Business-Coaching and more

Organisationen coachen? Eigentlich kommen doch nur Menschen ins Coaching …

Allerdings sind Organisationen im Grunde nichts anderes, als eine Gruppierung von Menschen, die – mehr oder weniger – ein gemeinsames Ziel verfolgen. Insofern lässt sich dieses Kollektiv durchaus auch coachen. Man muss sich zunächst bewusst werden, dass es neben individueller Entwicklung und individuellem Lernen, auch eine Entwicklung und ein Lernen im Kollektiv gibt. So verstanden, können auch Organisationen bei der Umsetzung anspruchsvoller Entwicklungsprozesse unterstützt werden.

Grundsätzlich funktioniert Organisations-Coaching sehr ähnlich wie individuelles Einzel-Coaching. In beiden Fällen geht es primär darum, z.B. durch Feedbackgespräche Selbstorganisation und Selbstverantwortung zu stärken und nicht von der Außenlinie mit Ratschlägen oder Analysen direkt ins Geschehen einzugreifen und so Veränderungen gezielt vorzugeben. Es geht somit auch hier um die Stärkung der Selbstentwicklungskompetenzen des „Klienten“, sprich der Organisation. Doch wie funktioniert das konkret?

Shadowing in der Organisation

Eine weitverbreitete Methode im Einzel-Coaching ist das Shadowing. Dem Begriff entsprechend bedeutet es die Begleitung eines (oder mehrerer) Klienten im Unternehmensalltag „wie ein Schatten“. Das kann zeitlich über mehrere Stunden bis hin zu Tagen dauern. Hilfreich ist dabei, tatsächlich zu versuchen, nicht aufzufallen, d.h.: Unauffällige Kleidung und ebensolches Verhalten sind ratsam.

Folgt der Coach nun seinem Klienten, sieht er dessen Alltag und wie er sich darin verhält, wie seine Abläufe aussehen usw. Zwar versuchen die Klienten zunächst erfahrungsgemäß das „beste“ Verhalten an den Tag zu legen, bemühen sich, vor dem Coach alles perfekt zu machen – doch setzt irgendwann der Gewöhnungseffekt an den Coach im Hintergrund ein. Zudem hält kaum jemand das gespielte Verhalten allzu lange durch und der Arbeitsalltag mit den gewohnten und eigentlichen Verhaltensmustern bricht durch. Die so beobachteten Informationen sind für den Coach und den folgenden Coaching-Prozess i.d.R. höchst relevant, z.B. bei der Rückmeldung von Feedback und blinden Flecken.

Da die Interaktion der beschatteten Person stets organisationsintern geschieht, ist Shadowing zugleich eine gut geeignete Maßnahme, um die organisationsinternen Abläufe, Strukturen und Gewohnheiten, sprich das Verhalten des Kollektivs selbst und dessen Regeln, kennenzulernen. Auch diese Informationen sind als Feedback im Coaching-Prozess äußerst hilfreich.

Suche nach dem Soll-Zustand

Wichtig im Organisations-Coaching ist das Erkennen des Ist-Zustand des Unternehmens und das Definieren des erwünschten Soll-Zustands. Was soll sich eigentlich ändern? Wie soll die Organisation in zwei Jahren aussehen? Das ist zwar auch im Einzel-Coaching stets relevant, doch hier ist die Definition zwingend, da die Veränderung kollektiv mitgetragen und umgesetzt werden muss. Konflikte und unternehmerische Ziele sind hier ebenso zu berücksichtigen wie wirtschaftliche Entwicklungen. Dabei helfen beispielsweise Methoden wie Spiegelungen und Musteranalysen, um den Ist-Zustand konkret zu erfassen und so die Schritte hin zum Soll-Zustand zu erkennen.

Natürlich spielt dabei auch das Erkennen von Blockaden und Zerwürfnissen ebenso eine Rolle wie das Ausmachen und Festigen von Mustern, die gut funktionieren und dem Ziel dienlich sind.

Der Coaching-Prozess

Es ist kaum überraschend, dass im Rahmen des Organisations-Coaching-Prozesses tatsächlich Einzel-Coachings mit Personen an Schlüsselpositionen eine wichtige Rolle spielen. Eine Führungskraft z.B. in der Personalplanung kann hinsichtlich des Themas Fachkräftemangel einen wesentlichen Einfluss über den künftigen Erfolg des gesamten Unternehmens ausüben. Zugleich gibt es Spezifisches wie z.B. das Sammeln und Betrachten von unternehmensinternen Regeln – das geht nur, wenn man zuvor die gesamte Organisation analysiert hat. Daraufhin gilt es mit der Organisation bzw. dem Kollektiv zusammen zu klären, welche Regeln (noch) nützlich sind, welche keinen Sinn mehr haben und welche neu aufgestellt werden müssten, um das gemeinsame Ziel zu erreichen.

Es geht im Organisations-Coaching demnach auch (und manchmal vor allem) um die dem Unternehmen zugrundeliegende Kultur und ihre Ausformungen. Aus der Kultur ergeben sich dann Muster, die die Arbeitsabläufe des Unternehmens bestimmen, sprich „wie“ gearbeitet wird. Hierbei begegnen Coaches nicht selten der Aussage: „Das haben wir schon immer so gemacht“. Doch ist der beständige Rückgriff auf die althergebrachte Kultur mit deren Mustern nicht immer zielführend, u.a. weil sich Arbeitsprozesse, Märkte und auch Mitarbeiterbedürfnisse im Laufe der Zeit wandeln. Diesem Wandel zu begegnen und mitzutragen ist aber nur dann möglich, wenn die zentralen Muster (oder auch die zuvor genannten Regeln) erkannt und ggf. angepasst werden.

Die Flexibilität der Organisation hinsichtlich der Umformung ihrer Kultur mit dazugehörigen Mustern und Regeln bestimmt letztlich nicht nur das Tempo, sondern auch grundsätzlich die Möglichkeit zur Veränderung, kurz: Ohne Flexibilität keine Veränderung.

Dauer: 36:57 Min.

Brad Pitt hat in einem Interview im Januar 2023 gesagt, dass er vor einigen Jahren aufgrund einer kreativen und persönlichen Krise ein Coaching in Anspruch genommen hat. Nach seiner Aussage hat das viel bei ihm ausgelöst. Interessant dabei ist, abgesehen von der öffentlichen Äußerung einer weltbekannten Person hinsichtlich ihres Coaching-Bedarfs, dass ein Schauspieler, der aufgrund seiner vielen Rollen (auch) ein Bild des starken, selbstständigen Mannes prägt, hier ganz offen sagt, dass er sich Hilfe holt, wenn er sie benötigt. Natürlich darf man Filmrolle und Person nicht gleichsetzen, dennoch übertragen viele Menschen insbesondere ikonische Rollen durchaus auf die Person: Man denke an Clint Eastwood (gnadenloser Revolvermann) oder Robert Downey Jr. (exzentrischer Iron Man).

Der Rollenzuschreibungen ungeachtet fragen sich sicherlich viele, warum so jemand wie Brad Pitt ein Coaching braucht. Er ist ein reicher, erfolgreicher sogar einflussreicher Mensch mit einem tollen Beruf. Wozu braucht der Coaching?

Coaching-Bedarf hängt nicht vom äußerlichen Erfolg ab

Es gibt zahlreiche Anliegen für Coaching. Im Fall von Brad Pitt war es (laut Interview), dass er in alte und schmerzhafte Muster verfallen ist, aus denen er nicht ausbrechen konnte. Das kommt in der Praxis tatsächlich öfters vor, dass man trotz allen Erfolgs aus Gewohnheiten u.ä. nicht herauskommt, dass man ständig die gleichen „Fehler“ immer und immer wieder begeht und das einen innerlich fast zerreißt, weil man hieraus nicht ausbrechen kann. Zudem kann man es bei Brad Pitt so verstehen, dass er die Bezugsquelle zu seinen Ressourcen verloren hat, er nicht mehr gänzlich in der Lage war, in andere Rollen (und Leben) zu schlüpfen, was für einen Schauspieler natürlich tragisch ist.

In solchen Fällen führt der frühere äußere Erfolg und damit zusammenhängend die Erwartungshaltung an ihn zu enormen Druck, trotz aller Probleme Leistung – und abermals Erfolg – zu zeigen. Dieses Muster tritt auch häufig bei Managern auf, die ihre Erfolge aus dem Vorjahr nicht nur halten, sondern im Grunde stets aufs Neue steigern „müssen“.

Schauspieler im Coaching

Doch welche Anliegen können Schauspieler grundsätzlich ins Coaching führen? Grundsätzlich haben Schauspieler eine stark ausgeprägte Selbststeuerungsfähigkeit, was man in der Regel in Coaching-Prozessen ausbauen bzw. stärken möchte. Doch wenn die Bezugsquelle zu den Ressourcen und der spielerische Umgang mit Rollen und der Selbststeuerungsfähigkeit stetig hinterfragt wird, dann wird das Spiel gestört: Der Schauspieler ist nicht mehr in Kontakt mit sich und ist verunsichert hinsichtlich des Ausdrucks und der Wirkung, die er vermittelt.

Ein anderer Aspekt ist die Öffentlichkeit selbst. Schauspieler sind nicht nur während des Spiels zwingend auf Außenwirkung bedacht (ganz stark ausgeprägt im Theater), sondern müssen mit steigendem Bekanntheitsgrad diese Außenwirkung auch in der Öffentlichkeit, im Alltag aufrechterhalten. Manche spielen daher permanent eine Rolle, was zu Überlastung führen kann, erst recht, wenn die zuvor genannte Ressourcenquelle und Spielsicherheit schwindet. Ein ähnlich gelagertes Problem haben im Grunde alle Personen, die eine hohe Präsenz bzw. Bekanntheit in der Öffentlichkeit haben – das betrifft demnach sowohl Top-Manager, Politiker sowie Sportler.

Allerdings ist die überwältigende Mehrheit der Schauspielerinnen und Schauspieler nicht weltbekannt, sondern vielmehr prekär beschäftigt: Sie schlagen sich von Engagement zu Engagement durch, brauchen teilweise Nebenjobs zum Überleben und wissen sehr oft nicht, wo sie finanziell als auch physisch in einem Jahr oder gar einem Monat stehen bzw. auftreten/spielen werden. Diese Ungewissheit erzeugen nicht selten Ängste und Probleme, die man auch im Coaching bearbeiten kann.

Dauer: 33:04 Min.

Wie finde ich mein Lebensthema? Diese Frage beschäftigt viele Personen, die ein Business-Coaching in Anspruch nehmen. Hintergrund ist oftmals die Feststellung einer Führungskraft, dass sie bisher gar nicht „ihr“ Leben gelebt hat, sondern das ungelebte Leben der eigenen Eltern. Diesem Umstand begegnen Rauen & Steinhübel immer öfter in ihrer Coaching-Praxis.

Das eigene Lebensthema zugunsten eines anderen (z.B. dem Thema der Eltern) zurückzustellen, kann über kurz oder lang zu Frustrationen oder inneren Blockaden führen. Diese Personen fühlen sich dann trotz des nach außen sichtbaren Erfolgs nicht gut, sie sind nicht glücklich.

Das Leben der Eltern

Eltern möchten verständlicher Weise nur das Beste für das eigene Kind. Sie steuern damit – mal bewusst, mal eher unbewusst – ihren Nachwuchs in bestimmte Richtungen und sanktionieren wiederum Verhalten, das sie missbilligen. Das Kind wiederum folgt den Wünschen und Wegen, weil es seine Eltern liebt, es gefallen möchte und es so auch Anerkennung, Lob und Aufmerksamkeit erlangen kann.

Gerade in Familienunternehmen kommt es dann häufig vor, dass Eltern Erwartungen in ihre Kinder projizieren, was sich in – nicht zwingend ausgesprochenen – Wünschen äußert wie: „Mein Kind soll es besser haben als ich“ oder „Mein Kind soll das weiterführen, was wir aufgebaut haben“. Das kann beim Kind einen Zwist zwischen der Erfüllung des Wunsches bzw. der elterlichen Erwartung und der Suche nach dem eigenen Lebensthema erzeugen. Die gute Absicht der Eltern – und man sollte beachten, dass es sich dabei in aller Regel wirklich genau darum handelt – entpuppt sich dann als Auslöser für einen inneren Konflikt.

Hinzu kommt noch das Verantwortungsbewusstsein der Führungskraft bzw. des Unternehmenserben, das Übernommene, vielleicht schon seit Generationen mühevoll Aufgebaute nicht einfach zu ignorieren, sondern ebenso in die Zukunft fortzuführen. Dabei kann es passieren, dass das vielleicht anfänglich vorhandene Pflichtgefühl sich zu einem Gefühl von Zwang und Gefangenschaft in der Pflicht wandelt – insbesondere, weil man nie eine richtige Wahl hatte. Man will schließlich nicht die Person sein, mit der alles endet, entscheidet man sich, „seinen“ Weg zu gehen.

Lebensthema durch Negation und Kränkung

In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass nicht nur die Übernahme der Wünsche der Eltern das Lebensthema (früh) stark bestimmt oder diktiert, sondern auch die radikale Abkehr davon: Das Ziel „ich werde niemals wie meine Eltern“ wird im Grunde genau so von den Wünschen und Lebenswelten der Eltern geprägt, nur mit negativem Vorzeichen. Auch hier bleibt daher fraglich, ob man so sein eigenes Lebensthema finden kann.

So sind negative Erlebnisse im Kontext der Wahl des Lebensthemas keineswegs zu unterschätzen und auch nicht selten. So kann eine Zurückweisung durch den Freundeskreis, eine schlechte Benotung in der Schule oder auch eine dezidierte und kränkende Einschätzung durch Menschen, die einem nahe stehen oder Vorbilder sind (ein Satz könnte hier lauten: „Das schaffst du nie!“ oder „Du kannst das nicht!“) zu einer bleibenden Reaktion führen: Aus Trotz wird dann genau das gemacht, was einem abgesprochen wird.

Wahlfreiheit gewinnen im Coaching

Letztlich geht es beim Finden des Lebensthemas auch um das Thema der Wahlfreiheit: Was möchte und was kann ich eigentlich machen? Im Umkehrschluss gilt es sich bewusst zu werden, dass das bisherige Lebensthema nicht das eigene ist. Was vielleicht trivial klingt ist in Wirklichkeit ein schwieriger, manchmal sogar schmerzhafter Prozess der Erkenntnis.

So gilt es achtsam in sich hineinzuhorchen und das als Thema zu finden, was einem gut tut, was einem vielleicht sogar Kraft gibt – und im besten Fall sogar Spaß und Freude bereitet. Dabei hilft auch eine Retrospektive: Gab es vielleicht vor meiner Entscheidung meines Lebens- und Berufswegs (aus welchen Gründen sie auch stattfand) etwas, das ich gerne gemacht habe? Warum habe ich das nicht fortgeführt? Könnte ich das vielleicht wieder aufgreifen? Manchmal genügt es auch, das aktuelle Lebensthema einfach nur zu ergänzen, z.B. durch ein Hobby oder ein soziales oder sportliches Engagement (z.B. in einem Verein).

Vor allem gilt es, mit kleinen Schritten zu beginnen. Man muss nicht sofort seinen Beruf aufgeben und eine monatelange Weltumsegelung machen, um sein Lebensthema zu finden bzw. es zu ändern. Manchmal reicht es schon, regelmäßig mit einem Paddelboot auf den nahegelegenen See zu gehen.

Dauer: 31:10 Min.

Man muss nicht sofort Mitarbeiter einstellen, um als Unternehmerin oder Unternehmer zu gelten. Wie es so schön heißt: „Unternehmer“-Sein kommt von (etwas) unternehmen. Ein geschickter Umgang mit Strukturen und Prozessen, der beispielsweise Klientinnen und Klienten anspricht und auf die eigenen Dienstleistung effektiv aufmerksam macht, gehört da unbedingt dazu – und das v.a. auch, wenn man selbst gerade nicht aktiv in der Akquise tätig ist, oder sich im Coaching befindet. Ein wichtiger Kern liegt also auch in der Schaffung und Organisation von Prozessen, die auch dann effektiv ablaufen, wenn ich sie nicht aktiv selbst steuere.

Das Generieren von Aufträgen

Es macht Sinn, als Coaching-Unternehmerin oder -Unternehmer in sich selbst zu investieren – in Form von Aus- und Weiterbildungen, Fachmaterial usw. Mindestens genauso sinnvoll und notwendig sind aber auch Investitionen in den Bereich „Gewinn von Klientinnen und Klienten“, d.h. Akquise und Marketing.

Grundsätzlich erlebt es Marco Zill sehr häufig, dass gerade Coaches sehr zurückhaltend sind, wenn es in diesen Marketing-Bereich geht, und erst recht, wenn es gilt, hier Geld zu investieren. Sei es in traditionelle Anzeigenschaltungen in Print- oder Online-Medien oder auch Werbekampagnen auf Business-Plattformen wie LinkedIn oder Xing. Gerade Letzteres sind aber Marketing-Maßnahmen, die laut RAUEN Coaching-Marktanalyse zu den effektivsten Werbemaßnahmen zählen.

Dabei sind genau das die ersten Schritte in Richtung Unternehmertum, hier werden die ersten rudimentären Prozesse geschaffen, die im Hintergrund der eigenen (eigentlichen) Arbeit ablaufen. Jedoch haben Coaches oft Angst und Sorge, in diesem sicherlich eher komplexen und undurchsichtigen Bereich des Marketings (viel) Geld einzusetzen, das sie vermeintlich anderswo besser aufwenden könnten. Nur ist für Zill „Marketing“ ein etwas irreführender Begriff, weshalb er – nicht gänzlich ohne Provokation – ihn für sich als „Kundenkaufen“ übersetzt.

Seiner Überzeugung nach gilt es schlichtweg und hart zu kalkulieren: Wenn ich für eine Investition von einem Euro in Marketing u.ä. ein Auftragsvolumen von zehn Euro generiere, dann ist die Sache sehr einfach.

Langsam Herantasten

Um dem Misstrauen und den Ängsten zu begegnen, empfiehlt es sich, Schritt für Schritt in das Thema einzusteigen: Einen Plan entwerfen, mit kleinen Beträgen anfangen und die Erfolge – auch kleine Erfolge – beobachten. Zudem hat man bereits mit kleinen Maßnahmen, z.B. via LinkedIn, Kontaktmöglichkeiten, neue Vernetzungen, die man zu weiteren Maßnahmen verwenden kann.

Weitere Stichpunkte, die hier hilfreich sein können, sind Fokussierung und Reduzierung von Komplexität: Lieber wenige Dinge machen, die gut laufen, die man beherrscht, als eine zu breite Streuung der Ressourcen.

Zudem gilt es, Zeit einzusparen, indem man Abläufe in gewissem Maß standardisiert und strukturiert. Das geht beispielsweise, indem man grundlegende Informationen dem eigentlichen Coaching-Prozess voranstellt. Das, was der Coach vor jedem Coaching sagt, kann man z.B. auch mittels Handouts machen oder – noch besser – als Video zur Verfügung stellen. Das spart Zeit und legt den Fokus auf die eigentliche Arbeit. Derlei kleine Auslagerung und Straffungen geben in der Summe einen größeren Handlungsspielraum und steigern die Effizienz.

Dauer: 39:01 Min.

Der heutige Gast, Prof. Dr. Björn Peters, lehrt Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Anhalt mit den Schwerpunkten Führung, Organisationsentwicklung und Coaching. Er ist zudem als Business-Coach und Dozent der RAUEN Coaching-Ausbildung Berlin tätig. Die nächste Coaching-Ausbildung mit ihm als Dozenten findet ab dem 27.04.2023 in Berlin statt (kostenloser und unverbindlicher Info-Abend am 30.03.2023 via Zoom).

Was hat es aber mit dem Begriff „spannungsbasiertes Arbeiten“ auf sich? Ganz vereinfacht gesagt, bezieht sich „Spannung“ auf unterschiedliche Zustände, auf eine Differenz. Spannung bezeichnet damit im Grunde den Unterschied zwischen dem, was ist und dem, was sein könnte. Diesen Unterschied könnte man als Konflikt dargestellt sehen oder als eine Irritation, aber auch als eine Idee, einen Wunsch oder ein Bedürfnis. Zugleich sind diese Spannungen zumindest als Ausgangspunkt bzw. Anlass für alle Veränderungen im Unternehmen zu verstehen. Das heißt nichts anderes, als dass man aus den Erwartungen und Wünschen, die jeder hat und die sich in Spannungen manifestieren, Möglichkeiten der Weiterentwicklungen schafft.

Die Schwierigkeit besteht allerdings darin, dass derlei Spannungen eher unterdrückt und verheimlicht als offen und konstruktiv genutzt werden. Schließlich streben die meisten Menschen Harmonie und damit gerade ein spannungsfreies Miteinander an.

Doch es geht darum, die (eigenen) Spannungen zu entdecken und zu beachten, sie sich bewusst zu machen und für sie auch in gewissem Sinne Verantwortung zu übernehmen. Hier das Potential zu erkennen, die Spannungen lösungsorientiert einzubringen, sie als wertvoll zu erachten – allein darin steckt eine große Entwicklung.

Anwendung in der Coaching-Praxis

Neben der Einführung und Erläuterung des spannungsbasierten Arbeitens ist es wichtig, die Arten von Spannungen zu klären: Es gibt Spannungen, die nur mit mir zu tun haben, z.B. hat der eigene Perfektionismus nicht unbedingt etwas mit dem Team zu tun, sondern muss individuell bearbeitet werden. Anders sieht es – gerade im Team – mit Beziehungsspannungen oder mit operativen Spannungen aus, die entstehen, wenn man stark von einer bestimmten Leistung oder Vorarbeit anderer abhängig ist.

Letztgenannte operative Spannung eignen sich dabei besonders gut, um das spannungsbasierte Coaching einzuführen, da man hier mit relativ einfachen und klaren Mitteln zu Lösungen kommen kann. Wichtig bei dieser Art der Arbeit ist zudem, dass jene Person, die die Spannung im Team einbringt bzw. benennt, auch den ersten lösungsorientierten Schritt einbringen sollte. Allein das Benennen ist nicht ausreichend, man muss schon sagen, was man ganz grundsätzlich braucht, z.B. welche Handlung der Team-Mitglieder, um die Spannung lösen zu können.

Dauer: 32:12 Min.

Man kann nicht über Sinn oder Sinnhaftigkeit sprechen, ohne das Thema Werte aufzugreifen: Was ist einer Person wichtig, was ist für sie von welcher Bedeutung? Hier liegt in gewisser Weise auch ein Problem, wenn man über Sinn, konkret beispielsweise den Sinn der Arbeit oder den Sinn des Lebens spricht: Es handelt sich um ein hochgradig individuelles Konstrukt.

Die aktuelle Situation

Die Frage nach dem Sinn der Arbeit sowie damit verbunden die Suche oder auch das Verlangen danach, ist ein eher junges Phänomen im Business-Coaching. Noch vor zehn oder 15 Jahren war das ein Randthema, dagegen ist es seit etwa drei Jahren ungleich präsenter und vor allem ist es von enormer Bedeutung für die Klientinnen und Klienten, die das ansprechen. Auffällig ist es zudem, dass gerade sehr erfahrene und durchaus auch ältere Führungskräfte von sich aus offen und gezielt mit der Sinnfrage ins Coaching kommen. Dennoch sind es mehrheitlich jüngere Menschen, die diese Frage aufwerfen: Ohne Erfüllung ihrer Werte, ohne einen Sinn in dem zu sehen, was sie tun, ist ihre Arbeit nur ein (austauschbarer) Job, den man eben macht. Und diesen Job erledigt man zwar adäquat, aber auch nur im Sinne des „Dienstes nach Vorschrift“. Eigeninitiative, Kreativität, gar Identifikation oder noch viel mehr Stolz auf das, was man macht, kommt so nicht auf.

Diese Entwicklung ist allgemein beobachtbar und man kann grob sagen, dass sie – aktuell – von Generation zu Generation an Bedeutung und Prägnanz zunimmt. Natürlich gibt es dann auch Übertragungen, weshalb ältere Generationen, wie zuvor erwähnt, sich auch zunehmend mit der Sinnfrage beschäftigen. Ein deutlicher Effekt dieser Entwicklung: In Stellenanzeigen wird offensiv mit Sinn und Werten für sich geworben.

Das Spiel der Stellenanzeigen mit Werteerfüllungsversprechung ist ein zweischneidiges Schwert, da es zwar durchaus eher allgemeine Werte gibt, auf die sich eine große Mehrheit einigen kann – aber daneben gibt es sehr viele individuell geprägte Werte und Wertvorstellungen. So ist das Frustrationspotential von solchen Versprechen recht hoch und das Vorgehen eher mit Vorsicht zu genießen.

Welche Werte spielen im Führungskontext eine Rolle?

Fragt man im Coaching die Person direkt nach ihren Werten, so kommen erfahrungsgemäß „Allerweltswerte“, die ein gutes Leben bzw. ein harmonisches Miteinander betreffen oder Werte, denen sie eine gewissen soziale Erwünschtheit zuschreiben.

Im Coaching ist es daher nützlich, die Klientin oder den Klienten nach den Erwartungen und erwünschten Werten der Mitarbeiter zu fragen (z.B. Strebsamkeit, Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit usw.). Im Anschluss daran wird gefragt, was die Person im Gegenzug in ihrer Rolle als Führungskraft anbiete, welche Werte sie hier vorleben möchte. Hierbei kommen nicht selten Werte zutage, die auf einen starken Gerechtigkeitssinn, eine Leistungsorientierung oder ein Streben nach Sicherheit und Harmonie hinweisen. Dieser Prozess der Wertededuktion ist äußerst erkenntnisreich, aber nicht selten auch überaus schwierig, da so die Personen merken, dass sie zwar bestimmte Werte sehr deutlich einstehen – sie aber selbst nicht leben.

Die Aufgabe des Coaches ist es hier, auf diese Diskrepanz aufmerksam zu machen, diese blinden Flecken ans Licht zu bringen. Danach gilt es zu prüfen, ob der nichtgelebte bzw. nichtvertretene Wert obsolet ist oder ob er tatsächlich stärker in den Handlungsfokus der Führungskraft rücken soll. Ähnliches gilt für Wertekonflikte, da manche Werte nur auf Kosten anderer Werte realisierbar sind: So stehen sich beispielsweise ein hohes Maß an Freiheit und ein großes Verlangen nach Sicherheit im Wege, da das eine das andere zwangsläufig beschränkt. Dabei können Wertekonflikte die Klientin bzw. den Klienten stark in Anspruch nehmen, Entscheidungen deutlich erschweren, Blockaden erzeugen und ein hohes Maß an Verunsicherung und Frustration schaffen. Hier gilt es, sich des Konflikts bewusst zu werden und auch ein Werteranking einzuführen, das die Werte entsprechend vorher festgesetzter Faktoren (z.B. Bedeutsamkeit) sortiert. Ein weiterer Vorteil dieses Rankings ist auch, dass man so Wertekonflikte unter jenen am höchsten priorisierten Werten schnell erkennen kann.

Die Erschaffung von Sinn

Wie entsteht „Sinn“? Nach Viktor Frankl – dem Psychiater, der die Frage nach dem Sinn im Grunde ins Zentrum seines Denkens stellte – entsteht Sinn durch die selbstvergessene bzw. selbstlose Hingabe an einen Menschen oder eine Sache. Es bedarf also einer tiefen Versunkenheit in eine Sache oder Handlung, man ist dann vollkommen im Flow. Allerdings bedeutet das auch, dass Sinn nicht auf direktem Wege und schon gar nicht sofort – und bewusst – erreicht werden kann. Man kann keinen Sinn aus dem Nichts bzw. aus dem beziehungsfreien Raum erschaffen. Man kann höchstens in der intensiven Rückschau nachverfolgen, wann sich ein bestimmter Sinn gebildet hat.

Besonders schwierig wird es, wenn Klientinnen und Klienten merken, dass sie den Sinn verloren haben: Sie sehen keinen Sinn mehr in ihrer Arbeit, manchmal auch keinen Sinn in ihrem Leben. Das erschafft ein sehr hohes Maß an Verzweiflung. Fällt die Person allerdings aus dieser Verzweiflung in eine tiefe Depression, gilt es im Coaching zu prüfen, ob nicht eine Therapie dem Coaching vorzuziehen wäre – denn Coaching kann keine professionelle Psychotherapie ersetzen.

Dauer: 33:01 Min.

Zur Einordung zunächst ein paar Zahlen und Fakten zu psychischen Störungen: Nach Erhebungen, die sich auf Zahlen vor der Corona-Pandemie beziehen, hat ein Drittel der Bevölkerung Deutschlands eine hohe Wahrscheinlichkeit, innerhalb von zwölf Monaten an einer psychischen Erkrankung zu leiden. Man muss es also klar benennen: Psychische Störungen sind ein Massenphänomen und längst Alltag. Zudem haben viele Menschen in Zusammenhang mit jedweder psychischer Erkrankung häufig Ängste: Sie haben bestimmte Bilder von physisch Erkrankten im Kopf, die durch Bücher und Filme und Fernsehen geprägt sind, aber mit der Realität nur wenig gemeinsam haben – und die in der Wirklichkeit ohnehin äußerst selten auftreten, wie beispielsweise gespaltene Persönlichkeiten. Diese Klischees haben sich allerdings in unserer Wahrnehmung festgesetzt und sind nur schwer wieder loszuwerden. So ist das Bild des stets hochbegabten Autisten auch ein Klischee.

Aufgrund der Fülle und Diversität psychischer Störungen, werden in dieser Folge drei Störungen herangezogen, die auch im Coaching häufig anzutreffen sind, und dabei näher betrachtet und erklärt. Die drei Störungen sind:

Depressionen

Die am weitesten verbreitet und vermutlich auch im Coaching am häufigsten anzutreffende psychische Erkrankung ist die Depression. Wobei gesagt werden muss, dass sich Angststörungen und Depressionen durchaus gegenseitig bedingen und das eine das andere auch hervorrufen kann.

Symptome einer Depression sind sehr vielfältig, allgemein kann man jedoch unter anderem Folgendes dazuzählen:

Um allerdings wirklich von Symptomen einer Depression sprechen zu können, müssen diese mindestens über zwei Wochen hinweg auftreten. Ein schlechter Tag, eine längere Verstimmung oder eine kurze depressive Phase machen noch keine Depression.

Für Außenstehende ist es dabei wichtig zu begreifen, dass für Personen mit einer Depression Aufforderungen, die an den Tag gelegte Antriebs- und Lustlosigkeit einfach zu überwinden, sich „nicht so anzustellen“ und sich „zusammenzureißen“ nicht hilfreich sind. Man muss sich im Klaren sein: Eine Depression ist subjektiv außerordentlich belastend für die Menschen, sie leiden wirklich. Platituden und Hausmittel sind hier schlicht nicht hilfreich. Keiner würde jemandem, der sich ein Bein gebrochen hat, anraten, sich nicht so „anzustellen“ und einfach auf dem anderen Bein zu hüpfen.

Wie es zu einer Depression kommt ist nicht eindeutig zu sagen. Hinweise legen nahe, dass es eine genetische Disposition gibt. Allerdings spielen auch Umweltfaktoren eine große Rolle. Zudem sind die Aussichten auf Heilung bzw. Minderung der Symptome durch den Einsatz von Medikamenten in Kombination mit einer Therapie durchaus gut.

Angststörungen

Ängste können sich extrem vielfältig äußern: Da ist z.B. das Herzrasen oder die beschleunigte Atmung, körperliche Reaktionen wie Schwindel, Zittern, Kälte- bzw. Hitzeempfinden oder andere Empfindungsstörungen, Übelkeit und vieles mehr. Grundsätzlich können wir zu allem einen Angstzustand entwickeln, wobei es natürlich durchaus so etwas wie angeborene Urängste gibt. Sehen wir etwas schlangenartiges plötzlich und unerwartet unter uns, so zucken mit Sicherheit die meisten davor zurück. Dieses Beispiel zeigt auch, dass Ängste durchaus eine positive Funktion haben und zwar wie hier zum Selbstschutz vor der (vermeintlichen) Gefahr.

Entsprechend haben viele Menschen Ängste vor bestimmten Tieren (Spinnen) oder Umgebungen (große Höhen), die vielleicht nicht ganz rational sind, aber mit denen sie sehr gut leben können, die ihre Lebensqualität nicht beeinträchtigt. Kommt es allerdings dazu, dass die Angststörung dazu führt, dass man Dinge nicht (mehr) macht, wie man eigentlich tun möchte und sich grundsätzlich im Alltagsleben eingeschränkt fühlt, dann wird die Störung zu einem Problem. Auch das Zusammenkommen verschiedener Ängste, die vielleicht für sich genommen gut in den Alltag integrierbar sind, kann soweit gehen, dass man gar nicht mehr das Haus verlassen kann. Man denke hier z.B. an die Angst vor weiten offenen Flächen und die soziale Angst vor großen Menschenansammlungen.

Zum Glück zeigen therapeutische Maßnahmen bei der Bewältigung von Angstzuständen sehr gute Ergebnisse. Man muss sich also mit seinem Angstzustand nicht abfinden. Hierbei nähert man sich z.B. der angstauslösenden Situation schrittweise an, arbeitet dabei mit Entspannungsinstruktionen was allmählich dazu führt, dass man den Zustand als immer weniger belastend empfindet.

Man kann Angstzuständen auch sehr gut medikamentös begegnen, doch besteht hier eine recht große Gefahr des Gewöhnungseffekts und der Abhängigkeit, weil die Medikamente so gut funktionieren, sprich ein sehr positives Ergebnis und Erlebnis auslösen. Wenn es also schlecht läuft, ist man innerhalb sehr kurzer Zeit von solchen Medikamenten in der Weise abhängig, dass man eine immer höhere Dosis braucht, um den gewünschten Effekt zu erzielen. Ein dauerhafter Einsatz wird so für Organe wie die Leber oder die Nieren zu einem großen Problem, weshalb ein regelmäßiger Einsatz eher nicht empfehlenswert ist. Zugleich muss man bedenken, dass es durchaus Situationen gibt, wo die kurzfristige oder einmalige Einnahme eines angstlösenden Mittels durchaus vorteilhaft sein kann, z.B. bei Flugangst. Hier dürfte es weniger belastend für den Körper sein, das Medikament zu verarbeiten, als stundenlanger Angst ausgesetzt zu sein.

Dennoch: Die Gefahr eine Medikamentenabhängigkeit im Rahmen einer Angststörung zu entwickeln ist nicht zu unterschätzen und sollte stets beim Einsatz der Mittel mitbedacht werden.

Suchtmittelabhängigkeit

Das stellt auch den Übergang zum dritten Schwerpunkt da, den Suchtmitteln. Das Perfide an einer Anhängigkeit von Suchtmitteln ist, dass uns das Mittel steuert und nicht wir das Mittel. Das im westlichen Kreisen sicherlich verbreitetste und akzeptierteste Suchtmittel ist der Alkohol – im Grunde handelt es sich dabei um ein hochwirksames Zellgift.

Doch ab wann ist man abhängig? Es gibt hier mehrere Definitionen, die strengste besagt, dass man bereits als Suchtmittelgefährdet bzw. -abhängig gilt, wenn man täglich weit mehr als ein Glas Alkohol zu sich nimmt. Das Problem ist aber, dass diese Definition oftmals von den Betroffenen nicht angenommen wird, weil sie nicht auf sie zuträfe. Hintergrund ist hier, dass Alkoholkonsum auch zum Berufsalltag gehört: Man denke da an ein Geschäftsessen im Vertrieb oder mit der Führungskraft, wo der gute Wein dazugehört, der geschlossene Vertrag mit einem „Gläschen“ festgemacht wird und es zum Abschied noch einen Absacker gibt. Oder man denke an das berühmte Feierabendbier. In diesen Ritualisierungen liegt eine große Gefahr in die Abhängigkeit zu rutschen. Denn wenn man die Rituale durchbricht und merkt, dass man beispielsweise im Laufe einer Woche nicht auf den regelmäßigen Alkohol unter Kollegen oder das Feierabendbier verzichten kann, sollte man spätestens merken, dass man nicht Herr der Lage ist.

Ähnlich wie bei der Depression gibt es auch bei Suchtkrankheiten eine genetische Disposition aber auch Gewöhnungseffekte und Ritualisierungen. Letzteres kann jede Person beeinflussen und steuern. Also gilt es, aus den gewohnten und gefährdenden Mustern herauszubrechen.

Zudem gibt es ein sehr effektives Mittel: Die Alkoholsucht (oder sonstiges) direkt und klar ansprechen. Oftmals wird insbesondere in Unternehmen der auffällige und hohe Alkoholkonsum als Privatangelegenheit abgetan – jeder weiß, was Sache ist, keiner sagt aber etwas. Alkoholkrankheiten lösen sich nicht von alleine, Aufmerksamkeit für das Problem kann da ein erster Schritt zur Bewältigung sein.

Umgang mit Sucht um Coaching

Kommt im Coaching das Thema Stressbewältigung auf und der Klient sagt, er trinke jeden Abend gemütlich sein Bier, um „runterzukommen“, dann sollten Coaches hellhörig werden. Dann gilt es zu prüfen, ob das die einzige Bewältigungsmaßnahme der Person ist, ob der Alkohol fest ritualisiert ist. Das Feedback sollte dann auch entsprechend ausfallen und spiegeln, dass es hier ein Problem geben könnte. Jede weitere Maßnahme aber kann nicht Bestandteil des Coachings sein, sondern obliegt einer Therapie.

Die Wahrscheinlichkeit, einer suchtmittelabhängigen Person im Coaching zu begegnen ist relativ hoch, da man sich vor Augen führen muss, dass statistisch gesehen jede sechste Führungskraft in Deutschland ein Suchtproblem hat.

Dauer: 41:52 Min.

Was ist das „Unbewusste“? In vielen Büchern und vor allem Filmen wird aus dem Unbewussten es mystisches, großes oder zumindest geheimnisvolles gemacht. Dabei ist die Sache eigentlich viel simpler: Viele haben das Fahrradfahren oder das Autofahren irgendwann im Laufe ihres Lebens erlernt. Anfangs muss man sich auf die Handlungen bewusst konzentrieren, doch irgendwann erfolgen bestimmte Handgriffe, Bewegungen usw. automatisch. Man denkt dann gar nicht mehr darüber nach, was man wie genau macht – man macht es einfach. Gleiches ist bei der Ausübung einer Sportart zu beobachten, die man intensiver trainiert. Hintergrund ist, dass diese Abläufe, Bewegungen usw. aufgrund der vielen Einübung in tiefere Gehirnschichten sozusagen „runtergeht“. Hier verankert, wird es wie ein automatisiert abrufbares Programm bei Bedarf wieder hervorgeholt.

Auch unsere Wahrnehmung wird stark vom Unbewussten geprägt: Wir nehmen letztlich nur das wahr, also sehen, hören usw., was das Unbewusste zulässt – alles andere wird herausgefiltert und kommt in unserem Bewusstsein, in unserem aktiven Denken gar nicht an. Dieser Filter hat viele Vorteile aber auch den Nachteil, dass so die berühmten „blinden Flecken“ entstehen: So kommt es, dass manche Personen Sachverhalte, Umstände u.ä. schlichtweg nicht verstehen oder nicht „sehen“, was Außenstehende wiederum nicht nachvollziehen können, denen das Gleiche vollkommen klar und deutlich erscheint.

Unbewusste Wahrnehmungsfilter

Die Filterung der Wahrnehmung erfolgt in der Regel innerhalb der ersten 300 Millisekunden – erst danach geht die Information in unser bewusstes Denken über und kann entsprechend verarbeitet werden. Dieser Umstand ist für unsere Körpersprache wichtig: Innerhalb dieser sehr kurzen Zeit sind wir sozusagen unbewusst ehrlich, da die Information eine unbewusste, sozusagen durch bewusste Entscheidungen und Überlegungen „abgewandelte“ Reaktion auslöst. Diese körperlichen Reaktionen sind damit direkte Antworten auf das Wahrgenommene, schließlich können wir – wohlgemerkt ausschließlich in diesen kurzen 300 Millisekunden – uns nicht Gedanken zu einer adäquaten Reaktion/Antwort machen oder überhaupt Einfluss darauf nehmen. Man könnte als sagen: In diesen Reaktionen sind wir unvermeidlich ehrlich.

Allerdings muss man bei der Interpretation der Reaktion eines Menschen in diesem kurzen Zeitraum vorsichtig sein. Denn die Art und Weise, wie jemand auf einen bestimmten Impuls reagiert, ist hochgradig individuell und kann daher extrem unterschiedlich ausfallen. Ein simpler, küchenpsychologischer Ansatz ist da definitiv nicht empfehlenswert. Der allseits bekannte schnelle Blick zur Seite bedeutet keinesfalls, dass die Person jetzt im Begriff ist zu lügen o.ä.

Natürlich können bestimmte (körperliche) Signale und Reaktionen etwas über die Person ausdrücken, etwas „verraten“. Doch bedarf dies einer extrem guten Kenntnis der Person und sollte grundsätzlich nicht als absolute Wahrheit, sondern als Interpretation verstanden werden, die nie frei von Fehlern ist.

Der „blinde Fleck“

Kur eine Definition: Motive sind als unbewusst und Ziele als klar bewusst zu verstehen. Wenn nun einer Person das eigene Motiv bewusst wird, dann kann es durchaus zum Ziel werden. Allerdings passiert das in der Realität eher selten. Der Grund ist simpel: Das Unbewusste, also auch unbewusste Handlungen und somit auch unbewusste Motive, wird selten bewusst. Prof. Dr. Dr. Gerhard Roth, einer der führenden Wissenschaftler in diesem Bereich prägte hierzu eine sehr treffende Analogie: „Das Unbewusstsein ist eine Insel, die man nie betreten kann“. Man kann sich diese Insel, also das Unbewusste manchmal, in bestimmten Momenten von außen anschauen, kann sich ihr nähern und so ein vages Bild gewinnen.

Weil wir nun nur bewusst wahrnehmen können, was der unbewusste Filter zulässt und weil wir diese Hintergründe dieses Filters sowie bestimmte Motive dahinter nur sehr bedingt erkennen können, entstehen bei uns die bekannten „blinden Flecken“. So gibt es Situationen, bei denen man überhaupt nicht nachvollziehen kann, warum z.B. die Führungskraft diesen Umstand gar nicht erkannt hat, warum sie so abseitig auf etwas für einen selbst so Glasklares reagiert hat.

Coaching und Feedback zur Bewältigung

Man kann diesem Umstand allerdings begegnen, seine blinden Flecken und die hinter Reaktionen und Wahrnehmungsfiltern verborgenen unbewussten Motive (bedingt) aufdecken, indem man sich Feedback holt. Rückmeldungen zum eigenen Verhalten sowie Gespräche über die jeweiligen Erkenntniswelten, d.h., was man wie wahrnimmt bzw. erkennt, können hier sehr gut unterstützen. Coaching ist in solchen Fällen zwar sehr gut einsetzbar aufgrund von Tools wie Perspektivwechseln und der genauen Beobachtung des Person durch den Coach (und natürlich durch professionelles Feedback). Doch sind Freunde oder Lebensgefährten oftmals mindestens ebenso gut. Der Schlüssel ist nämlich, das offen kommunizieren zu können und sich darauf auch einzulassen.

Dauer: 37:22 Min.

Wenn man von Vorbildern oder Orientierungspunkten ausgeht, dann kann man diese in zunächst zwei Kategorien einteilen: Positive Vorbilder, denen man nacheifert und die man sich ggf. zum Ziel setzt. Und negative Vorbilder, die einen Weg vorzeichnen, den man auf gar keinen Fall beschreiten möchte. Beides dient gleichermaßen zur Stiftung Identität im Coaching und eines Ziels, das man in diesem Beruf erreichen möchte.

Gleich im ersten Beispiel schildern Rauen & Steinhübel, wie sich ein vermeintlich negatives Verhaltensmuster plötzlich ins Positive wenden kann. Während eines Vortrags äußert eine Person eine zumindest zweideutige Äußerungen, die sehr leicht als Kränkung oder gar als Herabwürdigung verstanden werden kann, was auch eine entsprechende Reaktion auslöst. Die Person bemerkt dies auch – und reagiert unerwartet, indem sie ihre Aussage erklärt und korrigiert. Im Grunde beweist das ein Empathievermögen und eine Haltung, die es einem ermöglicht, Fehler zu korrigieren.

Bereits hier wird die Ambivalenz des Themas der Vorbilder deutlich. Negatives kann sich ins Positive wandeln und umgekehrt oder das Vorbild hat sowohl nachahmenswerte Eigenschaften wie auch abstoßende, sprich negative Merkmale.

Vorbildfaktor gute Begründbarkeit

Menschen, die ihr Handeln gut, sprich wissenschaftlich stichhaltig begründen, können gute Vorbilder sein. Dies gilt v.a. in einem Berufsfeld wie Coaching, wo sich jeder Coach nennen und theoretisch jede aus der Luft gegriffene Handlung oder ein irrwitziges Konzept als „wirksames Coaching“ verkaufen kann. In diesem Kontext wirkt ein Coach, der seine Arbeit an belegbaren Ergebnissen und Erkenntnissen vertrauenserweckend und seriös.

Ein Vorteil, eine solche Person oder auch eine solche Haltung als Vorbild zu nehmen ist zudem, dass man hieran auch „reiben“ kann, mit begründeten Argumenten für andere Positionen und Einsichten kontern und so seine eigene Perspektive und Stellungen festigen. Natürlich bringt so eine feste, faktenbasierte Positionierung (und Vorbildnahme) den Nachteil mit sich, dass man sich angreifbar macht, indem man bessere, neuere Erkenntnisse, die die eigene Perspektive untergraben, akzeptieren muss und im besten Falle das eigene Handeln entsprechend anpassen sollte. Allerdings ist das in Rauen & Steinhübels Überzeugung, die wesentlich bessere Gangart.

Entsprechend sind für Rauen & Steinhübel jene Hochschullehrer Vorbilder, die das Coaching im deutschsprachigen Raum bekannt gemacht und mitetabliert haben. Namentlich sind das: Prof. Dr. Siegfried Greif, Prof. Dr. Eckard König und Prof. Dr. Arist von Schlippe.

Vorbild: Klientinnen und Klienten

Oft wird nicht beachtet, dass nicht nur die Lehrenden aus Schule oder Studium und später dann die Kolleginnen und Kollegen aus dem Berufsumfeld eine starke Vorbildfunktion einnehmen können, sondern auch jene Personen, die ins Coaching kommen. Im Laufe eines Coaching-Prozesses erfährt man zwangläufig viel über das Gegenüber, man nimmt Anteil an den Problemen, Sorgen, Nöten und Ängsten der Person – nicht umsonst spricht man von einer vertrauensvollen Beziehung zwischen Coach und Klient, die einen Raum schafft, in dem alles angesprochen werden kann.

So bleibt es zwangsläufig nicht aus, dass jeder Coaching-Prozess, jeder „Fall“ beim Coach Spuren hinterlässt und ihn auch lehrt, welche Methoden, Maßnahmen usw. welche Wirkung entfalten können. Zugleich sind es aber auch schlicht die Personen selbst, die bleibende Eindrücke hinterlassen. Man muss sich vergegenwärtigen, dass man es als Coach nicht selten mit Menschen zu tun hat, die in hohen Positionen in vielleicht weltbekannten Unternehmen arbeiten. Um dorthin zu gelangen, muss man in der Regel eine außerordentliche Leistung erbringen. Zudem handelt es sich nicht selten schlicht um außergewöhnliche, höchst interessante und damit faszinierende Persönlichkeiten.

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Oftmals hört man die Kritik, die Coaching-Ausbildungen würden Coaches produzieren und auf einen Markt werfen, den es für sie gar nicht gibt. In einigen Fällen stimmt das sicherlich. Doch viele neue Coaches, die sich nicht blauäugig für diesen Beruf entscheiden und sich der Hürden bewusst sind, finden durchaus ihren Platz im Coaching-Markt und ihre Klientinnen und Klienten. Einer davon ist Frank Bönning, der 2020 bei Rauen & Steinhübel die Coaching-Ausbildung absolviert hat.

Frank Bönning, 54 Jahre alt, Studium Betriebswirtschaft danach eine 25-jähirgen Karriere als Führungskraft in großen Konzernen sowie großen Familienunternehmen, zuletzt elf Jahre lang Geschäftsführer eines großen Dienstleistungsunternehmens. Hat sich 2019, im „letzten Drittel seines Berufslebens“, wie er selbst sagt, entschieden, etwas ganz anderes zu machen: selbständig als Coach und Berater zu arbeiten. Sein zentrales Motiv dabei ist, „Führung“ in deutschen Unternehmen zu verbessern. Seine Arbeitsgebiete sind dabei das Coaching von Führungskräften aber auch die Beratung von Unternehmen hinsichtlich der Themen Führung und der Entwicklung von Führungsleitbildern sowie die Konzeption und Begleitung von Führungsentwicklungsprogrammen.

Die Entscheidung Bönnings, Coach zu werden war ein längerer Prozess: Es war eine Zeit der Umorientierung mit einigen beruflichen Optionen. Doch dann kam die Frage auf, ob er wirklich die nächsten zwölf oder dreizehn Jahre weiterhin das Gleiche machen wollte wie vorher. Letztlich war es eine sorgfältig getroffene Entscheidung, da er auch gesehen hat, dass es zum Themenbereich Führung durchaus Entwicklungsbedarf und auch -willen bei Führungskräften aber auch innerhalb von Unternehmen gibt. Wichtig für ihn war, dass der Plan, selbstständiger Coach zu werden, nicht nebenher, sondern mit 100 prozentigem Fokus auf dieses Vorhaben umgesetzt werden musste.

Die ersten Schritte

Die Selbstständigkeit ging Frank Bönning als „Projekt Selbstständigkeit“ an. Hierbei gilt es zu klären, was man seinen möglichen Klientinnen und Klienten anbieten kann und möchte – und wer diese überhaupt sein könnten. Zudem ist es wichtig, sich über den kommenden Rollenwechsel bewusst zu werden, da man z.B. nicht mehr der anweisende Geschäftsführer ist, der einfach sagen könnte, wie etwas gemacht wird. Als Coach ist man auch nicht in der Rolle des Beraters, der Führungskräften sagt, wie Führung funktioniert. Hier herrscht ein Miteinander auf Augenhöhe, es geht um einen Prozess, in dessen Verlauf Coach und Klientin oder Klient zusammen Lösungswege ausfindig machen und ggf. beschreiten. Eine sehr gute, wenn nicht fast unumgängliche Möglichkeit, diese Perspektive einnehmen zu können sowie ein für sich passendes Coaching-Konzept zu entwickeln stellen Coaching-Ausbildungen dar. Nach Bönnings Erfahrung ist das ein zentraler Schritt auf dem Weg zum Coach, da es eine langjährige Berufs- und Führungserfahrung – wie er selbst sie vorweisen kann – reicht i.d.R. nicht aus, um auch ein guter Coach zu werden.

Gleichzeitig ist eine derartige Erfahrung gerade für die Zielgruppe der Führungskräfte, die ins Coaching mit dem Thema „Führung“ kommen, nachvollziehbarer Weise durchaus ein Türöffner. Gerade am Anfang der Tätigkeit als Coach, wo man noch kaum Coaching-Erfahrung vorweisen kann, war der Umstand, dass Klientinnen bzw. Klienten und insbesondere auftraggebende Unternehmen ihm Kenntnisse und Expertise in diesem Themengebiet zugesprochen haben, sehr relevant.

Bestehende Netzwerke nutzen, neue knüpfen

Um an Anfang der Coaching-Karriere an Aufträge zu kommen, ist es sinnvoll, den Kontakt zu bestehenden Netzwerken aufrecht zu erhalten und zu schauen, ob es hier Bedarf für die eigenen Dienstleistungen gibt. Das ist ein grundsätzlicher und allgemein bekannter Tipp für Coaching-Einsteiger – den Frank Bönning definitiv bestätigen kann. Schließlich kamen alle seine ersten Aufträge aufgrund seiner bestehenden Kontakte und Verbindungen zustande. Netzwerke haben nämlich auch den Vorteil, dass sie den Coach weiterempfehlen können und so die Verbreitung der eigenen Dienstleistung befördern. In seinem Fall hat ein Freund aus dem Sportverein seinem Nachbarn Bönning als Coach empfohlen.

Dieses Beispiel zeigt, das „Netzwerke“ nicht ausschließlich auf den beruflichen Kontext beschränkt sein müssen. Sport- oder Musikvereine, Freundeskreise etc. sind ebenfalls Multiplikatoren und Weiterempfehlungs-Pools. Entsprechend hat Frank Bönning die Entscheidung getroffen, alle seine Netzwerke und Kontakte zu nutzen und über seine Dienstleistungen zu informieren – und informiert zu halten mittels regelmäßiger Nachrichten und Newsletter. Was zahlreiche Befragungen – wie u.a. die Coaching-Marktanalyse – zeigen, sind Weiterempfehlungen die mit großem Abstand beste und effektivste Möglichkeit, um Sichtbarkeit im Coaching-Markt und letztlich um Coaching-Aufträge zu bekommen. Dies kann Frank Bönning aus eigener Erfahrung bestätigen.

Marketing-Konzepte im Berufseinstieg

Nicht jedes Marketing-Instrument ist für jede Phase der Selbstständigkeit geeignet bzw. sinnvoll, wobei die Phasen grundsätzlich individuell geprägt sind, daher stark variieren und fließende Übergänge haben.

Der erste Punkt betrifft die schon eingangs erwähnte Positionierung im Coaching-Markt: Welche Dienstleistung möchte und kann ich wem anbieten? Diese Überlegung sollte, so auch die Erfahrung Frank Bönnings, Teil der Vorbereitungen auf die Berufstätigkeit als Coach sein. Eine sehr gute Vorbereitung ist ohnehin extrem wichtig, da man i.d.R. aus einem Anstellungsverhältnis in die komplett eigenverantwortliche Arbeit mit ihren vielen Vorteilen und Vorzügen wechselt, doch die Nachteile nicht außer Acht lassen darf: Man wird zum Einzelkämpfer.

Das Nutzen der bestehenden ist, wie bereits erwähnt, ein unerlässliches Instrument, um gerade am Anfang an Aufträge zu kommen. Diese Netzwerke gilt es als Coach stetig auszubauen und zu pflegen. Eine andere Möglichkeit ist das Eingehen von Kooperationen z.B. mit Unternehmensberatungen, die dann einen im Falle eines Coaching-Bedarf vermitteln. Ein großer Vorteil dieser Strategie ist, dass man seinen Klientinnen-/Klienten-Stamm weit über das eigene Umfeld hinaus erweitern kann. Ein Nachteil ist, dass diese Dienstleistung nicht kostenlos ist und Marge verlangt wird. Zudem gehört auch Schnelligkeit und Mut dazu. Zwar scheint es, schnell und zeitnah auf Anfragen und Interessensbekundungen zu reagieren, ist es aber in der Realität nicht immer. Mut bedeutet, Dinge einfach auszuprobieren, auch dann, wenn sie noch nicht gänzlich ausgereift sind. Grundsätzlich gehört es auch dazu, die Rolle als Vertriebler in eigener Sache zu akzeptieren und auszufüllen. Doch auch dabei geht es nicht darum, „Coach“ zu bleiben, schließlich verkaufe ich Coaching. Dies ist sicherlich für manche schwierig.

Nach Bönnings Erfahrung ist es zudem sehr empfehlenswert, im Vertrieb und insbesondere im Akquisegespräch Coaching-Techniken anzuwenden: Genau zuhören, das Anliegen des Klienten bzw. des Unternehmens herausarbeiten, Lösungsvorschläge und -Wege aufzeigen. Ähnliches gilt für die Schaffung eines Coaching-Produkts. Dabei geht es darum, ein Coaching so für mögliche Kunden zu beschreiben, dass ein Lösungsweg via Coaching (das ist das Produkt) für ein spezifisches Anliegen präsentiert und letztlich beworben wird. Hier wird nicht „Coaching“ erklärt und beworben – was letztlich auch ein recht schwieriges Unterfangen sind –, sondern der Effekt, den diese Dienstleistung ganz konkret haben kann.

Dauer: 37:55 Min.