本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！Ruby 的職涯並非從人資科系出發， 歷經實習、業務、財團法人...等職涯，目前在中部指標性工具機製造大廠累積超過五年的HR經驗，從招募、勞健保、績效管理到教育訓練，逐步建立起完整的人資能力版圖。 

多數人甚至連內部員工會認為 HR 只是行政角色，當 HR 從「支援單位」轉變為「策略夥伴」，卻仍被用舊有框架看待，自然會影響制度推動與跨部門合作的成效，這樣的認知落差，正是目前 HR 面臨的隱性挑戰之一。

Ruby 回想初期推課並不順利，需要拜託各部門配額參加，但她選擇先花幾個月時間熟悉組織、與主管建立信任，再逐步推動課程。隨著課程品質與學員體驗提升，員工從一開始的被動參與，到後來課程爆滿、主動報名，這樣的轉變讓她深刻體會到：「制度不是靠命令推動，而是靠體驗與口碑慢慢養成。」

這一集不只是分享 Ruby 職涯故事，更點出了 HR 在組織中的真實處境：當制度推不動、員工不買單、主管不支持時，問題往往不在於你做得不夠，而是組織缺乏一套讓制度被接受、被執行的囧境。推薦給正卡在制度推動的瓶頸、或對 HR 角色感到迷惘的人資夥伴收聽。 

(00:01) Ruby 分享學經歷背景：非典型人資出身，發現自我特質適合與人互動
(06:54) 實際成為 HR 後，與想像中的落差？ 不只是行政窗口！
(09:17) 成為 HR 後，最有成就感的時刻？成功推動教育訓練，目前開課常態爆滿
(11:44) 推動「企業內訓」成功的關鍵？建立主管關係、了解公司文化、善用獎勵方案
(15:23) 成為 HR 後，最厭世的時刻？ 如何提升「人」的動機與配合度
(20:15) 給想成為人資的夥伴一些建議：不要只看職稱、工作成果不會立即顯現
(24:01) 是否需修讀人資相關科系或考證照？職場再進修對工作有幫助嗎？

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很多餐飲老闆都會面臨一個問題：「到底該親力親為，還是當一個出資的角色就好？」本集邀請到人人品牌行銷有限公司創辦人 呂子譽( Dan Lu / 下稱 Dan 總)，把焦點拉回到餐飲業的組織經營，看看餐飲開店如何從0到1；而1到100該怎麼走，才不會走到最後只剩老闆一個人在苦撐。

為什麼很多餐飲業開越多店，反而越不賺錢？ Dan 總分享很多人以為規模化就會降低成本，但實際上，當你開始有總部、有管理層、有行政系統，成本反而會往上疊加、單店獲利可能下降，但整體營收放大，這才是連鎖經營真正的邏輯；關鍵從來不是開幾間店，而是你有沒有一個可以被複製的成功模型。

而餐飲業人事成本到底抓多少才合理？有人說 28% ，也有人拿鼎泰豐當例子說可以到 50% 以上。真正的答案其實不是單一數字的追求，是你整體營業模型的配置：人事、物料、租金，這三者屬於動態平衡的關係。

如何怎麼降低餐飲業的成本風險？ Dan 總坦言答案就是「標準化」，當產品與流程越標準化，人才培訓時間就越短，這也是為什麼現在越來越多餐飲品牌會導入中央廚房、自動化設備，甚至把複雜的料理流程拆解成「任何人都可以執行」的步驟。推薦正在餐飲領域紮根的企業主、管理層與人資夥伴們收聽！

(00:01) 創業初期老闆角色定位與投入：親自經營？單純出資？
(02:36) 創業初期的關鍵人才聘用策略：在過程中不斷修煉自身領導風格
(04:11) 餐飲業人事成本規劃與多店經營結構：有沒有機會發包第三方？
(14:48) 展店前的人力準備與教育訓練標準化
(17:41) SOP 導入：內場作業如何撰寫與驗證？外場服務如何加入品牌文化？
(26:13) 餐飲業數位化趨勢？如何獲取最新產業新知？

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在餐飲業這條路上，很多人單純是從「會做吃的產品」開始，但後續能夠長久經營、穩定獲利，甚至發展成連鎖品牌，卻是少數。本集邀請到人人品牌行銷有限公司創辦人 呂子譽( Dan Lu / 下稱 Dan 總)，與我們分享餐飲品牌規劃經驗，了解一間餐飲店如何搖身一變成為能夠獲利的商業模式。

人人品牌的核心從來不是幫助店家「變紅、變有名」，而是讓餐飲創業者可以「穩定賺錢」，從財務、產品、選店址、品牌定位到營運結構，提供一套完整的「餐飲獲利系統」，建立長期可複製的商業模式。 Dan 總點出經營團隊的三大核心：「找方向、找人、找錢」；而領導者最重要的任務，就是清楚知道下一步要往哪裡走。

隨著人力與原物料成本上升，餐飲經營的門檻也越來越高，同業間的競爭不再只是「好不好吃」，而是整體營運能力的比拼，包括成本控管、庫存管理、排班效率與財務分析能力。丹總分享，透過簡單的菜單優化，有些店家可以直接提升3%的淨利，對營業額百萬的店來說，就是實質增加數萬元利潤。

針對未來餐飲趨勢， Dan 總提出一個非常關鍵的市場分化觀察：「未來餐飲市場將逐漸集中在兩端，一端是人均200元左右的日常剛需市場，另一端則是1500元以上的高價體驗市場。」餐飲業者必須更清楚自己的定位，而不是停留在模糊的中間地帶，推薦正在餐飲領域紮根的企業主、管理層與人資夥伴們收聽！

(00:01) Dan 總分享學經歷背景、人人品牌的服務定位與核心價值
(04:34) 服務項目不斷進化：領導人需要訂定方向、找人、找錢
(07:49) 人人品牌最大的經營難關？疫情大量解約，順勢推出顧問諮詢，幫助客戶轉型
(14:52) 人人品牌的組織文化與留才策略？創辦人先親自下場、部門總監負責傳承
(19:31) 未來餐飲市場趨勢分析：進入門檻提升，差異化與定位成為生存關鍵
(24:50) 高、低單價的餐飲業者，可以導入哪些策略與管理工具？

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本集邀請從傳統代工產業成功轉型品牌經營、拓展海外通路實績亮眼的台灣美妝品牌 PSK 深海美肌專家創辦人-鄭桂明 Caleb ！當組織從3–5人的輕量團隊，逐步擴展至10多人、甚至跨國布局時，真正的挑戰並不是如何衝刺營收，而是如何在成長的同時，維持組織的穩定性與效率。

Caleb 坦言，當組織人數倍增後，小團隊依靠直覺與高頻溝通的管理方式開始失效，資訊傳遞變慢、誤解增加，甚至績效評估也變得困難，進而影響團隊士氣。這是他首次意識到HR制度的重要性，包含績效管理、公平性與激勵機制，若沒有建立清晰邏輯，很容易出現「認真與不認真無法區分」的情況，最終導致劣幣驅逐良幣。

Caleb 對於組織人力擴張並非刻意限制成長，而是變得極度謹慎，會從成本、風險與替代方案多方評估是否真的需要新增職位；當企業不輕易擴編，反而會被迫優化流程與SOP，進而提升單位產出與整體利潤，這種從人力結構反推營運效率的思維，對企業主與人資而言，具有極高的參考價值。

節目最後， Caleb 拋出一個許多成長型企業都會面臨的問題：「在海外拓展的過程中，應如何平衡內部擴編與外包資源？」主持人 Miriam 認為業務職位因涉及文化與人脈，難以外包，必須在地化經營；而行銷、設計等功能則可採取總部支援或第三方合作的模式，形成更具彈性的組織結構。企業真正的競爭力，或許不在於規模與速度，而在於是否能在變動中建立一套可持續運作的組織系統，大力推薦給正面臨團隊擴張的企業主、管理者與人資夥伴們收聽。

(00:01) 組織人力發展歷程：外銷時期僅 3-5人，在拓展國內市場後擴編至10人團隊
(03:48) PSK 部門設計與職能分工：海外市場、國內市場
(05:19) 組織擴編的痛點？領導與激勵方式需調整、將任務授權給團隊
(07:33) 人力精簡策略：以「人效」為核心指標，充分利用第三方服務與外包
(14:44) 導入明確 SOP ：降低個人依賴，提升組織運作穩定性
(17:20) 只求穩定不求快！ PSK 團隊績效管理與組織調整經驗
(24:12) 海外拓展的過程中，應如何平衡內部擴編與外包資源？

Caleb 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/caleb-tang-psk-cosmetics/
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本集邀請從傳統代工產業成功轉型品牌經營、拓展海外通路實績亮眼的台灣美妝品牌 PSK 深海美肌專家創辦人-鄭桂明 Caleb！ Caleb 同時也是績效管理解方課程中少數真正把制度落地的企業主學員之一，他用行動證明：組織制度不是寫出來，而是「做出來的」。

PSK 品牌的發展，其實橫跨兩個世代的經營思維，上一代以外銷為主、深耕海外市場，採取接單生產的穩健模式；而 Caleb 接手後決定切入台灣內需市場，迎來庫存壓力、通路帳期、銷售不確定性，以及更複雜的人員與通路管理挑戰。這個決策從單純「提供產品」的角色，轉變為「提供完整品牌支持」的合作夥伴，不僅強化了與海外代理商的合作深度，也逐步擴大 PSK 的品牌影響力。

「行銷只是放大器，產品本質才是根本。」在產品策略上， Caleb 也分享 PSK 防曬產品的開發歷程，投入超過三年的時間反覆測試與優化，不斷思考消費者真正未被滿足的需求是什麼；這款防曬產品甚至在錯誤的時間(冬天)上市，但因為產品本質足夠紮實，隔年夏天迎來爆發性成長。

談到企業經營的核心能力， Caleb 提出兩個關鍵：「判斷力與持續學習。」在資訊爆炸與趨勢快速更迭的時代，企業主每天都在面對各種看起來不能錯過的機會，從直播、短影音到AI應用，每一個都可能影響未來競爭力。但真正的關鍵不在於什麼都做，而是「什麼該做」，非常推薦給想打造能長期存活的組織的企業主、管理者與人資夥伴們收聽。

(00:34) Caleb 分享學經歷背景：放棄金融業榮景，海外回國接班成為第二代經營者
(04:46) 二代接班之路：從基層做起，決定自營品牌、切入台灣內需市場
(07:19) 企業主的工作日常？隨時更換不同角色，適時分配時間資源
(09:22) 二代接班面臨的挑戰：上一代偏好外銷，Caleb 堅持進入國內市場
(12:26) 品牌進入「大型連鎖通路」的挑戰？品牌存續，需具備耐性與穩健經營
(15:22) 美妝品牌如何選擇通路？開放零售型 vs. 封閉專業推薦型
(19:38) 經營者應具備的核心能力？判斷力、持續學習與傾聽、真正落實
(22:17) 企業經營的最大挑戰？外部環境快速變動、資訊的不確定性
(27:53) PSK 防曬產品開發歷程：行銷只是放大器！產品本質才是永續關鍵

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本集邀請到在金融產業任職人才發展與培訓領域 (L&D) 的人資夥伴 Kiki ！在企業內部談職涯與心理健康，第一時間可能會覺得要外圶心理諮商、顧問或外部機構，但如果這件事情能在企業「內部」發生，該如何善用內部資源？會為員工與組織帶來什麼樣的改變？

在很多企業裡，職涯諮詢似乎並不是HR的工作範圍，甚至會有人質疑，如果做職涯諮詢，會不會聊一聊員工就離職了？會不會加速人才流失？但 Kiki 與她的主管選擇從另一個角度來思考，如果員工對職涯方向感到迷惘、累積了大量負面情緒，即使公司提供再多培訓、制度或獎酬，也未必能真正發揮員工潛能。

推動這類型的專案並不是一件容易的事情，需要兼顧組織需求、資源配置與員工信任，而 Kiki 分享了一個非常有趣的做法，除了個別的職涯諮詢之外，還設計了一個名為「職涯咖啡館」的內部交流平台，邀請兩到三位內部同仁，分享不同的職涯議題，例如：跨部門輪調、跨世代溝通、職涯挫折、工作與家庭平衡...等等。

如果分享者是公司裡的同事，大家會更容易感受到「他跟我在同一個環境工作」，因此他的經驗也更具有參考價值。這一集節目帶我們看見，人資不只是制度的設計者，也可以是組織情緒的觀察者與引導者，透過數據找到問題，再透過對話與支持創造解方，也許正是未來HR角色的重要方向，推薦給每一位人資夥伴、企業主們收聽。

(00:01) Kiki 接觸 L&D 專案的契機：主管主動協助爭取資源與舞台
(05:17) 「職涯咖啡館」的設計與運作？不對外公開的公司內部直播座談
(13:50) 多元資源整合！職涯諮詢、職涯咖啡館、書籍...等，讓員工自行選擇適合的方式
(15:50) 執行員工關懷會面臨的挑戰？主管支持、同仁信任、組織文化
(20:00) 如何遴選外部合作顧問？不斷進化到第三階段，減少 HR 的作業負擔
(25:57) 如何運用諮詢回饋報告？如何衡量專案成效衡量指標？
(32:07) HR在職涯發展的角色定位？資源整合者、外部採購者
(34:52) 給想執行員工關懷的夥伴建議：善用內部資源互相支持與分享，效益大且省錢

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本集邀請到在金融產業任職人才發展與培訓領域 (L&D) 的人資夥伴 Kiki ！從人類學與心理諮商的學術背景出發，先後經歷科技業獵頭、新創社群營運， Kiki 這一路的轉折與探索，其實正好反映出許多當代人資工作者的共同歷程：「在理解人的過程中，也逐漸理解自己。」

Kiki 高中時期母親因癌症住進醫院，讓她第一次感受到心理狀態與身體健康之間的關係，她觀察到有些人因為恐懼與壓力而讓病情惡化，也有些人因為樂觀與希望而逐漸康復。這段經歷讓她開始思考，如果有一種工作，是能夠幫助人變得更有韌性、更理解自己的內心，那會不會是一件非常有意義的事情？希望能夠透過專業來幫助他人。

職涯第一站 Kiki 選擇成為科技業獵頭，獵頭最大的吸引力在於能快速接觸不同公司、不同產業、不同職務的人才需求，相較於企業內部 HR 主要聚焦於單一組織，獵頭的視角更像是站在整個市場上看人才流動。

後來 Kiki 進入金融產業，正式成為企業的人資，並主要負責 L&D（Learning & Development）培訓與人才發展，她的職涯歷程始終圍繞著一個核心：理解人、支持人成長、並協助每個人在適合的位置發揮價值。不只是管理制度的人，而是幫助人與組織彼此找到更好關係的人。

在人資工作中，理解「人」的能力究竟有多重要？原本想成為心理諮商師，最後卻走進企業人資體系時，這兩條看似不同的路，是否其實有著某種共通的核心？主持人 Miriam 與Kiki 深入聊到許多 HR 職涯常見的迷惘與轉折，推薦給正在思考自己的職涯發展、想跨入人資領域的聽眾夥伴收聽。

(00:35) Kiki 分享學經歷背景：主修人類學、副修心理諮商，現任金融壽險業人資
(07:47) 獵頭與 in-house 人資的差異？ L&D 部門的專案分配與多元性？
(15:19) 成為 HR 後最有成就感的事？創造新改變、發揮影響力
(19:58) 成為 HR 後覺得最挫折的事？決策權有限、專案的不可控
(29:41) Kiki 未來三年的職涯規劃：累積不同 function 經驗，成為顧問型 HR
(30:27) 給想成為人資的夥伴建議：換位思考，避免過度理想化或框架化

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本集邀請到一位背景橫跨三個文化、三個國家、三種語言的國際型人資夥伴 Andy ！長年在人資領域處理各種不可能任務，本集我們將切入台灣企業近年最讓人資夥伴頭痛的議題「職場不法侵害」，看看 Andy 如何在高度衝突、風險極高的勞資場景中，保持冷靜與專業。

職場不法侵害往往不只來自言語，而是更隱晦的權力操作與資源分配不均，例如：錯誤被選擇性忽略、責任被轉嫁，而 HR 往往是第一線承接處理棘手狀況的人，Andy 非常誠實的說，他第一次接到這類申訴時，腦中只浮現三個字：「Oh my God！」

Andy 也分享了人資在面對職場不法侵害時可以使用的應對話術，不否定當事人的感受，也不預設立場，讓對方感覺被尊重、被承接。他反覆強調，處理時第一件事不是行動，而是「傾聽」，而且是高度中立、不加任何形容詞、不下任何判斷的傾聽，因為在當事人情緒高漲的狀態下，任何一句評論，都可能成為未來被放大的證據。

同時當過勞工代表、資方代表、申訴人，也替公司出庭應訴，Andy 幾乎站過所有位置，他不避諱談到 HR 的人身安全，這些經驗讓他深刻體認到，保護自己不是冷血，而是專業的一部分。這集不只是 HR 的實務教材，更是一堂關於人性、權力與界線的深度對話，推薦給每一位人資夥伴收聽。

(00:01) 面對不法侵害案件的挑戰與困境：人資該如何謹慎行事？
(04:08) 面對不法侵害案件，人資的心理挑戰，與如何進行情緒管理？
(09:02) Andy 實務經驗分享：如何在處理過程中自我保護？
(14:01) 第一線處理的應對話術！不否定當事人的感受，讓對方感覺被承接
(18:41) Andy 實務經驗分享：如何處理大量解僱，達到雙贏？
(22:01) 把不可能變成可能！職場不法侵害案件勝訴的關鍵
(25:39) 給第一線人資夥伴的三大建議與處理口訣：TCC

Andy 的 Linkedin： https://www.linkedin.com/in/andy-chan-8508ab54/

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本集邀請到一位背景橫跨三個文化、三個國家、三種語言的國際型人資夥伴 Andy ！香港出生、英國成長求學，到最終在台灣擔任知名外商、台商人資多年， Andy 用自身經驗，完整示範了什麼叫做「把人放在對的位置，在對的時間」。

「原來把人理解好，本身就是一門專業。」英國高中的心理學老師，看見 Andy 對人的敏感度、溝通慾望與同理特質，鼓勵他接觸心理學與人力資源管理的書籍，幫助 Andy 看見自己的特質與可能性，這段故事也讓人反思東西方教育在職涯引導上的差異。

Andy 第一份人資工作就接到極具挑戰性的任務：「在三個月內招募 45 位工程師」，從招募管道設計、校園合作、品牌曝光到 Open Day 規劃，成功讓一家原本沒人聽過的公司，在新竹、台南科學園區與頂尖理工校園中快速打開知名度，履歷投遞量大幅成長，也讓他正式被視為救火型 HR。

節目中 Andy 也深入比較英國、台灣與香港三地的人資環境差異，從勞工權益、工會文化、假期制度、遠距工作成熟度，到企業對 HR 角色的期待與授權程度，清楚點出制度背後其實是文化選擇，而 HR 正是站在這些選擇交會點上的關鍵角色，推薦給各位人資夥伴，或是企業主、主管收聽，放大人資在企業的價值，成為改變組織與人生走向的關鍵角色。

(00:01) Andy 分享學經歷背景：香港出生、英國長大、台灣工作
(05:26) 跨國職涯起點：從英國金融業客服到台灣擔任人資
(10:03) 台灣產業觀察：台灣假期最少，英國假期多，香港假期更多？
(13:20) 英、港、台 HR職場差異：雇主與勞工的優勢、國際化程度
(19:19) 如何熟悉台灣法令？課程、政府說明會、前輩諮詢
(20:24) 成為 HR 後最有成就感的事？大量招募，成功提升履歷量與企業曝光度
(23:53) 大量招募如何爭取預算？如何要求主管協同面試時間？
(29:40) 成為 HR 後覺得最挫折的事？情緒管理與衝突處理
(31:10) Andy 未來三年的職涯規劃：培養國際人才、深耕外籍人才員工關懷
(41:20) 給想成為人資的夥伴建議：積累、付出、傾聽、耐心

Andy 的 Linkedin： https://www.linkedin.com/in/andy-chan-8508ab54/

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本集邀請到典型 IT 背景成功跨入 HR 領域的夥伴 Robin ！在新創公司意外接下 VP 的管理責任，協助招募工程師、重建面試評估流程、建立完整的招募紀錄，到導入人格特質模型訓練各部門的 Manager…等，Robin 用一個工程師熟悉的方式，運用系統化、可追溯、可交付的特點，重新打造了 HR 的運作邏輯。

Robin 顛覆了我們對 VP 角色的定義，他刻意把自己放在不具威脅性的位置，用無數杯咖啡換來的深度交流，以假設「這個人總有一天會離職的心態」反過來思考組織能為他的職涯留下什麼，先建立信任、理解每一位主管與成員的處境，再慢慢累積影響力。

如何在新創公司推動敏捷文化？ Robin 認為敏捷不是一套儀式，而是一種對人的信任，也成功的讓原本被認為不適合跑敏捷的業務與後勤單位，也能用站會、故事點數與回顧機制，重新建立團隊的協作節奏，換來更高的組織凝聚力。

為什麼 Robin 最後沒有選擇繼續走在 VP 這條路上？不是因為不喜歡，而是因為他非常清楚自己的長期職涯定位，以及市場對專業深度的現實期待：「有些經驗，未必是為了成為你的下一份工作，而是為了灌溉你人生的主線。」推薦給每一位新創企業主與人資夥伴收聽。

(00:01) 沒有人做就我來！ 從 IT Head 意外接手 VP 的契機
(04:43) 重新建構 HR 內部流程：管理方法與工具應用
(06:18) 接任 VP 的困境：以敏捷管理推動全公司流程
(12:39) VP 如何打破跨域與階級的隔閡？先將自我定位為 HRBP
(22:30) Robin 的職涯規劃：回到技術領域，用 HR 副本經驗灌溉主業
(25:15) 全新管理模式與文化推動：融合敏捷、專案管理、IT技術
(27:10) 非人資背景如何跨入 HR 領域？擁有高度熱情與使命感

Robin 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/robin-hsu-2b59a9a5/
Robin 介紹 https://www.dada-fly.com/tw/mentors/robinhsu

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