Je staat pas open voor vooruitgang als er gezien en erkent is waar je vandaan komt. 

Maak dus ruimte voor de verhalen uit de geschiedenis, wat heeft iemand meegemaakt, hoe is het team gekomen waar het nu is en wat is er dan vanaf hier mogelijk? 

Conflicten gaan over feiten, mensen en concrete situaties.

Polarisaties gaan over emoties, elkaar vastzetten, gedachtenconstructen die we zelf geloven, zonder nog de gezamenlijke belangen te kunnen navoelen. 

Zorgvuldig, weloverwogen en doordacht zijn fijne eigenschappen voor een teamleider, maar hebben ook hun nadelige effecten in je team.

Voor jezelf, voor het resultaat en soms ook voor het functioneren van anderen.

Dus wil je extravert gedrag bewust kunnen inzetten. 

In mijn podcast leer je van alles over Uitspreken, Aanspreken en Afspreken.

Ik hoop daarmee anderen te activeren, inspireren en motiveren.

En regelmatig zeggen mensen mij hoeveel ze ervan leren. Toch is de methode in de vingers krijgen, nog niet zo simpel.

Daarom zou je de zesdaagse moeten volgen. 

Signalen van onveiligheid zijn niet durven ruzie maken om het beste resultaat te bereiken, alles geforceerd positief bekijken, als teamleider geen feedback krijgen, onderlinge hechte clubjes waar anderen niet bijhoren.

Herken jij het?

Met wie voel jij je verbonden?

En klopt dat met de positie die jij hebt?

Ben jij je bewust waar leiderschap wordt gevraagd en wanneer lidmaatschap niet meer dienend is voor het resultaat en de taak die er ligt?

Veel teamleiders gaan de mist in doordat ze vaag zijn over besluiten en kaders die eigenlijk glashelder vaststaan.

Door hier niet helder over te zijn, creëer je zelf ruis en organiseer je onderstroom en persoonlijke interpretatie wat zo belemmerend voor het resultaat.

De logica van doelen is niet voor iedereen gelijk.

Wat voor jou een inspirerend perspectief is, hoeft dat niet te zijn voor je teamleden. 

Als zij geen zin hebben in een marathon, gaan ze niet lopen. Perspectief is key. 

Als je heldere doelen wilt bereiken, helpt het om functionele afspraken te maken over taken, verantwoordelijkheden en expliciet verwacht gedrag.

Door dit persoonlijk te maken, wordt het diffuus, wispelturig en daarmee onveilig. 

Je hebt de taak als teamleider, maar als jij daarin iets besluit of regelt, zijn er anderen die jouw ideeën, beslissingen of aansturing in twijfel trekt of overrulet.

Als op zone 2 de taak en rol niet goed ingericht zijn, kun je op zone 1 je resultaat niet bereiken.