招聘不是一個要解決的洞，而是建立組織未來的機會！您知道為何Google花250小時徵一個人嗎？除了賈伯斯名言法則「一個出色人才能頂50個平庸員工」以外，花時間「找對人」=不花力氣做教育訓練。反推之，若我們並非國際知名公司，更需要好好規劃內部教育訓練了。Google的招募作業冗長且繁複，要擠進Google錄取率比美國哈佛名校更低！（每年應徵者多達1百萬至3百萬人，錄取率約0.25％。哈佛2012年錄取率6.1%。）

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★ 本集分點章節:
(00:00:50) VIP聽友奕青留言
(00:02:13) 在成長組織中，你最重要的事之一就是徵人
(00:04:48) Google的招募案例
(00:10:25) 每年設計組織團隊

★ 本集重點：
Julie每年 1 月都會做的一個練習
是繪製出我希望我的團隊在年底前達到的位置。
我創建一個未來的組織結構圖，並且分析技能、優勢或經驗方面的差距，並列出可供招聘的空缺職位。
身為部門主管的你，可以問自己以下問題來做類似的事情：
1. 今年我將在我們的團隊中增加多少新人（基於公司增長、預期流失、預算、優先事項等）？
2. 對於每位新員工，我希望獲得什麼樣的經驗？
3. 我們的團隊需要哪些特定技能或優勢（例如，創造性思維、卓越運營、XYZ 專業知識等）？
4. 我們的團隊已經擁有哪些技能和優勢，新員工可能會較弱？
5. 哪些特質、過去的經歷或個性會加強我們團隊的多樣性？

＃國外商管類 讀書會，Great Managers are made, not born.
管理職人、熱愛學習的夥伴們，用一杯茶的時間，減少眼力腦力轉換成本，內化成你的獨門攻略。

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作者：Facebook 產品設計副總 Julie Zhuo 的十年管理心法。

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