研究室でおしゃべり！ラジオde経営学

【テーマ】

顧客のニーズを察知して柔軟に対応するためには、どのような組織づくりが必要か？

導入部分を解説します。

【内容】

・良い組織とはどんな組織かを考える→能率が良い組織→本当にそれだけでいい？

・安くて良い品は確実に売れる品なのか？

→顧客のニーズを察知して柔軟に対応する力も必要→環境への適応。

・仕事が大変、残業が多い、不毛と感じる…効率を上げられていないということ。

・日本は合理化が充分ではない。安くて良い品を作るのは当たり前。

1960年代から、世界の潮流では環境に適応できる能力が必要と言われてきた。

・細分化、役割分担が進むと柔軟な対応が難しくなる（セクショナリズムの発生）。

→分化と統合のバランスが重要。

【深堀り】

・能率の追求と柔軟な対応、どちらも中途半端になりがち。

→だからこそ、整えていく。順番としては能率の追求が先。

・安くてよい品を作るのは基本。組織として当たり前である。

→組織＝能率を追求する仕組みとも言える。

・環境と組織が明確に分かれていない可能性も。

→顧客に求められたことに、なんとなく対応していないか？

・安くて良い品を作る（能率の追求）と、魅力的な品をつくる（環境適応）は別の話。

→市場では競争があり、魅力的な商品を作らなければ会社は存続できない。

・能率の追求は常日頃からできていなくてはならない。

※次回は市場志向の経営について解説します！

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

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【テーマ】

部屋を常に片付いた状態にしておきたい人と、それほど頓着しない人の違いは何でしょうか？

家でも整理整頓パトロールをする佐藤先生と、片付けられないタイプのくにえだ＆いまがわが、それぞれの合理性について雑談します。

【経営学的な整理】

・「片付けるべき」と思っているのか、「片付いていないほうが生活感があって落ち着く」のか。

・片付いている部屋も、片付いていない部屋もそれぞれに合理性がある。

→どこにあるか把握しておきたいという気持ちはお互い同じ。

・動的（dynamic）・暗黙知的なモードと、静的（static）・形式知的なモード。

・使う視点。新しい置き場を作るという合理性（自分にとって便利）。

・所有物としての視点。眺めるために手入れをする（乱れているのは好ましくない）。

・一定の清潔が保たれていれば、どちらのモードでも問題はない。

・『現実を生きるリカちゃんねる』を見てほっとする理由。

・目に見えない常識にとらわれているのでは。自分で自分を正当化してもよい。

【関連リンク】

『【汚部屋？】片付けられない女あるある』（YouTube：現実を生きるリカちゃんねる）

https://www.youtube.com/watch?v=b3gSptS51Ag

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

いまがわ・くにえだ（佐藤ゼミOB）

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【テーマ】

効率を上げるためには、どのような組織作りをすればよいのだろうか？

“効率”に焦点を当てて解説します。

【内容】

・おさらい「組織とは？」→能率を上げるために意図的に仕組まれたもの。

   組織を作る時の工夫→専門化の原則、命令一元化の原則。

・ライン部門とスタッフ部門。

・過程的分化（第一次的分化）、要素的分化（第二次的分化）、部面的分化。

→組織が大きくなると要素的分化が起きる（人をバックアップする部門）。

→さらに大きくなると部面的分化が起き、マネジメントを専門的に行う（経営者がやるべき仕事を一部担う）部署が必要になる。

・組織が大きくなるほど色々な役割分担ができる→効率アップ。

・現代の組織の多くが、ラインアンドスタッフ組織。

【深堀り】

・効率の高い組織を追求することは重要だが、突き詰めると何が起こるか？

→今回のテーマは“効率を上げることが経営の全て”と思われていた時代の話。

→「管理」と「マネジメント」の話と関連。

→現代組織でも効率が落ちている場面は見受けられるので、管理の知識を活用することも重要。

・現場（ライン）の前線の人から「上司は現場のことをやらない」「あの部署は現場のことを知らない」という不満が聞こえる…。

→とても日本的な指摘。アメリカ経営学の輸入のため、感覚的に日本には当てはまらない部分はあるかも。

→管理者（上司）の仕事について理解をしてもらうこともひとつの方法。

→現場を手伝うのが本来の管理者の仕事ではない。現場と管理者としての仕事の両方が中途半端になる危険性。

→部下の側も管理者の仕事について理解する姿勢が必要。

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佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

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【テーマ】

能率を追求するための組織構造とは

【内容】

・そもそも「組織」って何？

・近代組織論の父、バーナード（C.I.Barnard）

組織…２人以上の人々によって意識的に調整された活動や諸力のシステム。

・役割分担をすると効率が良くなる→安くて良い品が作れる。

・仕事の細分化…誰もができる仕事にまで分割することで、作業が速くなる。

・効率の最大化＝「組織」

→組織化されていないということは、効率が悪いということ。

・大量生産システムが効率的である理由。

→専門化の原則、統制の幅原則。

・統制の幅原則…部署ごとに管理者を決めて、社長はその管理者を管理する（ピラミッド型組織）。

・管理者は、部下がやっている仕事とは違う仕事をする人。

→管理、監督。指示、命令により部署をとりまとめる人。

→現場の人が判断する必要が無くなるので効率が向上。

（現場で判断しようとすると混乱が生じやすく、判断するための能力も必要。）

・命令一元化の原則…上司（管理者）は一人であること。複数人からの指示・命令は×。

・管理者としての専門性を高めることも重要。

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

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【使える経営学シリーズ】

“ビジネスを知的に”をコンセプトに、ゼミ形式で学問的な経営学の知識をわかりやすく紹介。

日々の仕事や生活に役立てられるよう、日常とのつながりを大切に進行していきます。

リスナーさんご自身を取り巻く環境や出来事と関連付けて、「使う」ことをイメージしながら聴いていただけると嬉しいです。

【テーマ】

企業がビジネスを通じて売っているものは何でしょうか？

北海道の土産菓子や乳製品を例におしゃべりしました。

【内容】

・コロナ禍でも元気な企業と、そうでない企業の違いは？

・環境が変化した時に対処できる柔軟な組織かどうかが重要。

→実際にアイデアを出すのが難しい。何をしたらいいかわからない。

→自分達がビジネスを通じて売っているものは何か？

→本質を見極めることが基本かつ重要。

・生キャラメル、白い恋人の例

→お菓子を通じて何を売っているか。顧客が買ってくれているものは何か。

（※注：2022/5/6現在、白い恋人はオンラインショップで購入できます。）

・顧客に「コレじゃない…」と感じさせてしまうと、店としての魅力がなくなる。

・死の谷…第二弾が全然売れない場合は、第一弾の時に売れていた理由の追求が弱い。

・アイデンティティ…自分たちは何者であるかを追求することが、競争力や魅力になる。

・本質を見極めて定義することで、具体的な工夫に反映することができる。

・価値と意味（量的と質的、機能的と情緒的）。

→価値と意味の両方が強いと、商品力が高い。口コミでは意味レベルが重要。

※昨年収録した音声のため、現在の状況と異なる点がございます。ご容赦いただけると幸いです。

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

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【テーマ】

仕事で高い業績を上げていても、「もう続けられない…」と感じたことがある方、いらっしゃるのではないでしょうか？

どのようなことが要因になっているのか。

リスナーさんからいただいたおたよりをもとに考えます。

【内容】

・会社を辞める（離職）理由について。

→一生懸命業務に取り組んでいても、期待と合致していない。

→満足感がない、正当に評価をされていないと感じる。

・人間は、自分に対する正当な評価を期待するもの。

→実際にもらえた評価が全然違った→「期待が裏切られた」ということに。

・管理者は期待をうまく扱わなければ、部下は積極的に「行為したくない」という気持ちにまでなってしまう。

・インセンティブシステムで部下を動かそうとするよりも、管理者は部下から信頼されることが重要ではないか？

・管理者（会社）は、期待にいつも答えられるわけではないし、期待を全て把握できているわけではない。

→期待に応え続け、中長期的な信頼を築くのが管理者の仕事。

・日頃から、チームのメンバーへ必要なことを説明できているかが大切。

（部下にとってみれば、わかるように言われているか。）

→納得していないメンバーも、そのことを発言できる環境であるか。

・「誘意性」→部下が満足できる条件を示せているか。

メンバーがどんな人なのかよく見て、理解しなくてはならない。

【深堀り】

・知的にビジネスを行うことの重要性について。

・人を扱うことについて無神経な組織や管理者が多いのではないか。

→経験則で仕事をしているから無神経になってしまう可能性。

→感情論ではなく、理論に合わせて上手なやり方を考えればよい。

＊関連エピソード　　使える経営学#11  期待理論とは

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

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【テーマ】

リーダーは部下に対してどのように働きかけると良いのだろうか

【内容】

・グループダイナミクスのおさらい。

・ミシガン研究：高業績のチームと低業績のチームを比較し、各リーダーの行動や、部下が感じていることを調べた。

＜高業績チームのリーダー＞

従業員中心の監督行動。全般的な指示をする（大体いつ頃までにこんなことを～）。

部下と一緒に仕事をしない（監督のプロ）。

部下の失敗を学習の機会として扱う。

→部下は、このようなリーダーから発破をかけられても不当には感じにくい。

＜低業績チームのリーダー＞

職務中心の監督行動。タスクはタスクだから頑張って、というタイプ。詳細な指示を伴う。

部下と一緒に仕事をする（監視、任せていない）。

部下の失敗は批判し、処罰を加える。

→部下は、このようなリーダーから発破をかけられると不当に感じる。

・・・権限移譲する（任せる）リーダーシップが重要！

・リーダーが部下を促すときの３つの原則。リカート（R.Likert）の研究。

①支持的な関係（チームのために頑張る）。

②集団の意思決定に参加させる（当事者として決めた感）。

③高い目標（頑張らないと絶対無理な目標だと、自己実現欲求を満たそうと努力する）。

３つの原則が満たされている程度によって「システム１～４」でレベル分け。

→システム4のチームを目指すとよい。

１．トップダウン。部下を信頼していないので強制的にやらせる。

２．恩着せがましい。部下に任せるものの、信頼はしていない。

３．部下を相当程度信頼していて、ある程度任せている状態。

４．部下を全面的に信頼。一人一人が自律的に判断して働く状態。

・オハイオ研究：タスク志向と人間関係志向の、両方が高い状態を担保することが重要。

※関連 #18 リーダーシップのスタイル

・シェアード・リーダーシップ(Shared Leadership)

→共有型。それぞれが何かのリーダーである状態を作る。

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

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【使える経営学シリーズ】

“ビジネスを知的に”をコンセプトに、ゼミ形式で学問的な経営学の知識をわかりやすく紹介。

日々の仕事や生活に役立てられるよう、日常とのつながりを大切に進行していきます。

リスナーさんご自身を取り巻く環境や出来事と関連付けて、「使う」ことをイメージしながら聴いていただけると嬉しいです。

【テーマ】

４月は新しい環境、季節の変わり目…何かとお疲れの方も多いのではないでしょうか？

普段どのようにリフレッシュしているのか、先生を交えてゆる～くお話ししました。

リフレッシュするにも、ちょっとしたコツがあるのかも。

【経営学的な整理】

・五感を使うということ。

・頭で考えすぎていないか？

・「見る」モードと「なる」モード。

【関連図書】

・宮崎清孝、上野直樹（2008）.『視点―コレクション認知科学―』.東京大学出版会.

・高尾隆、中原淳（2012）.『インプロする組織―予定調和を超え、日常をゆさぶるー』.三省堂.

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

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【テーマ】

「あの人は何を考えているかわからない」という前に、自分は相手をわかろうと努力しているでしょうか？

組織にありがちな問題をもとに考えました。

【内容】

・経営者、管理職、その部下の意思疎通ができていない例。

（※知人からの相談をもとに場面を再現。）

・部下が管理職や経営層を冷めた目で見ているのでは→問題点は？

・わかり合う世界になっているか？

・佐藤先生の場合→学生の話が聞きたくても、初めから学生は本音を話さない。

→学生は先生を「私たちとは違う人間」と思っている。

→わかろうとしていない。わかり合うよりも手前の段階。

・「就活の面接で何を話したらいいのかわからない」という学生の例。

・そもそも、コミュニケーション力とは？

→相手の意図をつかみ取る力。仕事ができるかどうかとほぼ等しい。

・コミュニケーションが成立しない＝仕事がうまくまわらない。

・相手が何を考えているかは、相手の立場に立たないとわからない。

→想像が外れるかもというリスクを感じ、何もできない人が一定数いる。

→外れていたら修正すればよい。怒る人はいないのでは。

・対話の重要性…日頃から距離を詰める。自分の人となりを知ってもらう。

・佐藤先生の場合→学生の話を徹底的に聴いて、取り入れる。

フリではなく、本当に学生の意見に期待している。（※OBとしても実感あり。）

・コミュニケーションの場を作る（フォーマル、インフォーマルいずれも）。

→一緒に仕事をする、もしくは対話の機会を意図的に作ることが重要。

・先生と学生との距離は2年目になるとかなり縮まる。

→一般的な組織では、短期的に距離を縮めようとしすぎなのかも。

・本人（部下）の判断に任せられる組織のほうが良いはず。

→相手が何を考えているか？勘所がわかればチームとして仕事がやりやすく、合理性も高まる。

＊関連エピソード  #11 わかる、わからない、わかり合えない

【出演】

佐藤大輔（北海学園大学 経営学部・教授）

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【テーマ】

責任感や相互に協力し合う関係が生まれるチームづくりとは

【内容】

・モチベーションの理論、期待理論のおさらい。

→どのようなきっかけで人は動くのか？背中の押し方。

・ホーソン実験：どうすればもっと人を動機づけられるかを探るために実施された。

・継電器組み立て作業において、６名の工員に観察のための部屋に入ってもらい、仕事をさせた。

→効率が上がりそうな作業条件（照度、作業時間、軽食の用意等）を設定し、観察。

→各条件と作業効率の相関関係は無し。

→しかし、実験室に移った時点で、作業条件に関わらずずっと効率が高かった。

・要因：①監督上の圧迫感から解放された。

②選抜され、注目されることで責任や相互の協力関係が生じた。

・インセンティブシステムの考え方（おさらい）

→頑張れたらボーナス、頑張れなかったら罰を与える。

→各々が“自分の”タスクを達成するためだけに必死で仕事をする。

・ホーソン実験で起きたこと

→工員が「自分たちは注目されている、チームの効率を下げてはいけない」と感じた。

→「他の人を手伝おう！」（チームとして頑張る）。

・職場の状況づくりや、人間の感情をフォローする重要性を発見。

→経営学のなかに心理学が入ってくる契機となる。

・“仲良しグループ”の存在もまた、仕事に直接的な影響を及ぼす。

・ホーソン実験は、低次欲求によって人が行為すると思われていた（モチベーションを高めるにはお金がかかると思われていた）時代に、社会的な関係の重要性を示した。

→当初思ってもみなかったことを発見した実験。

・人は必ずしもお金で動くのではない。グループの動態へ配慮することが重要。

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