你好，这里是混沌FM，我是刀姐，混沌大学创新前沿课的主理人。今天想跟你聊一个经常有同学问的问题：如何面试，怎么招人？

在这个问题之前呢，其实还有一个常见问题，招聘跟培训，哪个更重要。我想有经验的管理者应该都会同意，真的是招聘更重要。改变他人是一件极其难的事情。

说起招聘，我们听过很多响亮的主张。

比如说，谷歌的前首席人才官拉斯洛博克说：只招聘比你更优秀的人。当然不是说每一个方面都比你更优秀，而是这个人一定有过人之处，你一定能从他身上学到什么。

再比如说，奈飞的口号是：只招聘成年人，不断提高高绩效人才的密度。所谓成年人，就是情绪稳定，主动解决问题，综合考虑全盘、有格局的职场人。国内字节跳动的主张与奈飞也很相近。

各家都有自己的标准。但是如何在短暂的面试中，识别优秀的人，识别匹配岗位能力模型的人，识别成熟的人呢？其实很多人啊，都不会面试，面试的过程中，只是在不断加强自己的偏见。

有一项心理学研究表明，面试的前10秒钟，就是应聘者从敲门开始到坐下以后的那短短10秒钟，通过握手或者简短介绍，第一印象就已经形成了。而那之后，面试官会不由自主地去证明自己的第一印象，而不是真正地去评估应聘者。

谷歌前首席人才官认为，多数的面试都是在浪费时间，比如说“做一下自我介绍‘”你最大的缺点是什么“”你最大的优势是什么“，这些非结构化的问题，没有明确标准的问题，在有效预测员工未来表现上，都没有价值。

那什么是有效的面试呢？98年的一项科学研究表明，最优秀的方法，是样例测试，也就是说，如果你招一个厨师，就让他做一个菜。如果你招个程序员，那就让他写一段代码。是骡子是马，拉出来遛遛。

排名第二的呢，是考察一般认知能力的标准化测试，也就是考智商跟学习能力。这确实与工作能力也是高度相关的。

那与认知能力测试并列第二，在预测员工未来表现有效性上的面试方法，是结构化测试。也就是有明确的标准，可以对答案的质量进行评估的测试。

结构化面试中有一个常用办法，叫STAR面试法。也就是问应聘者在什么场景下，面对什么任务，采取了什么行动，拿到了什么结果。STAR四个字母，分别是场景、任务、行动、结果的英文单词首字母。

这个面试办法，可能很多同学都听过，现在在很多顶级公司面试中，依然被采用。比如宝洁，宝洁的校招面试题几乎是公开的，一共八个问题，江湖俗称“宝洁八大问”。是很经典的结构化面试题。我已经把问题放在了文稿区，你可以看看。

这8个问题分别考察高目标设定与执行能力、领导力、团队合作能力、说服力、分析力与学习能力。那这些能力呢，是宝洁从他们的优秀员工中提取的胜任力模型。就是宝洁认为的优秀员工应该具备的能力。

这些问题的特点就是只问行为，也就是你做过什么。在什么情况下，面对什么挑战，你做了什么，拿到了什么结果。

比如说第二题，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 就是在考察你的领导力。它没有空泛地问，你的领导力如何，或者别人如何评价你的领导力。

这样结构化面试题，能让应聘者觉得公平，他不依赖于面试官的主观判断。

不过话说回来，每家公司定义的领导力是不一样的。比如GE通用电气认为领导力是活力、鼓动力、决断力、执行力与激情。

而宝洁定义的领导力则是高瞻远瞩、全情投入、鼓舞士气、授人以渔、卓越执行。其实包含了商业洞察，团队管理，氛围打造等多项能力，那如果你真的要去宝洁面试，你准备答案的时候，就得从这几个角度去检查一下，自己作为一个领导者，到底怎么样。

宝洁创立至今已经有183年的历史，是全球市值排名前十的企业。前几年经常有文章唱衰宝洁，那今年宝洁算是打了一个翻身仗。2020财年，宝洁的净利润实现了同比230%的增长，因为今年的疫情，让消费者在家庭清洁、个人健康和清洁产品的需求都有所增加，并且宝洁在今年逆势而上，大幅增加营销费用，比联合利华、欧莱雅的投入都要大，因此业绩也要亮眼得多。

在人力资源领域，它是一家堪称”业界黄埔军校“的公司，世界五百强的许多高管都毕业于宝洁，在中国，刚刚上市的完美日记的创始人黄锦峰、猎聘创始人戴科彬、mobike的联合创始人王晓峰都是从宝洁走出来的。

宝洁除了在招人上特别成熟，在选用育留其他方面也有很成熟的方法论。在离职员工的维护上，更是业界的特例。宝洁在全球有25万人之多的校友会，是由离职员工自己发起的。宝洁会特别维护与这个圈子的关系，每年会有各地的大聚会，人力高管去外地出差的时候，也会专门抽出时间与前员工聚餐，听取他们对于公司的意见。离职员工都会觉得自己虽然已经离开，但仍然被老东家所尊重，会很愿意以自己的方式帮助老东家发展得更好。

我发现很多管理者，都在不停地学习，其实很多基础原理与常识，都是从世界五百强的管理经验中提炼出来的，这些公司时间跨度大，地域跨度大，经营的范围也很大。但是还是能保持很好的管理效率，以及市场竞争力。所以他们的管理经验还是很值得借鉴的，这些道理并没有多高深，小公司也都可以用得上，关键是要沉淀到业务环节中去。

最近我们请到了宝洁大中华区人力资源副总裁方殷峥老师，来讲了一堂课，他很完整地介绍了宝洁的人力资源体系。我也把这堂新课的链接，《宝洁：快时代下，人力资源建设的变与不变》，放在了文稿区，说不定会刷新你对人力资源的认识。

今天的混沌FM就到这里，我们讨论了招聘的经典方法，希望你有所收获，你有什么想说的，请在留言跟我们讨论。我是刀姐，我们下期见。

附：宝洁校招面试题

1. 举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。 

2. 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 

3. 请详细描述一个情景，在这个情景中你必须搜集相关信息，划定关键点，并且决定依照哪些步骤能够达到所期望的结果。 

4.举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。 

5. 举例证明你可以和他人合作，共同实现一个重要目标。 

6. 举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。 

7. 请举例，你是怎样评估一种情况，并将注意力集中在关键问题的解决。 

8. 举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。