订阅到1000，纪念一下！聊一聊产品经理常说的“从0到1”。

从刚入职场的应届生，到十年经验的产品经理，都在说自己做了“从0到1”，到底什么是“从0到1”呢？做了很多的“从0到1”就一定好吗？可能产品经理的核心竞争力，尤其是B端的产品经理，并不在于做很多的“从0到1”。“善始者实繁，克终者盖寡”，长期深耕可能更加重要。有一些人说，自己无法持续深耕，主要还是环境的问题，现在大环境不好，机会不如以前等等。我想说，“好事者好高古而下今，贵所闻而贱所见”，悲观者永远正确，乐观者可能成功。（这里的“乐”字，吐字不清楚）

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十一假期之前，阿飞突然接到一个命题，要在战略会上讲“B端产品的核心竞争力”，于是带着两杯茶饮来找我探讨。我给阿飞推荐了战略控制点模型，从成本优势、功能体验领先、技术领先、品牌、客户关系、产品生态等几个层次，来分析和阐述产品的核心竞争力。阿飞又关注到B端和C端产品的差异，我建议阿飞从业务和产品两个层次来看B端产品的价值，而且着重强调业务价值，即流程再造、组织变革与数字化转型等。经过一番探讨，阿飞总结出自己的Y字模型，为战略会的分享打下了基础。

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订阅到500以上啦！纪念一下，聊一聊产品经理的面试。

晋升季到了，阿飞团队有三个人表现都不错，但是只有一个晋升名额，阿飞不知道怎么选择，于是一直拖着，不做决定。我回应阿飞，日常表现对应的是绩效成绩，在黄金段位表现好，不代表可以进钻石段位，晋升主要还得看能力。另外，晋升不只是一个结果，也是对人才的发展，让晋升的人明白努力就有收获，让没晋升的人知道差距在哪里，大家共同进步，这样才更好。

阿飞还有一个困惑，不管选了谁，总有愧疚感，怎么办呢？我建议阿飞，任何选择，只要做到“出于公心”、“慎重考虑”、“充分沟通”，就可以问心无愧。

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领导提醒阿飞加强团队内部的沟通机制建设，但是又没说清楚原因，这让阿飞发了愁。什么是机制？为什么要建设机制？作为团队的领头羊，拿出好的业绩是不是就够了呢？我回应阿飞，机制建设是团队能力建设的重要组成部分，一次成功，可能靠运气，次次成功，还得靠能力。如果事事都依赖个人，没有机制，难免会出问题。团队内有一套机制在运转，就可以解决一些人的不确定性问题。

机制虽必要，但是，我们也要注意，机制不能解决所有问题，机制太多也可能扼杀产品经理的创造性，机制建设还得因地制宜、适时适度。

（最近口腔溃疡，疼得厉害，说话稍微有点不清晰）

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祝每个收听节目的朋友，新年快乐！

阿飞用心培养的校招生突然提出离职，阿飞感觉有些意外，校招生说公司和产品太成熟，自己没有发挥空间，阿飞觉得似乎说得也对，心情更加郁闷。我回应阿飞，刚工作的同学看事情太粗，在整体上的成熟，不代表结构上也没有机会。阿飞又觉得，自己付出精力培养的人走了，以后不能太用心。我劝慰阿飞，人才流动是常态，人才培养也是常态，“不迁怒，不贰过”，不能因为一个人离职，就迁怒于其他人，甚至迁怒于一个群体。作为团队管理者，就得处理各种不确定性，不断达成目标。

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面对风格不匹配的团队成员，阿飞有些困惑，一方面觉得团队要有多样性，另一方面又觉得团队得有统一的规矩。我回应阿飞，多样性与统一性要分开看，兴趣、爱好等可以多样，但基础价值观念要统一。“泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深”，小团队不像泰山河海一样大，但包容多样才能做大做强。

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因为要探索创新的方向，阿飞需要招募人才，在招聘网站看了几圈，阿飞越看越迷茫。我建议阿飞想清楚团队的规划方向，再看要招什么人才，不要提到招聘就是找人，“最容易想到的，往往不是最好的”。关于“年轻化”，我们也探讨了它的真正内涵。同时，我提醒阿飞要“礼贤下士”，不要过度自信，放低姿态，才能真正吸引到好的人才。

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在过去一段时间的工作里，阿飞总觉得团队成员没有达到自己的要求，工作的细节不到位。阿飞心里想，要是团队里多几个自己一样的成员就好了。我告诫阿飞，不要把对自己的要求机械地套用在团队成员身上，作为团队的领导者，最重要的是提升团队的能力，而不是纠结于所有的细节。

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