Was ist überhaupt ein Spezialist und wie lassen sich agile Konzepte iterativ entwickeln teilt Dr. Wolfgang König im Gespräch mit Christoph Haffner
1. Metadaten & Kern-Thema
Hauptthema: Der Podcast-Ausschnitt behandelt, wie Weiterbildungskonzepte im Unternehmenskontext agil entwickelt werden können und wie KI-Chatbots nutzwertorientiert, schrittweise und inklusiv in Weiterbildung integriert werden können.Gäste/Experten:Wolfgang König vom Bildungswerk der Wirtschaft gGmbH Mecklenburg-Vorpommern berichtet über Projekte im Rahmen der Förderrichtlinie „Wandel der Arbeit“.2. Executive Summary – Das Wichtigste in Kürze
Wolfgang König beschreibt, wie im Rahmen geförderter Projekte Weiterbildungskonzepte für Unternehmen agil entwickelt wurden. Im Mittelpunkt stehen zwei Themen: die Förderung von Führungskräften und Spezialist:innen sowie die Integration von KI-Chatbots in Weiterbildung, insbesondere zur Einbindung bislang benachteiligter Zielgruppen. Zentral ist der Gedanke, Weiterbildung nicht am grünen Tisch zu konzipieren, sondern in engen Rückmeldeschleifen mit Arbeitgebern, Arbeitnehmervertretungen und betrieblichen Akteuren zu entwickeln. Für KI empfiehlt König keinen großen, abstrakten Rollout, sondern ein use-case-orientiertes, inkrementelles Vorgehen in kleinen, handhabbaren Schritten.
3. Zentrale Thesen & fachliche Kernpunkte
Agile Entwicklung von Weiterbildungskonzepten:
Wolfgang König beschreibt ein Vorgehen, das an Scrum bzw. agile Entwicklungslogiken angelehnt ist. Auftraggeber und Auftragnehmer arbeiten eng zusammen, geben sich fortlaufend Rückmeldung und entwickeln Konzepte iterativ weiter.Weiterbildungskonzepte brauchen gemeinsame Begriffsarbeit:
Am Beispiel der Förderung von Führungskräften und Spezialist:innen wird deutlich, dass bereits einfache Aufträge komplex werden können. Die Frage „Was ist ein Spezialist?“ muss im jeweiligen Unternehmen geklärt werden, bevor ein tragfähiges Weiterbildungskonzept entstehen kann.Spezialist:innenentwicklung ist auch eine Struktur- und Gerechtigkeitsfrage:
Die Entwicklung von Spezialist:innen betrifft nicht nur Qualifizierung, sondern auch Fragen von Transparenz, Rollen, Karrierewegen, Vergütung und betrieblicher Anerkennung. Deshalb ist die Einbindung von Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeberseite besonders wichtig.Sozialpartnerschaft als Qualitätsfaktor:
Das Projekt wurde im Rahmen einer Sozialpartnerrichtlinie gefördert. Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite sitzen dabei gemeinsam am Tisch. Gerade bei Weiterbildung erhöht das die Anschlussfähigkeit, weil spätere Akzeptanzprobleme früh bearbeitet werden können.Vermeidung des klassischen Konzeptbruchs:
König beschreibt als besonderen Vorteil, dass nicht erst nach langer Zeit ein fertiges Konzept präsentiert wird, bei dem Beteiligte sagen: „Das haben wir uns anders vorgestellt.“ Agile Rückkopplung verhindert diesen Bruch zwischen Erwartung und Ergebnis.Freie Zugänglichkeit der Projektergebnisse:
Die Evaluation und die beiden Weiterbildungskonzepte sollen frei zugänglich veröffentlicht werden. Unternehmen können sie als Inspiration nutzen, etwa für Definitionen, Vorgehensmodelle und konkrete Gestaltungsvorschläge.KI-Chatbots als Mittel zur inklusiveren Weiterbildung:
Das zweite Weiterbildungskonzept beschäftigt sich damit, wie KI-Chatbots Weiterbildungsplanung und Lernangebote so ergänzen können, dass auch schwer erreichbare oder benachteiligte Gruppen stärker einbezogen werden.Benachteiligte Zielgruppen gezielter involvieren:
Genannt werden etwa Menschen, die in Teilzeit arbeiten oder nicht kontinuierlich im Büro präsent sind. KI-gestützte Dialogangebote können helfen, Zugänge flexibler, niedrigschwelliger und individueller zu gestalten.KI braucht Nutzwert, nicht Hype:
König kritisiert implizit die Haltung „Macht mal irgendwas mit KI“. KI wird nur dann breit genutzt, wenn ein konkreter Vorteil für die Beteiligten sichtbar wird.Use-Case-orientierter Rollout:
Statt einer großen Governance- oder Technologielösung empfiehlt König, mit konkreten Use Cases zu starten. Diese sollten klein beginnen, praktisch anschlussfähig sein und schrittweise komplexer werden.Inkrementelle Skalierung statt Überforderung:
KI wird als sehr breites, dynamisches Feld beschrieben. Deshalb braucht es kleine Schritte, an denen Organisationen lernen können, bevor sie größere Rollouts wagen.KI als Erweiterung bestehender Weiterbildungsmaßnahmen:
Ein Beispiel ist ein Training zu Soft Skills: Trainer:innen stellen Materialien bereit, zu denen Lernende anschließend mithilfe eines KI-Chatbots Fragen stellen können. Dadurch entsteht ein interaktiver Dialograum rund um vorhandene Lernmaterialien.Compliance und Verantwortung mitdenken:
Gerade bei bereitgestellten Materialien und KI-gestützten Dialogen spielen Compliance-Fragen eine Rolle. Deshalb sollte KI nicht losgelöst, sondern in definierte Lern- und Materialkontexte eingebettet werden.Produktivität anders denken:
Im Projekt geht es nicht primär um Produktivitätssteigerung im Sinne von Kosten- oder Zeiteffizienz, sondern um eine breitere Beteiligung an Weiterbildung. Der Nutzen liegt darin, mehr Menschen in Lernprozesse einzubeziehen.KMU brauchen pragmatische Lösungen:
Das Projekt wurde unter anderem mit einem mittelständischen Energieunternehmen in Mecklenburg-Vorpommern umgesetzt. König betont, dass KMU andere Ressourcen haben als Großunternehmen. Deshalb müssen Lösungen einfach, handhabbar und realitätsnah bleiben.CLC als Raum für Von- und Miteinanderlernen:
Am Ende beschreibt König das Corporate Learning Camp als Ort, an dem neue Kontakte entstehen und Menschen durch eine „strukturlose Kopplung“ intellektuell und menschlich bereichert werden. Das verweist auf den Wert informeller Lernnetzwerke.4. Praxisrelevanz & Key Takeaways
Weiterbildungskonzepte iterativ entwickeln:
Unternehmen sollten Qualifizierungskonzepte nicht isoliert entwerfen, sondern mit kurzen Rückmeldeschleifen, Prototypen und regelmäßiger Abstimmung mit allen relevanten Stakeholdern arbeiten.Begriffe früh klären:
Rollen wie „Spezialist:in“, „Expert:in“ oder „Führungskraft“ müssen organisationsspezifisch definiert werden. Ohne begriffliche Klarheit entstehen unklare Zielgruppen, unscharfe Lernziele und Akzeptanzprobleme.Arbeitnehmervertretung früh einbinden:
Gerade wenn Weiterbildung mit Karrierewegen, Rollenentwicklung, Vergütung oder interner Mobilität verbunden ist, sollten Betriebsrat bzw. Arbeitnehmervertretung früh beteiligt werden.KI nicht abstrakt einführen:
Statt „KI für alle“ oder „macht mal etwas mit KI“ braucht es konkrete Anwendungsfälle: Welches Problem wird gelöst? Für wen entsteht welcher Nutzen? Welche Prozesse werden verbessert?Mit kleinen KI-Anwendungen starten:
Ein sinnvoller Einstieg kann ein Chatbot sein, der zu vorhandenen Lernmaterialien Fragen beantwortet oder Reflexionen unterstützt. So bleibt der Use Case begrenzt, verständlich und kontrollierbar.Zielgruppenorientierung ernst nehmen:
KI kann besonders dort hilfreich sein, wo Menschen bisher schwer an Weiterbildung teilnehmen konnten: Teilzeitkräfte, operative Mitarbeitende, dezentrale Beschäftigte oder Personen mit wenig Zugang zu formalen Lernformaten.Governance passend zur Reife wählen:
Nicht jedes Unternehmen braucht sofort eine große KI-Governance-Architektur. Gerade KMU profitieren von pragmatischen, risikoarmen Pilotierungen, die später ausgebaut werden können.Lernen durch Rollout ermöglichen:
Der Rollout selbst sollte als Lernprozess verstanden werden. Mit jedem Use Case wächst die Erfahrung im Umgang mit KI, Daten, Verantwortung, Akzeptanz und didaktischer Einbettung.KI in vorhandene Lernprozesse integrieren:
KI sollte nicht als Zusatzspielzeug neben Weiterbildung stehen, sondern vorhandene Trainings, Materialien und Lernpfade sinnvoll ergänzen.Corporate Learning Camps als Resonanzraum nutzen:
Barcamps eignen sich, um Konzepte vorzustellen, Feedback einzuholen, Praxisfragen zu diskutieren und neue Kontakte für Weiterentwicklung und Transfer zu knüpfen.5. Kontroversen / Diskussionspunkte
KI-Hype vs. konkreter Nutzwert:
Ein zentrales Spannungsfeld liegt zwischen der großen Erwartung an KI und der tatsächlichen Nutzung in Unternehmen. Die technische Möglichkeit allein reicht nicht; entscheidend ist ein erlebbarer Nutzen im Arbeits- oder Lernprozess.Großer Rollout vs. kleine Schritte:
König argumentiert klar für ein inkrementelles Vorgehen. Damit stellt er sich gegen überkomplexe KI-Initiativen, die mit großen Erwartungen starten, aber an Ressourcen, Verständnis, Haftungsfragen oder Akzeptanz scheitern können.Produktivität vs. Teilhabe:
Während KI häufig mit Effizienz und Produktivität verbunden wird, rückt das Projekt eine andere Nutzenlogik in den Vordergrund: mehr Beteiligung, bessere Zugänge und stärkere Involvierung benachteiligter Gruppen in Weiterbildung.Konzeptentwicklung am Schreibtisch vs. agile Co-Kreation:
Die Episode macht deutlich, dass Weiterbildungskonzepte nicht als fertige Produkte „geliefert“ werden sollten. Sie entstehen besser durch gemeinsame Klärung, iterative Entwicklung und kontinuierliche Rückkopplung mit der betrieblichen Realität.
