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▼人資必學加薪術！「招募漏斗」11/24 (日) 將在台北開課囉！

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本集邀請到擁有兩岸招募經歷的人資工作者 Jamie ！這集我們將聊聊 Jamie 的研究所論文《領導風格對於薪資公平性與工作價值觀的影響，組織承諾之調節效果－台籍就業者為例》，同時影響台籍就業者組織承諾的關鍵因素。

「有很多問題，可以很早就在內部被解決。」Jamie 建議可以企業可規劃反饋機制，加強溝通透明度，可以提前避免許多損失；亦能藉由溝通，強化公司文化與價值觀認同，讓員工清楚明白能夠如何去執行，從而實現公司理念或是年度目標。

「一開始撇除文獻假設，我會覺得主管的領導風格，不影響薪資對組織承諾的影響。」但Jamie 在實際調查後，發現竟然會產生部分的調節效果。而薪資同時也會增強員工對於組織的承諾。

Jamie 分享，如何變相加強主管的領導風格、如何讓企業重視基層員工的聲音，是許多 HR 夥伴的痛，但她也認為， HR 可以有很多調整空間跟玩法。這集除了聊聊論文的研究結果外， Jamie 也提到許多實務作法，推薦給各位人資夥伴、主管以及企業主收聽。

(03:29) 「工作價值觀」有哪些？個人成就、自我理想、生活品質
(05:40) 文獻採用哪些「領導風格」來探討？體恤型、結構型
(08:14) 文獻中的「組織承諾」有哪些呢？情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾
(11:50) 有哪些方法可以提高「員工的組織承諾」？
(21:10) 不一樣的領導風格，會影響員工對於「薪資分配公平性」的感受嗎？
(24:26) 有什麼實務方法，可以讓人資夥伴馬上應用在組織上？

閱讀更多《領導風格對於薪資公平性與工作價值觀的影響，組織承諾之調節效果－台籍就業者為例》：https://hdl.handle.net/11296/q8d2xb

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本集邀請到擁有兩岸招募經歷的人資工作者 Jamie ！畢業於經營管理科系，在五管中發現自己對於人力資源領域較感興趣，並在北京實習過程中，獲得人資職務實習的機會，開啟了 Jamie 的人資之路。

Jamie 分享北京實習是她非常難忘的經歷：「實習的第三天，就跟著大家一起加班。一個月內就獨自執行履歷篩選、電訪、實體面試、員工報到...等招募流程。」短時間內累積大量的實戰經驗，也無形累積了許多成就感與自信心。

Jamie 提到如何落實教育訓練，曾讓她一度感到非常挫折：「通常主管看到的是專業領域面，但基本的法條條例與規範，卻很容易被忽略。」主管常會認為法令交給人資處理就好，但實際上法令卻無形中充斥在各個工作場域，藉由教育訓練讓夥伴知悉，才能保護員工、保護主管自己。

HR 需要擔任翻譯的角色，在員工與主管之間進行有效的溝通，這集 Jamie 除了分享她在北京擔任人資職務的經歷外，也聊到了人資可能會碰上「內部溝通」、「利他而不利己」的尷尬情況，推薦給各位人資夥伴收聽。

(02:12) Jamie 分享學經歷背景：在北京獲得人資職務實習的機會，開啟人資之路
(06:31) 每天都有看不完的履歷！北京工作經驗談：一個月內獨自執行招募作業
(16:39) 從事 HR 職務後，實際工作與想像有落差嗎？「人」是一個大變數
(19:44) 能夠一直從事 HR 職務的背後動力是？無論結果為何，都能從中獲得養分
(22:25) 擔任 HR 後，感到挫折的事情是？內部溝通與如何落實教育訓練
(28:44) 擁有跨國工作的經驗後， Jamie 未來三年的職涯規劃：成為「職涯諮詢師」
(30:25) 給予想進入 HR 領域夥伴的建議：你能夠接受，人資有「利他而不利己」的情況嗎？

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本集邀請到在管顧業擔任訓練規劃師的 Memi ！ Memi 多次在職場上收到同事給予「親和力高」、「擅長關係建立」的回饋，更容易讓同事敞開心胸對話、建立人脈，這些特質都是 Memi 在管顧業擔任訓練規劃師的絕佳利器。

訓練規劃師通常會在課程中擔任助教一職， Memi 笑著說：「一開始我覺得『講師』是非常高高在上的存在，會很害怕打擾對方的思緒、不知道該聊些什麼。」後來 Memi 從中發現講師私下更多親和、有趣的一面，理解管顧與講師其實是對等的關係，需要互助，才能共同完成一場課程。

「如果你害怕溝通，可能就不太適合擔任訓練規劃師。」管顧需與企業端、講師端不斷來回溝，因此 Memi 認為溝通技巧非常重要，才能維繫良好關係、並從中釐清客戶的真實需求。除了要讓對方感受到你很專業之外，相處間也必須讓對方感到舒適。

「如果你的最終目的是成為 HR ，想先進入管顧當跳板，會建議直接去找 HR 相關工作，或是去上人資課程，會比進入管顧來的更好。 」在這集， Memi 精闢分享各種從事 inhouse HR 與管顧之間的工作差異、心態落差，以及職涯規劃見解，推薦給各位人資小白、人資夥伴收聽，打破對於管顧的各種夢幻泡泡。

(01:00) 從 inhouse HR 跳到管顧擔任「訓練規劃師」的契機與事前準備？
(06:24) 訓練規劃師的工作日常！與 inhouse HR 相比，工作內容差異與心態轉變？
(18:55) 業界管顧公司的工作流程大多為何？
(21:40) 訓練規劃師的業務量多嗎？成為訓練規劃師，需要具備哪些特質？
(29:17) 成為訓練規劃師最具挑戰的事？如何執行專案管理，做好溝通橋梁的角色？
(33:53) 客戶的課程需求越來越多怎麼辦？如何協助客戶統整、調整需求？
(36:45) 給予想成為「訓練規劃師」夥伴的建議：熟悉產業、保持好奇心，不斷學習

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本集邀請到在教育訓練領域，擁有甲乙兩方從業經歷的訓練規劃師 Memi ！英文系畢業，曾在製造業、零售食品業、新創公司擔任 HR ，現任職於管顧業擔任訓練規劃師，成為企業與講師間的溝通橋樑，協助企業規劃課程。

大四時前往北京進行實習， Memi 當時在 NGO 被賦予「課程設計」的任務，激發了潛藏在內心的講師魂。雖然在設計教案的過程很痛苦，但課後收到的回饋也帶來了滿滿的成就感，這也是 Memi 決定成為 HR 、往教育訓練領域前進的契機。

在面試人資工作時， Memi 曾被面試官詢問：「你覺得人資應該要站在勞方？還是資方？」， Memi 站在勞方、資方都沒錯，但更重要的是，必須要懂得「對方在想什麼」。

「從事教育訓練，最難的部分就是溝通；而招募最難的就是找不到人。」 Memi 提起自己從業期間犯下的錯誤經驗，也曾經壓力大到無法負荷。在這集， Memi 除了聊到自身經歷，也分享許多使人資工作更上軌道的小撇步，推薦給各位人資夥伴收聽，相信夥伴們也會深有同感。

(01:06) Memi 分享學經歷背景：在北京實習往人資發展，從企業 HR 到管顧擔任訓練規劃師
(04:22) 選擇踏入「教育訓練」領域的契機？在 NGO 開始設計課程
(07:24) 從事 HR 職務後，實際工作與想像有落差嗎？立場該站在資方，還是勞方？
(09:07) 擔任企業 HR ，最具挑戰與棘手的事？跨部門溝通技巧、招募找不到人
(16:34) 人資在每個部門，都要有一個朋友？如何在新人訓與同事搭建友好橋梁？
(20:43) 擁有甲乙兩方從業經歷， Memi 未來三年的職涯規劃：接觸更多產業、負責更多課程
(21:52) 在甲乙方執行「教育訓練」工作的差異？長期關係培養 v.s.  短期關係接觸
(22:50) 給予想進入 HR 領域夥伴的建議：喜歡與人相處，不一定要成為人資

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本集邀請到叡揚資訊股份有限公司的人資服務事業處處長- 陳玉峰 (Aric)！人資  AI 工具如雨後春筍般推出，叡揚打造了非常適合人資的  Chatbot ，藉由簡單易上手的介面，讓企業員工透過系統的一問一答，快速執行請假、查詢公司制度規章，降低人資夥伴的工作量。

員工請假、考勤異常提醒、詢問公司規章...這些是許多人資夥伴每天會面臨到的日常作業，藉由導入 Bot 或 AI 工具，機器人能夠幫助 HR 夥伴快速解決同仁的問題、提升工作效率，同時也能提升人資的整體價值。

「導入系統前，會先確認客戶想要達到的期望或目標是什麼。提升工作效率？或者是刺激員工、讓工作能更大膽突破？」Aric 認為，先確定目標，未來會比較好發展 Bot 與 AI 應用，快速達到企業預期的成果。

這集除了聊到 Bot 或 AI 工具優勢外， Aric 也提醒大家，需同時確保資訊的正確性與安全性，當你對工具應用了解的越多，越能透過工具替自己加分、享受工具所帶來的便利性，推薦給各位人資夥伴收聽。

(01:10) Aric 分享資歷背景：從開發工程師，到帶領自己的專案團隊
(03:05)  Chatbot 的應用場景？藉由虛擬助理，有效降低人資工作量
(08:37)  Chatbot 對於新進同仁更友善！不用再記窗口是誰，統一找虛擬助理
(09:26) 企業導入  Chatbot 系統，帶來的優勢有哪些？如何確保資訊的正確性？
(13:33) 叡揚投入 AI 軟體開發十餘年，人資使用  Chatbot 或 AI 系統，會面臨哪些挑戰？
(18:13)  Chatbot 與 AI ，工具的定位與差異？未來 AI 與 HR 如何相互輔佐？
(22:15) 企業導入  Chatbot 與 AI 會面臨哪些挑戰？資料正確性、介面友善

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本集邀請到叡揚資訊股份有限公司的人資長- 黃真玲 (Irene) ！Irene 在叡揚累積逾 20 年的工作資歷，從第一線帶著工作團隊接觸各項人資系統，後藉由公司輪調機會進入人資部門，目前擔任人資長職務，為公司重要的策略夥伴之一。

大家容易誤會「薪酬委員會」與全公司的薪酬福利有關，但實際上主要是針對上市櫃公司的董監事、高階經理人，來監督其薪酬的公平性與適切性。

尋找合適的「薪酬委員會」人選，是公司準備 IPO 會遇到的難題，Irene 分享：「企業平時建立業界、學界的人脈很重要。委員會成員會被規範持股比例、本人與親屬不能在企業內任職...有很多嚴格的規範。符合規範後，對方是否答應邀約，又是另一個關卡。」

近年來人資社群關於「薪酬委員會」的相關提問越來越多，在這集 Irene 建議夥伴們，先建立公司的制度架構，再來逐步調整，可以避免公司 IPO 時，面臨從頭開始設計規章、大變動改革免制度的困境，推薦給各位人資夥伴收聽。

(00:58) Irene 分享資歷背景：工程背景出身，藉由公司輪調切入人資部門
(02:42) 企業上市櫃後，「薪酬委員會」在組織內的功能為何？
(04:52) 「薪酬委員會」需要審核哪些項目？需要招募高階經理人嗎？
(07:56) 「薪酬委員會」的組成為何？適任標準有哪些？
(09:28) 企業 IPO 面臨的挑戰一：組成委員會，如何尋找適切的相關人選？
(13:40) 企業 IPO 面臨的挑戰二：叡揚如何重新設計企業制度？多久改選一次委員會成員？
(17:49) 給予準備籌備企業 IPO 的 HR 夥伴建議：先建構企業制度、觀察業界狀況、累積人脈
(20:34) HR 、薪酬委員會、股務間的工作分配？

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本集邀請到投身教育訓練領域逾 20 年的企管授課老師韋安！ 擁有 DICS 、 OGSM 、 NLP …等眾多專業認證，在講師培訓、管理領導、職場溝通...等，皆具備豐富的教學經驗。在學期間接觸到體驗教育課程，畢業後便直接投身教育訓練領域，直至現在。

「D、C 類型的人比較重視事情， I、S 類型的人比較重視人。」韋安老師分享， DICS 分為四大象限，每一個象限重視的層面不同。同一職位會因應產業特性、企業發展階段、企業文化的不同，而需要不同類型的人才來執行工作內容。

韋安老師分享到，目前網路上有許多 DICS 相關資源，但如果有資源的話，建議可以做完整測評，細緻度會有落差。不同的測評系統重視的分析面向不同，但韋安老師強調，測評結果並不是只有單一類型的人，而是在綜合四種類型下，你的某類型比較突出。

「D 跟 I 類型的比較快節奏，比較靜不下來； C 跟 S 類型顧慮的事情比較多。」在這集，韋安老師大方的分享了 DICS 對應的風格特色、各別適合哪些 HR function，以及如何進行團隊的溝通與協作，能夠讓人資夥伴更了解自己組織成員的工作風格，大力推薦給各位人資夥伴、人資主管們收聽。

(01:19) 什麼是 DICS 人格測驗？ DICS 的四大類型分別是？
(03:52) DICS 與 PDP 系統（老虎、孔雀、無尾熊、貓頭鷹）是同一個架構嗎？
(05:28) DICS 的四種人格，分別適合哪些 HR function ？
(14:36) 如何將 DICS 模型應用在團隊溝通與協作？
(19:11) DICS 如何協助人資，在招募上更順利？
(24:54) 有哪些資源，可以協助我們進行 DICS 測評？
(28:36) 一個人不只是單一類型！測驗後進行 DICS 的比例排比，可以更了解自己

【教學培訓師-培訓界的韋禮安】陳韋安老師：https://trainer-way.com/

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本集邀請到投身教育訓練領域逾 20 年的企管授課老師韋安！ 擁有 DICS 、 OGSM 、 NLP …等眾多專業認證，在講師培訓、管理領導、職場溝通...等，皆具備豐富的教學經驗。在學期間接觸到體驗教育課程，畢業後便直接投身教育訓練領域，直至現在。

「我都會調侃自己，學校內的課都不去上，都去上外面的課程。」韋安老師大學期間，跟著堂哥不斷參與 NLP 相關課程，接觸到體驗教育後，韋安老師便產生濃厚的興趣，這也成為日後投身教育訓練領域的基石。 

「培訓不單單只是『上課』而已。」實際進入甲乙方從事教育訓練後，韋安老師分享，在乙方，通常上完課，做個問卷調查就告一段落了；但進入企業內部擔任 HR ，要額外考慮到同事的上課意願，也要顧慮到內部的派系關係，很多事情都會影響到培訓。

「必需要問清楚客戶需求，才能規劃出合適的內容。」韋安老師提到，投入教育訓練領域多年，常會遇到客戶考量到企業機密，對講師擁有防備心態；或是企業管理階層，不認同教育訓練帶來的效益。在這集，韋安老師聊到許多從教育訓練的工作心得，推薦給各位人資夥伴收聽。

(00:52) 韋安分享學經歷背景：工業管理系畢業，額外不斷學習「體驗教育」課程
(06:11) 韋安全心投入「教育訓練」領域的契機？ 背後支撐的動力來源？
(08:55) 實際進入企業擔任 HR ，實際工作與想像有落差嗎？甲乙方工作內容差異？
(13:14) 從事教育訓練逾 20 年，最有成就感以及感到挫折的事？
(18:06) 從甲、乙方不同角度進行客戶需求訪談，客戶防衛反應的差異？
(20:40) 企業內部、外部管顧、公開班之間執行「教育訓練」的差異？
(24:20) 從事教育訓練的 HR ，一定要會講課？一定要上台擔任講師嗎？
(28:19) 韋安未來三年的職涯規劃？結合 OGSM 、 DSIC 專業繼續深耕講師領域、進修 ESG 
(31:58) 給予想進入 HR 領域夥伴的建議：培訓不只是上課這麼簡單、不斷充實個人專業、認識更多人

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本集邀請到知名課程平台 PressPlay 的 HRBP 夥伴昱頭 ！昱頭在 PressPlay 已累積六年資歷，陪伴企業從 0 開始建置人事規章、導入系統。這集主持人 Miriam 將和昱頭一起聊聊，晉升
 HRBP 後的工作差異與經驗分享。

提到 HRBP 的角色定位，昱頭分享：「 HR 夥伴就像是汽車的引擎，驅使企業向前走； HRBP 更像是汽車的導航系統，提供指引。」就像是以上帝視角出發，透過觀察、擬定合適策略，指引夥伴們往目標前進。

「我的角色有點像『打光師』，照亮每一個夥伴的價值。」昱頭分享自己成為 HRBP 後，運用感謝牆、發放企業幣的概念，來激勵企業員工，讓每位員工都能夠被看見，使團隊氛圍變的更融洽，讓企業文化，不再是虛無飄渺的文字與口號。

「成為 HRBP 後，如何與老闆、各階層管理職抗衡，是很大的挑戰。」本集昱頭與主持人 Miriam 聊到了各自對於 HRBP 職務的觀點，也分享成為人資後，常見的職業災害，推薦給對於 HRBP 職務好奇的你、想要踏入人資領域的夥伴們收聽。

(01:06) HR 與 HRBP 職務上的差異？汽車引擎 v.s. 汽車導航系統
(03:44) 成為 HRBP 後感到最有趣的事情？建立感謝牆、發放企業代幣激勵員工
(09:02) 成為 HRBP 後成為「地下營運長」？針對團隊問題，主動提供解法
(10:19) PressPlay 的 HR 與 HRBP 如何分工？讓管理團隊知道，人資是企業的策略夥伴
(13:35) 抗衡老闆好難？與其他管理職間的相處更難！
(17:38) 成為 HRBP 後的職業災害？無法參與員工體驗、承受負評與衝突、無法分享公事
(25:04) 小心陷入職稱迷思！無論抬頭是 HR 或是 HRBP ，都是企業重要的策略夥伴

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本集邀請到知名課程平台 PressPlay 的 HRBP 夥伴昱頭 ！大學從社會福利學系畢業後，進入伊甸接觸到各種勞動法令，奠定了未來成為人資的基石；後來加入 PressPlay 團隊執行個人的第一份人資工作，藉著對人資工作的熱情，成功晉升 HRBP 職務。

「我覺得人生的每段經歷就像一個點，後來會連成線與面。」昱頭提到自己沒有人資背景，但過往的工作經歷，卻能夠慢慢堆疊起來，繼續沿用在人資工作領域上。

在 PreesPlay 累積六年資歷，昱頭前三年是中央營運處的 HR ， 從來沒有想過自己會成為 HRBP，她坦言：「過去擔任 HR 時，處於一個比較被動的工作狀態；但變成 HRBP 後，我發現我能夠突破過往的框架，嘗試各種事情來幫助團隊成長。」

本急昱頭分享在「招募」時遇到的困境，即使設定許多目標與策略，但也是有可能找不到合適的人才，而主持人 Miriam 也分享幾招「以退為進」的方式，推薦給各位人資夥伴收聽。

(01:08) 昱頭分享學經歷背景：社福科系畢業轉職進入人資領域
(05:26) 進入 PressPlay 新創產業的契機？從零開始，導入系統與工作規則
(08:10) 從事 HR 最有成就感的事？從 HR 晉升 HRBP ，從被動狀態變為主動出擊
(09:28) 企業需要有制衡管理者的角色？昱頭成為 HRBP 的契機
(11:36) 從事 HR 感到棘手的挑戰？「招募」即使用盡全力，也不一定能達成目標
(18:35) 昱頭未來三年的職涯規劃：待在 PressPlay ，見證企業與自我的極限
(23:10) 給予想進入 HR 領域夥伴的建議：強壯個人的心理素質、堅守職業道德

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