本集邀請到重量級來賓，中央大學人資所第一屆畢業、天來人才管理顧問股份有限公司創辦人 Rick！歷經科技業黃金擴張期、大型企業併購與派駐廠區等 full-function 人資歷練，如今為多間企業共享人資長的 Rick，本集分享他如何從最基層的教育訓練專員起步，一路接下員工關係、廠護管理到統籌海外廠區，並在變革中持續迭代自身的關鍵歷程。 

電機系出身的 Rick 自嘲沒當過一天工程師，但他卻將理工的「科學管理與實驗精神」帶進人資領域，面對制度推行的未知數，抱持類實驗的心態邊摸索邊微調，更直言職涯發展從不是「線性思考」，而是厚積薄發的「指數型成長」。

Rick 也針對 AI 時代提出極具前瞻性的觀察：「當知識取得越來越廉價，傳統寫書傳承已不再是唯一解。」他甚至開始研究如何打造自己的 AI 數位分身來擁抱變化！此外，Rick 更犀利點破現代人資的致命傷，如果只懂選用育留，卻不懂公司的商業模式（Business Model）、競爭優勢與賺錢邏輯，再完美的制度都無法為企業創造價值。 

主持人 Miriam 也分享自己的深刻共鳴：「許多企業急於推動業績獎金或績效改革，卻忽略了背後嚴重的庫存或營運問題，HR 若不懂商業運作，很容易拿石頭砸自己的腳。」Rick 的分享完美印證了 HR 必須跨出專業框架、成為企業商業夥伴的重要性。推薦給正在思考組織變革與制度落地的創業企業主、渴望跳脫行政思維晉升策略夥伴的中高階 HR，以及面臨職涯卡關的人資夥伴們收聽。 

(00:34) Rick 分享學經歷背景：電機跨考中央人管第一屆，從管顧走入科技業擔任人資
(04:40) 甲乙方人資的視角落差：從單一產品複製，到深入企業內部迭代多元教育訓練
(07:41) 老闆覺得我可以我就接！從培訓跨足員工關係，解鎖 Full-Function 技能樹
(11:58) 類實驗管理心法：面對制度推動、跨單位拉扯，用摸索與實驗心態破局
(14:38) 給職涯卡關者的心態建議：職涯不是線性回報，保持耐性迎接「指數型成長」
(18:25) Rick 未來三年的職涯規劃：不寫書，擁抱 AI 浪潮的變化
(21:12) 企業營收兩億卻壓八千萬庫存？Rick 給想成為人資的夥伴建議：看懂企業 Business 與商業邏輯才能創造價值 

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想到美國做 HR，除了英文能力之外，還需要準備什麼？剛到海外、面對完全不同的語言與文化時，又該如何讓主管、同事與員工相信自己的專業判斷？本集 Not Only HR 邀請已在北美從事 HR 十年的 Susie，分享她從求學、找實習到進入美國職場後，逐步適應並建立職涯定位的心路歷程。

Susie 坦言，初到美國時最擔心的不只是英文不夠流利，也包括能否理解當地溝通中的暗示、能否掌握文化脈絡，以及主管是否會相信一位在台灣長大的 HR 所提出的判斷。她分享自己如何在入學不久後就參加校園招募，透過 Career Center、Career Fair、Info Session 與校友連結，提早鎖定少數適合國際學生、能提供簽證支持的機會，最後從實習取得 Return Offer，走出一條相對明確的留美職涯路徑。

跨文化工作的核心，不只是把英文說好，更是保持對他人的好奇心。Susie 認為，文化永遠學不完，每個人的背景也都不同；願意提問、建立連結與累積信任，才有機會進一步影響他人、參與決策。在實際工作上，她也觀察到美國職場偏向低語境溝通，想爭取升遷、資源或職涯發展時，不能只期待主管「看得出來」，而要清楚說明自己的成果、目標與需要改善的地方。

節目中也分享一個 HR 實務上的跨文化溝通案例：當 HR 只是暗示員工表現不佳，卻沒有明確說明是否應啟動 PIP、何時開始執行，主管可能就無法理解真正的建議，導致兩週後事情仍未發生。這個案例說明，在 HR 與主管對接時，訊息的清楚程度會直接影響決策與行動。

此外，Susie 分享三個建立信任的方法。第一，透過專業成果與說到做到，讓別人看見自己的 credibility；第二，主動出席 Business Review、Leadership Meeting、All Employee Meeting和1:1s，理解不同群體的需求；第三，長期保持言行一致、做自己，讓關係在時間中逐步累積。她也談到，原本以為身為外籍人士、不是在美國長大會是劣勢，但這段經歷反而培養了好奇心、同理心與適應力；而台灣背景所帶來的 HR Analytics、數據思維與扎實基本功，也可能成為進入美國 HR 職場的重要差異化優勢。

(00:23) 北美 HR 十年心路歷程：從初到美國的焦慮談起

(04:43) 拿到美國 HR 實習 Offer 的關鍵：connection 與提早準備

(08:16) 先取得面試入場券，之後才是公平競爭的開始

(09:43) 跨文化工作的核心能力：保持好奇心、主動提問並建立信任

(12:28) 低語境與高語境溝通：美國職場要求把話說清楚

(18:36) 建立信任的第一步：用專業成果證明自己說到做到

(19:16) 建立信任的第二步：出席 Business Review 與員工活動，真正理解對方

(20:09) 建立長期信任的第三步：言行一致，持續做自己

(25:10) HR Analytics 在美國 HR 職場的稀缺性與價值

(32:58) 亞洲人的職場優勢：踏實、重視基本功，能用證據支撐觀點

(35:42) 想去海外工作要培養的能力：文化敏感度與好奇心

(36:01) AI 時代的職涯思考：找出基礎工作被取代後仍能創造的價值

(37:14) 回望十年：適應環境，但不必為此失去原本的自己

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本集邀請目前在美國擔任 HRBP的 Susie，分享她從台灣師大科技應用人力資源發展學系出發，赴美攻讀 HR 碩士、取得實習並留在美國發展的人資職涯歷程。從教育訓練、HR Analytics、人才管理到 HRBP，Susie 走過多個人資專業領域，也在實務中逐步確認自己最享受的是能夠貼近業務、影響領導者並推動組織發展的工作。

Susie 認為，HRBP 最吸引人的地方，在於能夠同時接觸領導者、Business Unit 與第一線員工，從 Workforce Planning、Succession Planning、Talent Pipeline、Employee Engagement 到 Labor Relations，處理多元且不重複的 People Topic。她也具體說明北美企業如何透過 HR 三支柱分工，讓 HRBP 更靠近業務決策；在她目前的工作中，一位 HRBP 可能支援八個 BU、約四百名員工，並定期參與 Business Review、All-Employee Meeting 與一年約三次的 People Conference。

當不同 BU 的 Leader 都優先考量自己的團隊時，HRBP 如何將彼此串聯，促成跨 BU 的人才流動與接班規劃？當企業面臨景氣壓力時，又該如何讓領導者持續投入 People Topic？節目中，Susie 分享了建立共識、推動協作與累積信任的實務經驗。她也觀察到，AI 已經開始改變北美企業的 HR Service，例如以 Chatbot 處理行政需求、以資料系統支援員工服務，甚至由 HRBP 建立內部 AI Agent，協助處理複雜個案與草擬溝通信件；但涉及判斷與決策時，人的專業與責任仍然不可取代。

(00:23) 從台灣到美國的 HR 職涯路徑
(03:52) 為什麼從科技與設計相關領域轉向 HR？
(11:21) HRBP 最有成就感的地方：影響力與多樣性
(14:20) HR 三支柱下，HRBP 到底在做什麼？ 

(16:44) HRBP 如何參與業務會議與人才工作坊？ 

(18:52) 一位 HRBP 支援八個 BU、約四百名員工 

(22:15) HRBP 最棘手的挑戰：讓不同 Leader 找到共同方向 

(28:43) 未來三年：繼續深耕 HRBP，迎接 AI 帶來的改變 

(33:17) 北美與台灣在 AI 導入上的差異 

(36:27) 給想投入 HR 者的兩個建議：探索與 Networking 

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本集邀請到擁有理工背景，歷經科技業、製造業與太陽能產業等多家上市櫃企業，HR人采風聯誼會現任會長-凱彰！除了在企業內擔綱重任，凱莊同時也是北臺灣歷史悠久的人力資源交流組織「HR人采風聯誼會」的會長。一個沒有統編、全由無給職志工組成的非營利社群，究竟是如何屹立不搖二、三十年，甚至每月吸引數十位跨產業 HR 熱情參與？本集將帶大家一窺非營利社團能營運這麼久的管理智慧！

當幹部全是各大公司的繁忙的人資主管、人資長時，人采風不靠「強勢領導」，而是透過共同信念與強大的「自動補位」默契，順利運作 IKEA 、麥當勞等企業參訪、品酒會與前沿的量子領導...等多元領導課程，凱彰點出其中的核心金句：「真正成功的專案，從來不是制度做得多完美，而是有多少人願意跟你一起做！」將社群經驗反哺於企業管理。

HR 的交流不該只是關起門來埋頭苦幹，透過跨產業的經驗分享與「踩坑經驗」交流，更能為職涯注入無限養分，無論你是想拓展人脈、對志工團隊領導感到興趣的 HR 夥伴，或是好奇凱彰如何做時間管理、同時兼任多種角色，這一集都能給你豐富的啟發！

(00:43) 認識「HR人采風聯誼會」：二三十年來如何凝聚跨產業 HR 經驗？

(02:06) 幹部全是忙碌主管階層，如何靠「信念與迅速補位」維持組織高度凝聚力？

(04:31) 從麥當勞參訪、量子領導到品酒會，用多元活動打造有溫度的交流場合

(09:09) 專案落地的成功關鍵：不是制度多完美，而是有多少人願意跟你一起做

(11:45) 「HR人采風聯誼會」的運作與加入管道：不限地區與年資，無痛開啟 HR 交流大門

(15:04) 跨足多個社群、勞資調解與考照進修，資深人資長的時間管理祕訣

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本集邀請到擁有理工背景，歷經科技業、製造業與太陽能產業等多家上市櫃企業，HR人采風聯誼會現任會長-凱彰！從總務、廠區管理一路跨界到 HR、職安與 ESG 領域，人資究竟該如何在「法規界線」與「組織運作」之間找到完美平衡？本集凱莊將分享他如何從第一線的生管、資材與總務出發，憑藉強大的邏輯與熱情，一步步轉型為企業不可或缺的策略夥伴。

隨著生成式 AI 崛起 ，勞資雙方都能用 AI 秒查判例與法規時，HR 的不可替代性究竟在哪裡 ？凱彰分享了他如何將敏捷開發（SCRUM）與 AI 工具導入人資流程 ，並揭露他在職涯低潮期時，如何化危機為轉機，一年考取 5 張跨領域專業證照！面對技術快速更迭，HR 該如何透過「不斷堆疊專業」打造專屬於自己的職涯護城河？

而凱彰也分享了他職涯中，最驚心動魄的實務挑戰：「當公司面臨重大組織重整，或是遇到工會抗爭、甚至差點引發罷工時，HR 該如何應對？」在 2026 年這個勞權意識高漲的時代，企業主與 HR 面對轉型決策時，究竟該選擇隱瞞還是透明？

「HR 的價值絕非只是發薪與招聘等行政流程，而是真正的『成就他人』與『解決問題』。」凱彰更在節目尾聲無私拋出了給新手 HR 的「5 大實戰心法」，教你如何從行政執行者躍升為不可或缺的策略夥伴。推薦給想要透過跨領域提升價值的夥伴、正在處理組織變革與勞資衝突的 HR 與管理者，以及思考如何落實透明溝通的企業主收聽。

(00:34) 凱彰分享學經歷背景：從理工男、學生會長到遠赴中南美洲跨足工廠管理
(09:22) 從總務主管勇敢跨界 HR：從基礎 Recruit 重新開始的轉折與心態調適
(13:50) 成為 HR 後最有成就感的事？從硬體到軟體，發揮同理心去「成就他人」
(18:25) 2026 勞權時代的變革心法？面對組織重組排斥期，落實「透明化溝通」
(21:12) 成為 HR 後覺得最挫折的事？面對工會抗爭與罷工危機時，正視職涯低潮
(27:11) 凱彰未來三年的職涯規劃：導入 AI 數據分析與敏捷專案管理，持續深化影響力
(30:20)給想成為人資的夥伴建議：從行政角色，躍升為企業不可或缺的策略夥伴

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本集邀請到在人力資源領域深耕20年，歷經服務業、紡織、科技製造、傳統與能源製造等多個產業的資深人資夥伴 Mike！本集我們將生活市集創辦人郭家麒所著的《至少努力當上主管一次吧》，討論在當今許多人排斥擔任管理職的時空背景下，為什麼我們仍然需要「至少努力當上一次主管」？而HR 與一般主管在閱讀這本書時，又會產生哪些截然不同的視角？

Mike 分享讀完這本書，覺得最一針見血的觀點：「職場不是學校，沒有人真的有義務教你。」這顛覆了許多人進公司是為了學習的被動心態。而 Mike 也坦言，自己在職涯前期也是在摸索中碰撞，後來才明白職場的本質是需要自己定時盤點實力、主動橫向學習，這就像書中一個生動的比喻，在公司裡，你究竟是在打「等待發球」的棒球，還是在打「主動搶球、主動進攻」的籃球？

「只要當上主管，事情變那麼多，加薪幅度又沒吸引力，我為什麼要接？」針對現在許多年輕世代工作者的普遍糾結，Mike 提出了非常務實的看法，除了最直接的薪酬回報外，更重要的是獲得「完全不同的職業視野」。基層看的是執行，中階看的是溝通與橋樑，高階看的則是策略眼光。如果沒有實際帶領團隊，光靠聽課是永遠無法體會這種視野轉變的。

Mike 也書中發現了一個與傳統人資認知非常不同的觀點：「主管的位置，真的是靠平常績效好、等著被遴選出來的嗎？不！其實是『主動爭取』來的。」他建議所有正在猶豫要不要接主管、或是職涯遇到瓶頸的聽眾，必須學會主動經營自己的職涯、看懂老闆的獲利思維，並將每一次的經歷都當成未來發展的養份，推薦給初入職場、以及正站在管理職十字路口糾結的夥伴收聽！

(00:25) Mike 分享《至少努力當上主管一次吧》的原因：你是棒球員？還是籃球員？

(02:35) 誰適合閱讀《至少努力當上主管一次吧》？

(04:38) 書中所描述的主管，與 Mike 實際當上主管的經歷有角色落差嗎？

(06:24) 在「大家都不想當主管」的世代，至少當一次主管的重要性？

(08:51) HR 閱讀《至少努力當上主管一次吧》的收穫：用更多角度支持主管
(10:14) 新任主管最容易遇到的關卡？從自己動手做，變成指導別人做

(15:03) 給想要接任主管的夥伴建議：把握彎道超車的機會！

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本集邀請到在人力資源領域深耕20年，歷經服務業、紡織、科技製造、傳統與能源製造等多個產業的資深人資夥伴 Mike！在企業培訓、績效管理前，HR 首先需要具備哪些能力？又該如何跨越「死板制度」與「靈活人性」之間的那道門檻？本集 Mike 將分享他如何從排課、辦訓出發，一路延伸到人才佈局、二代接班制度設計，最終成為企業組織策略夥伴的職涯經歷。

Mike 畢業於淡江大學公共行政學系，畢業後他也曾積極準備國考，卻因為差了三分而決定踏入職場；退伍後陰錯陽差進入了 TTQS（臺灣訓練品質系統）專案辦公室，負責輔導與評核業務。這也讓他驚覺，原來一套績效導向的訓練系統（TTQS）可以深刻影響一家企業的運作。

Mike 認為人資扮演了極其關鍵的「球隊球探與教練」角色，當他初入 HR 時，就敢於向執行長提案調整不合理的全員考核機制，將考核範圍限縮在有工作關聯的上下兩階同仁，成功讓制度落地。因為 Mike 明白，HR 的職責就是翻譯企業的策略語言，把老闆要的營運指標，轉譯為員工聽得懂、做得到、且願意被評核的實際行動。

在本集 Mike 也分享了他在職場「山不轉路轉」的變通藝術，例如：當公司規定遲交週報要記過，偏偏違規的是老闆的秘書，HR 到底該不該罰？因為「懷孕身體機能下降」導致考核拿 C 的員工，該不該做 PIP？推薦給正在職涯遇到瓶頸，或是被夾在制度與老闆之間的人資夥伴們收聽。

(00:30) Mike 分享學經歷背景：進入 TTQS 專案辦公室到成為人資
(04:58) Mike 成為人資的契機？實際成為人資後，與想像中的落差？
(11:50) 成為 HR 後最有成就感的事？從教育訓練延伸參與到組織策略發展
(14:12) 成為 HR 後覺得最挫折的事？制度在左、關係在右的兩難
(19:03) Mike 未來三年的職涯規劃：持續學習，成為不被時代淘汰的 HR 專家
(19:50) 給想成為人資的夥伴建議：要有信念、多多觀察組織

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本集邀請到重量級來賓，目前在跨足跨地產、營建、金融、保險...等多個領域之知名集團擔任營運長（COO）的 Jane！這集將分享 HR 如何從組織邊緣的制度設計者，一步步走向企業核心的營運決策者、晉升為企業營運長（COO）。面對數億預算分攤與跨部門協商， Jane 在混亂中建立了一套企業級的資源配置邏輯，也在壓力與崩潰中，重塑自己對「 HR 價值」的定義。 

Jane 直接點出自己職涯重要的轉折點：「從理解人，轉向理解組織如何運作與賺錢。」 她意識到， HR 如果只停留在人與制度的優化，將永遠無法真正進入決策層。營運長的本質，就是決定資源如何流動；人資要走向營運長，最關鍵的第一能力是「數字能力」，若無法讀懂財務報表、人事成本結構、營運費用占比以及資源投報率判讀，就無法參與真正的決策。 

更關鍵的是培養「視野提升」與「情緒抽離」能力，站在公司整體策略思考，即使做出的決策會影響部分人，也必須承受組織變革所產生的代價。她甚至直言：「 HR 若想成為營運長，必須習慣『無法讓所有人滿意』的現實，因為真正的決策永遠伴隨取捨。」 

因為 HR 長期處於建議者角色，而營運長則必須承擔結果與風險，這種身份轉換也給 Jane 帶來極大心理壓力。本集完整揭露了一個關於「角色重塑」的案例，讓我們重新思考 HR 的職涯天花板到底在哪裡，推薦給所有想晉升到核心管理階層的夥伴們收聽。 

(00:01) 晉升營運長的第1個職涯轉折：從人資意外踏入「資訊採購」

(03:57) 承擔重大「預算改革」！從看不懂，到建立可溝通、可分攤的制度

(10:16) 晉升營運長的第2個職涯轉折：接總務、會計、財務、法務與營運企劃

(12:31) HR 想走向營運長？培養數字能力、視野與不走心的思維

(17:24) HR 該「刻意爭取」經營決策？請人資長先取得門票，再主動溝通策略與預算
(20:35) 晉升營運長常見盲點：不敢下決策、資源分配思維與營運視角的差異

(26:50) 給想從 HR 走向核心管理階層的夥伴的兩個建議：先知道自己缺什麼、要落地

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本集邀請到重量級來賓，目前在跨足跨地產、營建、金融、保險...等多個領域之知名集團擔任營運長（COO）的 Jane！在管理整個企業的營運、策略、組織與成長前， HR 首先需要具備哪些能力？又該如何跨越「專業幕僚」與「企業經營者」之間的那道門檻？ 在近三十年的HR歷程中， Jane 將分享如何持續累積對組織、制度、商業模式與人性的理解，最終從人資角色走向企業經營者的經歷。

Jane 畢業於輔仁大學企管系，大學主修其實是行銷，而不是人力資源，畢業後也曾到公家機關任職多年。讓她接觸 HR 的契機，是一次協助老師規劃飯店人資制度與SOP的專案， Jane 發覺原來一套完整的人資制度，可以影響一家公司的運作方式，她笑著說：「真正的職涯，不一定是一路照著計畫前進，而是每一次選擇，都沒有放棄自己真正熱愛的事情。 」

Jane 認為人資扮演很重要的「橋樑」角色， 很多企業推動制度失敗，不是制度不好，而是沒有人真正把制度說清楚；很多人才留不住，也不是福利不好，而是員工無法理解公司真正想做什麼。 HR 每天都在做的，其實就是翻譯企業語言，把經營者的思維轉換成員工可以理解、願意相信、願意投入的共同目標。 

「公司商業模式的改變，不應該是營運單位負責嗎？ HR 真的需要參與這麼深嗎？ 」Jane 分享，如果希望自己成為企業真正的策略夥伴，就一定要理解公司的經營模式，因為所有的人才策略，都來自企業策略，這也是她能一路從 HR 走向營運長的重要原因。 推薦給未來想要晉升管理職的人資夥伴，或是剛接任主管的夥伴們收聽！帶你重新理解，人資真正的天花板，從來不是職稱，而是你的經營思維。 

(00:01) Jane 分享學經歷背景：從行銷、公家機關到人資，職涯的起點、啟蒙與選擇
(04:07) 人資的核心價值：成為資方與勞方之間的橋樑

(06:40) 變革管理的最大阻力：成本、責任與上下一致的推動

(11:30) 成為 HR 後，最挫折的時刻？ 處理勞資爭議、背鍋

(16:32) Jane 未來三年的職涯規劃：把營運的位置做好、將經驗回饋到學界

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本集邀請到結合了人資顧問、企業培訓講師、職涯規劃師的跨領域教育工作者楊致中老師！這集將分享致中老師18年童軍經歷，一起探討童軍精神如何深深影響一個人的成長歷程，甚至成為職場與人生的重要養分。溝通協作、問題解決、責任感、領導力、抗壓性與韌性，這些能力不用等到出社會後才培養，在學生時期加入童軍，可以提早培養自己的軟實力。

許多人對童軍的印象，可能停留在制服、露營、野外求生、生火劈柴等活動，但其實童軍背後擁有一套完整的人才培育系統，從小隊制度、榮譽制度與徽章制度三大核心架構，每個人都必須找到自己的角色與責任，實際上與現代企業的人才發展、訓練地圖與職涯規劃有著驚人的相似之處。

「既然決定加入，就不要輕易放棄。」這句話成為致中老師人生中重要的信念，而童軍真正帶來的影響，從來不只是技能本身，而是透過一次次實作與挑戰，培養面對未知、面對問題的思維模式，這種在有限資源中尋找解方的能力，正是現代職場最珍貴的核心競爭力。從HR角度來看，童軍更像是一所提早學習組織管理的學校。

除了對職涯的幫助之外，童軍也提供了現代孩子難得的成長環境，在數位化與少子化的時代，缺少真實的人際交流與團隊合作經驗，而童軍透過戶外活動、團隊任務與實際挑戰，讓孩子有機會認識自己、接觸他人、承擔責任，也學習在失敗中成長的經歷，推薦給想了解如何培養具備韌性與領導力的人才的家長、人資夥伴們以及企業主收聽。

(00:53) 童軍是什麼？童軍如何一路長大？「小隊、榮譽、徽章」三大制度
(07:36) 不是「想加入」就可以？沒過就退團！童軍嚴格、審慎的入團儀式
(15:29) 童軍如何影響人資？服務精神、誠實坦誠、團隊與抗壓力
(21:53) 童軍式管理如何影響到企業？領導文化、掌控分工與 PDCA 思維
(28:40) 將童軍帶入課程設計！從童軍的延伸體驗教育、企業訓練的經歷

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