本集邀請到重量級來賓，目前在跨足跨地產、營建、金融、保險...等多個領域之知名集團擔任營運長（COO）的 Jane！這集將分享 HR 如何從組織邊緣的制度設計者，一步步走向企業核心的營運決策者、晉升為企業營運長（COO）。面對數億預算分攤與跨部門協商， Jane 在混亂中建立了一套企業級的資源配置邏輯，也在壓力與崩潰中，重塑自己對「 HR 價值」的定義。 

Jane 直接點出自己職涯重要的轉折點：「從理解人，轉向理解組織如何運作與賺錢。」 她意識到， HR 如果只停留在人與制度的優化，將永遠無法真正進入決策層。營運長的本質，就是決定資源如何流動；人資要走向營運長，最關鍵的第一能力是「數字能力」，若無法讀懂財務報表、人事成本結構、營運費用占比以及資源投報率判讀，就無法參與真正的決策。 

更關鍵的是培養「視野提升」與「情緒抽離」能力，站在公司整體策略思考，即使做出的決策會影響部分人，也必須承受組織變革所產生的代價。她甚至直言：「 HR 若想成為營運長，必須習慣『無法讓所有人滿意』的現實，因為真正的決策永遠伴隨取捨。」 

因為 HR 長期處於建議者角色，而營運長則必須承擔結果與風險，這種身份轉換也給 Jane 帶來極大心理壓力。本集完整揭露了一個關於「角色重塑」的案例，讓我們重新思考 HR 的職涯天花板到底在哪裡，推薦給所有想晉升到核心管理階層的夥伴們收聽。 

(00:01) 晉升營運長的第1個職涯轉折：從人資意外踏入「資訊採購」

(03:57) 承擔重大「預算改革」！從看不懂，到建立可溝通、可分攤的制度

(10:16) 晉升營運長的第2個職涯轉折：接總務、會計、財務、法務與營運企劃

(12:31) HR 想走向營運長？培養數字能力、視野與不走心的思維

(17:24) HR 該「刻意爭取」經營決策？請人資長先取得門票，再主動溝通策略與預算
(20:35) 晉升營運長常見盲點：不敢下決策、資源分配思維與營運視角的差異

(26:50) 給想從 HR 走向核心管理階層的夥伴的兩個建議：先知道自己缺什麼、要落地

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本集邀請到重量級來賓，目前在跨足跨地產、營建、金融、保險...等多個領域之知名集團擔任營運長（COO）的 Jane！在管理整個企業的營運、策略、組織與成長前， HR 首先需要具備哪些能力？又該如何跨越「專業幕僚」與「企業經營者」之間的那道門檻？ 在近三十年的HR歷程中， Jane 將分享如何持續累積對組織、制度、商業模式與人性的理解，最終從人資角色走向企業經營者的經歷。

Jane 畢業於輔仁大學企管系，大學主修其實是行銷，而不是人力資源，畢業後也曾到公家機關任職多年。讓她接觸 HR 的契機，是一次協助老師規劃飯店人資制度與SOP的專案， Jane 發覺原來一套完整的人資制度，可以影響一家公司的運作方式，她笑著說：「真正的職涯，不一定是一路照著計畫前進，而是每一次選擇，都沒有放棄自己真正熱愛的事情。 」

Jane 認為人資扮演很重要的「橋樑」角色， 很多企業推動制度失敗，不是制度不好，而是沒有人真正把制度說清楚；很多人才留不住，也不是福利不好，而是員工無法理解公司真正想做什麼。 HR 每天都在做的，其實就是翻譯企業語言，把經營者的思維轉換成員工可以理解、願意相信、願意投入的共同目標。 

「公司商業模式的改變，不應該是營運單位負責嗎？ HR 真的需要參與這麼深嗎？ 」Jane 分享，如果希望自己成為企業真正的策略夥伴，就一定要理解公司的經營模式，因為所有的人才策略，都來自企業策略，這也是她能一路從 HR 走向營運長的重要原因。 推薦給未來想要晉升管理職的人資夥伴，或是剛接任主管的夥伴們收聽！帶你重新理解，人資真正的天花板，從來不是職稱，而是你的經營思維。 

(00:01) Jane 分享學經歷背景：從行銷、公家機關到人資，職涯的起點、啟蒙與選擇
(04:07) 人資的核心價值：成為資方與勞方之間的橋樑

(06:40) 變革管理的最大阻力：成本、責任與上下一致的推動

(11:30) 成為 HR 後，最挫折的時刻？ 處理勞資爭議、背鍋

(16:32) Jane 未來三年的職涯規劃：把營運的位置做好、將經驗回饋到學界

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本集邀請到結合了人資顧問、企業培訓講師、職涯規劃師的跨領域教育工作者楊致中老師！這集將分享致中老師18年童軍經歷，一起探討童軍精神如何深深影響一個人的成長歷程，甚至成為職場與人生的重要養分。溝通協作、問題解決、責任感、領導力、抗壓性與韌性，這些能力不用等到出社會後才培養，在學生時期加入童軍，可以提早培養自己的軟實力。

許多人對童軍的印象，可能停留在制服、露營、野外求生、生火劈柴等活動，但其實童軍背後擁有一套完整的人才培育系統，從小隊制度、榮譽制度與徽章制度三大核心架構，每個人都必須找到自己的角色與責任，實際上與現代企業的人才發展、訓練地圖與職涯規劃有著驚人的相似之處。

「既然決定加入，就不要輕易放棄。」這句話成為致中老師人生中重要的信念，而童軍真正帶來的影響，從來不只是技能本身，而是透過一次次實作與挑戰，培養面對未知、面對問題的思維模式，這種在有限資源中尋找解方的能力，正是現代職場最珍貴的核心競爭力。從HR角度來看，童軍更像是一所提早學習組織管理的學校。

除了對職涯的幫助之外，童軍也提供了現代孩子難得的成長環境，在數位化與少子化的時代，缺少真實的人際交流與團隊合作經驗，而童軍透過戶外活動、團隊任務與實際挑戰，讓孩子有機會認識自己、接觸他人、承擔責任，也學習在失敗中成長的經歷，推薦給想了解如何培養具備韌性與領導力的人才的家長、人資夥伴們以及企業主收聽。

(00:53) 童軍是什麼？童軍如何一路長大？「小隊、榮譽、徽章」三大制度
(07:36) 不是「想加入」就可以？沒過就退團！童軍嚴格、審慎的入團儀式
(15:29) 童軍如何影響人資？服務精神、誠實坦誠、團隊與抗壓力
(21:53) 童軍式管理如何影響到企業？領導文化、掌控分工與 PDCA 思維
(28:40) 將童軍帶入課程設計！從童軍的延伸體驗教育、企業訓練的經歷

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本集邀請到結合了人資顧問、企業培訓講師、職涯規劃師的跨領域教育工作者楊致中老師！你曾經因為不是本科系而懷疑自己是否有資格轉職人資嗎？在這集致中老師將分享他一路從土木系畢業、保險業務、國中老師，到企業人資、HRBP、營運主管，最後成為自僱工作者的非典型職涯故事。

「你沒有企業經驗。」相信許多跨領域轉職者，都會從企業 HR 口中聽到這句話，沒有本科背景、沒有企業經歷、沒有相關職稱，處處都是門檻。在跨域轉職那段迷惘的日子裡，致中老師曾經不斷思考自己未來到底該走向哪裡。繼續當老師？回到業務領域？還是轉職做人資？

在節目中，也分享了許多轉職者最關心的問題：非本科系真的有機會進入HR嗎？貴人與人脈在職涯轉換中扮演什麼角色？如何判斷自己是否真的適合做人資？致中老師選擇轉職到人資領域時，決定先從顧問公司課程規劃師開始累積經驗，透過跟課、辦訓、接觸講師與企業培訓專案，一步步建立自己對企業運作的理解。

許多人以為HR每天都在和人交流，但實際上，資料管理、制度設計、組織溝通，到離職面談、組織調整與主管協作，每一項工作都考驗著HR的專業能力與心理韌性，推薦給正在不同工作之間徘徊，不確定自己真正適合什麼，又或者你正考慮從教育、業務、服務業等領域跨入企業人資工作的夥伴們收聽。

(00:01) 致中老師分享學經歷背景：土木系畢業，到業務、國中老師，跨入人資
(07:04) 從教學現場認識 HR ，在求職的迷惘過程從管顧切入 HR
(12:04) 我進去就是為了出來！從顧問公司到成為 In-house HRBP
(22:21) 致中老師未來三年的職涯規劃：B2B、中小型B端、C端各有規劃
(24:49) 給想跨域進入 HR 領域的夥伴建議：先釐清動機，HR 不能只是「喜歡跟人接觸」

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很多企業主找顧問時，會以為自己需要的是「建立制度」：績效制度、升遷制度、薪酬制度、管理規章。但在真正進入顧問案之前，更重要的其實是先診斷：這家公司真正要解決的問題，是制度不足？主管能力不足？員工意願不足？還是企業主其實還沒有釐清公司的方向？

這一集收錄了一段顧問案前的一對一組織診斷諮詢。來談的企業主原本希望透過績效制度，解決加班費過高、產線效率不足、主管管理能力不佳、新人看不到升遷路徑等問題。但在一層一層提問後，會發現真正的核心不一定是績效制度，而是公司缺少明確的營收目標、組織方向與經營策略。

這集很適合企業主、二代接班者、人資夥伴，以及正在協助老闆建立制度的人收聽。因為你會發現：顧問的價值不只是幫你做出一份制度，而是幫你判斷「這份制度到底是不是現在最該做的事」。

(03:40) 想用績效制度解決加班費問題，其實不一定能省錢，未必能達到制衡效果

(07:16) 如果主管沒有管理能力，再多考核表也不會有用

(10:29) 組織若未來是縮編，升遷制度未必是最急迫的問題

(14:57) 企業主最大的盲點，如果不知道公司要去哪裡，就只會看到一個問題、補一個問題

(20:32) 建立制度之前，應該先盤點公司的營收方向、轉型方向與資源配置，否則很可能做出一套無法解決核心問題的制度

(23:11) 只想節流、沒有開源，如果沒有營收目標，就很難支撐公司的長期經營

(26:45) 主管做不好，不一定只能換人；要先判斷是意願問題、能力問題，還是資源不足

(29:13)公司目標取決於企業主的企圖心，不是顧問可以直接替你決定

(31:13) 如果沒有營收達成率的概念，就無法判斷產能是否真的不足，也可能會盲目解決錯的問題

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很多公司做績效考核時，會很自然地把目標寫成「準確度」、「配合度」、「完成日常工作」、「不要出錯」，但這些指標真的能判斷一個人績優或績差嗎？還是只是讓主管年底回到「憑印象打分數」？

這一集，節目主持人Miriam把《績效管理解方》課程中的一段一對一諮詢，經過學員同意後整理成 Podcast 內容，真實地呈現出許多中小企業在設計績效制度時會遇到的問題，例如：業務目標好像比較容易量化，但會計、總務、業務助理、調度等後勤單位，到底該怎麼設定績效目標？

本集我們會談到，績效管理為什麼不能只看行為敘述，也不能只看量化數字；為什麼「工作量」不等於「工作成果」；後勤單位的目標，應該如何連回公司的營收、效率、客戶體驗與內部流程；以及為什麼公司要做績效管理時，第一步不是幫每個人寫 KPI，而是先釐清公司層次的目標。

如果你正在設計績效考核制度，或你也曾經卡在「後勤單位不知道怎麼訂目標」，這集會很適合你，推薦給正煩惱著績考核的人資夥伴、主管以及企業主們收聽。

(00:00) 一對一諮詢，分享中小企業設計績效制度時的真實困境
(02:51) 現有考核表多為行為敘述，缺少量化或成果型指標，容易無法判斷績優績差
(04:27) 「準確度」「不要出錯」這類目標，可能變成微觀管理，不一定讓公司變好
(06:07) 目標太細、太難追蹤，年底容易沒資料可看，最後又回到主管憑印象打分數
(07:05) 老闆若不知道後勤單位怎麼定目標，可能代表公司尚未完整管理各部門的經營指標
(08:46) 業務背負營收壓力，後勤只完成應為之事，容易造成內部不公平
(12:06) 設定績效目標的第一步，不是先寫每個人的 KPI，而是先釐清公司層次的目標
(15:48) 後勤單位的目標可以從效率、流程優化、服務品質與是否支撐營收成長來設計
(17:47) 工作量不等於工作成果；做了多少事不是重點，重點是有沒有創造對公司有價值的結果
(24:42) 第一年設計績效目標不可能一次到位，可以先嘗試、邊走邊修，第二年再根據結果優化
(31:24) 本集總結：績效管理不能只有質化或量化，真正的目標要能判斷績優績差，並連回公司經營成果

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本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！談到「跨領域轉職」，多數人想到的可能是技能重學、產業切換，或是重新適應陌生環境，但真正困難的從來不是換工作，而是你是否願意放下原本的身份認同，重新定義自己。

Amanda 從國小四年級就立志當記者，甚至在金融海嘯、工作機會極少的年代，為了進入財經媒體圈，願意先從股票軟體公司的客服與櫃檯行政做起。能夠成為財經記者，背後藏著一個關鍵：「所有機會，往往建立在你準備好了沒。 」

很多人聽到從「記者」轉職人資的第一反應，都是跨度太大。但 Amanda 分享，其實記者與招募的本質非常相似，兩者都在做同一件事：從大量資訊與雜訊中，還原一個人的真實樣貌，真正優秀的記者，不會只聽官方說法；真正優秀的 Recruiter ，也不會只聽 Candidate 的一面之詞。

跨領域最大的價值，是能否能把過去累積的能力重新串聯，Amanda 把記者、公關、獵頭這些能力全部應用到 HR 工作上。真正厲害的職涯，不一定是一路直線向上，而是你是否願意把所有看似無關的經歷整合在一起，成為自己獨一無二的競爭力。推薦給正處於職涯迷惘期、考慮跨領域轉職的夥伴們收聽。

(00:01) 記者與人資招募工作的共通點？理解人、轉譯複雜資訊、展現影響力
(02:38) 即使金融海嘯，財經書籍仍一直暢銷！從櫃檯客服誤打誤撞成為財經記者
(06:31) 記者工作的現實落差？社會地位與財經新聞生態
(08:31) 記者經歷如何銜接 In-house 招募？訪談、判讀與人際關係建立
(10:02) 從獵頭訓練出耐心！累積底氣，不會再用資歷去跟別人比較
(13:13) 非典型職涯的禮物：沒有白走的路，繞路也會成為獨一無二的導航

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本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！在傳統履歷觀點中，頻繁轉職容易被貼上不穩定、抗壓性低、沒有方向等標籤 ，但 Amanda 重新定義了什麼叫做「跨領域職涯」，今天這集不只是一段轉職故事，更像是一場關於自我認同、能力轉譯與職涯重建的真實冒險。 

「過去的職涯有多曲折，我就更能理解別人在職涯中的糾結。」 進入 HR 領域之前，擔任七年財經記者、三年金融公關，又在外商獵頭公司任職五年的職涯經歷，曾讓 Amanda 對自己充滿懷疑；但又因為她的這些跨域經歷，讓她在獵頭領域中，更能理解面試者的不安與糾結，同時也培養出極高的同理能力與判斷力。 

當過記者，讓 Amanda 擅長提問、觀察與快速抓住問題核心；做過公關，讓她能夠理解企業如何溝通與經營形象；而長期接觸金融與財經領域，也能更能理解企業決策與商業語言。這些能力疊加起來，讓 Amanda 在人資的招募工作中，不只是「找人」，而是真正能看見人才與組織之間的匹配關係。

Amanda 深刻明白自己喜歡影響人做決定，不管是透過文字影響讀者、透過獵頭影響候選人，還是現在透過招募影響團隊與組織。如果你現在正面臨跨領域轉職、懷疑自己的經歷是否足夠完整，或是你正因履歷不夠漂亮而感到焦慮，那 Amanda 的故事會讓你重新理解，真正有價值的職涯，不一定是最順利的，而是那些曾經跌跌撞撞，卻仍然持續理解自己的人。 

(00:01) Amanda 分享學經歷背景：從財經記者、公關、獵頭到人資
(02:37) Amanda 想成為記者的契機？用文字與世界連結
(04:54) 任職金融業公關的契機？「財經記者」角色的價值衝突
(08:19) 走投無路的放手一搏！「獵頭」帶給 Amanda 自信與底氣
(12:47) 從 Agency 走向 In-house：從職缺表面，深入了解人才策略全貌
(16:25) 成為 HR 後最有成就感的事？喜歡影響人做決定
(18:21) 成為 HR 後覺得最挫折的事？招募的三大困難點
(21:14) Amanda 未來三年的職涯規劃：持續升級企業招募思維
(23:48) 給從 Agency 、業務轉 In-house 招募的夥伴建議：心態轉換

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本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！在人才競爭日益激烈的時代，「離職率」早已不只是數字，而是企業文化、管理能力與員工體驗的綜合指標。企業若想真正降低離職率，不能只靠制度或口號，而是必須回到「人」本身的感受與適應歷程，本集我們將從新人離職率切入，揭開華城電機離職率從30%優化至10%的關鍵策略與實務做法。

張經理透過離職訪談與內部觀察，發現離職的主因是「員工環境適應不良」，其中又以「文化」佔比最高，問題不只是工作現場的辛苦或條件，而是來自於部門主管的管理風格、世代差異與溝通落差，甚至是員工對於企業期待與實際體驗之間的心理落差，這也呼應了一句經典觀點：「員工離開的不是公司，而是主管。」

然而真正讓離職率顯著下降的關鍵，不在於單一措施，而是一整套「員工體驗設計」。張經理將視角從「解決問題」轉向「預防問題」，在招募階段就開始降低「心理契約違反」的風險、推動完善的 Mentor 制度、創立新人即時支援群組，並推出一連串具有儀式感的體驗設計，讓員工在制度之外，也能被看見、被重視。 

當企業願意在前端多投入一點時間與設計，就能大幅降低後端處理問題的成本。後續在人才發展上，華城建立了專業職與管理職雙軌制度，透過企業大學、職能盤點、年度訓練計畫與 IDP ㄈ展計畫提供不同階段的成長路徑。降低離職率從來不是一個單點解法，而是一場關於文化、管理與體驗的系統工程，大力推薦給每一位人資夥伴、主管職與企業主們收聽。

(00:01) 新人離職率高的主因：工作環境適應與企業文化落差

(03:54) 員工離開的不是公司，而是主管 ？讓主管成為文化的轉譯者

(10:46) 降低新人離職率的關鍵：心理契約、社會支持與 Mentor 制度細節

(17:05) 預防勝於治療！體驗設計+敏捷管理+使用者旅程=員工體驗設計

(20:07) 人才留任的關鍵：推動職能管理、文化測驗與「華城企業大學」

(24:20) 「文化測驗」的重要性？創造共同語言、思維更新、增加凝聚力

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▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》 

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本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！分享他對於人資價值本質的深度拆解。從顧問轉為企業內部管理者後，張經理發現制度的正確與否，並不等於組織能夠成功運作；過去我們常聽到「對事不對人」，但他認為，真正有效的做法是「先對人，再對事」，因為制度再完美，只要人不願意配合就無法推動。

在華城電機，張經理的角色更像是一位 HRBP 與內部顧問的混合體，不侷限於傳統人資職能，而是以「解決問題」為核心出發，跨足僱主品牌、短影音製作、內部溝通優化、人才發展...等多元領域。他認為人資不應該被職稱限制，而是應該根據問題需求，主動學習並建立解法。

當團隊面對新任務產生抗拒時，張經理選擇自己先做給大家看，從實作中建立方法，再交付團隊執行，才能真正降低不確定性與抗拒感。這種「以身作則」的領導方式，不僅提升團隊信任，也讓變革更容易推動。 

本集張經理不斷強調，人資需要具備高度的「覺察能力」，包含情緒反應、溝通方式、甚至一個表情符號，都可能影響對方的感受與決策。這種細膩的感知能力，是人資能否發揮影響力的關鍵，當人沒有被理解，再正確的制度也無法被接受，推薦給每一位人資夥伴收聽。 

(00:01) 張經理分享學經歷背景：自知並非寫程式的料，但喜歡用工具解決問題
(03:36) 外派大陸選擇回台任職 HR 的契機：關鍵不是職稱，而是生活型態
(09:17) 成為 HR 後，覺得最挑戰的事？制度在「合法合理」與「人情」之間的衝突
(18:59) 不設限的 HR 角色思維：自我覺察與持續學習的動力
(25:37) 給想成為人資的夥伴一些建議：態度才是決定層次高低的關鍵

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