GOOD WORK - Der Podcast für zukunftsfähige Arbeitskultur

By Jule Jankowski, Humiq GmbHBusiness Marketing Careers Management

GOOD WORK - Der Podcast für zukunftsfähige Arbeitskultur episodes

June 11Was, wenn du deine Stärken gar nicht kennst? Nicole Zätzsch (334)
Nicole Zätzsch, Stärkencoach und Ausbilderin, über die Kraft und blinde Flecken der eigenen Stärken und wie wir unser Potenzial entdecken
„Stell dir mal einen Werkzeugkoffer vor. Deine Stärken sind dein Lieblingshammer, dein Lieblingsschraubenzieher. Und die hast du spannenderweise immer bei dir."
Wir wollen alle gerne wissen, welches Potenzial in uns steckt. Doch was, wenn wir gar nicht genau wissen, was unsere Stärke wirklich ist? Was, wenn sich unser größter Antreiber plötzlich gegen uns wendet und aus einer Stärke sogar eine Bedrohung wird? Nicole Zätzsch ist ausgebildete Stärkencoach. Sie begleitet Führungspersönlichkeiten dabei, resilient, offen und flexibel mit Veränderungen umzugehen.
Nicoles harter Weg zu ihrer Stärke
Die Arbeit für und mit Menschen ist für sie kein Neuland. Nach ihrem Jura Studium war Nicole viele Jahre in der Businesswelt erfolgreich als Angestellt unterwegs, zuletzt als Personalleiterin bei KPMG. Dann kam der Ein Burnout bescherte ihr nicht nur eine Zwangspause, sondern auch die Gelegenheit der Reflexon. Sie kam - im Guten wie im Schlechten - mit ihren Stärken in Berührung.Heute ist Nicole eine der gefragtesten Stärken-Coaches im deutschsprachigen Raum. Sie arbeitet mit Vorständen, Geschäftsführern und Führungspersönlichkeiten, die mehr Klarheit, Selbstwirksamkeit und inneren Spielraum suchen. Ihr Instrument: das CliftonStrengths-Profil von Gallup, eingebettet in die Methodik der Positiven Psychologie.
Das Schicksal forderte Nicole heraus und servierte ihr einen erneuten gesundheitlichen Tiefschlag. Übrig blieb ihr eigener Kompass und die beharrliche Überzeugung: Stärken sind keine weichen Wohlfühl-Konzepte, sondern das schärfste Werkzeug für wirksame Führung.
Stärken, Talente, Potenziale, Kompetenzen: Was ist was?
Nicole sortiert das begriffliche Durcheinander mit Präzision. Talente sind angelegt, Stärken entstehen durch Übung und Freude, Kompetenzen können ohne beides erworben werden. Der Unterschied entscheidet darüber, ob du in Situationen aus echter Kraft handelst oder aus Drill. Und Potenziale? Das sind die Stärken, die noch nicht gelebt werden, weil das Umfeld es nicht zulässt oder der Mut fehlt.
Der Stärken-Werkzeuggürtel und das Mischpult.
Jede Stärke hat eine Sonnen- und eine Schattenseite. Wer seine Hauptstärken kennt, weiß auch, wann er automatisch nach dem Lieblingshammer greift, obwohl der Schraubenzieher besser wäre. Nicole beschreibt diese Regulation als Kernarbeit: nicht Label auf Persönlichkeit kleben, sondern lernen, das Mischpult bewusst zu bedienen. Das gilt für Empathie genauso wie für Leistungsorientierung oder Kontrollbedürfnis.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Schattenseite Empathie: Warum ruinöse Empathie Führung untergräbt
FIELDS-Modell: Flow, Energie, Ergebnisse, Lernen, Sehnsucht als Marker für gelebte Stärken
Burnout als Wendepunkt: Wie Körpersignale Entscheidungen treffen, die wir verdrängt haben
CliftonStrengths vs. andere Diagnostiken: Was den Apotheker-Schrank mit 34 Schubladen auszeichnet
Future Skill neu gedacht: Warum Stärkenbewusstsein wichtiger ist als jeder konkrete Skill
Nicole Zätzsch ist jemand, der das, was er lehrt, auch gelebt hat. Und zwar auf eine Weise, die nicht nur klug macht, sondern berührt. Diese Folge ist Einführung und Essentials-Kurs zugleich: für alle, die wissen wollen, was wirklich in ihnen steckt, und wie sie damit führen lernen.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links zu Nicole
➡️ Nicoles Website
➡️ Nicole auf LinkedIn
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Richtig gute Workshops kann man lernen. Bucht euch euren Platz im Basis Facilitation Training (im Juli oder Oktober), in einem der Deep Dive Trainings (vom 18.-20. August) und/oder Futures x Facilitation-Training (im Oktober) von quäntchen + glück auf
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1 hr 5 min
June 07 Wendepunkte. Was kommt nach dem Ende? Dr. Kasia Mol-Wolf (333)
Kasia Mol-Wolf, Unternehmerin, Aufsichtsrätin, ehemalige emotion-Verlegerin, über das Ende von Scham fürs Scheitern, Netzwerke und Neuanfang
"Das Ende ist nie das Ende. Die sonnigen Tage kommen auch zurück."
Kasia Mol-Wolf hat alles riskiert, alles aufgebaut, und sehr viel verloren. Und gleichzeitig ist das nicht das Ende der Geschichte. Die promovierte Juristin und Unternehmerin gründete 2009 im ersten Management-Buyout der Geschichte von Gruner+Jahr den Emotion Verlag, führte das Frauenmagazin über 14 Jahre lang, bis eine Insolvenz 2023 das Kapitel schloss. Heute ist sie Speakerin, Aufsichtsrätin, Netzwerkerin und gerade dabei, einen neuen Anfang zu gestalten. Sie bringt es selbst auf den Punkt: Mut bedeutet nicht nur, neu anzufangen, sondern aktiv die Zukunft zu gestalten.
Scheitern gehört zum Unternehmertum.
Kasia beschreibt offen, wie Corona, die Ukraine-Krise und eine scheiternde Finanzierungsrunde zusammenkamen und die Insolvenz des Magazins Emotion unausweichlich machten. Was sie daraus zieht: Wer etwas riskiert, gehört bereits zu den zehn Prozent, die sich überhaupt trauen. Und das verdient Respekt, keine Scham. Ihre drei wichtigsten Learnings: Früher stoppen, was nicht funktioniert. Einen echten Gegenpol im Unternehmen installieren. Dem eigenen Bauchgefühl vertrauen, besonders bei Personalentscheidungen.
Das Powerfrau-Image ist eine gefährliche Falle.
Kasia rechnet im Gespräch mit einer Erzählung ab, die sie selbst lange mitgetragen hat: Die Frau, die alles hinbekommt, immer funktioniert, nie Kraft verliert. Dieses Bild, sagt sie, mache uns alle fertig. Es verhindert ehrliche Gespräche, es isoliert, es erzeugt Scham, wenn man nicht mehr kann. Ihr neues Statement: keine Powerfrau mehr sein wollen. Stattdessen echte Verbindungen suchen, Schwäche zeigen dürfen, andere Frauen wirklich unterstützen, nicht nur auf LinkedIn.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Management-Buyout bei G+J: Wie eine Note zur Gelegenheit des Lebens wurde
Das Vergleichs-Problem: Warum Frauen sich oft selbstentwertend vergleichen, und Männer eher sportlich
Netzwerk in der Krise: Warum echte Verbindungen tragen, Sichtbarkeits-Netzwerke aber nicht
Gegenpol installieren: Warum jede Gründerin jemanden braucht, der klar Nein sagen kann
The Circle: Wie Kasia jetzt Frauen vernetzt, die auch in Krisen füreinander da sind
Kasia Mol-Wolf Geschichte ist eine der ehrlichsten Unternehmerinnen-Portraits, die ich im Salon je zeichnen durfte. Kasia berichtet, wie sie gelernt hat, nicht mehr mit sich selbst zu verhandeln, wenn die Grenze längst überschritten ist. Und sie traut sich, auf das zu hören, was sie schon immer wusste: dass der eigene Weg nur dann trägt, wenn man ihn wirklich will. Ein Gespräch über Resilienz, das keine Ratgeber-Sprache braucht, weil es aus echtem Leben kommt.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links zu Kasia
➡️ Kasias Website
➡️ Kasia auf LinkedIn

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1 hr 20 min
June 04Blind-Date in der Doppelspitze: Neue Führungsformen für die Transformation. Stefan Mölling (332)
Stefan Mölling, Co-Geschäftsführer des Audiovermarkters RMS, über Transformation der Audiowelt, geteilte Führungsverantwortung und warum wir uns erst bewegen, wenn es schmerzt
„Es macht doch viel mehr Spaß, vor der Welle zu sein."
Stefan Mölling ist Co-Geschäftsführer des Audiovermarkters RMS und einer der wenigen Manager, die über Arbeitskultur, Führungsverantwortung und Marktveränderung mit gleicher Schärfe sprechen. Er kam 2024 von Axel Springers Vermarkter Media Impact, wo er mehr als zehn Jahre tätig war, zuletzt als Chief Sales Officer. Bei RMS führt er gemeinsam mit Sven Thölen als Doppelspitze ein Unternehmen von rund 150 Mitarbeitenden und kämpft nebenbei für ein faires Wettbewerbsfeld im deutschen Medienmarkt. Er weiß genau, was Transformation heißt, im Innen wie im Außen.
Veränderung braucht keinen Schmerz, aber meistens bekommt sie ihn trotzdem.
Stefan Mölling hat mehrere Transformationsprozesse begleitet. Sein Befund ist ernüchternd: Die meisten Organisationen warten, bis der Druck maximal ist. Dann reagieren sie, statt zu gestalten. Seine Überzeugung ist das Gegenteil: Wer die Welle sieht, bevor sie bricht, hat noch Wahlmöglichkeiten. Wer in der Welle steckt, wird mitgenommen. Das gilt für Unternehmen. Und für Führungskräfte genauso.
Geteilte Führung: Zwischen Innenminister und Außenminister.
Stefan teilt die Geschäftsführung mit Sven Thölen, obwohl die beiden sich vorher nicht kannten. Was nach einem Risiko klingt, beschreibt er als eines der produktivsten Führungsmodelle, die er kennt: ein Sparringspartner, der nicht am eigenen Stuhlbein sägt. Die Grundregel ist einfach und unverhandelbar: intern diskutieren, nach außen eine Meinung. Was das mit Erziehung zu tun hat und warum Menschen sofort spüren, wenn eine Doppelspitze nicht funktioniert, das erzählt er im Gespräch.
Audioversum: Eine Branche transformiert sich.
Stefan beschreibt eine Medienwelt, die sich nicht verdrängt, sondern ausdifferenziert. Radio orientiert, Podcast vertieft. Wer morgens im Bad den Wetterbericht hört und abends auf der Couch einem Interview lauscht, widerspricht sich nicht. Und die Zahl ist eindeutig: Täglich 50 Millionen Radio-Hörerinnen und -Hörer allein in Deutschland. Stefan spricht auch Klartext, wenn es um die Plattformpolitik geht: Mehr als 50 Prozent der deutschen Werbeausgaben fließen inzwischen zu den großen Plattformen, ein klassischer Verdrängungswettbewerb. Stefan spricht über das Level-Playing-Field-Problem und kämpft auf europäischer Ebene dafür, dass sich das ändert. Die Frage, die sich bei Plattformen wie auch bei Führung stellt, ist: Wer übernimmt Verantwortung wofür?
Worüber wir noch gesprochen haben:
Feedback-Kultur: Über Machtasymmetrie, reflexartige Antworten und die Frage, wer eigentlich die Bringschuld trägt
Nähe als Führungsinstrument: Warum durch Nähe Vertrauen entsteht und manchmal auch zu viel davon
Homeoffice und Autonomie: Warum manche LinkedIn-Debatten dazu bourgeoisiebehaftet sind
Plattformverantwortung: Wer mit Content Geld verdient, sollte auch für ihn geradestehen
Host Read Ads: Wann Podcast-Werbung funktioniert und wann sie das Vertrauen kostet, das Audio erst wertvoll macht
Stefan Mölling ist kein Manager, der Führung verwaltet. Er lebt sie mit Leidenschaft, mit Pathos und mit dem ehrlichen Eingeständnis, dass er selbst noch daran arbeitet. Er scheut sich nicht, seine Gefühle zu zeigen und zu lernen, damit haushalten. Ein Gespräch mit einem Menschen mit einer Führungspersönlichkeit mit Haltung über Verantwortung in unsicheren Zeiten: in Organisationen, in Märkten, in der Demokratie.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links zu Stefan Mölling und rms
➡️ rms
➡️ Stefan auf LinkedIn
➡️ Stefans Morgenritual
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1 hr 8 min
May 31Was kostet Erfolg wirklich? Tom Junkersdorf (331)
Tom Junkersdorf, Medienmacher und Markenheroe, über den Erfolgscode und die Prinzipien eines erfolgreichen Lebens
„Es gibt ein Learning und das heißt: Dinge kommen und gehen, aber Zeit, die geht immer nur."
Tom Junkersdorf hat den direkten Draht zum Erfolg. Er selbst blickt auf eine glamoröse Medienkarriere zurück. Er hat Redaktionen aufgebaut, Magazine gerettet, Marken erfunden, ob bei Bild, GQ, People, in New York, London, Madrid. Heute ist er CEO der Kommunikationsagentur Off-Script, betreibt mit TOMorrow einen der erfolgreichsten Business-Podcasts im deutschsprachigen Raum und hat gerade sein erstes Buch veröffentlicht: „Der Code zum Erfolg". Sein Besteller ist eine Destillation aus 115 Gesprächen mit den einflussreichsten Köpfen unserer Zeit.
Vom Wochenendhund zu Arnold Schwarzenegger.
Seine erste Karrierelektion bekam Tom, damals Jung-Redakteur bei einer Tageszeitung in Niedersachsen, mit einer kniffligen jounalstischen Herausforderung : Ein Tierheim-Hund, 15 Zeilen, alles auf dem Spiel. Der Hund fand ein Zuhause. Was Tom damals entdeckte, nennt er bis heute sein wichtigstes Talent: die Fähigkeit, Aufmerksamkeit zu erregen und zu kanalisieren, Menschen zusammenzubringen und Wirkung zu erzeugen. Heute heißt Toms "Wochenendhund" Arnold Schwarzenegger, sein Spielfeld ist nicht mehr Niedersachsen, sondern der gesamte Globus.
Erfolg hat immer einen Preis, den zahlt man still zahlt.
Tom rechnet offen auf, was er an seinen Karrierestationen gewonnen und verloren hat. Kindergeburtstage und Familienfeiern verpaasst, stattdessen für einen Verlagsvertrag nach New York geflogen. Was er dabei gelernt hat? Unabhängigkeit ist ein hohes Gut und Erfolg hat immer einen Spieleinsatz. Unsere Zeit ist die kostbarste Ressource in diesem Spiel.
Erst das Feuer, dann der Gast.
Im Gespräch destilliert Tom die Essenz aus den 115 Erfolgsgeschichten seines Buches: Menschen wie Dietmar Müller-Elmau, Toni Kroos und Arnold Schwarzenegger verbindet nicht Geld oder Glück. Sie verbindet die Gabe und bedingungslose Bereitschaft, sich immer wieder neu zu erfinden. Toni Kroos stieg auf dem Zenit aus. Arnold begann als Bodybuilder und Nobody in Hollywood. Was sie eint: Sie hörten auf, am gegenwärtigen Erfolg krampfhaft festzuhalten. Sie haben zum nächsten Sprung in einer Situation angesetzt, in der sich viele andere Mensche erst mal gemütlich eingerichtet hätten.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Journalismus ohne Gate: Warum es den Beruf des Journalisten im alten Stil nicht mehr gibt und was stattdessen an diese Stelle getreteen ist.
Der Dreijahresplan: Wie Tom jede Station seines Lebens bewusst beendet hat, bevor sie ihn beendet
Das Ende des klassischen Unternehmens: Die Tagesschau als Nische und was es bedeutet, wenn 70 Millionen Menschen nicht einschalten
Die Kunst sich selbst immer wieder neu zu erfinden
Tom Junkersdorf ist jemand, der Feuer macht. Klein anfangen, schauen, wer hinschaut, weitermachen. Ob bei einem Hund in Niedersachsen oder einem Podcast mit 25 Millionen monatlichen Hörern — das Prinzip ist dasselbe geblieben. Dieses Gespräch ist eine Einladung, den eigenen Erfolgscode zu suchen, ohne auf Abholung zu warten.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links zu Tom Junkersdorf und TOMorrow
➡️ TOMorrow auf Youtube
➡️ Podcast TOMorrow
➡️ Agentur Off-Script
➡️ Tom auf LinkedIn
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1 hr 19 min
May 28Der KI-Agent als Führungskraft: Wer führt hier wen? Dominic von Proeck (330)
Dominic von Proeck, Leaders of AI, über gemischte Teams aus Menschen und KI und warum mehr Technologie den Menschen noch wichtiger macht, nicht überflüssiger.
„Wir werden in unserem Unternehmen nicht mehr als 10 Menschen beschäftigen."
Einmal angenommen Du würdest ein Weiterbildungsunternehmen aufbauen und hättest Dir selbst Skalierungsgrenzen gesetzt. 10 Mitarbeiter, dann ist Schluss. Wie könntest Du trotzdem wachsen? Dominic von Proeck hat Leaders of AI als Akademie und als Forschungslabor gegründet. Sein Unternehmen arbeitet mit zehn menschlichen Mitarbeitenden und 53 aktiven KI-Agenten im innersten Kern, weitere 150 befinden sich in der Verprobung. Mit aller Konsequenz. Dominic ist überzeugt: Wer Ineffizienz immer mit Einstellungen löst, versteht seine Prozesse nie.
Der Workflow mit einer hybriden Workforce
Leaders of AI arbeitet nicht nur mit einer gemischten Workforce. Es gibt im Unternehmen auch eine erste KI-Führungsebene. Jürgen ist Teamleiter, Helga ist Personalerin und stellt neue Agenten ein, Hansi schreibt seit zweieinhalb Jahren alle LinkedIn-Beiträge, und Elena ist Dominics strategische Sparring-Partnerin, die Ideen knallhart challengt. Und auch sie kennt Grenzen: Zu viele Direct Reports, schlechtere Qualität, genau die gleichen Herausforderungen in humanen Teams. Was sich dabei zeigt: Wer gut führt, führt auch KI gut. Und wer KI gut führt, ist möglicherweise bereit für ein menschliches Führungsmandat. Das Zusammenspiel aus KI und Mensch hat enormen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Und bringt immer mehr die Erkenntnis zum Vorschein: Tomorrow is human. Mehr KI rückt den Menschen noch stärker ins Zentrum.
Das KI-Nervensystem und die Entdeckung des heimlichen Knotenpunkts.
Als Dominics Team die eigene Organisationsstruktur analysieren wollte, lehnte er Fragebögen ab. Stattdessen entwickelten sie ein KI-Nervensystem aus Kommunikationsdaten. Sie durchforsteten Slack-Kanäle, Kalender, Interaktionsmuster, die tagesaktuell zeigen, wie Entscheidungen wirklich getroffen werden. Der erste Gänsehautmoment: Die KI identifizierte heimliche Knotenpunkte der Organisation, ohne deren Rollen zu kennen, und Kommunikationsmuster, ohne Meetings aufzuzeichnen. Aus dieser Analyse entwickelte das Unternehmen eine Organisationsstruktur weg von klassischer Hierarchie hin zu Rollen- und Sinneinheiten.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Die doppelte KI-Schamfalle: Warum Menschen sich gleichzeitig schämen, KI zu nutzen und es nicht zu tun
Babyboomer-Knick: Warum acht Millionen fehlende Arbeitskräfte die eigentliche Zeitbombe sind
Analoges Up-Skilling: Warum uns manche analogen Kompetenzen besonders gut auf die digitale Sphäre vorbereiten
Harvard-Studie: Was erfahrene Führungskräfte besser können als Digital Natives, auch beimbeim Führen von KI
KI-Wunderglaube: Was in Vorstandsetagen massiv überschätzt wird
Dominic von Proeck führt ein Unternehmen, das die Zumutung der Transformation täglich lebt mit Feedbackgesprächen für KI-Agenten, einer KI-Personalerin namens Helga und dem festen Glauben, dass Beschränkung mehr Designprinzip als Beschränkungsfaktor ist. Das Gespräch mit ihm ist ein Seismograph dessen, was auf Organisationen zurollt. Und eine ernsthafte Einladung, nicht auf den richtigen Moment zu warten.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links zu Dominic von Proeck und Leaders of AIG
➡️ Leaders of AI
➡️ Dominic auf LinkedIn
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1 hr 20 min
May 21Generation Missverständnis: Gen Z zwischen Klischee und Wirklichkeit. Simon Schnetzer (329)
Simon Schnetzer, Jugendforscher und Leadership Coach, über die misinterpretierte GenZ, ihre Vorstellung von Leistung und Arbeitskultur
Leistungsbereit, aber missverstanden: Was Gen Z wirklich antreibt
„Ziele zu erreichen ist für junge Menschen sehr stark motivierend, stärker als für ältere Generationen. Das zeigen unsere Daten ganz klar."
Simon Schnetzer ist einer der meistzitierten Jugendforscher im deutschsprachigen Raum. Er leitet die Trendstudie „Jugend in Deutschland", die seit 2010 erscheint und mittlerweile zum Standardwerk der deutschen Generationenforschung gehört. Markus Lanz zitiert ihn regelmäßig, wenn es darum geht, die Stimme junger Menschen empirisch einzuordnen, nicht als Aktivist, sondern als Forscher. Gemeinsam mit Klaus Hurrelmann und Dr. Kilian Hampel sowie Prof. Nina Kolleck von der Universität Potsdam hat er ein Autorenteam aufgebaut, das Jugendforschung mit unmittelbarer Wirkungsabsicht betreibt.
Was die Zahlen wirklich sagen
Faul, Work-Life-Balance-versessen, verantwortungsscheu: Die Klischees über die Gen Z sind langlebig. Simon Schnetzer räumt mit ihnen auf, ohne sie wegzureden. Fast 50 Prozent der berufstätigen Unter-30-Jährigen tragen bereits Verantwortung – für Projekte, Teams, ganze Abteilungen. Und die Bereitschaft, in Vollzeit zu arbeiten, ist in der jüngsten Altersgruppe sogar am höchsten. Was sich aber verändert hat, ist der Zeithorizont: Wer Corona erlebt hat, investiert nicht mehr in eine Zukunft, die erst im Rentenalter eingelöst wird.
Wo Führung scheitert – und warum
Junge Menschen wollen schnelles Feedback. Nicht weil sie ungeduldig sind, sondern weil sie so sozialisiert wurden. Wer mit Smartphones aufwächst, kennt vor allem diesen Taktgeber. Wenn Führungskräfte das als Schwäche deuten, entstehen Missverständnisse, die keine der beiden Seiten braucht. Schnetzer zeigt, wie man diese Spannung methodisch auflöst. Ganz ohne falsche Fürsorge und ohne Konfrontation.
Das Wir, das fehlt
Die eigentliche Diagnose des Gesprächs ist eine gesellschaftliche: Wir überlassen es dem Zufall, ob junge Menschen Erfahrungen mit dem Wir machen. Vereine, Gemeinschaftsdienst, analoge Begegnungen – diese Gelegenheiten werden seltener. Im Unternehmen zeigt sich das in einer „Silent Disco": Jede und jeder im eigenen Musiktunnel, nebeneinanderher, ohne gemeinsamen Rhythmus. Wer das ändern will, muss Gelegenheiten für das Wir bewusst provozieren.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Generation unter Druck: Warum 21 Prozent junger Menschen konkrete Pläne haben, Deutschland zu verlassen
Smartphone und Kindheit: Warum der Tag, an dem ein Kind sein erstes Smartphone bekommt, laut vielen Eltern der letzte Tag der unbeschwerten Kindheit ist
Digital-analog-Paradox: Warum junge Menschen online heftig streiten, aber analogen Konflikten oft aus dem Weg gehen
Leistungsbegriff im Wandel: Warum „bleib so lang, bis es fertig ist" für jüngere Generationen keine selbstverständliche Norm mehr ist
Generationen-Mythos: Warum der angebliche Generationenkonflikt in vielen Unternehmen eine Frage der Führungsqualität ist – und keine des Alters
Simon Schnetzer ist kein Apologet der Gen Z und erst Recht kein Ankläger. Er ist Übersetzer. Sein Blick ist empirisch, sein Ziel ist Wirkung, und sein Plädoyer ist klar: Differenzierung statt Schublade, Beteiligung statt Beschreibung. Dieses Gespräch ist ein Argument dafür, zweimal hinzusehen, bevor man ein Label klebt.
Interview: Jule Jankowski
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May 14Ist Leistung eine Frage von Moral? Dr. Johannes Fertmann (328)
Dr. Johannes Fertmann, Organisationspsychologe und Berater über Leistungsnarrative und was sie über dein Unternehmen wirklich verraten
„Leistung ist eine Konstruktion. Und wer das versteht, führt besser."
Dr. Johannes Fertmann ist Psychologe für Organisationen und Partner bei mglw., einer Berliner Beratung für strategische Organisationskultur. Seit über 15 Jahren begleitet er Unternehmen und Teams dabei, menschenfreundliche Strukturen und Praktiken der Zusammenarbeit zu entwickeln. Er hat in Kommunikationspsychologie promoviert und ist überzeugt: Der Begriff „Leistung" ist eine der produktivsten – und meist missverstandenen – Kategorien im Organisationsleben.
Leistung ist keine Tatsache, sondern eine Erzählung.
Wer in einem Unternehmen sagt „bei uns zählt nur die Leistung", beschreibt damit keine neutrale Realität, sondern erzählt eine Geschichte. Johannes Fertmann nennt das Leistungsnarrative: die kurzen, oft unausgesprochenen Erzählungen, an denen sich Organisationen orientieren, wenn sie entscheiden, was Erfolg bedeutet. „Publish or perish", „die Schraube muss gerade sein, nicht schnell" – solche Sätze sind keine Trivialitäten, sondern Schlüssel zum Leistungsverständnis einer Kultur.
Warum appellative Leistungsideen scheitern.
Eine E-Mail mit dem Betreff „Jetzt müssen wir alle liefern" mag Verzweiflung widerspiegeln, selten aber Wirkung erzeugen. Johannes ist klar: Wer Leistung moralisch auflädt und sie direkt mit individueller Anstrengung gleichsetzt, riskiert, genau das zu verhindern, was er anstrebt. Denn wenn Menschen das Gefühl haben, sie sollen einfach „mehr" wollen, verbarrikadieren sie sich, statt klüger zu werden. Die Alternative ist nicht weniger Ernsthaftigkeit, sondern mehr Genauigkeit: Welche organisationalen Hürden machen Leistung gerade schwer?
Teams als Ort der Übersetzung.
Leistungsnarrative entstehen selten oben. Sie manifestieren sich in den Praktiken, Gesprächen und Geschichten auf Teamebene. Johannes beschreibt sein Drei-Kreise-Modell, bestehend aus Strukturen, Praktiken, Bedeutung. Teams sind besonders geeignet, weil sie nah an der Handlung sind und dort Leistung nicht nur bewertet, sondern gemeinsam konstruiert wird. Das Konzept der Performance Literacy – also die Fähigkeit einer Gruppe, Leistung differenziert zu lesen und auszuhandeln – ist für ihn der entscheidende Hebel.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Helden, Legitimation, Gegenstimmen: Die fünf Typen von Leistungsnarrativen – und was sie über eine Organisation verraten
Erster Klasse fahren: Wie Statusnarrative im Unternehmen immer Rechtfertigungsgeschichten brauchen
Meritokratie als Erzählung: Warum das Leistungsprinzip eine gute Idee ist – und trotzdem oft Fiktion bleibt
Low Performance neu denken: Warum die Zahl der Menschen, die bewusst wenig leisten wollen, vernachlässigbar gering ist
Leistungskontrolle vs. Leistungscoaching: Was sich verändert, wenn Führungskräfte sich neben statt über ihre Mitarbeitenden stellen
Johannes Fertmann ist ein seltener Gesprächspartner: Er hält dem Begriff Leistung stand, ohne ihn zu glorifizieren oder zu fliehen. Er denkt ihn neu – konsequent, klug, mit dem nötigen Sinn für die Realität von Organisationen. Ein Gespräch, das einem nicht lässt, was man vorher über Leistung gedacht hat.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links zu Johannes und mglw
➡️ glw
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1 hr 13 min
May 07Leistung fordern ohne Leistung fördern? Imke Mahner (327)
Imke Mahner, Chief People & Culture Officer/Hays Deutschland & CEMEA, über unsere schräge Leistungsdebatte und was der HR Report 2026 darüber aussagt
Wollen die Menschen eigentlich noch leisten oder lassen wir sie einfach nicht?
„Ich glaube daran, dass jeder Mensch eine gewisse Leistungsbereitschaft mitbringt. Die Menschen wollen leisten. Aber teilweise können sie nicht oder sie dürfen nicht."
Imke Mahner ist Chief People & Culture Officer Germany and CEMEA bei der Hays AG, Personalvorständin für Deutschland und rund 15 europäische Länder. Als studierte Organisationspsychologin sitzt sie an einer seltenen Schnittstelle: Sie verantwortet die Kultur im eigenen Haus und schaut gleichzeitig täglich in die Leistungsrealität von Hunderten Kundenunternehmen. Was sie dabei beobachtet, lässt sich auch im HR Report 2026 nachlesen, den Hays jedes Jahr herausbringt. Und der Befund ist ernüchternd scharf.
Fordern ja, fördern kaum.
Zwei Drittel der Unternehmen halten Leistung für wichtig. Nur 44 Prozent fordern sie systematisch ein. Und gefördert wird sie strukturiert gerade mal bei 28 Prozent, während HR die eigene Förderquote auf 43 Prozent schätzt. Diese Lücke zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung ist das eigentliche Problem: Nicht fehlende Leistungsbereitschaft, sondern ein strukturell blinder Fleck im Umgang mit ihr.
Wollen – können – dürfen.
Imke Mahner entfaltet im Gespräch ein Dreieck, das die Leistungsdebatte entzaubert. Die meisten Diskussionen drehen sich ums Wollen – die Bereitschaft. Selten ums Können – die Rahmenbedingungen. Und fast nie ums Dürfen – die Frage, ob Organisationen das Potenzial ihrer Menschen überhaupt entfalten lassen. Wer nur über Wollen spricht, verkennt, wo der eigentliche Hebel liegt.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Der Gen-Z-Mythos: Warum die unter 30-Jährigen laut Report leistungsbereiter sind als ihr Ruf
Fingerpointing vs. Selbstreflexion: Führung sucht externe Ursachen, Mitarbeitende benennen interne
Der Hays-Deal: Was passiert, wenn eine Waage kippt und Benefits wegfallen
KI als Leistungsbeschleuniger: Nicht das Tool – die Einstellung dazu entscheidet
Führungsüberforderung: Warum Druck nach unten weitergegeben wird und was das mit Leistungskultur macht
Imke Mahner erhebt ihre klare Stimme für Perspektiven, die diese Debatte braucht. Keine Klage, keine Nostalgie, kein Generationenpointing. Stattdessen: Empirie, ehrliche Selbstreflexion und die kluge Überzeugung, dass Leistung kein Gegensatz zu Freude ist, sondern fast immer ihre Folge. Ein Gespräch, das man sich wünscht, wenn der nächste Artikel über das Arbeitsethos der Deutschen aufschlägt.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links zu Hays und dem HR-Report
➡️ Hays
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1 hr 2 min
April 30Brauchen wir mehr Knigge im Job? Clemens Graf von Hoyos (326)
Clemens Graf von Hoyos über Haltung, gutes Benehmen und was das mit Arbeitskultur zu tun hat
„Für mich ist gutes Benehmen die Kunst, eine Atmosphäre des Wohlfühlens zu kreieren."
Clemens Graf von Hoyos ist Inhaber der Knigge Akademie, Vorstandsvorsitzender der Deutschen Knigge-Gesellschaft und einer der bekanntesten Etikette-Experten Deutschlands. Mit über 400.000 Followern auf TikTok hat er das Thema Umgangsformen in die Mitte der Gesellschaft getragen. Mit Humor, Haltung und dem Credo: Takt schlägt Etikette.
Aus Haltung wird Verhalten.
Clemens Hoyos bringt im Gespräch ein Modell mit, das den Unterschied macht: das 4I-Modell: Ideale, Image, Interaktion, Instrumente. Nicht die Gabel richtig zu halten ist das Ziel, sondern sich selbst so klar zu kennen, dass souveränes Auftreten keine Performance mehr ist, sondern natürlicher Ausdruck. „Erkenne dich selbst", lautet der antike Kern, und Clemens Hoyos führt ihn direkt in den Berufsalltag.
Wertewandel, Uniformität und das "Proletenbesteck".
Wir reden über die Akzentuierung des Individualismus, die Soziologie des Lästerns und darüber, warum das Handy auf dem Tisch ein Störgefühl hinterlässt, selbst wenn es nicht klingelt. Warum Start-ups Uniformen tragen, ohne es zu merken. Und warum Kleidung und Kompetenz zwar nichts gemein haben – außer dem Anfangsbuchstaben –, hinter Kleidung aber immer eine Kompetenzvermutung steckt.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Die goldene Regel: Warum Perspektivwechsel die beste Empathieübung aller Zeiten ist
Die No-Gos der Business-Etikette: Was Lästern, Unpünktlichkeit und Visitenkarten gemeinsam haben
Das CARA-Analyse-Tool: Wie man eine Situation liest, bevor man handelt
Wann das Dutzen höflicher ist als das Siezen und warum der Kontext alles entscheidet
Die Frage nach der Etikette-Note: Warum sich der beste Trainer nicht für den besten Spieler halten muss
Clemens Graf von Hoyos ist kein Etikette-Wächter, sondern ein Humanist mit Business-Verstand. Er hat bewiesen, dass gutes Benehmen messbar wirkt. Dafür hat er anekdotische Evidenz eines Kunden, der von 2 auf 50 Millionen Euro Umsatz nach zwei Seminartagen skalierte. Was Clemens antreibt, ist keine Nostalgie für Hofzeremonien, sondern die schlichte Überzeugung, dass der Mensch das Herz am rechten Fleck haben muss. Der Rest ist Kür.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links zu Clemens Graf von Hoyos und der Knigge-Akademie:
➡️ Knigge Akademie

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1 hr 33 min
April 23Immer gearbeitet. Im Alter trotzdem arm? Natascha Wegelin (325)
Natascha Wegelin - aka: Madam Moneypenny - über female Finance, finanzielle Selbstbestimmtheit und was das mit Arbeitskultur zu tun hat
Warum Frauen an der Börse die besseren Anleger sind – und es trotzdem nicht tun.
„Bis eine Frau mal bei uns landet in dem Programm und bis eine Frau mal einen Aktiensparplan hat, was dafür an Arbeit reingeflossen ist: Raus aus der Selbstmanipulation, raus aus irgendwelchen Abhängigkeiten, aus Erwartungen von der Gesellschaft, Familie, Umfeld. Hat ein Mann ja, diesen Kampf müssen Männer halt nicht kämpfen."
Natascha Wegelin, besser bekannt als Madame Moneypenny, ist Gründerin und CEO der Madame Moneypenny GmbH, SPIEGEL-Bestseller-Autorin und Investorin. Seit 2015 baut sie Deutschlands führende Plattform für finanzielle Bildung speziell für Frauen auf und begleitet damit bereits über 12.000 Teilnehmerinnen in den Weg in die finanzielle Selbstbestimmung. Ihr eigener Weg begann mit einem Schock: ein Finanzberater-Vertrag, der ihr fast 18.000 Euro kostete. Was folgte, waren über tausend Stunden Selbststudium und die Erkenntnis, dass das Problem kein persönliches ist, sondern ein strukturelles.
Scham, Prägung, Patriarchat – warum Finanzen für Frauen kein neutrales Thema sind.
Frauen investieren statistisch besser als Männer. Sie erzielen höhere Renditen, handeln weniger emotional. Und trotzdem beginnen sie mit einem strukturellen Rückstand: niedrigere Gehälter, schlechtere Kreditkonditionen, kürzere Erwerbsbiografien durch Elternzeit. Natascha nennt das Phänomen klar beim Namen. Auf der einen Seite steht die Motherhood Penalty, die beschreibt, dass Mütter weniger verdienen als kinderlose Frauen. Auf der anderen Seite der Fatherhood Bonus: Väter verdienen mehr als kinderlose Männer. Altersarmut in Deutschland ist weiblich. Und das ist kein Zufall, sondern Systemfrage.
Finanzwissen ist nicht Finanzkompetenz – und der Unterschied ist entscheidend.
Was Madame Moneypenny leistet, ist keine Finanzberatung, sondern etwas Grundlegenderes: Mindset-Arbeit. Glaubenssätze lösen. Den Mut aufbauen, für sich einzustehen. Natascha erklärt, dass Finanzkompetenz am wenigsten mit Zahlen zu tun hat. Sie hat damit zu tun, in Zusammenhängen zu denken, langfristig zu planen, kalkulierte Risiken einzugehen. Wer das in seinen Finanzen kann, kann es auch im Unternehmen. Und genau deshalb lautet ihr Plädoyer auch an Arbeitgeber: Financial Literacy ist Unternehmenskompetenz.
Worüber wir noch gesprochen haben:
Motherhood Penalty & Fatherhood Bonus: Der erschreckende Einkommensunterschied zwischen Eltern in Deutschland
Purpose vs. Business: Warum Natascha das Wort „Herzensbusiness" kritisch sieht
Fokus als Strategie: Wie Madame Moneypenny durch radikales Weglassen gewachsen ist
Radikale Akzeptanz: Was Muttersein Natascha über das Entscheiden-Können gelehrt hat
Delegieren lernen: Warum die Assistenz die wichtigste erste Einstellung im Unternehmen ist
Natascha Wegelin ist eine der klarsten Stimmen, wenn es darum geht, finanzielles Empowerment aus der Schublade des Nischenwissens zu holen. Was sie mitbringt, ist nicht nur Expertise. Es ist die eigene Geschichte einer Frau, die den Schmerz der Unwissenheit kannte und daraus etwas gebaut hat, das anderen erspart bleibt. Und die dabei nie vergisst: Es ist kein individuelles Versagen. Es ist ein strukturelles Problem. Das macht den Unterschied.
Interview: Jule Jankowski
Weiterführende Links zu Madame Moneypenny:
➡️ Zur Seite und den Büchern von Madam Moneypenny

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1 hr 9 min