Happy Work - Management & bien-être au travail

Depuis des années, cette question m’est posée, par des managers comme par des managés : peut-on être amis quand il existe un lien hiérarchique ? Et, à chaque fois que j’apporte une réponse à cette question, des débats passionnés se déclenchent car, comme toute question de ce type, qui fait appel à l’humain, il n’existe pas UNE vérité absolue. Il conviendrait d’être nuancé et, cependant, plus je pense à cette question, plus la réponse me semble claire.

En fait, tout est question de temporalité. Si la question est de savoir si l’on peut devenir ami avec quelqu’un avec qui nous travaillons, quel que soit le lien de hiérarchie, la réponse est évidente : oui, bien entendu, c’est une question de relation humaine et cela va bien au-delà de la question professionnelle.

Par contre, si la question est de savoir s’il est nécessaire d’être ami avec ses équipes pour être un bon manager, la réponse est un non... un très grand NON et je vais essayer de vous en donner les questions principales.

1️⃣  Un manager est le premier garant de la séparation vie privée / vie professionnelle de son équipe

2️⃣  Un manager se doit d’être juste

3️⃣  L’amitié ne se décrète pas

4️⃣ Ne pas confondre être ami, avec comportement amical, amitié et convivialité

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Depuis des années dans les pays développés, le nombre de personnes faisant un burn-out augmente, pour ne pas dire explose. Rien qu’en France, au moment où j’écris ces lignes, 2.5 millions de salariés sont en burn-out, c’est absolument gigantesque. Cout humain bien entendu, en premier, mais, ne l’oublions pas, cout économique. Un burn-out, c’est plusieurs mois sans activité aucune si l’on souhaite bien s’en remettre.

Et, ce qui m’étonne, depuis des années, c’est que ce sujet ne semble pas être LA priorité des entreprises ou des politiques. Je ne dis pas qu’on ne parle pas de ce sujet, mais pas grand-chose n’est fait pour qu’enfin ce sujet ne soit plus tabou et, surtout, que de vraies actions soient misent en place pour que l’augmentation annuelle du nombre de burn-out cesse enfin ! Et pourtant, agir ne serait pas si complexe que cela.

Que ce soit individuellement, de la part des managers de proximité, des dirigeants et dirigeantes d’entreprise et, enfin, de la part de nos politiques.

C’est l’objet de cet épisode, donner quelques exemples d’actions que chacune de ces catégories pourraient mettre en place pour qu’enfin ce fléau recule. Les paroles, c’est bien, faire un constat, c’est un début… mais le temps du constat est dépassé, il faut agir désormais !

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Vous avez toujours voulu vous trouver dans la tête d'un.e recruteur.se ? Happy Work vous donne cette possibilité avec Isabelle Rouhan qui dirige Colibri Talent. Dans cet épisode, nous allons parler du marché de l'emploi, des difficultés actuelles pour recruter... et de solutions ! J'espère que vous passerez un aussi bon moment à écouter cette entretien que j'ai eu à le réaliser !

Le livre d'Isabelle Rouhan : Emploi 4.0 : https://www.atlande.eu/coup-de-gueule-et-engagement/855-emploi-40-9782350307268.html

Son site internet site :  https://www.colibri-talent.com/

Son podcast, Les métiers du futur :  https://podcast.ausha.co/les-metiers-du-futur-teaser

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Bonne nouvelle, nous ne sommes pas des robots et nous avons des émotions ! Mais saviez-vous que nous étions 3 fois plus sensibles aux émotions négatives qu'aux positives ? Et oui, si dans la même journée, une personne vous fait un compliment, une autre une critique... c'est la critique que vous retiendrez, et si vous n'y prêtez pas attention, cette émotion négative va petit à petit prendre toute la place dans votre cerveau.

Mais ce n'est pas une fatalité et cet épisode vous donne les 5 étapes pour gérer au mieux ces émotions négatives et, surtout, en tirer profit !

1️⃣ Faîtes une pause

2️⃣ Analysez les causes de l'émotion

3️⃣ Déterminez les conséquences potentielles de l'émotion

4️⃣ Déterminez un plan d'action pour supprimer cette émotion

5️⃣ Agissez

Bonne écoute !

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Intuitivement, nous le savons : personne, absolument personne n’est parfait, aucun être humain. En fait, « osez être parfait », traduit en « langage Chatelain-Berry », cela signifie tout simplement « osez être humain ».

Dit comme cela, forcément, cela semble plus simple ; Et bien oui, que nous le voulions ou pas, nous sommes humains et mis à part quelques projets d’Elon Musk prévoyant des implants dans le cerveau pour augmenter nos capacités, il faut bien faire avec ce que nous avons.

Mais ne vous y trompez pas, cela n’a rien de défaitiste car au-delà du fait que nos imperfections sont une réalité contre laquelle nous ne pouvons pas grand-chose, ce sont ces dernières qui nous font avancer, qui nous font créer, qui nous font aller là où nous n’aurions jamais imaginé aller.

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Selon une étude de Stetone, 32% des salariés seraient touchés par l’ennui au travail. Et quand s’ennuyer au travail devient la règle, le bore-out guette. Le bore-out, c’est l’exact inverse du burn-out en termes de causes (ennui vs surplus d’activité) mais qui produit les mêmes effets : Fatigue, déprime, baisse de l’estime de soi. Lorsque l’on sait que, selon une étude Gallup, seulement 7% des salariés français se déclarent impliqués totalement dans leur travail , nous pouvons mesurer l’importance du sujet. Selon la même étude, 74 % ne sont pas engagés et 20 % se déclarent carrément désengagés. Donner du sens au travail de son équipe, c’est lutter contre cet ennui qui peut ronger les nerfs au quotidien.

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Oui, il y a une différence énorme entre dire « c’est bon » et dire « c’est pas mauvais » ; ce n’est pas pareil de dire à un collaborateur/trice « c’est pas mal » plutôt que de dire « c’est bien ». Nous avons une fâcheuse tendance, assez souvent, à utiliser des tournures de phrases neutres, voire négatives, de peur de paraître trop positif. Mais au delà de ces tournures de phrases, il existe des expressions types qui ont le don de mettre les nerfs de ses interlocuteurs en pelote... et peut être les votre. Cet épisode de Happy Work vous en présente cinq.

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Je vais être franc, cet épisode est un coup de gueule ; un coup de gueule contre un concept qui me gêne depuis des années : celui de sortir de votre zone de confort.

Alors, la théorie est « sympathique », certes. Selon les tenants de cette théorie, sortir de sa zone de confort, c’est cela qui vous permet de découvrir de nouveaux territoires, de vous développer personnellement, professionnellement, de trouver votre… « vrai vous ». Et quand vous lisez des articles sur le sujet, ils sont souvent intéressants, très construits et souvent concrets.

Ils oublient seulement une chose essentielle : pour pouvoir sortir de sa zone de confort, encore faut-il en avoir une, et/ou avoir conscience d’en avoir une.

Trop souvent, les théories du développement personnel partent du postulat que l’être humain est unique, construit de la même manière et que, surtout, la même recette appliquée à chaque personne fonctionnera exactement de la même manière.

En fait, la théorie de la sortie de la zone de confort comme solution à tous nos problèmes existentiels me fait penser à ces marronniers de printemps qui nous expliquent comment perdre nos kilos superflus en un claquement de doigts avant la saison des maillots de bain. Et bien non, ce n’est pas aussi simple. Et au même titre qu’en termes de diététique, nous avons toutes et tous un métabolisme qui nous est propre, en termes de développement personnel et professionnel, il est fondamental d’apprendre à se connaître avant de se lancer dans des grands programmes de changement.

Et pour se faire, il me semble primordial de vous poser quelques questions simples.

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Comme je l’expliquais dans mon article « La grande démission va-t-elle arriver en France ?», il est de plus en plus difficile de recruter pour un nombre grandissant de catégories de salariés. Bien entendu, il faut s’en réjouir puisque cela est dû en grande partie à une baisse du chômage. Cependant, avant d’avoir besoin de recruter, il faudrait, peut-être, que les entreprises se posent la question de savoir comment faire en sorte que les salariés en place ne démissionnent pas.

Or, quand on sait que plus de 50% des démissions est la conséquence d’un management inadapté, on mesure l’importance de la formation des managers dans la gestion de la ressource la plus importantes pour son activité : ses salariés ! Eh oui, bien souvent, on ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager. Je suis certain que cela vous est déjà arrivé dans votre carrière, non ?

Et bien, bonne nouvelle, ce n’est pas une fatalité car, finalement, les grandes erreurs de management qui font fuir les salariés sont facilement identifiables… et modifiables. Elles sont nombreuses, mais j’en ai choisi 5.

1️⃣ Le manque de confiance en son équipe

2️⃣ La pression permanente

3️⃣ Le manque de respect

4️⃣ Le manque d’écoute

5️⃣ Le manque de feedback

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Ipsos est l'un des leader mondiaux des études de marché et d'opinion. Pendant cet entretien, son Directeur Général France, Alexandre Guerin, nous parle de bien-être au travail, du présentéisme aux États Unis et en France, de recrutement, d'optimisme et de beaucoup, beuacoup d'autres choses. Si vous avez envie d'une bonne dose d'optimisme... c'est une interview à ne pas rater.

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