本文为笔记侠原创文章，原文作者：杨丽

一提到90后，仿佛就离不开很多负面标签，“叛逆、败家、垮掉一代”，在职场中的90后，还会被贴上“任性、难管理、不踏实”等标签。

前段时间，某机构发布了“第一份工作趋势洞察” 显示：

70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后则骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。

所以，现在90后不知不觉又多了一个标签：爱辞职。

难道90后真的如此“奇葩”，“骄傲放纵”？

实际上，身边已经有很多出彩的90后已经自己独立购入了第一套房子，成为了炙手可热的IP，担任了公司中的管理者……

90后并不是“垮掉的一代”，实际上90后里做出成绩的人已经非常多。

这一代人，学历更高，很有创意，学习能力也很强，已经在慢慢地向舞台中心靠近。

为什么管理层逐趋年轻化？

1.经验的作用在弱化。

也就是说，一个人过去积累的经验在未来的职场中对自己的帮助没有想象的那么大。

2.市场变化规律难以把握。

即市场和行业的每一个变化都有可能被重新定义。

3.代际变短、价值观多元化。

比如我们之前还可以称50后、60后和70后，然后到80年代就叫80后、85后两代了，再到90年代就叫90后、92后、96后三代。到00后估计就是一年一代了。

“管理团队年轻化已经成为趋势”。中欧国际工商学院教授王高直言。

随着越来越多的90后成为职场主力军，企业要想更了解自己的受众，就要启用一些年轻人。

如何培养年轻的管理者？

对于很多企业来讲，可能觉得年轻人缺乏经验是一大短板，实际上，“经验”往往是把双刃剑。

以互联网行业为例：

其行业便具有创新性强、更新快的特点，年龄大反而显得优势小。

有时候，太多的经验也会成为阻力，年轻人不受束缚，更能放得开。

客观来讲，现在国内年轻团队不是太多，而是太少，年轻人走向管理岗位，应该鼓励。

据了解，一些企业为了让员工在短时间内增加管理经验，早已经在内部开设了管理学院，让公司内部、外面的高管和专家来讲课。

“管理方面确实存在问题”。一公司总经理直言，由于一些原因，自己公司内的管理层平均年龄30岁。

他坦言，由于年轻人有更多自我意识，在管理方面的确需要更多地协调，他自己把60%的精力都花在了团队建设方面。

团队年轻化、年龄相仿，还会出现的一个问题便是公司管理结构的连续性以及自我更新的问题。

团队成员年轻化存在的最大的风险还在于，很多员工把晋升视为工作上有突出表现的一种公认的奖赏。

如果员工发现，在他面前的那些人，并不比他们老多少，如果企业又没有良性的晋升机制的话，则很可能会给下面员工难以晋升的感觉。

因此，企业在追求管理团队年轻化时也需谨慎。

到底该组建一个什么样的管理团队？

在管理团队年轻化的浪潮袭来的今天，如何弥补年轻团队带来的管理方面的短板？

“最理想的当然是各个年龄阶段都有一定比例的人群”。一公司总经理说。

由于不同年龄阶段成长的背景、文化不同，思考问题的方式也不同，因此，不同年龄阶层的人在一起，可以更好地互补学习。

环球互联网产业园促进会秘书长王蜀生说，很多企业管理欠缺，并不是因为70后、80后在管理上的问题，而是一些企业本身不注重管理，而是偏重营销，没有一个很好的管理体系。

一个企业最重要的是要有健全的管理体制，为了弥补年轻管理团队在经验方面的不足，可以引入第三方管理咨询机构，弥补管理上的欠缺。

对管理层的选择不能简单的凭年龄而论或者是简单的论资排辈。

有些素质是可以通过学习获取，和年龄没有太大关系，相反，年轻人可能学习得更快，而有些是需要经验、需要时间积累，对于年轻人来说，是短板。

从企业的管理角度而言，如果能够建立起相应的年龄梯队、能力梯队，达到良性的结构是最好的。

但千万不能为了结构而结构，而是形成良性的人才竞争机制、形成既定的规则、公平的人才竞争机制，从而根据岗位的需求，来选择符合要求的人，而不是单看年龄。

本期编辑：晴天      主播：晴天