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对于企业来说,外部最大的挑战是黑天鹅事件,如这次疫情;而内部最大的挑战是管理,尤其是管理现在的职场生力军90后、00后。
我曾听到很多管理者抱怨:“不论是苦口劝诫,还是威逼利诱,对现在的年轻人都不起作用。”
为什么会这样?因为时代变了。现在的90后跟90前的价值观有很大区别,过去那套管理方法放在他们身上不好用了。
那么,如何才能管理好90后呢?
一、想要管理好90后, 得先知道他的内心欲望
要管好90后,就要知道90后的内心欲望,即他们到底在追求什么。在此之前,则要先了解他们的成长环境,就是他们所成长的时代发生了什么。
第一,他们出生在互联网时代; 第二,90后独生子人群最多。 也正是由于这两大社会背景,90后对精神需求的追求远远大于物质需求。
对于管理者来说,想要管理好90后,不单单要满足他的物质需求,更要满足他的精神需求。
所谓的精神需求就是自我的幸福感。
在90后看来,他们想要获得的幸福有两种维度:
第一,干一件事的时候有快乐产生,会有幸福感;
第二,这件事本身很有意义,也带来幸福感。
二、心流体验:给工作加点“料”
1.作为管理者,要帮助他找到工作意义
意义这两个字,有很多种解释,但最恰当的解释是:意义就是一件事情对其他事物的影响。
相信你也有过这样的经历,在做了一件对别人特别有价值的事情时,会觉得非常有意义感,内心充满了快乐。
同样,意义在工作中也适用。但为什么很多90后没有工作的动力呢?因为随着社会的发展,职业分工越来越明细,谁也没法独占工作成果,团队中个人的价值感很容易被降低。
那么,应该如何让他觉得他做的工作有意义、有价值呢?
第一,给他看公司资产负债表,让他知道他的每一个行动,都会影响公司的生死存亡。
在企业中,一般都会分出好几个部门,每个部门专注于自己的任务和KPI。虽然这样的分工方式能够提高工作效率,但很多人却只知道自己手中的一亩三分地(工作任务),甚至有的人都不清楚公司业务是什么。造成的后果就是:他不知道自己手上这件事的意义。
如何解决?
《奈飞文化手册》这本书中提到八个文化准则,其中有一条是:要让每个人都理解公司业务。
如果你希望客服部门高度敬业,第一步就是教客服人员阅读公司的损益表。对此,很多人会说,大多数客服人员并不会在公司待很长时间,告诉他们有什么用?
然而,所有的商业成功从根本上来说都是来自口碑营销的推动。和客户、用户有直接联系的员工必须理解,他们和客户、用户的每一次互动都会导致这个客户、用户是否告诉其他人要不要使用这件公司的产品或服务。
员工的工作态度和工作成果,是企业发展的必要因素。不要臆想员工很笨,也不要片面认为员工对这些信息不感兴趣。
第二,通过用户、客户的反馈,来告诉他的工作给别人提供了什么价值。
为什么很多人做事都是三分钟热度?因为在当下,他们看不到做这件事带来的好处或坏处。而很多事情只有长期坚持才会有改变。比如读书,你只有读的书多了、读的时间够长,整个人才会有改变。
为什么很多人对游戏上瘾?因为有短期反馈。你打败了对手(行为),马上就会显示你的战绩(反馈),然后刺激你再次行动。
可以说,“反馈”是整个闭环中最重要的一环。所以,不妨经常问一问客户或用户对我们的服务、产品有什么反馈,把那些非常好的用户反馈告诉他,这会让他更有工作动力。
2.全员提高工作透明度,别让琐事搞砸他心情
在公司里,经常会出现特别多的会议,造成一个大家都很讨厌的结果:在专注工作时,经常被打断。
于是,我们就需要有一个日程管理的工具,使得每个人都清楚公司其他人的日程安排,不在关键时刻打扰别人。
3.帮助他制定合适的工作目标
三、好的制度各有各的特色, 坏的制度千篇一律
1.有明确的职业晋升通道
很多管理者抱怨说自己的员工流失率很高,工作的时候不上心,总是“出工不出力”。
你可能没想到,这些现象背后,有部分原因是晋升通道的缺位。
2.他的目标和公司目标同等重要
现在,很多公司都在推广OKR,这是个很好的方法。但执行过程中,有的就走样了,原因就是不严肃。OKR反映了企业的目标以及个人目标。但很多公司给员工提供的目标,基本上就剩下了企业目标。或者在阶段性评估的时候,只考察企业目标部分,不考察个人部分。
其实,OKR中的个人目标是非常严肃的,它代表了企业的一个态度,就是我要帮他找到工作的意义,找到短期内可以努力达到的目标。如果你不严肃对待这件事情,那就失去了搞OKR的目的,还不如搞回KPI。
德鲁克在《管理的实践》中解释,目标不是一堆数据,而是“明确、简单、清晰、具体、并且可操作的愿景”。
只有愿景成为共识,才可能劲儿往一处使,每个个体的动机,才能得到最大化的激发。
四、总结
管理说到底就是管人性,管人性说到底就是管欲望。
——华为技术有限公司主要创始人、总裁任正非
90后已经成为职场主力,未来也将掌握管理的主导权。而紧随其后的就是可能更为放飞自我的95后、00后。他们有创造力、热爱自由、有自己的想法、敢闯敢拼、有担当、压力大、独立、有个性、有活力。
我们不能用过去的条条框框束缚他们,而是要激发出他们的内心欲望,帮助他们找到目标、帮助他们找到工作的意义。以及,让他们能够通过工作实现自我价值,让他们感到有实际的成长,而不是打着成长的幌子,让他们干着没有价值的事。
文章原创:杨智勇(本文有删减)主播:晴天
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对于企业来说,外部最大的挑战是黑天鹅事件,如这次疫情;而内部最大的挑战是管理,尤其是管理现在的职场生力军90后、00后。
我曾听到很多管理者抱怨:“不论是苦口劝诫,还是威逼利诱,对现在的年轻人都不起作用。”
为什么会这样?因为时代变了。现在的90后跟90前的价值观有很大区别,过去那套管理方法放在他们身上不好用了。
那么,如何才能管理好90后呢?
一、想要管理好90后, 得先知道他的内心欲望
要管好90后,就要知道90后的内心欲望,即他们到底在追求什么。在此之前,则要先了解他们的成长环境,就是他们所成长的时代发生了什么。
第一,他们出生在互联网时代; 第二,90后独生子人群最多。 也正是由于这两大社会背景,90后对精神需求的追求远远大于物质需求。
对于管理者来说,想要管理好90后,不单单要满足他的物质需求,更要满足他的精神需求。
所谓的精神需求就是自我的幸福感。
在90后看来,他们想要获得的幸福有两种维度:
第一,干一件事的时候有快乐产生,会有幸福感;
第二,这件事本身很有意义,也带来幸福感。
二、心流体验:给工作加点“料”
1.作为管理者,要帮助他找到工作意义
意义这两个字,有很多种解释,但最恰当的解释是:意义就是一件事情对其他事物的影响。
相信你也有过这样的经历,在做了一件对别人特别有价值的事情时,会觉得非常有意义感,内心充满了快乐。
同样,意义在工作中也适用。但为什么很多90后没有工作的动力呢?因为随着社会的发展,职业分工越来越明细,谁也没法独占工作成果,团队中个人的价值感很容易被降低。
那么,应该如何让他觉得他做的工作有意义、有价值呢?
第一,给他看公司资产负债表,让他知道他的每一个行动,都会影响公司的生死存亡。
在企业中,一般都会分出好几个部门,每个部门专注于自己的任务和KPI。虽然这样的分工方式能够提高工作效率,但很多人却只知道自己手中的一亩三分地(工作任务),甚至有的人都不清楚公司业务是什么。造成的后果就是:他不知道自己手上这件事的意义。
如何解决?
《奈飞文化手册》这本书中提到八个文化准则,其中有一条是:要让每个人都理解公司业务。
如果你希望客服部门高度敬业,第一步就是教客服人员阅读公司的损益表。对此,很多人会说,大多数客服人员并不会在公司待很长时间,告诉他们有什么用?
然而,所有的商业成功从根本上来说都是来自口碑营销的推动。和客户、用户有直接联系的员工必须理解,他们和客户、用户的每一次互动都会导致这个客户、用户是否告诉其他人要不要使用这件公司的产品或服务。
员工的工作态度和工作成果,是企业发展的必要因素。不要臆想员工很笨,也不要片面认为员工对这些信息不感兴趣。
第二,通过用户、客户的反馈,来告诉他的工作给别人提供了什么价值。
为什么很多人做事都是三分钟热度?因为在当下,他们看不到做这件事带来的好处或坏处。而很多事情只有长期坚持才会有改变。比如读书,你只有读的书多了、读的时间够长,整个人才会有改变。
为什么很多人对游戏上瘾?因为有短期反馈。你打败了对手(行为),马上就会显示你的战绩(反馈),然后刺激你再次行动。
可以说,“反馈”是整个闭环中最重要的一环。所以,不妨经常问一问客户或用户对我们的服务、产品有什么反馈,把那些非常好的用户反馈告诉他,这会让他更有工作动力。
2.全员提高工作透明度,别让琐事搞砸他心情
在公司里,经常会出现特别多的会议,造成一个大家都很讨厌的结果:在专注工作时,经常被打断。
于是,我们就需要有一个日程管理的工具,使得每个人都清楚公司其他人的日程安排,不在关键时刻打扰别人。
3.帮助他制定合适的工作目标
三、好的制度各有各的特色, 坏的制度千篇一律
1.有明确的职业晋升通道
很多管理者抱怨说自己的员工流失率很高,工作的时候不上心,总是“出工不出力”。
你可能没想到,这些现象背后,有部分原因是晋升通道的缺位。
2.他的目标和公司目标同等重要
现在,很多公司都在推广OKR,这是个很好的方法。但执行过程中,有的就走样了,原因就是不严肃。OKR反映了企业的目标以及个人目标。但很多公司给员工提供的目标,基本上就剩下了企业目标。或者在阶段性评估的时候,只考察企业目标部分,不考察个人部分。
其实,OKR中的个人目标是非常严肃的,它代表了企业的一个态度,就是我要帮他找到工作的意义,找到短期内可以努力达到的目标。如果你不严肃对待这件事情,那就失去了搞OKR的目的,还不如搞回KPI。
德鲁克在《管理的实践》中解释,目标不是一堆数据,而是“明确、简单、清晰、具体、并且可操作的愿景”。
只有愿景成为共识,才可能劲儿往一处使,每个个体的动机,才能得到最大化的激发。
四、总结
管理说到底就是管人性,管人性说到底就是管欲望。
——华为技术有限公司主要创始人、总裁任正非
90后已经成为职场主力,未来也将掌握管理的主导权。而紧随其后的就是可能更为放飞自我的95后、00后。他们有创造力、热爱自由、有自己的想法、敢闯敢拼、有担当、压力大、独立、有个性、有活力。
我们不能用过去的条条框框束缚他们,而是要激发出他们的内心欲望,帮助他们找到目标、帮助他们找到工作的意义。以及,让他们能够通过工作实现自我价值,让他们感到有实际的成长,而不是打着成长的幌子,让他们干着没有价值的事。
文章原创:杨智勇(本文有删减)主播:晴天
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