, Katja founded her own companies and offers training and consulting to align strategy and culture. Her experience allows her to create credible and sustainable change, inspiring leadership, and productive environments, that are great to work at.

She knows how to use the powerful impact of purpose, culture, and leadership to achieve challenging goals even in volatile ambiguous situations.

Risk is daily business for executives and boards. She helps create the environment and the structure of how to make the best decisions, that take both short-term opportunities and long-term sustainability into account.

Striving towards an environment, where our humanity makes us successful together, is her vision.

Enjoy the insights of Katja.

Let’s get started…

In gesprek met Katja Krieger leerde ik:

When you role model kindness you can create ripples and a larger impact over time.Three tips for inclusion: get curious about others, acquire inclusive skills like listening, and learn to suspend your judgment about others.I can use the power of habits to improve my inclusion behaviorTransparency helps with inclusion.Most people don’t like unfairness, transparency creates awareness and we want to change to an equal situation.Microaggression with minor remarks and jokes mostly from unconscious biases.Look for allies that can help you in typical microaggression situations.Transparency is a big help in combating some of these injustices.A great help in these microaggression situations is a simple question, "What do you mean by that?"

Meer over Katja :

https://rippleeffect.chhttps://www.xponential.ch/ https://www.linkedin.com/in/katjarieger/

Boeken die we genoemd hebben:

The Power of Habit - Charles DuhiggAutokorrektur - Katja DiehlDe Meetmaatschappij - Berend van der KolkOut of our minds - Ken Robinson (TED Talk)

Video van gesprek met Katja Rieger

Video van Katja Rieger https://youtu.be/qMqwCHG-TLM

https://youtu.be/qMqwCHG-TLM

Vandaag het gesprek met Charlotte Meindersma en Hanneke de Wit auteurs van het boek Het Bestsellerboek. Een super gesprek voor ondernemers die een boek gaan schrijven.

Charlotte en Hanneke hebben samen meer dan 25 jaar ervaring in het boekenvak. Ze gaven in totaal 9 boeken uit, waar meer dan 15.000 exemplaren van over de toonbank gingen. Charlotte is jurist en marketeer. Vanuit haar bedrijf Charlotte’s Law & Fine Prints geeft ze juridisch advies en marketingadvies. Ze is een disruptor en pionier in de juridische wereld. Hanneke is schrijfcoach, redacteur, ontwerper en marketeer. Vanuit haar bedrijf Tangram Studio heeft ze al vele ondernemers geholpen om hun boek succesvol uit te geven.

Laten we beginnen…

In gesprek met Charlotte en Hanneke, en uit het boek leerde ik:

Op één komen in managementboek is niet echt ingewikkeld.Net als schrijven, is video ook vooral doen.Door een live stream direct opnemen hoeft Charlotte naderhand niet meer de video te bewerken, maar de voorbereiding kost nog steeds veel tijd.Belangrijke vraag voordat je begint met schrijven, wil je zoveel mogelijk boeken verkopen, of wil je dat er zoveel mogelijk werk uitkomt?Wanneer je in een rustige tijd 500-600 boeken verkoopt in de eerste 30 dagen maak je een grote kans om op één te komen op managementboek.Wil je een boek verkopen via de boekhandel verkopen dan is het goed om voor een breder publiek te schrijven.Charlotte heeft een wekelijkse e-mail Law Juice voor EUR 4,00/mnd

Meer over Charlotte Meindersma:

https://www.charlotteslaw.nl/https://www.linkedin.com/in/charlottemeindersma/

Meer over Hanneke de Wit:

https://www.linkedin.com/in/hannekedewit/https://tangramstudio.nl

Boeken van Charlotte

Auteursrecht voor FotografenWetboek voor bloggers#contentrechtWetboek voor webwinkelsBeëindigen overeenkomst van opdracht Echt ondernemenHet bestsellerboek

Boeken Hanneke:

Van passie naar boekHet bestsellerboek

Eerdere opnames met Charlotte:

https://decideforimpact.com/show315-zo-maakt-ondernemen-gelukkig-charlotte-meindersma/ (2021)https://decideforimpact.com/hoe-krijgt-jurist-klanten-facebook-en-twitter-charlotte-meindersma/ (2016)

Bij deze aflevering is geen video aflevering. Het gesprek is opgenomen in het kantoor van Charlotte.

Het boek van Berend van der Kolk is een interessante kijk op de almaar toenemende behoefte om dingen te meten, in het bedrijf en privé. Het effect van lijstjes met de beste ziekenhuizen, scholen, leerlingen, medewerkers. Goed onderzocht. Berend kijkt naar positieve, en vooral de negatieve kanten van het meten van alles.

Het boek heeft 140 pagina's en leest lekker weg en is onderbouwd met verschillende onderzoeken. Voor verdieping staat er een goede boekenlijst achterin.

Berend van der Kolk is hoofddocent aan de VU Amsterdam.

Boek heeft 7 hoofdstukken:

De meetexplosieMotiverende meetsystemenMeten is machtIndicatorismePsychologische bijwerkingenMaatschappelijke bijwerkingenTips voor een gezonde meethouding

De meetexplosie

Er worden steeds vaker cijfers en statistieken gebruikt in het debat en de politiek. Wanneer er gekwantificeerd wordt, betekent dat altijd een verarming van informatie. Met meten en cijfers wordt er een mate van grip gesuggereerd.

Volgens Berend moeten we af van het mantra 'meten is weten' wanneer het om mensen of organisaties gaat.

Cijfers en meten geeft een illusie van grip. Dit wordt mede veroorzaakt door de Anglo-Amerikaanse werkwijze, waar competitie de aanjager is van verbetering. In dit systeem moet je (mensen) vergelijken.

Voorbeelden de cito score, het individuele kind en haar ontwikkeling wordt vastgelegd in een cijfer.

Motiverende meetsystemen

De Anglo-Amerikaanse gedachte is dat de medewerker lui, zelfzuchtig en opportunistisch is. Dus ga je ze monitoren en met die informatie belonen en straffen.

De doelstellingstheorie, ambitieuze doelen leiden vaak tot betere prestaties. Het blijven herinneren aan het doel en regelmatig feedback geven is belangrijk hierbij.

Intrinsieke en extrinsieke motivatie. Wanneer mensen intrinsiek gemotiveerd zijn dan heeft belonen juist een negatief effect. Ze verliezen vaak zelfs de intrinsieke motivatie wanneer de resultaten gekoppeld wordt aan een beloning. Wanneer mensen zelf kunnen bepalen hoe ze de resultaten behalen kan dat de behoefte aan autonomie vervullen.

Meten is macht

Meten lijkt objectief, waarbij je met gegevens dingen met elkaar kunt vergelijken die je anders niet met elkaar kunt vergelijken. De beperking is dat om te meten er eerst subjectief wordt bepaald wat wordt gemeten en hoe.

Hier gaat Berend ook in op de waarde van ranglijsten, zoals bij universiteiten. Eenvoudige dingen kunnen een enorm effect hebben op de ranglijsten.

Het meten van de medewerker lijkt toegenomen tijdens corona doordat mensen op afstand werkten en managers moeite hadden om te zien, ervaren en beoordelen of mensen goed bezig waren. Management by walking around was onmogelijk. Waardoor de medewerkers juist het gevoel kregen dat hun baas ze niet vertrouwd.

Experiment van Facebook door mensen verschillende soorten berichten te sturen - positief / negatieve toon - ging mensen zelf ook meer positieve of negatieve berichten plaatsen. Online gedrag veranderen geeft zelfs offline gedragsverandering zoals bij stemmen en aankopen.

Indicatorisme

Vijf typen indicatorisme:

Het uitvoeren van makkelijke, indicator verbeterende taken;Het vermijden van moeilijke, indicator verslechterende taken;Het verbeteren van een indicator voor de korte termijn, ten koste van de langertermijndoelen; Het negeren van taken die niet in een indicator zijn opgenomen;Het manipuleren of frauderen om een indicator te verbeteren.

Er staan mooie voorbeelden in dit hoofdstuk. Zoals niet meer ontwikkelen als student, maar punten scoren voor een betere GPA. Of het voorbeeld cobra's in Delhi tijdens de Britse heerschappij. Meten en beloning was ook de oorzaak van de financiële crisis 2007-2008

De wet van Campbell, hoe meer indicator wordt gebruikt bij sociale beslissingen des te meer vatbaar worden mensen voor corruptie en dat deze de sociale processen zal verstoren die juist gepoogd worden te monitoren.

Psychologische bijwerkingen

Idee van kwaliteitsmeting - minder serieus genomen worden als professional. Bij verpleegkundigen duidelijke prestatiedoelen een negatief verband met werktevredenheid.

Cognitieve dissonantietheorie (twee tegengestelde opvattingen) leiden tot interne spanningen. Passen ze het gedrag aan.

Voordeel van prestatiemetingen is dat het rolonduidelijkheid verminderd.

Zelfmeting (zoals bijhouden van tijden bij hardlopen) en dat vergelijken met anderen kan de intrinsieke motivatie verlagen of zelfs vervangen. Plezier gaat verloren ten koste van een beloning (meer likes).

Misplaatste arrogantie - CEO’s die reden van de verbetering vooral zien als iets wat zij hebben gerealiseerd. Vaak andere factoren of zelfs affect van vorige CEO.

Maatschappelijke bijwerkingen

Verandering kwaliteit van journalistiek wanneer de journalist wordt beoordeeld en betaald op basis van clicks en leeslijsten. Meer polariserende columns en minder gedegen onderzoek.

Risico van dat je als werknemer zelf mag weten hoe je het invult, als je het resultaat maar behaalt. Wanneer je zelf niet verantwoordelijk bent bij het bepalen van de doelen. Een ongezonde werkcultuur, mensen werken harder, meer, en op momenten dat anderen het niet zien, registeren uren niet en werken op vrije dagen.

Focus op resultaat kan ook leiden tot fraude, zoals bij VW met het dieselschandaal. Als alles een competitie wordt, wat hebben we dan nog over voor de medemens. Als jij stijgt op de ranglijst, dan daal ik.

Tips voor een gezonde meethouding

Meet met mate - niet teveel en niet te weinig (gulden middenweg Aristoteles)Houd rekening met de context - mensgericht, procesgericht en prestatiegericht leidinggeven. (in complexe omgeving met vakmanschap werkt mensgericht beter)Verlies het doel niet uit het oog - meetkostenDoe het samen - laat het team helpen om te bepalen wat en hoe wordt gemeten en wat nietStel diversiteit en balans voorop - balanced scorecard, lagging indicators en leading indicatorsWees flexibel - pas aan wanneer het niet werkt, luister naar het team. Kun je er van leren, of kun je betere besluiten nemen?Zie cijfers als startpunt en niets als eindpunt - startpunt voor een gesprek.

Opvallende lessen uit het boek voor mij:

Meten is goed en interessant zolang het niet over organisaties en mensen gaat.Een gemeten waarde suggereert een soort grip.De beoordelingen van consumenten en burgers maken de expert steeds minder waardevol.Cijfers geven de indruk dat iets objectief is en de vraag stellen wat je meet is subjectief.De emotie in de tijdlijn van een commercieel bedrijf zoals bijvoorbeeld Facebook beïnvloed ons offline gedrag.Focus op een bepaalde indicator levert vaak een verkeerd resultaat op, maar we lijken niet te leren van de goede voorbeelden.We meten steeds meer en worden steeds ongelukkiger.

Boeken die we genoemd hebben

The fearless organization #boekencast afl 12Het Corporate brein #boekencast afl 55

Overige bronnen

De zeven vinkjes - Joris LuyendijkNiet alles is te koop - Michael J. SandelOp kop met de balanced scorecard - Robert Kaplan, David Norton, Gerard Grasman

Luister naar deze aflevering

Beluister hier ons gesprek over het boek De Meetmaatschappij

In een halfuur delen wij dit boek met jou. Een halfuur met kennis die je tot je neemt terwijl je wandelt, loopt of rijdt, bijvoorbeeld.

Video van deze aflevering

Bekijk ons gesprek op video https://youtu.be/NRuzLAXn2Cs

https://youtu.be/NRuzLAXn2Cs

In deze aflevering hebben we het over het boek De Meetmaatschappij

Vandaag het gesprek met Anouk List oprichter van VintageConnector.

Dit keer een jonge ondernemer die net gestart is met haar bedrijf en die ik heb leren kennen tijdens het lustrum feest van Young Lady Business Academy. Dit is het initiatief van Elske Doets om jonge ambitieuze vrouwen een duw in de rug te geven. Dat initiatief ondersteun ik graag door te leren van vrouwen als Anouk.

Anouk List is een ondernemer die zich inzet voor een duurzame impact met haar bedrijf. Ze zegt,

“Fast fashion is niet de toekomst, duurzame slow fashion daar gaan wij voor! Alleen samen kunnen wij impact maken. Alleen samen kunnen wij een verandering brengen aan het huidige systeem. Vintage Connector gaat zich inzetten voor een duurzame toekomst.

Be kind, buy vintage.”

Laten we beginnen…

In gesprek met Anouk leerde ik:

* The Young Lady Business Academy is voor ambitieuze vrouwen tussen de 15 en 25 * Je leert van inspirerende mensen en bouwt snel een netwerk tijdens YLBA.* Vintage kleding kopen is de meest duurzame vorm van kleding kopen. * Ze gaat voor meer impact, in plaats van meer winst.* Ze zet liever wat lager in op de doelen om verrast te zijn.* Focus vinden is een worsteling.* In je eentje maak je geen impact, dat doe je met zoveel mogelijk mensen.* In de Vintage wereld is niemand concurrent van elkaar want ieder product is uniek.* Ze zoekt een marketeer van 15 uur per week met ervaring waarmee ze samen het platform bekend gaat maken.

Meer over Anouk List:

* Www.vintageconnector.com * https://www.linkedin.com/in/anouk-list-060938142/

Genoemd in deze aflevering:

* De reismarkt van binnenuit veranderen – Elske Doets* Ontdek het onderkend arbeidspotentieel met Marianne Koot

Video van gesprek met Anouk List

https://youtu.be/Vmh2qJjU_Zs

Link naar de video https://youtu.be/Vmh2qJjU_Zs

Vandaag het gesprek met Lianne Keemink.

Lianne is studentendecaan, blogger en auteur van drie zelfhulpboeken: Je moet (bijna) niks, Dingen anders doen en Je kan het (doen!). Daarnaast is ze de docent voor de Creatief Schrijven cursus van het NTI. Lianne is 34 en woont in Berkel en Rodenrijs.

In gesprek met Lianne leerde ik:

Dagelijks schrijven om te verwerken en onthouden.Veel trainen om te leren schrijven voor een deadline.Ze leeft haar hele leven in twintig minuten per keer met de Pomodoro techniek.Leren dagelijks dingen doen zoals schrijven is te leren, alleen het gaat langzamer dan je verwacht.Om de volgende keer snel verder te kunnen schrijven maakt ze een haakje, zoals het begin van de volgende regel, of het volgende onderwerp. Daardoor kan ze direct met beginnen met schrijven zonder eerst de dingen terug te lezen.Je wil veel waarde geven, maar houdt het klein, houdt het voor jezelf haalbaar, begin met één ding om te schrijven en delen.Je kunt niet zeggen dat er geen tijd is, lees het boek '168 hours' om te leren hoeveel tijd je hebt in een week.Mooi uitgangspunt, mijn enige taak is dingen op de wereld zetten en wat andere mensen daarmee willen doen is hun taak.Ieder mens heeft aandacht nodig, want zonder aandacht ga je dood.Ieder jaar is ze een tot drie maanden afwezig van social media voor haar mentale gezondheid.Van de drie pilaren, werk, gezondheid en relaties, kan er wel eentje wiebelen. Een van de belangrijkste dingen die je kunt leren in je leven is met andere mensen praten.Gebruik Carpe Opus (=pluk de taak) als je overloopt.Een future to-do lijst voor de taken waar je meer aandacht of meer rust voor nodig hebt.De Pomodoro techniek gebruiken om iets af te ronden.Drie manieren om te stoppen.

Meer over Lianne Keemink:

https://www.linkedin.com/in/lianne-keemink-6bb108a8/https://liannekeemink.medium.com/https://twitter.com/liannekeemink/ https://theselfhelphipster.podbean.com/https://theselfhelphipster.com/

Boeken van Lianne:

Je Moet Bijna Niks - 2018Dingen Anders Doen - 2020Je Kan Het (Doen!) - 2022

Genoemd in deze aflevering:

Podcast Echt gebeurdBoek 168 hours - Laura Vanderkam Boek I don't know how she does it - Laura Vanderkam

Video van gesprek met Lianne Keemink

https://youtu.be/PG7ypVXIvHc

Link naar de video https://youtu.be/PG7ypVXIvHc

De ondertitel van het boek van Kilian Wawoe is, 'Samenwerken na corona'.

Kilian heeft uitgebreid onderzoek gedaan bij ABN Amro over het effect van beloning op de prestatie. Dit onderzoek heeft hij voortgezet in samenwerking met de Vrije Universiteit Amsterdam, schreef er boeken over, is consultant en spreekt over dit onderwerp.

Eerdere boeken van Kilian zijn:

BonusHet nieuwe belonenPerformance management in een agile werkomgeving.

Zijn nieuwste boek dat recent is verschenen en waarvoor hij onderzoek deed tijdens corona heet Het corporate brein, en dit is een methode voor een betere samenwerking in een organisatie na corona.

Het boek is opgedeeld in drie delen:

Samenwerken vóór coronaSamenwerken tijdens coronaSamenwerken post corona

Samenwerken vóór corona

1. Geschiedenis

In dit hoofdstuk laat Kilian zien hoe belangrijk het voor ons als mens is om samen te zijn. Verder schrijft hij over de ontwikkeling van efficiency en belonen voor meer output door o.a. Taylor verspreid in de wereld.

2. Prestatiemanagement vóór corona

In dit hoofdstuk worden de prestaties gekoppeld aan beloning. Je leest over het effect van doelen stellen, waarbij Kilian twee soorten doelen onderscheidt: leerdoelen en resultaatdoelen. Terwijl we als persoon behoefte hebben aan leerdoelen en ontwikkeling concentreert de organisatie zich op resultaat doelen.

Deze resultaatdoelen leveren in de huidige omgeving en het type werk dat we doen niet het gewenste resultaat op. Sterker nog vaak veroorzaakt het problemen omdat het resultaat niet een duidelijke koppeling heeft met het moment dat de doelen worden bepaald. Werknemers worden beoordeeld op deze resultaten en dat lukt slecht. We hebben allerlei vooroordelen die eerlijk belonen in de weg staan en de prestatie kan slecht worden bepaald voor een medewerker of afdeling. 

Waar we als mens groeien van feedback ontbreekt dit vooral in de beoordelingsgesprekken.

Joggen is een mooie metafoor voor werk en prestatiemanagement. We starten dit vaak zonder feedback en uitleg, en worden daardoor nooit beter of lopen blessures op.

In de wereld van Taylor was er geen samenwerking, er was zelfs concurrentie onderling.

3. Belonen vóór corona

Wat motiveert ons als mens? Vooruitgang boeken, daarom zoeken we ook feedback en coaching. Iets waar managers en ondernemers moeite mee hebben om te geven.

Het Blaricumsyndroom - mensen die veel geld hebben (politici en managers bijvoorbeeld) kunnen zich moeilijk verplaatsen in mensen die veel minder hebben. Is het dan wel goed dat besluiten nemen over de beloning van de mensen die ze leiden?

In dit hoofdstuk lees je ook over het effect van beloning op ons geluksgevoel en welzijn.

Interessant in de conclusie het effect van de zorgbonus, waarschijnlijk negatief. Veel duurzamer was 2 miljard naar coaching. Opleiding, meer autonomie en een garantiefonds om een huis te kopen.

Samenwerken tijdens corona

4. Groei, autonomie en verbondenheid

De elementen uit het Rijnlandse gedachtegoed, het onderzoek van Pink. We willen groeien. Hier hebben we feedback nodig. Dit is een stuk lastiger geworden voor een manager tijdens corona met werken op afstand en allerlei privé uitdagingen.

In de ontwikkelingen van de mens is persoonlijke ontmoeting belangrijk. Kennisoverdracht kun je op afstand en digitaal doen, maar mensen iets leren en feedback geven op het werk dat ze doen werkt niet op afstand.

Bij mensen met weinig ervaring wordt dit als een probleem ervaren tijdens corona en werken op afstand. Het ontbreken van de verbinding. De autonomie - in je eigen werk indelen is lastig voor deze mensen. De vrijheid om zelf je werk in te delen heeft ook structuur nodig, dit ontbrak in het begin van corona door het volledig op afstand werken. Bijzonder is ook het monitoren van mensen op afstand of ze wel werken, gebeurt meer.

Verbondenheid met mensen op afstand is lastig. Voor een hechte verbinding is nabijheid belangrijk.

5. Productiviteit en welzijn

Veel mensen vonden dat ze productiever waren met de lock-down en op afstand werken. Het ging dan vooral om de balans werk en privé. Ze konden dingen tussendoor, sporten wanneer ze wilden. Tegelijk werkten veel mensen meer uren omdat de sociale controle ontbrak. 

Bij jonge gezinnen was de druk hoog, kinderen lesgeven en balanceren met je baan die ook plotseling op afstand moest en vooral bestond uit online overleggen.

Sommige mensen varen wel bij op afstand werken en andere groepen juist heel slecht. Het deel dat echt blij was met op afstand werken was niet groot, maar voor de (mannelijke) managers en bestuurders die besluiten nemen past het heel goed. Terwijl ze zich slecht kunnen inleven en verplaatsen in het grote deel dat moeite heeft met op afstand werken en raken overbelast en overwerkt. 

6. Keuzes voor werken ná corona

In dit hoofdstuk helpt Kilian je bij 17 keuzes voor je bedrijf over hoe je na corona gaat werken, zoals, prestatie of resultaat, de doelen die je gaat stellen (prestatie of leerdoelen), organiseren van feedback, belonen, coaching van je medewerkers, de zwakken beschermen die moeite hebben met op afstand werken, de verbindingen organiseren, samenwerken stimuleren en wat de leiderschapsstijl is die je in deze nieuwe omgeving nodig hebt. Van transactioneel naar transformationeel leiderschap.

Samenwerken post corona

7. Grondbeginselen voor een corporate brein

In dit hoofdstuk lees je over hoe je leiderschap organiseert in een corporate brein, waarbij de groei van de medewerker centraal staat.

Beloning is hét onderwerp van Kilian en hier laat hij zien hoe je dit organiseert in de nieuwe organisatie.

De mix van werken op afstand en op kantoor. Hoe zorg je voor de verbinding van al die mensen. Hoe je de verschillende wensen samenbrengt.

8. Het kantoor en het corporate brein

Hebben we nog een kantoor nodig? Veel bedrijven willen hun kantoor oppervlakte drastisch verkleinen met veel mensen die op afstand werken kan dat ook. Veel belangrijker dan kijken naar de kantoorkosten is kijken naar de mensen. De kosten op dit onderdeel zijn veel hoger dan huisvesting. Hier wil je in investeren, de ontwikkeling en groei van de mens. Daar hechten we waarde aan.

De taxonomie van het kantoor:

Creativiteit, samenwerken en coachingVerbinden en ontmoetenCoördinatie en communicatie - uitwisselen van informatie, gepland en ongepland.Concentratie - werken zonder afleiding (kenniswerker)Klanten - mensen van buiten het bedrijf ontmoetenCardio - verbetering van het lichamelijk welzijn

9. Aan de slag met het corporate brein

Een korte samenvatting van het voorgaande met interessante inzichten

Creativiteit, samenwerken en coaching - moet op kantoorVerbinden en ontmoeten - moet op kantoorCoördinatie en communicatie - kan op kantoor en op afstandConcentratie - kan op kantoor en op afstandKlanten - kan op kantoor en op afstandCardio - kan op kantoor en op afstand

Ouderdom meer gaan waarderen (hadden we het eerder over bij de lessen van een Samoerai).

Opvallende lessen uit het boek voor mij:

Terwijl er al veel bekend is over belonen en resultaten van medewerkers wordt er nog steeds veel gewerkt met de gedachten van Taylor dat beter belonen meer resultaat oplevert.Met de juiste feedback ontwikkelen mensen zich en krijgen ze meer plezier in het werk. Functioneringsgesprekken zijn niet een goed middel voor feedback geven.Het Blaricumsyndroom dat mensen die leven en werken in betere omstandigheden zich slecht kunnen verplaatsen in de mensen die veel minder hebben, terwijl ze wel het beleid maken die deze mensen raakt.Meer autonomie en een garantiefonds voor verpleegkundigen levert meer op dan de coronabonus die ze hebben ontvangen. Als mens willen we groeien en onszelf ontwikkelen, dit is een stuk lastiger geworden voor een manager om te organiseren tijdens corona met het werken op afstand en allerlei privé uitdagingen.In de nieuwe situatie is het belangrijk dat je als manager niet één regel hebt voor terugkomen of op afstand werken, maar kijkt naar de verschillende situaties en behoeften om de werkomgeving daarop aan te passen.Kijken naar de kantoorkosten in de keuze naar weer terug naar kantoor of meer op afstand werken heeft geen zin.Kilian Wawoe heeft een mooi overzicht van welke functies beter werken op kantoor om bij elkaar samen te werken en welke goed op afstand georganiseerd kunnen worden. Het bedrijf zou een plek moeten zijn ter bescherming van de zwakkeren.Personeelszaken - is eigenlijk voor de bescherming van de werknemers.

Boeken die we genoemd hebben

Drive #boekencast afl 13De goede voorouder #boekencast afl 53Lessen van een samoerai #boekencast afl 45

Overige bronnen

Viisi Talk #7: Kilian Wawoe | War on Jobs (kijk op YouTube)Viisi Talk #8: Kilian Wawoe | Beoordelen en Belonen (kijk op YouTube)

Luister naar deze aflevering

Beluister hier ons gesprek over het boek Het corporate brein

In een halfuur delen wij dit boek met jou. Een halfuur met kennis die je tot je neemt terwijl je wandelt, loopt of rijdt, bijvoorbeeld.

Video van deze aflevering

Bekijk ons gesprek op video https://youtu.be/w7LrllPN4dw

https://youtu.be/w7LrllPN4dw

In deze aflevering hebben we het over het boek Het corporate brein

Bekijk ook deze Viisi talk over belonen

https://www.youtube.com/watch?v=CQe_v6GDQuw

Vandaag het gesprek met Marianne Koot

Marianne Koot is initiatiefnemer van het platform GirlZ Choice. Een platform vóór en dóór mbo-meiden om hun positie op de arbeidsmarkt te verstevigen. Want bij de overstap van school naar werk staan deze jonge vrouwen met 2-0 achter. Zij zijn én mbo-er én ook nog eens vrouw. Haar initiatief is inmiddels opgemerkt door organisaties als WomenInc en Atria.

Marianne is gepokt en gemazeld in het mbo. Als innovatieregisseur begeleidt zij trajecten waarin onderwijs en bedrijfsleven samen opleidingen bouwen. Hierbij staat één vraag centraal: Komen jongeren hiervoor hun bed uit?

Dit is ook Marianne. Een RotterDAME met het hart op de tong én op de juiste plek, liefhebber van koffie in het ochtendzonnetje, ontwikkelaar van loopbaanprogramma’s en eigenaar van onderwijsbureau &KOOT.

In gesprek met Marianne leerde ik:

Mensen met een mbo opleiding staan met 1-0 achter omdat we in de meeste vacatures hbo denk- en werkniveau vragen doordat de mensen die de vacatures opstellen te weinig contact hebben met het mbo.Vrouwen verdienen minder dan mannen, dus staan meisjes met een mbo-opleiding met 2-0 achter.Door hen te laten geloven dat zij minder zijn dan meiden met een universitaire graad. Vind je het gek dat zij zeggen: 'Ik heb maar mbo!?'Hoog tijd om daar verandering in te brengen. Door mbo-meiden te promoveren tot onmisbare schakels in de maatschappij. Deuren voor hen te openen.Je loopbaan is een optelsom van alle keuzes die je maakt en rolmoddelen en kruiwagens die je tegenkomt.De jonge vrouwen leren om goed te onderhandelen ook bij de eerste baan.Van solliciteren naar netwerken, veel eerder rondkijken waar je zou willen werken en wie ken je daar.De boodschap van moeder over financiele afhankelijkheid van de vrouw was een belangrijke aanleiding om te bouwen aan haar legacy.Waarom krijgen we niet meer jongen vrouwen naar de techniek, want er is enorm veel vraag en een goede betaling.Een goed voorbeeld doet volgen, zoals bijvoorbeeld het Nederlands vrouwen voetbal dat succesvol is.Dinsdag 27 september 2022 vanaf 19.30 uur de bijeenkomst van GirlZ Choice bij Pakhuis de Zwijger GirlZ Choice - het platform voor mbo-meiden. Vóór en dóór meiden van 18 tot 24 jaar. Via empowermentprogramma’s en veilige community met ‘huiskamer allure’.

Laten we beginnen…

Meer over Marianne Koot:

https://www.linkedin.com/in/mariannekootvanenkoot/Enkoot.nlPlatform op LinkedIn voor GirlZ Choice

Genoemd in deze aflevering:

Waarom vrouwen minder verdienen #boekencast afl 40Hoe gaan we de loonkloof dichten? – Sophie van GoolWaarom vrouwen minder werken dan mannen - Liesbeth StaatsGesprek met Elske Doets o.a. over de Young Ladies Business Academy De reismarkt van binnenuit veranderen – Elske Doets

Video van gesprek met Marianne Koot

https://youtu.be/30RZHhsmpLg

Link naar de video https://youtu.be/30RZHhsmpLg

Vandaag het gesprek met Klaske Kruk.

Klaske is oprichter van Circularities. Klaske is pionier op het vlak van circulaire economie heeft honderden circulaire trajecten geleid voor bedrijven en (decentrale) overheden. Circulaire economie is niet alleen een technologische transitie, maar vooral een menselijke transitie vindt ze. Klaske is een vaak gevraagd (internationaal) spreker, ziet altijd mogelijkheden en concrete oplossingen en is bovenal verbindend. Klaske heeft meerdere prijzen gewonnen en is vorig jaar dan ook niet voor niks uitgeroepen tot Circular Hero.

In gesprek met Klaske leerde ik:

Het verschil tussen recycling en circulairDat recycling meer afval op kan leverenWat in de verpakking zit heeft een nog grotere impact dan de verpakking zelf.We worden zelfs scheidmoeAlternatieven voor nieuw kopen, lenen, delen en tweedehandsOndernemers die meer naar service en kwaliteitsproducten overschakelen in plaats van zoveel mogelijk producten verkopen.Met verschillende scenario’s voor de toekomst van grondstofprijzen, milieubelastingen en consumentengedrag, nadenken over de langetermijnbesluiten voor je bedrijf.We willen wel impact hebben en veranderen, maar zitten vast in de ratrace om te groeien en niet weten hoe we hier uit komen.Micro learning is hoe mensen tegenwoordig leren in plaats van een lange cursus.Klaske zoekt middelen om iedere medewerker te bereiken zodat ze gaan werken aan circulair, de vraag hoe dan komt vaak uit het bedrijf en niet van de top.Decentrale overheden spelen ook een belangrijke rol bij het stimuleren van de circulaire initiatieven.Decentrale overheid 50% circulair in 2030 en 100% in 2050.Changemakers magazine nu in het Engels om verder dan Nederland te gaan.

Laten we beginnen…

Meer over Klaske Kruk:

www.circularities.comhttps://www.linkedin.com/in/klaskekruk/https://twitter.com/klaskekrukhttps://www.deverschilmakers.nl/ (magazine en podcast)https://circl.nl/changemakers-magazine (magazine)

Video van gesprek met Klaske Kruk

https://youtu.be/1Vvn19PxUpg

De ondertitel van het boek is, de waarde van het verweven leven.

Kees Klomp is lector betekeniseconomie bij hogeschool Rotterdam en mede-oprichter van THRIVE institute. Dit boek is een bewerking van zijn openbare les die hij heeft gegeven bij zijn aanstelling als lector.

Eerdere boeken van Kees zijn Handboek betekenisvol ondernemen, Pioniers van de nieuwe welvaart en THRIVE.

Kees is medeoprichter van THRIVE institute, dit is een stam, een plek van gelijkgestemden waarin ze programma's, leergangen, workshops en presentaties organiseren. 

Het boek bestaat uit vier delen:

Waarom ontstaat de betekeniseconomieWat is de betekeniseconomieHoe ontwerpen we de betekeniseconomieHoe stimuleren we de betekeniseconomie

Een boek vol met theorie. Enorm veel verwijzingen naar andere theorieën en modellen waar Kees weer eigen modellen van maakt. Het is een boek dat geschikt is voor studenten en ondernemers. Ondernemers kunnen met dit boek inzichten krijgen over waar ze moeten beginnen voor echte impact die verder gaan dan 'minder slecht' zijn. Het is een verdieping op et boek Leaving a legacy wat we eerder bespraken.

De inleiding begint Kees met tien trends die hij ziet als de contouren van de betekeniseconomie, waaronder opkomst sociaal ondernemen, nieuwe waardering impact, nieuw bedrijfsdoel purpose, opkomst B-corp en BVM  

Waarom ontstaat de betekeniseconomie

In het eerste hoofdstuk laat Kees vier crisissen zien:

De ecologische crisis - de duidelijke klimaatverandering verooorzaakt door de mens. Temperatuur die stijgt, afname biodiversiteit, verzuring van de oceaan. We gaan de verkeerde kant op.De sociale crisis - de ondeerdlijke verdeling van inkomen en vermogen. Fantoomgroei boek. Onzekerheid over werk met flexibilisering. Terwijl de welvaart lijkt te stijgen, daalt het welzijnniveau.De economische crisis - vreemde situatie, we verdienen steeds meer geld met geld en niet met arbeid.De individuele crisis - we krijgen meer last van psychische ongezondheid.

Dit alles tezamen leidt tot een existentiële crisis. We werken om geld te verdienen, zien de ongelijkheid en verslechtering van de ecologie, afstand tussen rijken en armen wordt groter, het werk dat er toe doet verdient weinig, we missen een bijdrage die we leveren. 

Wat is de betekeniseconomie

Van Agrarische, naar industriële, naar kennis en nu naar betekeniseconomie. Waarbij de kern ligt in delen, dingen (spullen), diensten en nu deugden.

De betekeniseconomie is een existentiële economie. Goed onderscheid tussen purpose (levensbestaansbewustzijn) en meaning (zinvinding). Purpose is naar binnen gericht en Meaning is naar buiten gericht.

Metaperspectief (Schumacher) - het levensbestaan staat centraal en ecologisch van aard.

Postperspectief - thrive - de economie is onderdeel van de gemeenschap en dat is weer onderdeel van de omgeving. Geen gezonde economie zonder een gezonde ecologie.

Diep perspectief - ecocentrisme - de mens i een afhankelijk onderdeel van het grotere levende geheel.

De betekeniseconomie is een aangepaste economie, een koppeling van natuurlijke principes en menselijk handelen. Hier komt het post growth en ont-groeien naar voren. Ontgroeien bestaat uit onteconomiseren en ontmarkten. De meent (commons) kunnen een belangrijk deel van de markt over. Er ontstaat gedeeld eigendom.

Verschillende economieën opgenomen op p 86-87 

Hoe ontwerpen we de betekeniseconomie

Betekeniseconomie draait om bloei niet om groei. Een gezonde economie floreert. De economie is geen doel maar een midddel.

Er is voldoende we moeten het beter verdelen over de wereld. Meer langetermijnbeleid, zeven generaties denken uit de Goede voorouder.

Nullens de economie moet weer menselijk worden.

Economie moet eerlijk zijn en gebaseerd op echte waarde: 5T's True costing, True benefitting, True pricing, True compensation en True taxation.

Mooi model Gross National Wellbeing dashboard van Nieuw-Zeeland.

Het missiemodel van Mazzucato wordt ook genoemd.

4return van de commonland - het herstellen van het ecosysteem.

Geen gat in de markt maar een gat in de maatschappij.

Interessante matrix op p 130 Maturation. De ontwikkeling naar verbeterend ondernemerschap.

Mooie voorbeeld genoemd bij de vier vormen van betekenisvol ondernemerschap. 136/7

Rightsholders gaat verder dan stakeholders. Dat je rekening houdt mete levende wezens die zelf geen invloed kunne uitoefenen.

Verschillende verdienmodellen die je kunt gebruiken op p143/148

Interessant is niet kostenreductie maar winst reductie door zoveel mogelijk te besteden aan meer impact.

Het verbetermodel als hulpmiddel om aan de slag te gaan met de rol van je bedrijf in de betekeniseconomie. (Theory of change - kom hier weer terug)

Als laatste een interessant deel hoe je impact meet en rapporteerd p159/161  

Hoe stimuleren we de betekeniseconomie

Dit stuk gaat over de transitie die we moeten maken waarbij we moeten beginnen bij onszelf, of eigenlijk in onszelf. Een verandering van houding (willen), kennis (denken) en vaardigheid (kunnen).

Een interessante afsluiting van het boek waarin je op zoek gaat wat ik kan doen en wat ik moet veranderen.

Goed boek. Geen leesboek, ook geen doe boek, maar een echt leer boek. Een studieboek.

Opvallende lessen uit het boek voor mij:

Een winstreductie om zoveel mogelijk te besteden aan impact.Bedrijven die niet resoneren met de maatschappij verdwijnen vanzelf,

Boeken die we genoemd hebben

Leaving a legacy #boekencast afl 50Mission Economy #boekencast afl 29De waarde van alles #boekencast afl 8Duurzaam Kapitalisme #boekencast afl 16Klein is wonderschoon #boekencast afl 6De goede voorouder - Roman KrznaricMan’s search for meaning #boekencast afl 38Leiden met een hart dat ziet #boekencast afl 42Nu is het aan ons - Eva RoversDit doen bedrijven die langer leven anders #boekencast afl 1Drive #boekencast afl 13

Overige bronnen

Interessante aflevering Nee, klimaatverandering betekent niet het einde van de wereld - Rudi en Freddie Show met Jelmer Mommers van het boek Hoe gaan we dit uitleggen? Waarin ze laten zien dat er genoeg kansen zijn en dat de huidige geschetste scenario's te zwart zijn en dat dit niet helpt. https://nl.player.fm/series/de-rudi-freddie-show-2174435/nee-klimaatverandering-betekent-niet-het-einde-van-de-wereld-met-jelmer-mommers 

Luister naar deze aflevering

Beluister hier ons gesprek over het boek Betekeniseconomie

In een halfuur delen wij dit boek met jou. Een halfuur met kennis die je tot je neemt terwijl je wandelt, loopt of rijdt, bijvoorbeeld.

Video van deze aflevering

Bekijk ons gesprek op video https://youtu.be/XsA5rj0CXFI

https://youtu.be/XsA5rj0CXFI

In deze aflevering hebben we het over het boek Betekeniseconomie