本集邀請到典型 IT 背景成功跨入 HR 領域的夥伴 Robin ！曾任工程師、系統分析師、專案經理，卻在職涯中段意外接下 HR 與組織管理的角色，並且把「科技」、「數據」與「人」這三件事，真正整合成一套可以落地實踐的管理方法，在組織裡產生非常關鍵的影響力。

研究所時期 Robin 寫了一篇在當時相當前衛的論文《軟體專案經理之人格特質對專案成功影響之研究》，他分享：「許多 Hiring Manager 面試時憑感覺，覺得聊得來就錄用，但三個月內炸掉；而透過結構化地觀察人格特質、溝通模式與反應方式，即便沒有正式問卷，也能大幅降低用錯人的風險。」這種把學術、實務與管理經驗真正融合的能力，成為 Robin 後來能橫跨 IT、HR 與組織管理的重要基礎。

經歷研發團隊從數十人擴張到數百人，實際參與流程、招募、品質與跨部門協作的建立，面對市場結構、薪資天花板與自身優勢的清醒認知， Robin 認為自己不適合完全轉職為 HR 。當自己清楚在哪個賽道具備長期累積的競爭力時，所謂的跨域，不是放棄原本的專業，而是為原本的專業加上更多副本。

這集不只職涯故事分享，更像是一場關於「管理本質」的深度思考。當 AI 能夠寫程式、分析數據時，真正難以被取代的，是理解人、整合人、設計讓人願意投入的系統。 Robin 用他橫跨二十年的經驗告訴我們，管理不是放棄專業，而是用更高維度，讓專業發揮影響力。推薦正面臨人生二轉，或是正在思考自己在未來組織中角色的人資夥伴們收聽。

(00:47) Robin 分享學經歷背景：典型 IT guy 正式跨足人資領域
(03:12) 論文《專案經理人格特質與專案成敗之關聯》的研究設計與挑戰
(10:06) Big Five 人格特質與專案成敗、人才選擇應用的關聯性
(14:44) 阿里巴巴管理框架！管理職(M職)與技術職(P職)雙軌制
(18:07) 不能成為純 HR ？ Robin HR 職涯選擇的綜合考量
(21:17) Robin 職涯經歷與專案實作：電子化流程、降低成本、規劃漏斗
(31:07) 如何兼具技術專業與管理技巧？

Robin 的自我鍛鍊經驗
Robin 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/robin-hsu-2b59a9a5/

Robin 介紹 ：https://www.dada-fly.com/tw/mentors/robinhsu

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本集特別邀請到結合 AI 客製香氛體驗、法式調香技術的「BY YAN Perfume」創辦人、國際香氛藝術協會秘書長 Emma Yan！短短三年的時間，BY YAN 從3人起步擴展到10人以上的團隊，這對很多創辦人來說並不陌生，其中困難的，不是找不找的到人，而是如何在不同階段「找到對的人」，並且做出正確的用人決策。

Emma 非常坦率地談到創業的孤獨，最初一起承擔風險的夥伴，隨著人生方向、專業重心與家業責任不同，逐漸走向不同的位置。有人往海外市場發展，有人回到原料與供應鏈端，最後形成的是一個彼此支援、資源互補的產業鏈結構，而她自己，則成為主要的執行與整合角色。這段分享，讓人看見創業不是「誰留下來」，而是「誰在對的位置」。

本集也談到一個非常少見、卻極具價值的觀點：「人才不是留住，而是流動。」Emma 並不害怕團隊成員成長後離開，她更傾向把關係轉化為合作，從員工變成供應商、顧問或 B2B 夥伴。這樣的視角，顛覆了許多創辦人對「人才流失」的恐懼，也重新定義了組織邊界。

最後也深入討論許多創辦人最糾結的問題：「當組織開始有制度、有業績、有績效時，要如何在溫度與效率之間取得平衡？ 」主持人 Miriam 用理性的方式拆解問題，把績效視為資源配置的結果，給了多少資源，就設定相對應的目標，這樣的對話方式，讓制度不再是冷冰冰的要求，而是一個可被理解與調整的系統。推薦給正在經歷企業從新創走向成熟規模的人資夥伴、企業主們收聽。

(00:01) BY YAN 創業的成長階段：初期成員以「願意共同承擔風險」為核心
(02:15) 元老成員的角色轉變？以供應鏈為概念，從原料到加工，再到品牌
(03:46) 人數成長帶來的挑戰與制度轉型：創辦人需適時放下，否則組織將難以成長
(09:40) 門市擴張到百貨的轉變：制度優先於感情，突破傳統銷售模式
(11:15) 客製調香的市場定位？如何尋找合適的「調香師」人才？
(17:56) 創辦人親自示範，帶領團隊適應新賽道、快速試錯與調整
(19:56) 制度與溫度的平衡？資源投入與績效成效需科學化分析
(28:17) BY YAN 組織成長的里程碑：轉型並非做不好，而是進入新階段

BY YAN Perfume 的 IG｜香水是記憶與文化的載體：https://www.instagram.com/byyanperfume_official
BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan 的 IG：https://www.instagram.com/yizhen0614/

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本集特別邀請到結合 AI 客製香氛體驗、法式調香技術的「BY YAN Perfume」創辦人、國際香氛藝術協會秘書長 Emma Yan！長期投入香水教育、品牌孵化與產業顧問，試圖為香氛產業打造一個能同時容納「專業、商業與靈魂」的平台。

「我們賣的不是只有香水，而是一段認識自己的過程。」不同於一般以銷售為導向的香水品牌， BY YAN 從創立之初，就將香氛視為一種與情緒、記憶與自我認同深度連結的媒介，其商業模式主要由三個核心組成：AI 客製香水體驗、品香教育，以及香氛品牌孵化與顧問服務，乍聽之下跨度極大，但背後其實是一條清楚的演化路徑。

而 AI 在 BY YAN 的角色，並不是取代調香師，而是成為一個幫助人們快速認識自己嗅覺偏好、性格與情緒的工具。Emma 提到：「AI 可以生成上百萬種配方，但它調不出『眼淚』的味道。」因為其中的關鍵，不是鹹味或水感，而是哭泣底下潛藏更深層的故事，是悲傷、釋懷，還是喜悅？這段分享，也讓我們看見科技與人性之間微妙卻重要的界線。

這集訪談最值得細聽的，是 BY YAN 團隊轉型的三個階段，以及 Emma 對「創業角色切換」的深刻自覺。她形容自己每天在創作者、經營者與組織者三個角色之間來回：創作者負責概念、體驗與產品；經營者必須看數字、談條件、控成本；而組織者，則要承接團隊情緒、溝通期待與建立秩序，這段分享極具參考價值，推薦給想要創業，或是正在創業路上感到孤獨的企業主們收聽。

(00:01) Emma 分享創業契機與品牌核心：香水不只是商品，更是自我探索的媒介
(10:22) 東西方的香氛文化與市場調整：融合國際經驗，發展在地特色香氛
(07:30) 創業後的多重角色切換：創作者、經營者、組織者
(10:07) 創業需要具備的三大能力？將抽象願景具體化
(11:19) 創業遇到的最大挑戰？孤獨、不被他人理解
(12:18) BY YAN 的團隊組成？未來將拓展中東市場，推廣香水文化交流
(15:36) BY YAN 的組織分工？隨著商業模式不斷調整

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本集邀請到在人資領域深耕14年、歷經多家大型金融機構與中小企業的資人資深夥伴 Kate ！當職涯走到 35 歲、40 歲，我們還能不能被市場看見？企業真的準備好迎接更資深的勞動力了嗎？這集我們將一起一起深度聊聊，許多人正在默默焦慮、很少被公開討論的「中年轉職」議題。

中年轉職清楚拆分為「自願」與「非自願」兩種情境，但台灣多數企業的壽命，往往比員工的職涯還短。換句話說，不是人不穩定，而是組織本身就充滿不確定性，在這樣的結構下，中年轉職不再只是個人選擇，而是極有可能發生在任何人身上的現實風險。

Kate 以自身橫跨金融金控、大型集團到旅遊產業的人資經驗為例，分享自己在中年轉職前一定會盤點的四大關鍵。同時也指出台灣職場至今仍存在許多寫不進法規、卻真實存在的潛規則。其中最殘酷的，莫過於年齡的限制，35 歲以上被視為不再好用、不具有彈性，但這樣的想法，早已跟不上現代職涯的真實樣貌，這不只是對個人的損失，也是企業的人才浪費。

HR 只站在制約、風險控管與資方角度，很容易在不自覺中成為「篩選人的工具」，只有當我們真正理解組織行為、人的生命歷程與職涯本質，會發現許多被貼上標籤的人，其實擁有極高的即戰力與價值，推薦給各位人資夥伴、主管、企業主收聽，讓中年轉職成為「有準備的選擇」。

(00:01) 職場上中年轉職的潛規則？以制約的角度招募， HR價值容易被侷限
(03:10) 當個人職涯比公司壽命還長，「非自願離職」的中年轉職機率大增！
(05:56) 資深人才的價值與穩定性：招募直接排除年齡，造成優質人選流失
(06:39) 中年轉職前的四大盤點關鍵：財務防火牆、職能匹配、人脈、心理耐受力

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本集邀請到在人資領域深耕14年、歷經多家大型金融機構與中小企業的資人資深夥伴 Kate ！畢業於中山大學公共事務研究所，她分享自己畢業時正逢金融海嘯，在學長建議下報考進入玉山銀行，開啟了她第一份正式職涯。從企業金融、櫃檯實習開始，到被總行人資單位相中轉調，她的人資之路，並非一開始就設定好，而是在每一次選擇中逐步浮現。

從 HRM 的基礎工作開始， Kate 歷練過人力資源統計、系統建置、招募、培訓、關鍵人才發展、績效管理與 HRBP 等不同角色，她坦言，年輕時對人資的想像，其實偏向行政與制度執行；真正進入職場後，才發現人資是一個高度不完美的角色，組織裡有政治、有資源限制、有利害關係人的拉扯，很多時候無法一次解決根本問題，只能在當下做出「相對最好」的方案。

Kate 也談到許多人資夥伴內心最真實、卻很少被說出口的疲憊，無論是招募時被需求單位各種催促、同時承接大量情緒與期待；或是面對勞資爭議、職場衝突、性別與霸凌等高度敏感議題，人資往往成為「吸收情緒」的那個人。Kate 分享，真正讓她差點想放棄人資的，並不是工作本身，而是長期處在高張力、低界線的狀態，讓人逐漸失去能量。

本集主持人 Miriam 與 Kate 也深入討論了許多組織中「表面事件」與「底層行為」的差異，很多看似是制度或規章的問題，實際上背後藏著未被說出口的需求，若人資只停留在規則與懲處，就很容易淪為資方打手；但若能理解行為背後的心理與脈絡，才能真正協助組織與個人往更健康的方向前進，推薦給正在人資路上感到疲憊、想重新理解人資角色的夥伴們收聽。

(00:01) Kate 分享學經歷背景：面對金融海嘯，公務體系與民營銀行如何選擇？
(10:22) Kate 的職涯自我察覺，與轉職成為人資的契機
(18:11) 實際成為 HR 後，與想像中的落差？ 無法一次解決根源問題
(23:07) 成為 HR 後，最有成就感的時刻？收到來自各方的回饋
(27:02) 成為 HR 後，最厭世的時刻？ 需要吸收各方的負面情緒
(31:17) 避免成為「資方打手」？HR需洞察事件背後的行為動機
(39:18) Kate 報名「績效管理」課程的動機？未來三年的職涯規劃？

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▼ 融合「占星」與「紫微斗數」東西方系統，透過對談療癒，找到生活中的方向與平衡
立即預約占星： https://www.theyouc.com/paper/Astrological_consultation.php

本集特別邀請到結合心靈成長與理性分析的占星療癒師，同時也是又希心靈療癒中心的創辦人又希老師！我們早已習慣使用 MBTI、DISC 等人格測驗，那麼星盤與這些心理測驗最大的差異究竟是什麼？關鍵是「時間」！人格測驗只能反映當下狀態，但星盤能夠看出更多「未來性」。

星盤是一張在出生就瞬間定格的生命藍圖，能夠拉開時間軸，讓人人看見潛在的課題、尚未被啟動的天賦，以及未來可能會反覆出現的人生主題，星盤正好能補足看不到的「未來性」資訊，能夠成為一種能與職涯規劃、企業人才管理並行的好工具。

占星真正的價值，往往發生在諮詢過程中的對談、覺察與內在整理。又希老師分享，最常遇到客人詢問「人際關係」，無論是伴侶、原生家庭、合作夥伴，星盤能協助我們理解彼此在情感需求與行動模式上的差異，幫助我們在做出重大承諾前，多一層理解與覺察。

近年越來越多企業主在招募時，會搭配性向測驗與履歷背景，但這些工具多半只能看見過去與現在，卻難以評估一個人的潛力與未來性，而星盤恰好能補足這一塊。又希老師也分享她推出的系統化學習課程，從認識自己、理解他人，到成為專業占星師，甚至應用於企業端，推薦給對占星有興趣、目前正遇到瓶頸、對人生感到困惑的聽眾們收聽。

(00:01) 星盤與 MBTI / DISC 等人格測驗的差異？在於「時間」的維度
(02:46) 星盤最常應用在「人際關係」！伴侶、原生家庭、合作夥伴
(07:40) 占星最常遇到的問題？如何引導個案覺察、成長？
(10:50) 星盤不僅分析個性，也可以用來「擇日」與事件預測
(12:40) 想學習占星開從何開始？你先學會看懂自己的星盤！
(15:40) 如何成為占星師？掌握推運技巧與定位星！
(22:40) 占星如何進階發展為事業體？又希心靈療癒中心的定位與目標？

又希心靈療癒中心創辦人 x 全域占星師 - 又希老師的 IG：https://www.instagram.com/youc.hope/

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▼ 融合「占星」與「紫微斗數」東西方系統，透過對談療癒，找到生活中的方向與平衡
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本集特別邀請到結合心靈成長與理性分析的占星療癒師，同時也是又希心靈療癒中心的創辦人又希老師！星盤究竟是玄學？還是其實有其科學與邏輯基礎？本集又希老師將以淺顯易懂的方式，說明占星其實源自天文學，是一套結合自然規律與人類觀察的工具；從人類長時間透過觀測星體運行，對照行為與事件所累積下來的經驗系統。

太陽、月亮到金星、火星等內行星，如何對應一個人的性格、情緒與行為模式？天王星、海王星、冥王星等外行星，如何影響一整個世代的集體意識與國際趨勢？又希老師以近年短影音盛行、專注力碎片化的現象為例，說明星盤所帶來的能量轉換，讓聽眾理解占星不只是談個人命運，更能解讀整體社會的變化節奏。

占星並不是宣判命運，而是提供一張人生地圖，讓人提早知道路況、做好準備，而不是陷入恐懼或消極等待。又希老師強調，占星真正的價值在於活好當下、順勢而為，理解哪些階段適合衝刺、哪些時期需要休養與調整，而不是試圖用人力對抗宇宙節奏。

又希老師也為第一次接觸星盤的聽眾提供實用建議：「可以從認識內行星開始，理解自己的性格差異。」無論是在親密關係、親子教養或職涯選擇上，都能多一分理解與同理。本集不僅了解占星是什麼，更帶領聽眾重新思考命運，釐清選擇與自由意志的關係，推薦給對占星有興趣、目前正遇到瓶頸、對人生感到困惑的聽眾們收聽。

(00:01) 科學的盡頭是玄學？占星學的基本介紹與起源
(01:45) 一百萬個為什麼！又希老師成為占星師的契機？
(04:48) 占星也有分派系？將東方、西方系統化整合成為「全域占星」
(06:25) 「行星運行」對個人的影響？每個人的星盤都不同！
(08:53) 「行星運行」對社會、集體意識的影響？天王星進入雙子座會如何？
(13:12) 星盤在出生時就定型了！流年盤與本命盤如何交互影響？
(17:28) 占星學所帶來的生命意義：資源盤點、面對未知不再焦慮
(23:41) 解讀星盤不簡單！不僅是預測，更能理解人際關係
(25:58) 給第一次接觸占星的聽眾建議：從「內行星」開始了解

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預祝各位聽眾2026新年快樂！本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！Rocky 於 2025 年接下會長，本集我們逐步拆解一個非營利社群如何被經營、被凝聚，又如何在沒有績效獎金、沒有權責壓力的情況下，仍然讓一群人願意長期付出、共同前進。

企業講師聯誼會邁入第 25 年，是台灣極少數能長期運作、並持續吸引講師、人資、主管與各專業工作者投入的社群型組織， Rocky 分享他為聯誼會訂下的三個核心關鍵字：「共學、共創、共享」，並清楚說明這不只是口號，而是一條從陌生到信任、從認識專業到願意引薦合作的關係養成路徑。

節目中也首次完整揭露企業講師聯誼會在 2025–2026 年的轉型方向，包含從過往偏重 To B 的企業講師，逐步擴展到 Professional Trainers Alliance，嘗試連結更多 To C 講師與專業工作者；也談到為什麼在 AI 工具、行銷能力與講師職能三大主軸下，社群反而比課程本身更關鍵。

當沒有 KPI、沒有頭銜紅利時，會長真正能留下什麼？為什麼 Rocky 不照著 SOP 跑完任期，而是選擇花大量時間鞏固核心幹部、與歷任會長對話？這一集 Rocky 以自身 HRBP 與 Facilitator 的經驗，分享他如何把「影響而非指令」的管理思維，帶進這個完全無給職、卻高度仰賴人際信任的組織中，推薦給人資、講師、顧問等各領域工作者收聽。

(00:01) 企業講師聯誼會如何運作？會長職責為何？
(05:21) 企業講師聯誼會的組織架構與2026主軸規劃
(08:44) 非營利社團無薪酬、無明確激勵因子，如何凝聚團隊？
(11:34) 企業講師聯誼會的組織目的與未來展望？
(14:03) 以「組織凝聚力」為核心，如何兼顧會員對於學習、商務、人脈的需求？
(18:47) Rocky 的領導風格：藉由引導建立共識，非權威式管理
(22:42) 企業講師聯誼的組織永續與未來展望？

企業講師聯誼會會長-脫殼教練 Rocky：https://www.facebook.com/TALKCoachRocky/

RockyBoost 為美好人生加速｜莊宥宏 (Rocky)：https://www.rockyboost.com/

企業講師聯誼會｜熱愛學習，樂於分享：https://www.protrainers.org/

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本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！畢業於交通大學資工系、資訊工程研究所，輔修教育研究所，曾任職於聯發科、鈦坦科技、雷凌科技、91APP、群創等指標企業。我們將從 Rocky「為何放棄工程師高薪」談起，聊聊歷經教育訓練、制度設計、組織發展（OD）、HRBP 等角色的真實挑戰。

「 BP 是 HR 中最困難卻也最有趣的角色。」Rocky  踏入 IC 設計產業後， 首次感受到「人就是公司核心資產」的差異，能深入主管需求、客製培訓。隨著公司併入聯發科，Rocky 的角色從訓練轉向 Staffing 與制度面，負責 Global HRS、晉升、績效、外派等關鍵任務，運用資訊背景與數據思維，打造主管 Dashboard、分析人才決策，逐步在 HRBP 角色中站穩腳步。

前往新加坡 Titansoft 總部成為組織發展引導師（Facilitator），Rocky 形容那兩年是「快樂又痛苦」的高密度成長期。在高度國際化、多文化的環境中，用英文引導來自十多個國家的員工進行深度對話，一年舉辦超過六十場工作坊。在批判思考成熟、學習動機極高的文化中，從 80 分引導到 100 分的難度，遠超過以往經驗，卻也帶來前所未有的成就感。

「人人都能當 HR，但成為厲害的 HR 門檻極高。」Rocky 也真實揭露 HR 工作的灰色地帶：政治判斷、信任建立、看破不說破的生存智慧，這些工作無法量化、難以被看見，卻又攸關組織穩定。非常推薦給正在 HR 職涯中感到迷惘、思考轉型、或渴望更深度理解組織與人的聽眾收聽。

(00:33) Rocky 分享學經歷背景：理工背景，卻對「人」及「教育」產生濃厚興趣
(05:06) 放棄工程師的高薪職涯：選擇有興趣的工作，而非僅考量薪資或社會期待
(06:23) 培訓角色的現實：不同企業有極大差異，資源與定位決定發展空間
(10:00) HR 多元職能歷練：擴展成為 Staffing、BP 以及 OD
(12:29) 前往新加坡擔任 OD 的經驗與文化衝擊
(15:39) 成為 HR 後的工作挑戰：HR的專業不僅在制度設計，量變導致質變容易過勞
(25:35) Rocky 未來三年的職涯規劃：協助講師突破年齡刻板印象、發展與生存

企業講師聯誼會會長-脫殼教練 Rocky：https://www.facebook.com/TALKCoachRocky/
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企業講師聯誼會-熱愛學習，樂於分享：https://www.protrainers.org/

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本集將帶你深入理解「績效目標設定」的底層邏輯，破解許多人資與主管心中最常見的疑問：為什麼每年 KPI 都很亂？為什麼部門目標每次都跟公司策略脫鉤？為什麼個人目標常常無法落地？

節目中 Miriam 會從最基本的「目標設定順序」開始，帶你理解公司目標如何一路向下拆成部門與個人目標；並以招募、報到率、預算、擴編與 IPO 準備期的真實場景，示範不同階段的企業應該怎麼設定 HR 指標，才能真正為公司創造價值。

我們也會討論設定 KPI 時最常被忽略的兩大重點：「資源決定目標難度」與「KPI 數量必須公平一致」。如果業務部門有 18 個目標、財務只有 3 個，那是組織不公的開始；而當部門從 6 人變 3 人、或今年投入更多招募預算時，目標都需要重新調整，才能反映真正的努力程度。

此外，你也會聽到報到率應該如何「專業地」設定（不是亂抓！）、所有職務都能量化的思維框架，以及最後 Miriam 留給聽眾的一個重要思考題：「非金額類指標的達成率，應該如何轉換成績效分數？」

非常推薦給 HR、主管、團隊領導者，或正在煩惱明年 KPI 的你。本集會讓你重新理解目標設定，不再被「憑感覺的 KPI」綁架，而是以策略、數據、資源共同打造真正有價值的目標。

(00:01) 目標設定順序：公司 → 部門 → 個人，沒有公司目標就長不出部門目標
(03:52) KPI、OKR、OGSM 本質一致：所有工具都必須承接公司目標
(04:53) 人資目標不是湊指標！必須扣回公司策略與發展階段
(07:49) 擴張期 vs IPO 期：不同階段該聚焦的 HR 指標完全不同
(09:34) KPI 數量要公平一致，避免「業務 18 個 vs 財務 3 個」的不公現象
(12:36) 部門目標向下分配：如何把目標拆給 team member
(14:00) 報到率程度設定的三大依據：產業數據、歷史數據、資源投入
(17:58) 挑戰性 vs 躺平目標：今年投入不同，目標數字就該調整
(21:27) 有多少資源做多少事：人力與預算會直接影響目標難度
(23:22) 所有職務都能被量化！端看管理者是否願意管理
(25:27) 報到率目標 90%，實際達成 88%，那績效分數幾分?

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