Wer rastet, der rostet. Das gilt auch für den Beruf. Wer auf dem neusten Stand sein will, kommt an der Weiterbildung nicht vorbei. Diese kann zur Belastung werden, zeitlich und auch finanziell. Schön, wenn der Arbeitgeber Unterstützung bietet. Doch meist sind Angestellte auf Goodwill angewiesen. 2017 trat in der Schweiz das neue Weiterbildungsgesetz in Kraft. Arbeitnehmer suchen darin aber vergebens klare Regelungen, wenn es um die Unterstützung bei Weiterbildung geht. Lediglich ein Fall ist klar geregelt. Nämlich wenn die Ausbildung notwendig ist. Hier schreibt das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber sämtliche Kosten, inklusive Spesen, übernehmen muss. Ausserdem kann der Angestellte die Kurszeit als Arbeitszeit aufschreiben. Notwendig kann eine Weiterbildung sein, wenn sie entweder vom Gesetz vorgeschrieben ist oder vom Arbeitgeber angeordnet wird.

Bei Eigen-Initiative kaum Ansprüche

Schwieriger wird es, wenn die Initiative zur Weiterbildung vom Arbeitnehmer aus kommt. Denn: In erster Linie sind die Angestellten für ihre Weiterbildung selbst verantwortlich und können vom Chef keine Unterstützung erwarten. Vor allem, wenn die gewünschte Ausbildung firmenfremd ist, wenn sich also zum Beispiel die Buchhalterin einer Baufirma nur Kosmetikerin weiterbilden möchte.

Doch selbst wenn die Weiterbildung auch Vorteile für die Firma hat – zum Beispiel wenn ein IT-Supporter sich ein neues Programm aneignet, welches die Firma dann ins Angebot aufnehmen kann – muss sich der Chef nicht beteiligen. Natürlich wissen aber viele Vorgesetzte, dass die Weiterbildung der Angestellten für die Firma enorm wichtig ist. Daher unterstützen sie in den meisten Fällen das Vorhaben ihres Mitarbeitenden. Dies tun sie, indem die Kurszeit als Arbeitszeit gerechnet werden kann oder indem sie sich an den Kosten beteiligen.

Weiterbildungsvereinbarung fair und verhältnismässig 

Dieses Entgegenkommen hat aber seinen Preis: In der Regel muss der Arbeitnehmer eine Weiterbildungsvereinbarung unterzeichnen. Darin verpflichtet er sich, nach Abschluss der Ausbildung für eine bestimmte Zeit im Unternehmen zu bleiben. Hält er sich nicht daran, muss er meist einen Teil der Weiterbildungskosten zurückbezahlen.

Achten Sie bei einer solchen Vereinbarung auf folgende Grundsätze:

* Die Vereinbarung sollte in schriftlicher Form und vor Beginn der Ausbildung verfasst werden.

* Im Gesetz ist nicht geregelt, wie lange sich der Arbeitnehmer verpflichten muss. Üblich sind Bleibefristen von zwei bis drei Jahren. Bei sehr teuren Ausbildungen kann es auch mehr sein, sollte aber fünf Jahre nicht überschreiten.

* Zu empfehlen ist, dass die Rückzahlungspflicht bei vorzeitiger Kündigung monatlich abgestuft wird (pro rata temporis). Das heisst, je später der Angestellte innerhalb der «Sperrfrist» kündigt, umso tiefer ist der Anteil der Ausbildungskosten, die er dem Chef zurückzahlen muss.

* Eine Firma darf in der Vereinbarung festhalten, dass ihr Mitarbeiter die Kosten zurückbezahlen muss, wenn er die Ausbildung abbricht oder die Prüfung nicht besteht.

* Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag während der Bleibefrist, ohne dass der Arbeitnehmer eine Schuld daran trägt (zum Beispiel aus wirtschaftlichen Gründen), entfällt die Rückzahlungspflicht des Angestellten.