本集邀請到在人資領域深耕14年、歷經多家大型金融機構與中小企業的資人資深夥伴 Kate ！當職涯走到 35 歲、40 歲，我們還能不能被市場看見？企業真的準備好迎接更資深的勞動力了嗎？這集我們將一起一起深度聊聊，許多人正在默默焦慮、很少被公開討論的「中年轉職」議題。

中年轉職清楚拆分為「自願」與「非自願」兩種情境，但台灣多數企業的壽命，往往比員工的職涯還短。換句話說，不是人不穩定，而是組織本身就充滿不確定性，在這樣的結構下，中年轉職不再只是個人選擇，而是極有可能發生在任何人身上的現實風險。

Kate 以自身橫跨金融金控、大型集團到旅遊產業的人資經驗為例，分享自己在中年轉職前一定會盤點的四大關鍵。同時也指出台灣職場至今仍存在許多寫不進法規、卻真實存在的潛規則。其中最殘酷的，莫過於年齡的限制，35 歲以上被視為不再好用、不具有彈性，但這樣的想法，早已跟不上現代職涯的真實樣貌，這不只是對個人的損失，也是企業的人才浪費。

HR 只站在制約、風險控管與資方角度，很容易在不自覺中成為「篩選人的工具」，只有當我們真正理解組織行為、人的生命歷程與職涯本質，會發現許多被貼上標籤的人，其實擁有極高的即戰力與價值，推薦給各位人資夥伴、主管、企業主收聽，讓中年轉職成為「有準備的選擇」。

(00:01) 職場上中年轉職的潛規則？以制約的角度招募， HR價值容易被侷限
(03:10) 當個人職涯比公司壽命還長，「非自願離職」的中年轉職機率大增！
(05:56) 資深人才的價值與穩定性：招募直接排除年齡，造成優質人選流失
(06:39) 中年轉職前的四大盤點關鍵：財務防火牆、職能匹配、人脈、心理耐受力

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本集邀請到在人資領域深耕14年、歷經多家大型金融機構與中小企業的資人資深夥伴 Kate ！畢業於中山大學公共事務研究所，她分享自己畢業時正逢金融海嘯，在學長建議下報考進入玉山銀行，開啟了她第一份正式職涯。從企業金融、櫃檯實習開始，到被總行人資單位相中轉調，她的人資之路，並非一開始就設定好，而是在每一次選擇中逐步浮現。

從 HRM 的基礎工作開始， Kate 歷練過人力資源統計、系統建置、招募、培訓、關鍵人才發展、績效管理與 HRBP 等不同角色，她坦言，年輕時對人資的想像，其實偏向行政與制度執行；真正進入職場後，才發現人資是一個高度不完美的角色，組織裡有政治、有資源限制、有利害關係人的拉扯，很多時候無法一次解決根本問題，只能在當下做出「相對最好」的方案。

Kate 也談到許多人資夥伴內心最真實、卻很少被說出口的疲憊，無論是招募時被需求單位各種催促、同時承接大量情緒與期待；或是面對勞資爭議、職場衝突、性別與霸凌等高度敏感議題，人資往往成為「吸收情緒」的那個人。Kate 分享，真正讓她差點想放棄人資的，並不是工作本身，而是長期處在高張力、低界線的狀態，讓人逐漸失去能量。

本集主持人 Miriam 與 Kate 也深入討論了許多組織中「表面事件」與「底層行為」的差異，很多看似是制度或規章的問題，實際上背後藏著未被說出口的需求，若人資只停留在規則與懲處，就很容易淪為資方打手；但若能理解行為背後的心理與脈絡，才能真正協助組織與個人往更健康的方向前進，推薦給正在人資路上感到疲憊、想重新理解人資角色的夥伴們收聽。

(00:01) Kate 分享學經歷背景：面對金融海嘯，公務體系與民營銀行如何選擇？
(10:22) Kate 的職涯自我察覺，與轉職成為人資的契機
(18:11) 實際成為 HR 後，與想像中的落差？ 無法一次解決根源問題
(23:07) 成為 HR 後，最有成就感的時刻？收到來自各方的回饋
(27:02) 成為 HR 後，最厭世的時刻？ 需要吸收各方的負面情緒
(31:17) 避免成為「資方打手」？HR需洞察事件背後的行為動機
(39:18) Kate 報名「績效管理」課程的動機？未來三年的職涯規劃？

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▼ 融合「占星」與「紫微斗數」東西方系統，透過對談療癒，找到生活中的方向與平衡
立即預約占星： https://www.theyouc.com/paper/Astrological_consultation.php

本集特別邀請到結合心靈成長與理性分析的占星療癒師，同時也是又希心靈療癒中心的創辦人又希老師！我們早已習慣使用 MBTI、DISC 等人格測驗，那麼星盤與這些心理測驗最大的差異究竟是什麼？關鍵是「時間」！人格測驗只能反映當下狀態，但星盤能夠看出更多「未來性」。

星盤是一張在出生就瞬間定格的生命藍圖，能夠拉開時間軸，讓人人看見潛在的課題、尚未被啟動的天賦，以及未來可能會反覆出現的人生主題，星盤正好能補足看不到的「未來性」資訊，能夠成為一種能與職涯規劃、企業人才管理並行的好工具。

占星真正的價值，往往發生在諮詢過程中的對談、覺察與內在整理。又希老師分享，最常遇到客人詢問「人際關係」，無論是伴侶、原生家庭、合作夥伴，星盤能協助我們理解彼此在情感需求與行動模式上的差異，幫助我們在做出重大承諾前，多一層理解與覺察。

近年越來越多企業主在招募時，會搭配性向測驗與履歷背景，但這些工具多半只能看見過去與現在，卻難以評估一個人的潛力與未來性，而星盤恰好能補足這一塊。又希老師也分享她推出的系統化學習課程，從認識自己、理解他人，到成為專業占星師，甚至應用於企業端，推薦給對占星有興趣、目前正遇到瓶頸、對人生感到困惑的聽眾們收聽。

(00:01) 星盤與 MBTI / DISC 等人格測驗的差異？在於「時間」的維度
(02:46) 星盤最常應用在「人際關係」！伴侶、原生家庭、合作夥伴
(07:40) 占星最常遇到的問題？如何引導個案覺察、成長？
(10:50) 星盤不僅分析個性，也可以用來「擇日」與事件預測
(12:40) 想學習占星開從何開始？你先學會看懂自己的星盤！
(15:40) 如何成為占星師？掌握推運技巧與定位星！
(22:40) 占星如何進階發展為事業體？又希心靈療癒中心的定位與目標？

又希心靈療癒中心創辦人 x 全域占星師 - 又希老師的 IG：https://www.instagram.com/youc.hope/

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本集特別邀請到結合心靈成長與理性分析的占星療癒師，同時也是又希心靈療癒中心的創辦人又希老師！星盤究竟是玄學？還是其實有其科學與邏輯基礎？本集又希老師將以淺顯易懂的方式，說明占星其實源自天文學，是一套結合自然規律與人類觀察的工具；從人類長時間透過觀測星體運行，對照行為與事件所累積下來的經驗系統。

太陽、月亮到金星、火星等內行星，如何對應一個人的性格、情緒與行為模式？天王星、海王星、冥王星等外行星，如何影響一整個世代的集體意識與國際趨勢？又希老師以近年短影音盛行、專注力碎片化的現象為例，說明星盤所帶來的能量轉換，讓聽眾理解占星不只是談個人命運，更能解讀整體社會的變化節奏。

占星並不是宣判命運，而是提供一張人生地圖，讓人提早知道路況、做好準備，而不是陷入恐懼或消極等待。又希老師強調，占星真正的價值在於活好當下、順勢而為，理解哪些階段適合衝刺、哪些時期需要休養與調整，而不是試圖用人力對抗宇宙節奏。

又希老師也為第一次接觸星盤的聽眾提供實用建議：「可以從認識內行星開始，理解自己的性格差異。」無論是在親密關係、親子教養或職涯選擇上，都能多一分理解與同理。本集不僅了解占星是什麼，更帶領聽眾重新思考命運，釐清選擇與自由意志的關係，推薦給對占星有興趣、目前正遇到瓶頸、對人生感到困惑的聽眾們收聽。

(00:01) 科學的盡頭是玄學？占星學的基本介紹與起源
(01:45) 一百萬個為什麼！又希老師成為占星師的契機？
(04:48) 占星也有分派系？將東方、西方系統化整合成為「全域占星」
(06:25) 「行星運行」對個人的影響？每個人的星盤都不同！
(08:53) 「行星運行」對社會、集體意識的影響？天王星進入雙子座會如何？
(13:12) 星盤在出生時就定型了！流年盤與本命盤如何交互影響？
(17:28) 占星學所帶來的生命意義：資源盤點、面對未知不再焦慮
(23:41) 解讀星盤不簡單！不僅是預測，更能理解人際關係
(25:58) 給第一次接觸占星的聽眾建議：從「內行星」開始了解

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預祝各位聽眾2026新年快樂！本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！Rocky 於 2025 年接下會長，本集我們逐步拆解一個非營利社群如何被經營、被凝聚，又如何在沒有績效獎金、沒有權責壓力的情況下，仍然讓一群人願意長期付出、共同前進。

企業講師聯誼會邁入第 25 年，是台灣極少數能長期運作、並持續吸引講師、人資、主管與各專業工作者投入的社群型組織， Rocky 分享他為聯誼會訂下的三個核心關鍵字：「共學、共創、共享」，並清楚說明這不只是口號，而是一條從陌生到信任、從認識專業到願意引薦合作的關係養成路徑。

節目中也首次完整揭露企業講師聯誼會在 2025–2026 年的轉型方向，包含從過往偏重 To B 的企業講師，逐步擴展到 Professional Trainers Alliance，嘗試連結更多 To C 講師與專業工作者；也談到為什麼在 AI 工具、行銷能力與講師職能三大主軸下，社群反而比課程本身更關鍵。

當沒有 KPI、沒有頭銜紅利時，會長真正能留下什麼？為什麼 Rocky 不照著 SOP 跑完任期，而是選擇花大量時間鞏固核心幹部、與歷任會長對話？這一集 Rocky 以自身 HRBP 與 Facilitator 的經驗，分享他如何把「影響而非指令」的管理思維，帶進這個完全無給職、卻高度仰賴人際信任的組織中，推薦給人資、講師、顧問等各領域工作者收聽。

(00:01) 企業講師聯誼會如何運作？會長職責為何？
(05:21) 企業講師聯誼會的組織架構與2026主軸規劃
(08:44) 非營利社團無薪酬、無明確激勵因子，如何凝聚團隊？
(11:34) 企業講師聯誼會的組織目的與未來展望？
(14:03) 以「組織凝聚力」為核心，如何兼顧會員對於學習、商務、人脈的需求？
(18:47) Rocky 的領導風格：藉由引導建立共識，非權威式管理
(22:42) 企業講師聯誼的組織永續與未來展望？

企業講師聯誼會會長-脫殼教練 Rocky：https://www.facebook.com/TALKCoachRocky/

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本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！畢業於交通大學資工系、資訊工程研究所，輔修教育研究所，曾任職於聯發科、鈦坦科技、雷凌科技、91APP、群創等指標企業。我們將從 Rocky「為何放棄工程師高薪」談起，聊聊歷經教育訓練、制度設計、組織發展（OD）、HRBP 等角色的真實挑戰。

「 BP 是 HR 中最困難卻也最有趣的角色。」Rocky  踏入 IC 設計產業後， 首次感受到「人就是公司核心資產」的差異，能深入主管需求、客製培訓。隨著公司併入聯發科，Rocky 的角色從訓練轉向 Staffing 與制度面，負責 Global HRS、晉升、績效、外派等關鍵任務，運用資訊背景與數據思維，打造主管 Dashboard、分析人才決策，逐步在 HRBP 角色中站穩腳步。

前往新加坡 Titansoft 總部成為組織發展引導師（Facilitator），Rocky 形容那兩年是「快樂又痛苦」的高密度成長期。在高度國際化、多文化的環境中，用英文引導來自十多個國家的員工進行深度對話，一年舉辦超過六十場工作坊。在批判思考成熟、學習動機極高的文化中，從 80 分引導到 100 分的難度，遠超過以往經驗，卻也帶來前所未有的成就感。

「人人都能當 HR，但成為厲害的 HR 門檻極高。」Rocky 也真實揭露 HR 工作的灰色地帶：政治判斷、信任建立、看破不說破的生存智慧，這些工作無法量化、難以被看見，卻又攸關組織穩定。非常推薦給正在 HR 職涯中感到迷惘、思考轉型、或渴望更深度理解組織與人的聽眾收聽。

(00:33) Rocky 分享學經歷背景：理工背景，卻對「人」及「教育」產生濃厚興趣
(05:06) 放棄工程師的高薪職涯：選擇有興趣的工作，而非僅考量薪資或社會期待
(06:23) 培訓角色的現實：不同企業有極大差異，資源與定位決定發展空間
(10:00) HR 多元職能歷練：擴展成為 Staffing、BP 以及 OD
(12:29) 前往新加坡擔任 OD 的經驗與文化衝擊
(15:39) 成為 HR 後的工作挑戰：HR的專業不僅在制度設計，量變導致質變容易過勞
(25:35) Rocky 未來三年的職涯規劃：協助講師突破年齡刻板印象、發展與生存

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本集將帶你深入理解「績效目標設定」的底層邏輯，破解許多人資與主管心中最常見的疑問：為什麼每年 KPI 都很亂？為什麼部門目標每次都跟公司策略脫鉤？為什麼個人目標常常無法落地？

節目中 Miriam 會從最基本的「目標設定順序」開始，帶你理解公司目標如何一路向下拆成部門與個人目標；並以招募、報到率、預算、擴編與 IPO 準備期的真實場景，示範不同階段的企業應該怎麼設定 HR 指標，才能真正為公司創造價值。

我們也會討論設定 KPI 時最常被忽略的兩大重點：「資源決定目標難度」與「KPI 數量必須公平一致」。如果業務部門有 18 個目標、財務只有 3 個，那是組織不公的開始；而當部門從 6 人變 3 人、或今年投入更多招募預算時，目標都需要重新調整，才能反映真正的努力程度。

此外，你也會聽到報到率應該如何「專業地」設定（不是亂抓！）、所有職務都能量化的思維框架，以及最後 Miriam 留給聽眾的一個重要思考題：「非金額類指標的達成率，應該如何轉換成績效分數？」

非常推薦給 HR、主管、團隊領導者，或正在煩惱明年 KPI 的你。本集會讓你重新理解目標設定，不再被「憑感覺的 KPI」綁架，而是以策略、數據、資源共同打造真正有價值的目標。

(00:01) 目標設定順序：公司 → 部門 → 個人，沒有公司目標就長不出部門目標
(03:52) KPI、OKR、OGSM 本質一致：所有工具都必須承接公司目標
(04:53) 人資目標不是湊指標！必須扣回公司策略與發展階段
(07:49) 擴張期 vs IPO 期：不同階段該聚焦的 HR 指標完全不同
(09:34) KPI 數量要公平一致，避免「業務 18 個 vs 財務 3 個」的不公現象
(12:36) 部門目標向下分配：如何把目標拆給 team member
(14:00) 報到率程度設定的三大依據：產業數據、歷史數據、資源投入
(17:58) 挑戰性 vs 躺平目標：今年投入不同，目標數字就該調整
(21:27) 有多少資源做多少事：人力與預算會直接影響目標難度
(23:22) 所有職務都能被量化！端看管理者是否願意管理
(25:27) 報到率目標 90%，實際達成 88%，那績效分數幾分?

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▼ Vanessa O【零基礎整形級彩妝術】限時低於 42 折，越早買越划算(現省 $6,910 起)！
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本集特別邀請到重量級來賓，在台灣彩妝產業中極具代表性的彩妝師- Vanessa O！她是許多人學習化妝時的啟蒙人物，曾打造台灣第一家、旗下超過三十位彩妝師的知名彩妝經紀公司，出版《手殘女都能征服的妝x髮全圖解》、《手殘女變大美女妝髮全圖解》百大暢銷書級，是許多許多七、八年級生的美妝啟蒙。

在沒有 IG、沒有 TikTok，作品曝光不易的年代，新手彩妝師很難被看見，Vanessa O 分享自己以自身的知名度搭橋，透過免費試妝的制度，讓客人有機會體驗學生作品，同時也給學生更多練息機會，不僅提高了工作媒合的成功率，也成為當時極具創新與指標意義的彩妝產業模式之一。

Vanessa O 坦言在管理三十位技術型人才時所遇到的最大挑戰：「因為美感非常主觀，加上團隊成員多為年輕女孩，對於要求與規範常常有反抗心，因此領導難度高。」但 Vanessa O 反而更嚴格、更全面地建立培訓制度，更要求造型師們建立自己的「風格」。在她的理念中，客人找她，不是為了要複製妝感，而是要找到屬於每位造型師獨特的美學風格。

「彩妝師會被 AI 取代嗎？」 Vanessa O 認為 AI 很難做到「因人而異」的細緻處理，即使現在修圖技術很強，但真實生活中你不可能靠修圖軟體來應付。這一集不只是關於彩妝，也分享了創業、組織領導，以及 Vanessa O 如何應對跨時代轉型，在充滿變動的社群世界中，持續保持熱情與專業的深度對話，推薦給有興趣的聽眾們！

(02:33) 彩妝師產業變革：Vanessa O 的彩妝經紀公司經營契機
(07:03) 團隊管理、訓練制度的挑戰：除了技術培養，更強調彩妝師的個人風格
(13:55) 彩妝師培訓時間長達兩年？個性好強的人，最終能成為TOP
(18:44) 彩妝師培訓 v.s. 素人彩妝教學的差異？一對一學習重點為何？
(21:13) 一對一實體課搭配線上課程！如何找到個人優勢，重新愛上自己？
(26:36) 臺灣女生常見的美妝困境：我的膚質該搭配什麼工具，打造完美底妝、不脫妝？
(32:35) Vanessa O 規劃線上課程的契機：傳承20幾年的彩妝專業技巧

Vanessa O 的 Instagram：https://www.instagram.com/vanessa_loveoo/

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本集特別邀請到重量級來賓-心偲教育創辦人、邦鉑科技的執行長許妙渝 Lulu！本集將深度分享 Lulu 如何從 2016 年三個人的小團隊，轉型成願意投入 600 多萬在人才培訓的中小企業，將一間新創公司打造成「人才磁鐵」。

Lulu 認為 HR 不只是糾察隊，而是幫助每一位同仁「拿到績效」的戰友，為了達成這個目標，邦鉑將教育訓練分為兩個方向：「 for now」是進公司時就該具備的基本知識與職能；「 for future」是針對組織未來的發展提前布局。舉例來說，當 AI 技術成為產業趨勢時，邦鉑乾脆砸錢買下全台最大算力設備，讓工程師自己學、自己玩，確保公司的服務有真正的專業底氣。

不同於許多中小企業在擴張期只專注業績， Lulu 將大筆預算砸在「教育訓練」上，2024年投入 530 萬，2025年截至目前更超過 600 萬，平均每人訓練費用高達 23 萬元！這樣的數字對中小企業來說，幾乎是一整年所有的教育訓練預算。邦鉑也導入了 Action Plan 制度，把課程落實成具體行動，讓學習不只是短暫的熱血，而是變成實實在在的組織能力。

對許多中小企業來說，「沒錢」、「沒人」、「沒時間」常常是教育訓練的三大藉口，為此 Lulu 積極建立「共學夥伴」制度，與其他企業主共同策劃課程、共同分攤資源與成本，也共同提升人才能力。無論你是人資、主管，或是正在為人才煩惱的企業主，都能從本集 Lulu 的分享中，找到一條可行的路。

(00:01) 從3人擴展到23人：邦鉑的組織發展歷程與人力規模演變
(01:38) 人均培訓費高達23萬！邦鉑人員培訓投資規模與分配結構
(03:13) HR才是人力資本ROI的主責部門？核心任務是幫助同仁拿到績效
(05:08) 邦鉑的教育訓練區分：for now / for future
(06:21) 留的住人但留不住心？邦鉑的培訓制度設計與激勵措施
(08:19) 行動學習設計：Action Plan 與ORID回饋機制
(10:21) 如何確認培訓需求？邦鉑職能建構歷程、連結培訓與績效
(16:25) HR的角色多元性：同時服務員工、老闆及員工家屬

邦鉑科技｜專業的資訊服務之系統整合供應商：https://www.bombus.com.tw/
邦鉑科技股份有限公司｜現正徵才中：https://www.104.com.tw/company/1a2x6bkdyp

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本集特別邀請到重量級來賓-心偲教育創辦人、邦鉑科技的執行長許妙渝 Lulu！組織規模只有23人，卻願意投入大量資源在員工教育訓練上，平均每人每年培訓費用高達23萬元。Lulu 沒有管理系統的背景、沒有名校履歷，卻帶領公司一步步從以技術為主的專業服務，轉向更具制度化、透明化與授權文化的運作模式。

Lulu 強調面對人才短缺，企業不能只埋怨外部市場，而是要勇於投資、栽培有意願的人，同時也點出企業主在組織變革時，一定會遇到的阻力來源：「員工對派訓的疑慮、擔心培訓人才流失的風險、管理層想授權卻又不敢放手的矛盾，以及技術與管理之間的溝通落差。」

本集 Lulu 也分享了她如何從單一部門切入變革，先從專案部著手，逐步建立專案所有權與時程管理文化，讓助理不再是附屬品，而是專案 Owner ；重構財務與 ERP 系統、成立專案團隊、溝通團隊需求、協調各單位主管，最終讓數據與獎金機制可以被正確計算；接著進入人資與行政的調整，最後再回到工程部，藉由前面成功案例建立信任，降低變革阻力。

身為執行長，Lulu 不斷提醒要避免成為干擾團隊的那個人，必須高度授權，但同時保有必要的控制，才能讓團隊能夠自主運作、不致脫軌。大力推薦給正在思考組織成長、制度化或人才培育策略的 HR 夥伴、中高階主管與企業主收聽，了解邦鉑科技如何以系統與文化並行的方式，從「找不到人」走到「自己培養人」、從「暫時存活」走向「永續運營」。

(00:42) Lulu 分享個人職涯：從親子、成人教育，成為資訊服務業的執行長
(04:54) 組織職稱與架構的調整：經過三次修訂，區分職責、提升管理效率
(07:49) 主動解決留才問題！規模僅 23 人，主動投入培訓資源
(09:12) 邦鉑的變革步驟與轉型策略：一次聚焦一個部門，高度授權不做微觀管理
(16:47) 設計時以人為本，執行時以規範落實：如何推動組織變革與內部溝通
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