研究室でおしゃべり！ラジオde経営学

【テーマ】

これからの時代、経営学はどのようなことに役立つのか？

【内容】

・現代に求められている能力と、かつて求められていた能力は異なる。

・クリエイティビティが将来さらに求められる？

・AIに仕事を奪われる？　IT（ICT）とAIの違い。

・IT（ICT）＝処理が得意。繰り返しの作業をミスなく実施。

・AI＝判断ができる。人間を配置する必要がなくなる。

→では、人間がやるべき仕事は何？

→AIに学習させるのは人間である。

・人間は０から１を生み出すことができる。

→とりあえずやってみて、そのなかから新しい理屈を生み出す、“反省的”な力。

・コンピュータは“とりあえずやってみる”ことはできない。

→人間が、既存の知識ややるべき理屈を与える必要がある。

・人間は、既存の価値観では失敗とされるものに対しても、新しい（創造的な）使い方を考えることができる。

・応用力も大切だが、反省力こそがこれからの時代に必要な能力である。

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

【番組へのお便りフォーム】

https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79

【番組一覧表】

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing

【使える経営学シリーズについて】

“ビジネスを知的に”をコンセプトに、ゼミ形式で学問的な経営学の知識をわかりやすく紹介。

日々の仕事や生活に役立てられるよう、日常とのつながりを大切に進行していきます。

リスナーさんご自身を取り巻く環境や出来事と関連付けて、「使う」ことをイメージしながら聴いていただけると嬉しいです。

【テーマ】

現代に求められる能力とは？

【内容】

・アイデアを出すことが経営学の本質・魅力である、という話の深掘り。

・社会に求められる能力が、以前とは変わってきている。

・大量生産の時代＝世の中に物がなく、高くて買えなかった時代。

→みんなが明らかに欲しいので沢山作る必要があった。

→とにかくがむしゃらに働く人。言われたことをちゃんとやる人が求められた。

・現代はそのような真面目神話では太刀打ちできない。

→みんなが「買いたい」と思う物はなくなってきている。

→「買いたい」と思わせる物を生み出すため、アイデアを出せる人材が求められている。

・競争力人材（経団連）について。

・人材育成する側＝既成概念で育っている人？どうすればいい？

→既存の考え方でしかやりようがないという組織の風潮を打破しなくてはならない。（業種を問わず必要。）

・応用的：将来必要かもしれないので、とにかく知識を詰め込んで後で取り出す。

・反省的：まずやってみて、上手くいったものを持論として残す。

→クリエイティビティ（偶発性・たまたまうまくいったもの）。

→テキストには答えが書いていないことに対処できる。先に行為、後で知識の順。

・現代社会では、反省的なやり方が正当化されていないことが多い。

【使える経営学シリーズについて】

“ビジネスを知的に”をコンセプトに、ゼミ形式で学問的な経営学の知識をわかりやすく紹介。

日々の仕事や生活に役立てられるよう、日常とのつながりを大切に進行していきます。

リスナーさんご自身を取り巻く環境や出来事と関連付けて、「使う」ことをイメージしながら聴いていただけると嬉しいです。

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

【番組へのお便りフォーム】

https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79

【番組一覧表】

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing

“ビジネスを知的に”をコンセプトに、学問的な経営学の知識をわかりやすく紹介する新シリーズ！

日々の仕事や生活に役立てられるように、日常とのつながりを大切に進行していきます。

リスナーさんご自身を取り巻く環境や出来事と関連付けて、「使う」ことをイメージしながら聴いていただけると嬉しいです。

佐藤大輔先生と一緒に、ゼミ形式で経営学を楽しく学びましょう！

【テーマ】

「そもそも経営学ってどんな学問？」「自分に関係あるのかな？」「学ぶと何かいいことあるの？」

【内容】

・経営学を学ぶことで自分はどうなるのか？学ぶ意義とは。

・経営学の目標の一つは「売れる商品を作ること」。

→アイデアを生み出す必要がある。

・クリエイティビティについて。

・発想やアイデアを生み出すためにはどうしたら良いか？

→経営学の役割であり、面白さ。

・「新しい」商品とは？

→既存の商品の改善 or 今までになかった商品

・これからの時代→０から１を生み出すことが求められる。

・発想力は鍛えられるのか？

・理系人材と文系人材の役割分担について。

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

※これまでの、日常の素朴な疑問や問題について話し合うシリーズも時々配信していきます。

ぜひ、併せてお聴きいただければと思います。

【番組へのお便りフォーム】

https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79

【番組一覧表】

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing

【テーマ】

新しいことに挑戦したいけれど、「始めるのが億劫」「勇気が要る」「うまくいかないかもしれないし…」と思うことはありませんか？

どうすれば重い腰を上げられるのか、先生と一緒に考えます。

【経営学的な整理と解決方法】

・行為することに根拠や理由が必要だと思っている限り、動きにくい。

・「経営管理」は、目標に向かう最も合理的な手段を考えること。仕事には向いている。

→目標をたてても、良い手段が見つけられなければやらないということになる。

・楽しくすることに目標はない。目標達成するためにやるわけではない。

・趣味の場面ですら腰が上がらないのはなぜか？

・新しいことに挑戦する際の姿勢には2通りあり、使い分けが大切。

→（経験していない未知のことなので、想像で）「考える」or「感じる」。

考える＝タスクになっている。達成する方法を想像する。…仕事に向いている。

感じる＝やっていることそのものを味わう。…趣味に向いている。

・ゲシュタルト崩壊：じっと見ることで、概念や枠組みにとらわれず、見たままに見えるようになる。

今まで見たこともない物の見かた。常識外れな捉え方。

・「失敗」の捉え方について。

考える人…手段が適切でなかった。

感じる人…得られたものは何か？

目標は、動き出すためのきっかけ。プロセスを楽しむことを重視するとよい。

【関連エピソード】

#3 やるべきこととやりたいこと

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

【番組へのお便りフォーム】

https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79

【番組一覧表】

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing

【テーマ】

家族同士でも、考え方や価値観がそれぞれ違って難しいと感じることはありませんか？

夫婦・親子・兄弟の関係…距離が近いからこそ理解し合い、協力して生活するのが難しい…という問題について先生と一緒にゆる～く考えます。

【問題の整理と解決に向けて】

・「家族」は、無根拠に信じ合える状況のことではないか？

→根拠、論理、原因がないと家族の関係性を構築できないと思われている節がある。

・家族の崩壊＝他人になるということ＝家族ではなくなること。

・「好きだから結婚する」について

→結構する理由にしてしまうと、好きじゃなくなったら別れることになる。

・「○○だから家族である」という理由をもつと辛くなる。

・「残念ながら家族」くらいに思ったほうが健康的かもしれない。

・理由を求めることは、相手に何かを期待すること。

→相手に何も期待しないことによって、心の平穏が得られる可能性。

・家族内に役割・機能が生み出されるために、「家族」がややこしくなる。

・無根拠に信頼できない間柄になったのに、家族の体を維持しようとする必要はない。

→制度的に結婚していなくても「家族」と考えられる。

・無根拠な関係であるからこそコントロールがしにくく、難しくとらわれがちである。

・理想の家族像や、こうある「べき」にとらわれなくてもよいのではないか。

【関連エピソード】

#8 学び合いの実践―先生の子育てを例に―

#19 期待の落とし穴

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

【番組へのお便りフォーム】

https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79

【番組一覧表】

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing

【テーマ】

経営学の理論に関して、「仕事の場面で役に立つの？」「実際使うとなると難しい…。」という印象をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

これまで紹介した理論を例に、実践での活用方法について先生と一緒に考えます。

【経営学的な整理と解決方法】

・モチベーションに関する理論のおさらい

※関連 #13 モチベーションを引き出すには―目標設定理論―

・リーダーシップに関する理論のおさらい

※関連 #18 リーダーシップのスタイル

・社会人は理論をどのように思っているのか？

→ポイントはわかる気がするが、現場に落とし込んで実行するのが難しい。

日常業務に押されて、形骸化。意味が無くなっていると感じることも。

・理論をしっかり理解すること、正しく伝えることの難しさ。

→新しい言葉やフレームワークを、断片的な理解だけで使ってしまう。

→実践に落とし込む過程で、重要なエッセンスが抜け落ち、内実が理論とかけ離れる。

→何のためにそれをするのか疑問に感じたら、研究に立ち返ることが大切。

・理論通り実行しなくてはならないのか？

→理論で想定されている文脈と、自分（自社）の置かれた状況が異なることが多い。

→エッセンスは変えないように注意しつつ、実行できる方法に変更してもよい。

・ひとつの概念・理論にじっくり向き合ってみると、実践への当てはめ方のコツが掴めるようになる。

→もし当てはまらなくても、「違う理論が使える？」と考えるきっかけに。

・理解を深めるコツ＝「なぜコレが必要なのか」考える。

→一歩踏み込んだ部下とのコミュニケーションがとれるようになる。

【出演】

藤井暢人（桃山学院大学 経営学部・講師）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

【番組へのお便りフォーム】

https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79

【番組一覧表】

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing

【テーマ】

職場（組織・チーム）内で、お互いの批判や対立が起きるのはなぜ？

ネガティブな感情が湧きにくくなる方法を、先生と一緒に考えます。

【経営学的な整理と解決方法】

・コンフリクト（社会的葛藤）

→「あいつ何だよ！」という気持ち＝他者への期待が裏切られたという感情。

・他者に対して「こうあってほしい」という期待を押し付けていないか？

・チームの中で「アイツは戦力にならない」「ああいう奴がいると困る」

→本当にそうか？？

→悪いところではなく良いところを見る。

できないことに着目するから、ややこしくなる。

・他者への期待は自分のエゴ。

→他者は、自分の期待とは別のところで成果を出す可能性がある。

・本人の苦手な部分を正そうとしたり、他者からみた合理性を押し付けたりするよりも、良いところを伸ばすことも重視してみる。

・こちらが望んでいるタイミングを押し付けても、成果に繋がりにくい。

→本人が能動的ではないため。

→本人が「このままじゃまずい」と感じた時が適切なタイミング。

・チームにネガティブな感情が立ち上がった場合の、マネジャーとしての対処方法

→感情が表出すると手遅れ。本来は事前に手を打てるとよい。

・原因をチームで考えさせる。根拠を探って仮説を立てる。

・コンフリクトはチームにとっては学びのチャンス。

→感情の衝突を何とかするために、原因・理由を明確にしようとすることで冷静になる。

※関連エピソード #19期待の落とし穴

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

【番組へのお便りフォーム】

https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79

【番組一覧表】

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing

【テーマ】

職場で発言しないのは、ネガティブな理由からだけではありません。

日常的には業務を円滑に進めるために、あえて発言しない（＝沈黙）こともあるのではないでしょうか。

次の２つのテーマについて、「沈黙」の観点から深掘りします。

・上司と部下のすれ違い。

・コロナ禍におけるリモートワーク。

※関連エピソード：#14 職場での発言と沈黙

【経営学的な整理と解決方法】

・職場において、マネジャーは部下が沈黙した理由を理解することが難しい。

→なぜ黙っているかの情報が少ない。発言がある場合は、意図を把握しやすい。

→部下は配慮して沈黙したつもりでも、上司からやる気がないと思われる可能性。

＝すれ違いの発生。

・沈黙している理由（業務が円滑に進む配慮）が上司・部下間で共有できていれば問題無い。→どのようにすれ違いをなくすのか？

・特定の場面と沈黙は紐づいている。

→部下は、自分に与えられた裁量によって、発言するかどうか考えている場合も。

・業務を円滑に進めるため、部下は発言するかどうかを都度選択している。

→部下があえて沈黙しているということに気づかない上司がいるのでは？

・1on1を有効に実施するためには？

→1on1の目的を会社全体へ落とし込む必要あり。何を話す時間なのか？

・リモートワークの普及

→部下が沈黙する理由が見えにくくなり、マネジャーはその解釈が難しくなった。

→配慮が伝わりにくいため、部下からの発言が増加するパターンも。

雑談で済む内容を文章にして送るなどの手間が発生し、日常業務を圧迫。

・雑談をつうじて、先輩や同僚に「今日は〇〇なことがあって…」と沈黙の理由を共有し、気持ちの整理ができ、内省が促されることも。

【出演】

ひで（大学教員・佐藤ゼミOB）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

【番組へのお便りフォーム】

https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79

【番組一覧表】

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing

【テーマ】

「今年の新人は～」「今の若い人は～」という表現を見聞きすることがありますが、本当に今と昔で違いがあるのでしょうか。

「学生の個性は時代によって異なるのか？」という話題を発端とし、仕事場面で管理者（先生）のどのような振る舞いが有効なのかを考えました。

【経営学的な整理と解決方法】

・社会が多様性に対応する風潮になってきた。

→実際には若い人たちの個性は変わっていないが、昔は言い出せなかったことを言える社会環境になっているのでは。

・期待の落とし穴＝期待は「管理」。

→期待や心配はエゴである。期待をかけられた人が潰れてしまう可能性も。

・期待通りの結果は、創造的ではない。

・本人の自由にさせ、困った時に相談してもらうのが「マネジメント」。

・「教えられ」と「学び」の違い。

→教えられ（受動的）＝管理。管理者が手がかりを与えて問題を共有する。

→学び（能動的）＝マネジメント。本人が管理者とは違う問題を見出す。

→問いを持たせる、伴走者になるのが管理者の仕事。

・先生（管理者）は、学生（部下）と同じ立場で対象に向き合い、当事者として関与することが必要。

→管理者が一流のプレイヤーであれば、部下に学ばせることができる。

・管理者が俯瞰し、「教え」ると、部外者的な物言いになってしまう。

→常に「自分を正解」とする立場で楽だが、「マネジメント」とは異なる。

・答えを伝えるのではなく、”答えの出し方”を伝える。

→実践コミュニティ

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

ひで（大学教員・佐藤ゼミOB）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

【番組へのお便りフォーム】

https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79

【番組一覧表】

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing

【テーマ】

リーダー（上司）は、組織の目標を達成するため、部下に厳しくしなくてはならない場面がある。

その一方で、メンバーの人間関係への配慮も重要な仕事である。

日々多くの仕事を抱える中で、どのようなリーダーシップのスタイルをとることが有効なのだろうか？

【経営学的な整理】

・目標設定理論（#13)のおさらい。

・リーダーシップ研究の歴史。

・シャートル(C.Shartle)の「オハイオ研究」

→組織（職場）の”構造作り”と”配慮”の両方が重要であると主張。

・構造作り＝成果を出すための環境作り。（目標達成志向）

　例）作業がしやすいよう照明を明るくする。明確な目標を掲げる。

・配慮＝人間関係のメンテナンス。（人間関係志向）

　例）コミュニケーションがとれていないメンバーへの声掛け。

・自分のリーダーシップスタイルはどちらか？

→職場で、構造作りと配慮の両方を１人で実行するのは大変・・・。

→別の研究では、構造作りと配慮の両方を１人で実行するのは難しいということも言われている。

【深堀り】

では、実際に仕事の現場で”構造作り”と”配慮”をどのように行っていくか？

→自分１人で全てをやる必要はない。

→自分の苦手な部分は、それが得意な他のメンバーに任せても良い。

→リーダーも部下が主体的に動くことを期待しているはず。

自分の手の届かないことを任せてやってもらうことで、部下の成長に繋がる。

【出演】

藤井暢人（桃山学院大学 経営学部・講師）

くにえだ（佐藤ゼミOB）

【番組へのお便りフォーム】

https://forms.gle/PXcjL1Tq8BByqmg79

【番組一覧表】

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Nu-jZIuDvlzKvewAKKNNpfzexElmpA4faQurqfwjJPs/edit?usp=sharing