GOOD WORK - Der Podcast für zukunftsfähige Arbeitskultur

By Jule Jankowski, Humiq GmbHBusiness Marketing Careers Management

GOOD WORK - Der Podcast für zukunftsfähige Arbeitskultur episodes

August 06Wie viel Feelgood brauchen wir wirklich? Johannes Füß (343)
Johannes Füß (EGYM Wellpass) über Corporate Benefits, ehrlichen Vertrieb und gesunde Führung.
„Am Ende ist es immer: Menschen kaufen von Menschen.“
Was macht guten Vertrieb aus? Für Johannes Füß hat er wenig mit lautem Anpreisen zu tun und viel mit echtem Interesse. Erst wer Vertrauen aufbaut, bekommt das Recht, überhaupt gefragt zu werden.
Johannes Füß ist Senior Vice President Sales bei EGYM Wellpass und hat die Vertriebsorganisation in wenigen Jahren von rund 20 auf über 200 Menschen mit aufgebaut. Nebenbei hat er mit Level Up HR eine große HR-Community im deutschsprachigen Raum gegründet und erfolgreich etableirt. Er kennt beide Seiten: das Produkt, das Mitarbeitende lieben, und die Kunst, es ohne Druck zu verkaufen.
Benefits müssen auf ein Ziel einzahlen.
Feelgood ist für Johannes nur Hygiene. Die zehnte Sorte Milch im Kühlschrank steigert keine Leistung. Ein Benefit, der Geld kostet, muss wirken. Bei Wellpass heißt das, die Risikogruppe von morgen heute in Bewegung zu bringen. Vier von fünf Nutzenden haben vorher keinen regelmäßigen Sport gemacht.
Vertrauen kommt vor dem Pitch.
Vertrieb hat einen schlechten Ruf, und da will Johannes raus. Sein Handwerk beginnt mit Zuhören, mit echten Fragen, mit dem Versuch, das Geschäftsmodell des Gegenübers wirklich zu verstehen. Verkaufen ist für ihn Wertschöpfung. Das gilt für den Konzern genauso wie für den Solo-Coach, der sich bisher zu fein fürs Verkaufen war.
Gesunde Führung ist eine Gesundheitsfrage.
Zum Schluss wird es grundsätzlich. Gesundheit ist für Johannes mehr als ein Fitnessvertrag. Sie beginnt bei der Art, wie geführt wird. Eine Führungskraft, die Menschen kaputtmacht, wandert abends mit nach Hause, in den Schlaf, in die Familie. Employer Branding, das nur eine bunte Folie auf der Homepage ist, fliegt heute schnell auf.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Repair to Prevention: Warum Prävention mehr bringt als Reparatur
Level Up HR: Wie aus einer Vertriebslücke eine Community wurde
Menschen kaufen von Menschen: Weshalb Kaltakquise nicht Anquatschen heißt
Bis 2030: Warum jeder lernen muss, mit KI zu arbeiten
Das Führen ist ein eigener Beruf: Was Wachstum mit Loslassen zu tun hat
Johannes Füß ist ein seltener Gast, ein Vertriebschef, der über Vertrauen redet statt über Abschlüsse, und ein Praktiker, der große Zahlen mit großer Bescheidenheit erklärt. Am Ende schließt sich der Kreis beim Prinzip Mensch, bei Wertschätzung, Wohlergehen und Wertschöpfung. Ein Must-Hear für alle, die verkaufen, führen oder einfach verstehen wollen, warum echtes Interesse durch nichts zu ersetzen ist.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links
➡️ Johannes bei EGYM Wellpass
➡️ Level Up HR Community
➡️ Johannes auf LinkedIn

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1 hr
July 30Woran erkennt man ein wahres Gespräch?Jörg Thadeusz (342)
Jörg Thadeusz über Imperien der Angst und Gesprächskultur im Journalismus
Wann ist ein Gespräch wirklich ein Gespräch?
„Wenn eine Geschichte interessant ist, ist sie interessant. Und das ist egal, ob du 17, 47 oder 77 bist.“
Was macht ein Gespräch zu einem guten Gespräch? Für Jörg Thadeusz beginnt es dort, wo zwei Menschen sich wirklich austauschen, wo einer etwas sagt und der andere tatsächlich antwortet, statt die immer gleichen Textbausteine abzuspulen. Das wahre Gespräch, sagt er, wäre eigentlich immer möglich. Nur trauen sich die wenigsten, es zu führen.
Jörg Thadeusz gilt als einer der besten Fragensteller des Landes. Für seine Außenreportagen bei „Zimmer frei“ bekam er den Grimme-Preis, er moderiert „Thadeusz und die Beobachter“ im rbb und sein Talkradio im WDR, schreibt eine wöchentliche Kolumne in der Berliner Morgenpost, arbeitet bei Media Pioneer und berichtet nebenbei im Podcast „Hoffentlich schmeckt’s“ von seinen kulinarischen Erlebnissen am Herd. Kaum jemand kennt die Medienwelt aus so vielen Winkeln wie Jörg Thadeusz.
Ein gutes Gespräch heißt: dahin, wo der andere nicht hinwill.
Jörg beschreibt Interviews nicht als Verhör, sondern als Einladung. Er will nicht die vorformulierte Antwort. Er will den Moment dahinter. Statt zu fragen, wie sich jemand gefühlt hat, fragt er, wie der Tag war, denn Gefühle lassen sich selten auf Kommando abrufen, sie zeigen sich erst im Erzählen. Und wer glaubt, man könne einen Gast im Gespräch knacken, hat es nach seiner Überzeugung schon verloren.
Die Medienhäuser als Imperien der Angst.
Im Gespräch nimmt Thadeusz die eigene Traumbranche liebevoll auseinander. Er erzählt, warum der öffentlich-rechtliche Rundfunk keine Familie ist, sondern eine behördenartige Bürokratie. Warum viele Sender aus lauter Angst vor dem Bedeutungsverlust anfangen, ihr Publikum zu unterschätzen. Und warum genau das der Denkfehler ist. Denn eine gute Geschichte findet ihre Hörerinnen und Hörer, ganz gleich, wie alt sie sind.
Mach das, was dich selbst interessiert.
Sein Kompass ist entwaffnend einfach. Man solle nicht anbiedern und nicht auf ein Publikum schielen, sondern das machen, was man selbst gerne hören, lesen oder sehen möchte. Dann finde sich das Publikum von allein. Am Ende bleibt ein Satz, der weit über die Medienbranche hinausträgt: Sein Job sei es, Zuversicht auszustrahlen, weil er gar keine andere Lebenserfahrung habe als eine zuversichtliche.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Der gute Gast: Warum ein Gespräch nur gelingt, wenn beide Lust darauf haben
Familie als Falle: Weshalb der Familienbegriff im Unternehmen oft nur schlechte Bezahlung kaschiert
Empfang, Kantine, Meeting: Woran sich die Kultur einer Organisation wirklich ablesen lässt
Das anbiedernde Programm: Warum ein bisschen Jugendsprache eine schwache Geschichte nicht rettet
Zuversicht als Haltung: Was ältere Generationen über Krisen wissen, das wir gerne vergessen
Jörg Thadeusz ist nicht nur ein glänzender Beobachter, sondern ein Gesprächspartner, der zeigt, was er beschreibt. Er hört zu, er dreht die Fragen um, er nimmt sein Gegenüber ernst. Was bleibt, ist die Einsicht, dass gute Zusammenarbeit und gutes Gespräch dieselbe Wurzel haben, nämlich den Respekt vor dem Menschen auf der anderen Seite. Eine Folge für alle, die verstehen wollen, warum die besten Geschichten nie aus der Angst entstehen.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links zu Jörg Thadeusz
➡️ Jörg Thadeusz auf LinkedIn
➡️ Thadeusz und die Beobachter
➡️ Thadeusz lang & breit (radio3)
➡️ Thadeusz bei Pionier
➡️ Hoffentlich schmeckt's, der Kochpodcast

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1 hr 11 min
July 23Sind Krisen kulturfördernd? Michel Eggebrecht (341)
Organisationsberater Michel Eggebrecht über die Frage, was mit Teams passiert, wenn Kollegen gehen.
„Ich hab die These, dass Krisen besonders kulturfördernd sind. In welche Richtung auch immer."
Michel Eggebrecht ist Wirtschaftspsychologe, systemischer Organisationsberater, Mediator und Autor („Entschieden!", „Was, wenn sich mein Team gar nicht entwickeln will?"). Nach Jahren als festangestellter Change Manager arbeitet er heute vollselbstständig und begleitet Teams in Anpassungsprozessen: vom Rundfunk über Kliniken und Schulen bis zur Metallindustrie. Sein Blick richtet sich auf einen blinden Fleck: Was geschieht mit den Teams, die nach Stellenabbau, Renteneintritten oder Umbau weitermachen müssen?
Anpassung ist ehrlicher als Veränderung.
Wo der Rahmen schon feststeht, ist das Team selbst die Variable. Michel wählt seine Worte bewusst: Wer von Veränderung spricht, weckt Gestaltungserwartungen, die es oft gar nicht mehr gibt. Anpassung benennt, wie viel Spielraum wirklich bleibt.
Die Verbliebenen sind Leidensgenossen und Kontrahenten zugleich.
Weniger Leute, gefühlt gleiche Aufgaben: Teams kompensieren mit Überstunden, stillem Qualitätsverzicht und heimlichem Priorisieren. Michel plädiert für den expliziten Blick: Was darf liegen bleiben? Diese Frage entlastet und ist zugleich eine Wertschätzung der Zumutung.
Survivor's Guilt ist real.
Die vermeintliche und gefühlte Schuld der Verbliebenen hat konkrete Leistungsfolgen. Wer nicht anerkennen darf, dass jemand fehlt, beweist es mitunter unbewusst durch Leistungsverzicht. Michels Gegenmittel: normalisieren, Resonanz stiften, alle Gefühle erst mal sein lassen.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Schwebephase: Was der Zustand zwischen Ankündigung und Umsetzung mit Teams macht
Oma-Prinzip: Wieso Teams ein Zwischending aus Familie und Organisation sind
Blitzjammern: Wie kurze Klageräume den Weg nach vorne öffnen
Führungskräfte unter Doppellast: Wieso nach der Trennung die Arbeit erst beginnt
Transparenz mit Maß: Wo Offenheit Orientierung gibt und wo sie überfordert
Michel Eggebrecht denkt Teams systemisch und spricht dabei die Sprache der Praxis. Er zeigt, dass gute Begleitung nach dem Abbau kein Luxus ist; sie entscheidet darüber, ob eine Krise Vertrauen zerstört oder Kultur stärkt. Ein Must-Hear für alle, die Teams durch Anpassungsprozesse führen oder selbst zu den Verbliebenen gehören.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links
➡️ Michel Eggebrecht
➡️ Michel auf LinkedIn

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1 hr 6 min
July 16Was hebelt Frauen wirklich aus der Karriere? Julia Neuen (340)
Julia Neuen, Multi-Entrepreneurin und Gründerin von Peaches, über den Female Lifecycle, Frauengesundheit und Unternehmertum ohne Blaupause
„Jede Lebensphase hat leider das Potenzial, uns aus der Karriere zu hebeln."
Was passiert eigentlich mit Frauen zwischen Kinderwunsch, Elternzeit und Wechseljahren, während sie gleichzeitig Karriere machen sollen? Für Julia Neuen liegt hier der blinde Fleck fast jeder Personalstrategie. Wir drücken Frauen in Karrierewege und tun so, als gäbe es die echte Biologie der Frau nicht. Ihr Konzept beginnt genau dort, wo dieses Schweigen aufhört.
Julia Neuen gilt als eine der wichtigsten Stimmen für Frauengesundheit und Vereinbarkeit in Deutschland. Ohne Studium, ohne Startkapital und ohne unternehmerische Vorbilder hat sie gleich mehrere Firmen aufgebaut, zuletzt Peaches, die erste Beratung für Female Lifecycle Management. Nebenbei ist sie Mutter von vier Kindern, VdU-Landesverbandsvorsitzende und eine der pointiertesten LinkedIn-Stimmen zu Wirtschaft und Gesellschaft.
Aus einer Beobachtung wird ein Unternehmen.
Julias Weg ins Unternehmertum beginnt mit einer Freundin, die nicht schwanger wird und an den Prozeduren der Kinderwunschmedizin fast zerbricht. Julia baut ihr einen Stundenplan aus Expertinnen, Ernährung und mentaler Begleitung. Drei Monate später ist die Freundin schwanger, und aus der Erfahrung entsteht Storchgeflüster, das zunächst niemand haben will und mit Corona über Nacht durch die Decke geht.
Frauengesundheit gehört in die Personalstrategie.
Peaches macht Schluss mit dem Chichi-Ansatz. Statt weicher Worte führt das Team vertrauliche Eins-zu-eins-Interviews quer durch alle Hierarchien, wertet HR-Daten aus und übersetzt beides in einen messbaren Maßnahmenplan. Frauengesundheit wird in Personalstrategien mitgedacht und nicht rausgedacht, weil sie messbaren Einfluss auf Performance und Wertschöpfung hat.
Führungskräfte entscheiden über weibliche Karrieren.
Ob eine weibliche Karriere gelingt, hängt massiv an den Führungskräften. Das zeigt auch eine aktuelle Studie von Peaches und Mercer. Julia erklärt, warum die Wechseljahre schon Ende 30 beginnen können, warum hinter Gelenkschmerzen oft ein unerkannter Östrogenmangel steckt und was passiert, wenn beim Personalabbau am Ende nur noch Thomas 1, 2 und 3 im Unternehmen sitzen.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Der Leihopa: Wie ein 75-jähriger Mitarbeiter Julias Generationenhaus mit vier Kindern und 60 Tieren zusammenhält
Lufthansa als Menschenseminar: Was die Kabine über Zusammenarbeit unter Druck lehrt
Bootstrapping: Weshalb Julia bis heute ohne Investorengeld arbeitet
Skandinavien: Wo Familie kein Defizit ist und Vereinbarkeit selbstverständlich gelebt wird
Ich atme ein, ich raste aus: Julias Buch über eine gereizte Republik erscheint am 27. September
Julia Neuen ist ein Energiebündel mit klarem Kompass und großem Wortwitz. Sie verbindet unternehmerische Härte mit echter Fürsorge und beweist, dass Frauengesundheit kein Wohlfühlthema ist, sondern ein Hebel für Wettbewerbsfähigkeit. Ihr Antrieb ist gesellschaftlich: Die CEOs von morgen können nur geboren werden, wenn wir es Frauen erlauben, Kinder zu bekommen. Ein Must-Hear für alle, die Personalstrategie und Arbeitskultur zukunftsfähig denken und endlich mal Klartext hören wollen.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links
➡️ We are peaches
➡️ Julia Neuen auf LinkedIn

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1 hr 18 min
July 09Sind jetzt alle Beziehungen parasozial? Dr. Johanna Degen (339)
Sozialpsychologin Dr. Johanna Degen über Nähe, Führung und ehrliche Beziehungsgestaltung in der digitalen Arbeitswelt
"Weich im Ton, hart in der Sache. Das Fiese darf auf jeden Fall weg."

Wieviel Nähe verträgt oder braucht eine Beziehung? Auch im Job? Wieviel Ehrlichkeit ist zu verkraften? ZDr. Johanna Degen, promovierte Sozialpsychologin an der Europa-Universität Flensburg, Paar- und Sexualtherapeutin und als "Dr. Tinder" aus ZDF, Arte und Spiegel bekannt berichtet über Beziehungsgestaltung, auch in der Arbeitswelt. Sie forscht zu Liebe, Dating und Intimität im digitalen Zeitalter, hat das Wissenstransfer-Projekt Teach LOVE gegründet und gerade als eine der Ersten empirisch beschrieben, was 2025 zum Cambridge-Wort des Jahres wurde: Parasozialität. Jule Jankowski holt sie aus der Ecke der Paartherapie mitten hinein ins Good-Work-Prinzip der gelungenen Beziehungsgestaltung.

Warum mehr Ehrlichkeit befreit — und wie man sie sagt

Wir leben, so Johanna, in einer Misstrauensgesellschaft: fluide Beziehungen, wenig Belastbarkeit, wenig Vertrauen in Arbeitgeber und Politik. Ihr Plädoyer ist trotzdem nicht das der schonungslosen Radical Honesty. Sagt die Dinge, aber sagt sie freundlich und so, dass sie genommen werden können. Das Unterbewusste erkennt ohnehin, was los ist. Ihr Credo: Lieber aussprechen, was man meint, als es in impliziten Mechanismen unterlaufen zu lassen.

Der Konsensmantel und die erkennbare Führung

Besonders scharf wird ihr Blick auf hyperreflektierte Milieus, die korrekt sprechen, aber auf Handlungsebene ein Gap haben. In Firmen wie in Familien entsteht so eine Gewalt unter dem Konsensmantel: Verantwortung wird diffus, das Kind — oder die Mitarbeiterin — bleibt mit dem Gefühl zurück, selbst falsch zu sein. Johannas Gegenentwurf ist die erkennbare Führungskraft: barmherzig, aber mit klarer Linie. Nicht Co-Existenz, sondern Haltung.

Wir binden uns an die Figuren im Endgerät

Das parasoziale Selbst baut sich daraus auf, welchem Feedback wir folgen. Die Menschen im Handy werden zu signifikanten Bezugspersonen, manchmal sogar wichtiger als Freunde, Familie oder öffentliche Medien. Übertragen auf die Arbeit heißt das: remote ja, aber Menschlichkeit kostet etwas. Echte Begegnung und auch informeller Austausch sind essentiell. Nur so merken wir, dass hinter der glatten Wand ein ganzer Mensch mit Seele sitzt.

Worüber wir noch gesprochen haben:
Duschen als Diagnose: Wie die Zuwendung zum eigenen Körper viel über Führung und Intimität erzählt
Override statt Konsens: Warum die Big-Data-Studie mit der TU München zeigt, dass das deutliche Nein am seltensten gehört wird
Zero Meeting Policy: Warum Degens eigenes Business keine Meetings kennt, aber Kanufahren verordnet
Ekstase auf Rezept: Was passiert, wenn Studierende vier Monate lang wieder analog leben müssen
Ein Gespräch, das mit der Sexualtherapie beginnt und beim Kern guter Zusammenarbeit landet: bei der Frage, wie wir Menschlichkeit nicht verlieren, wenn alles fluide, digital und ökonomisch unterlaufen wird. Klug, warm, unideologisch — und mit dem Versprechen auf eine zweite Runde.

*Interview: Jule Jankowski*Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links
➡️ Uni Flensburg
➡️ Teach Love
➡️ Johanna Degen auf Instal
➡️ Teach Love auf Insta

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1 hr 21 min
July 07Organisationslogik unter Druck: Vom Auto zur Software mit Lenkrad. Anja Hendel und Dr. Judith Jules Muster (338)
Live Podcast von der "No glossy stories" über Bits und Bolzen. Wenn Hardware-Organisationen softwarefähig werden müssen
„Es gibt keine gute Organisation, die gibt es nämlich nur vor einem kurzen Moment. Und nächste Woche ist sie es schon nicht mehr"
Was unterscheidet eine Organisation, die Autos baut, von einer, die Software baut? Anja Hendel war Digitalexpertin bei Porsche und Diconium und ist heute Aufsichtsrätin und Technology Advisor. Dr. Judith Jules Muster ist OrganisationssoziologIn und Partner bei der Beratungsgesellschaft Metaplan. Gemeinsam schreiben sie ein Buch über genau diese Sollbruchstelle und haben dafür deutsche Industrieunternehmen besucht, die lernen mussten, Hardware- und Softwarelogik gleichzeitig zu leben. In dieser Live-Episode, aufgezeichnet vor Publikum, bringen sie ihre Recherche auf den Punkt.
Zwei Logiken, ein Produkt
Ein Auto zu bauen dauert fünf bis sieben Jahre und kostet rund zwei Milliarden Euro. Amazon verändert seine Software dagegen rund 24.000 Mal am Tag. Judith Muster erklärt, warum diese unterschiedlichen Entwicklungszyklen tief in die Organisation hineinwirken, von Einkaufsprozessen über Einstellungsentscheidungen bis zu Freigabeprozessen, die für Software schlicht zu langsam sind.
Das Mischpult der Organisation
Anhand von Entscheidungsprämissen der Organisationssoziologie zeigt Muster, an welchen Reglern Organisationen drehen können: Kommunikationswege, Programme, Personal und Führung. Konkrete Beispiele aus Riese & Müller, Siemens und Bosch machen sichtbar, wie unterschiedlich Unternehmen diesen Clash lösen. Manche über räumliche Nähe zur Produktion, andere über bewusst geschaffene Freiräume für neue Software-Einheiten.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Conway's Law: Warum jedes Produkt die Kommunikationswege seiner Organisation in sich trägt
Riese & Müller: Wie ein Cargorad-Hersteller Produktion und neue Ideen räumlich zusammenbringt
Die Schauseite der Organisation: Warum Unternehmen sich digitaler geben, als sie tatsächlich sind
Matrixorganisationen: Warum sie oft „worst of both worlds" sind und was man stattdessen braucht
Die doppelte S-Kurve: Warum man in neue Technologie investieren muss, solange das alte Geschäft noch läuft
Die optimale Organisationsform: Der heilige Gral
Anja Hendel und Judith Jules Muster zeigen, dass es bei Bits und Bolzen nicht um Entweder-oder geht, sondern um die Kunst, beide Logiken in einer Organisation zu verstehen. Ein Gespräch, das auch ohne Automobilindustrie-Erfahrung sofort einleuchtet, weil der Clash zwischen alten und neuen Strukturen längst überall stattfindet.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links
➡️ Bits und Bolzen
➡️ Metaplan
➡️ Emergize
➡️ Anja Hendel

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54 min
July 02Live-Podcast: Zwei Logiken, eine Organisation. Was nun? Anja Hendel und Dr. Judith Jules Muster (338)
Live Podcast von der "No glossy stories" über Bits und Bolzen. Wenn Hardware-Organisationen softwarefähig werden müssen
„Es gibt keine gute Organisation, die gibt es nämlich nur vor einem kurzen Moment. Und nächste Woche ist sie es schon nicht mehr"
Was unterscheidet eine Organisation, die Autos baut, von einer, die Software baut? Anja Hendel war Digitalexpertin bei Porsche und Diconium und ist heute Aufsichtsrätin und Technology Advisor. Dr. Judith Jules Muster ist OrganisationssoziologIn und Partner bei der Beratungsgesellschaft Metaplan. Gemeinsam schreiben sie ein Buch über genau diese Sollbruchstelle und haben dafür deutsche Industrieunternehmen besucht, die lernen mussten, Hardware- und Softwarelogik gleichzeitig zu leben. In dieser Live-Episode, aufgezeichnet vor Publikum, bringen sie ihre Recherche auf den Punkt.
Zwei Logiken, ein Produkt
Ein Auto zu bauen dauert fünf bis sieben Jahre und kostet rund zwei Milliarden Euro. Amazon verändert seine Software dagegen rund 24.000 Mal am Tag. Judith Muster erklärt, warum diese unterschiedlichen Entwicklungszyklen tief in die Organisation hineinwirken, von Einkaufsprozessen über Einstellungsentscheidungen bis zu Freigabeprozessen, die für Software schlicht zu langsam sind.
Das Mischpult der Organisation
Anhand von Entscheidungsprämissen der Organisationssoziologie zeigt Muster, an welchen Reglern Organisationen drehen können: Kommunikationswege, Programme, Personal und Führung. Konkrete Beispiele aus Riese & Müller, Siemens und Bosch machen sichtbar, wie unterschiedlich Unternehmen diesen Clash lösen. Manche über räumliche Nähe zur Produktion, andere über bewusst geschaffene Freiräume für neue Software-Einheiten.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Conway's Law: Warum jedes Produkt die Kommunikationswege seiner Organisation in sich trägt
Riese & Müller: Wie ein Cargorad-Hersteller Produktion und neue Ideen räumlich zusammenbringt
Die Schauseite der Organisation: Warum Unternehmen sich digitaler geben, als sie tatsächlich sind
Matrixorganisationen: Warum sie oft „worst of both worlds" sind und was man stattdessen braucht
Die doppelte S-Kurve: Warum man in neue Technologie investieren muss, solange das alte Geschäft noch läuft
Die optimale Organisationsform: Der heilige Gral
Anja Hendel und Judith Jules Muster zeigen, dass es bei Bits und Bolzen nicht um Entweder-oder geht, sondern um die Kunst, beide Logiken in einer Organisation zu verstehen. Ein Gespräch, das auch ohne Automobilindustrie-Erfahrung sofort einleuchtet, weil der Clash zwischen alten und neuen Strukturen längst überall stattfindet.
Interview: Jule Jankowski
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➡️ Anja Hendel

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54 min
June 25Ist das hier noch eine Bäckerei? Martin Dries (337)
Martin Dries, Bäckerei-Inhaber in dritter Generation, über Handwerk, KI und was 350 Menschen in einer Backstube zusammenhält
„Wir haben sehr viele Besuchergruppen, die dann ganz erstaunt sind, wie viel da noch mit Hand gewirkt und gearbeitet wird."
Martin Dries führt die Bäcker Dries Rheingau gemeinsam mit seinem Bruder Stefan in dritter Generation. Seit 1896 in Rüdesheim verwurzelt, heute mit 350 Mitarbeitenden, 30 eigenen Filialen und 14 weiteren Handelsstandorten, ist das Unternehmen eines der bekanntesten Handwerksbäckereien im Rhein-Main-Gebiet. Martin Dries ist Unternehmer durch und durch, und er hat sich nie damit abgefunden, eine schlichte Frage schlicht zu beantworten.
Handwerk, das sich traut, Farbe zu bekennen.
Ist Bäcker Dries noch eine Bäckerei oder schon ein Industrieunternehmen? Martin Dries antwortet mit einer Klarheit, die man selten hört: ausdrücklich Handwerk, und das nicht aus Imagegründen. Zehn Meister beschäftigt das Unternehmen, der Anteil manueller Arbeit überrascht selbst Besucher. Gleichzeitig setzt Dries längst auf KI-gestützte Warenwirtschaft, papierlose Prozesse und eine eigene App. Technik als Dienerin des Handwerks, nie als Ersatz.
Was zwischen Backstube und Service-Center entsteht.
42 Prozent des Umsatzes werden mit Brötchen gemacht, und alle werden frisch in der Filiale gebacken. Das Prinzip des Slow Bakings, dem Teig Zeit zur Entwicklung zu geben, ist bei Dries kein Trend, sondern Grundhaltung. Gleichzeitig zeigt Martin, wie er die Kluft zwischen Produktion und Verwaltung überbrückt: indem er das klassische „Service Center" nicht als Verwaltungsapparat begreift, sondern als internen Dienstleister, der Nähe zur Front suchen muss.
Was eine Krise offenbart.
Im November 2022 brannte die Technikzentrale von Bäcker Dries. Der Produktionsbetrieb stand still. Was folgte, war kein Krisenhandbuch, sondern ein Schulterschluss: Wettbewerber halfen mit Waren aus, Logistiker wurden zu Kurieren, das Team machte alles möglich. Martin Dries beschreibt, wie ein resilientes Familienunternehmen in einer Schockstarre von einer halben Stunde einen Schlachtplan entwickelt und wie aus dem Brand anderthalb Jahre später ein Neuanfang wurde.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Keine Branche, dasselbe Prinzip: Warum Bäcker Dries 40 junge Vietnamesinnen und Vietnamesen rekrutiert und was das über den deutschen Ausbildungsmarkt sagt
Homeoffice in der Bäckerei: Wie Martin Dries zwischen Respekt gegenüber dem Team und fairer Führung unterscheidet
Firmenbeirat statt Patriarchat: Warum auch die älteste Tochter von Martin Dries bereits mit am Tisch sitzt
Was goes around, comes around: Wie Netzwerke in Krisenzeiten über Überleben entscheiden
Zuversicht als unternehmerische Ressource: Warum Martin Dries sie nicht nur bewahrt, sondern aktiv artikuliert
Martin Dries ist kein Unternehmensphilosoph, der große Worte macht. Er ist jemand, der Krisen übersteht und nie den Blick für das Große verliert. Dieses Gespräch ist ein Plädoyer für das Handwerk, für Resilienz und für die Überzeugung, dass gute Arbeit immer aus guten Menschen entsteht. Ein Must-Hear für alle, die wissen wollen, was Arbeitskultur jenseits des Schreibtischs bedeutet.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links
➡️ Bäckerei Dries

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59 min
June 18Was können wir vom Militär über Arbeitskultur lernen? Prof. Dr. Sönke Neitzel (336)
Prof. Dr. Sönke Neitzel über Bürokratie, Clausewitz und was Organisationen und Militär gemein haben
„Jede Institution, die über 50 Prozent im Overhead hat, ist dysfunktional."
Sönke Neitzel ist Militärhistoriker mit einem Lebenswerk und einem Büro voller unbequemer Wahrheiten. Er hat in Glasgow und an der London School of Economics gelehrt, bevor er 2015 nach Potsdam kam, um Deutschlands einzigen Masterstudiengang in War and Conflict Studies zu leiten. Wer Krieg, Strategie und das Versagen großer Organisationen verstehen will, kommt an ihm nicht vorbei.
Die Bundeswehr als Spiegel.
Eine 5 für die Verwaltungsstrukturen, ein gespaltenes Urteil zur Infrastruktur, ernste Fragezeichen zur Kriegstüchtigkeit. Neitzel seziert die Bundeswehr nicht als Ankläger, sondern als Historiker mit präzisem Blick auf das, was sich strukturell nicht ändern lässt, wenn man bloß Geld hineinschüttet. Sein zentrales Argument: Über 50 Prozent Overhead sind kein Schönheitsfehler, das ist der eigentliche Defekt.
Was Clausewitz mit Unternehmensführung zu tun hat.
Im Gespräch wird deutlich, wie nah Militärstrategie und Managementlehre beieinanderliegen. Zweck, Ziel, Mittel. Strategie von Taktik trennen. Dezentral entscheiden, aber mit klarer Richtung. Neitzel erklärt, was Auftragstaktik bedeutet und warum das Prinzip, Entscheidungsbefugnisse an die untere Ebene zu delegieren, in der Bundeswehr zunehmend einer Prozesslogik gewichen ist, die Initiative bestraft.
Das eigentliche Problem: Wer führt, wenn keiner führen gelernt hat?
Das Geld allein löst das Problem nicht. Neitzel benennt, was fehlt: Leute an der Spitze, die große Organisationen wirklich reformiert haben. Und einen politischen Willen, der über schöne Reden hinausgeht. Sein Vergleich mit der Deutschen Bank unter Christian Sewing zeigt, was strukturellen Wandel in der Praxis ausmacht.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Kriegstüchtigkeit: Welches Szenario die Bundeswehr bestehen könnte und welches nicht
Auftragstaktik: Wie die preußische Idee der dezentralen Führung entstand und warum sie heute weitgehend verloren gegangen ist
Strategie vs. Taktik: Was diese Begriffe wirklich bedeuten und warum Journalisten sie regelmäßig falsch benutzen
Potemkinsche Kasernen: Warum Truppenbesuche ein verzerrtes Bild der Realität erzeugen
Umgang mit Ungewissheit: Was „in der Lage leben" heißt und warum Nicht-Handeln für große Systeme gefährlicher ist als Fehler
Sönke Neitzel ist kein Militärfan, der Krieg verherrlicht. Er ist jemand, der ihn versteht, und der deshalb mit einer Klarheit analysiert, die verblüfft und verstört zugleich. Was bleibt, ist eine dringende Frage, die weit über die Bundeswehr hinausreicht: Wie reformiert man eine große Organisation, wenn alle Beteiligten ein systemisches Interesse daran haben, dass alles bleibt, wie es ist?
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links
➡️ Sönke Neitzel am Institut für Militärgeschichte in Potsdam
LInk zur Folge mit Matthias Schranner:
➡️ Matthias Schranner bei GOOD WORK
Werbehinweis:
Diese Folge wird unterstützt von quäntchen & glück, einem Kollektiv, das sich Organisationsentwicklung und Facilitation in der Tiefe widmet und ein reichhaltiges Trainingsangebot dazu hat.
Richtig gute Workshops kann man lernen. Bucht euch euren Platz im Basis Facilitation Training (im Juli oder Oktober), in einem der Deep Dive Trainings (vom 18.-20. August) und/oder Futures x Facilitation-Training (im Oktober) von quäntchen + glück auf
➡️ www.richtig-gute-workshops.de.
Mit dem Code „GoodWork“ bekommt ihr als Hörer*innen eine Sparring-Stunde im Nachgang des Trainings geschenkt.

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59 min
June 14Kann ein Büro eine Seele haben? Peter Demidov (335)
Peter Demidov, Managing Partner von Mindspace, über Büros mit Seele, seine verrückte Aserbaidschan-Story und die Zukunft von Co-Working
„Man kommt irgendwo rein und man fühlt sich wohl. Man kann es nicht in Worte fassen, was es ist. Aber es ist da."
Peter Demidov ist General Manager Germany bei Mindspace, einem der führenden Flex-Office-Anbieter weltweit mit über 45 Standorten in Europa, den USA und Israel. Wer wissen will, was Menschen wirklich ins Büro zieht, sollte sich seine Perspektive anhören. Denn Peter ist "rumgekommen", hat unkonventionelle Formen von Offices erlebt und genutzt. Bevor er zu Mindspace kam, baute er bei Rocket Internet buchstäblich mit leeren Händen den E-Commerce-Markt in Aserbaidschan auf, mit einer Sowjetwohnung als erstem Office und Babuschkas als unfreiwilligem Empfangskomitee.
Flexibilität ist Trumpf
Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren radikal verändert, gerade in puncto Räumlichkeiten. Die Frage nach dem Wie hat die Frage nach dem Wo abgelöst. Es geht längst nicht mehr um die Trennung zwischen Arbeiten und Leben. Es geht um sinngebende und sinnvolle Arbeitsumgebungen.
Die legitime Frage
Unsere Erfahrungen aus der Pandemie haben eine berechtigte Frage hinterlassen: Wenn ich die gleiche Arbeit von zu Hause erledigen kann, warum dann ins Büro? "Jede Firma, die diese Frage nicht beantworten kann, wird ein Problem haben," sagt Peter. Das Büro der Zukunft muss die Antwort liefern, nicht einfordern.
Mehr als ein Schreibtisch.
Die Debatte um Homeoffice und Back-to-Office läuft Peter zufolge am Kern vorbei. Ein Büro, das Menschen wirklich anzieht, ist kein Ort zum Pflichterfüllen, sondern ein Ort mit Atmosphäre, mit Gemeinschaft, mit dem, was er die „Seele" einer Location nennt. Diese Seele entsteht durch Menschen, durch Design, durch die kleinen Entscheidungen, die keiner zufällig trifft, und durch eine Community, die sich über die Zeit bildet, nicht plant.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Rocket Internet in Baku: Wie man ein Startup ohne Netzwerk, ohne Sprache und ohne Büro aufbaut
Flex-Office-Segmente: Was SMBs, Corporates und Einzelmitglieder wirklich voneinander unterscheidet
Büro als Markenversprechen: Warum Kultur nicht von der HR-Abteilung, sondern vom Ort gemacht wird
Innenstädte im Wandel: Einzelhandel stirbt, Gastronomie boomt, und das Büro sucht seinen Platz dazwischen
Hilton trifft Mindspace: Was passiert, wenn Flex-Office und Hotellerie fusionieren
Peter Demidov bringt in dieses Gespräch nicht nur Marktkenntnis ein. Es hat eine Geschichte im Gepäck, die zeigt, dass die besten Einsichten über Arbeit und Raum nicht aus Studien oder hochdekorierten Architekturbüros kommen. Kreative, ästhetische, sinnvolle Lösungen entstehen im Erleben. Ein Gespräch über Vibe, Naivität und die Frage, ob das Büro der Zukunft noch eine Seele haben darf.
Interview: Jule Jankowski

Weiterführende Links zu Peter und Mindspace
➡️ Website von Mindspace
➡️ Peter auf LinkedIn

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1 hr 12 min