本集節目由《經理人》總編輯齊立文，專訪知名作家、《百工計畫》作者藍白拖。

作家藍白拖表示，身為自由工作者久了，對自己是否還有能力面對現實社會感到恐懼，害怕自己被社會淘汰、怕自己在工作市場沒有「一技之長」。為了找回對生活的現實感與寫作火花，他決定發起一場實驗：去職場當「臥底」。藍白拖在過去2年內，閃電換了超過100份工作，從洗安養院廁所、共享機車清潔員到搬運工，無所不包。當你離開了頭銜與光環，蹲在地上刷馬桶，才是磨練靈魂、看見真正的職場人性的時刻。

🌟 本集重點
1. 拒絕「健全主義」：社會普遍存在一種「健全主義」，認為只有擁有一份穩定的正職才叫正常，打工往往被貼上「不穩定、沒錢」的標籤。藍白拖透過打工，發現高手在民間，甚至遇過擁有3間房子的打工族。在這個缺工的時代，工作不該只有一種樣貌，它可以像「樂高積木」一樣，由正職、兼職、短工自由組裝，重點是你想要什麼樣的生活型態。

2. 黃仁勳的洗碗心法： 許多人質疑打工學不到東西，藍白拖卻提出一個有趣的假設：「如果今天是黃仁勳來洗碗，他會怎麼洗？」當你用「老闆思維」或「新鮮之眼」去工作，即使是重複性的勞動，也能看見流程優化的空間（例如壽司店的盤子回收水道設計）。他強調，工作除了帳面上的薪資，更重要的是「內在薪水」，增進自己的觀察力、適應力與商業洞察。

3. 重新定義「一技之長」：傳統教育告訴我們，要先花4年學好一技之長再投入職場，但往往進去後才發現不喜歡，造成巨大的沉沒成本。藍白拖認為，在還不知道自己喜歡什麼之前，先大量嘗試。就像賈伯斯年輕時旁聽各類課程一樣，先透過低成本的「試錯」，找到熱情所在，再來鑽研成為專家。

4. 職場求生術：在100份工作的歷練中，藍白拖學到最實用的技能不是勞力，而是「讀空氣」。從看保全督察的臉色，到抓準老闆心情好的時機提問，這種在第一線磨練出的情商（EQ）與人際敏感度，是課本裡學不到的。
 

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本集節目由《經理人》主編林庭安與採訪編輯李岱君，談AI對職場的衝擊。

生成式 AI 的崛起，是否宣告了職場「新手村」的正式毀滅？過去職場存在一種隱性默契，企業願意聘用缺乏經驗的應屆畢業生，讓他們從初階庶務做起，這被視為一種人才培訓的「暖身區」，企業用較低的人力成本換取新人的成長。隨著 ChatGPT 等生成式 AI 的普及，這個行之有年的生態正被打破。現在，AI 能在幾分鐘內完成過去新人需要數天就可以產出的市場調查或企畫草案。在企業極力追求「降本增效」的大環境下，資方面臨了殘酷的成本算盤：與其花費3個月或一年的時間，不如直接導入 AI 工具，或聘用一位能搭配 AI 高效產出的資深員工。這導致了「不上不下」的中段班畢業生面臨最嚴峻的挑戰，他們既不夠頂尖到具備稀缺性，又不如 AI 便宜高效。本集內容不僅剖析了「求職末日」的成因，更重要的目的是引導年輕工作者思考：在學歷紅利貶值的當下，該如何透過累積實戰作品集、考取技術證照，以及培養「人機協作」的解決問題能力，將焦慮轉化為生存的新競爭力。


本集重點
1. 核心現象：為什麼 AI 瞄準「職場新手村」？受災最重的是誰？
2 資深員工 vs. 新手：AI 時代的優勢差異
3. 給職場新手的 3 個生存建議

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本集由《經理人》資深主編邵蓓宣，專訪林聰明沙鍋魚頭第三代傳人、執行長林佳慧。

你能想像一家原本沒有菜單、結帳全靠老闆心算的嘉義小吃攤，進化成進駐台北 101、甚至讓 Netflix 拍攝的國際品牌嗎？林聰明沙鍋魚頭第三代、林聰明沙鍋魚頭執行長林佳慧，一開始從「只想逃離」接班，到面對加上父母不到10人、流程混亂的老店，最後導入流程化和系統化管理，更在疫情期間逆勢轉型，將在地小吃推向國際，讓這碗沙鍋魚頭成為代表嘉義、台灣味的代名詞。

本集重點整理：
1. 流程再造：解決缺工痛點。面對傳統老店「憑感覺」的做事方式，她導入 標準化清潔流程。針對人力吃緊，她獨創「工作蛋糕切分法」，將繁重職務拆解成數個小區塊，讓新人能快速上手、資深員工能彈性補位，成功將流動率高的小吃人力轉化為橫跨6個世代的穩定戰隊。

2. 商業模式：從街邊熱食到「常溫經濟」 。不只是開店，而是將品牌「模組化」。藉由進駐百貨學習嚴謹食安，並設立內部檢驗室。為突破冷凍物流的高成本限制，她利用魚骨、沙茶研發魚鬆、拌麵等「常溫商品」，曾創下一組團客掃貨 14 萬元的紀錄，成功以多元產品線打入量販通路。

3. 組織策略：以戰養戰，用「外部標準」衝撞內部慣性。面對老店改革的巨大阻力（如父母反對、老員工抗拒改變），林佳慧採取的策略是「主動走出舒適圈」。她刻意將核心幹部送往台北美食展、百貨，利用外部通路嚴格的規範（如食安檢核、標準化出餐），讓內部團隊升級。這讓她成功從凡事親力親為的工頭，轉型為建立品牌辦公室的決策者，培養出能獨立在外打仗的將才。

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本集由《經理人》副總編張玉琦與資深主編邵蓓宣，談談「成為核心人才的第一堂課」。
 
【成為核心人才的必修課】
帶你掌握向上管理 × 協作影響力 × 補位思維
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這集節目主要介紹「成為核心人才的必修課」，探討為何許多員工明明努力工作、甚至比別人更拼命，卻總是與升遷、加薪或是決策核心無緣，並提供具體的解法。
 
本集重點
1.主管與員工的思維落差
當員工覺得「不公平」時，往往是因為沒有切換到「主管視角」：100 分只是「基本盤」。
員工思維：我把份內工作準時做完（100分），老闆應該誇獎我。
主管思維：做完份內事是領薪水原本就該做的。要得到讚賞或信任，必須做到 120 分，例如：預判老闆需求、幫老闆多想一步。

2.真正的「能者多勞」 vs. 無效過勞
錯誤努力：出於不安全感而瞎忙，或是堅持做自己喜歡但「非公司策略重心」的專案。這只會導致過勞且無功勞。
正確努力：判斷公司的策略方向，即使你喜歡某項任務，也要將心力轉移到老闆重視的任務上。
 
3.實戰技巧：成為核心人才的關鍵
你需要徹底了解你的主管：不要只埋頭苦幹，要花時間觀察老闆以建立頻率；
用老闆的語言與價值觀：觀察老闆常用的譬喻（是把員工當家人？還是球隊？）、慣用詞彙。了解主管的出身背景：例如，財務出身報告數字絕對不能錯、業務出身強調使命必達。
溝通偏好：喜歡當面講、電話、Email 長文，還是即時訊息秒回？

4. 有技巧地「幫老闆補位」
老闆不是敵人，老闆升遷，你的位置才會空出來。老闆的缺點就是你發揮價值的機會。老闆健忘你負責提醒。老闆討厭做簡報你幫他做精美的PPT。老闆不愛看財報你幫他整理數據。

5.拒絕「看起來很忙」，展現「游刃有餘」
大忌：在老闆面前整天喊累、裝忙。老闆只會覺得你能力不足、效率差。
高段位做法：接到新任務時，不要馬上拒絕或抱怨，而是冷靜盤點手上工作：「老闆，我現在有 A、B、C 3個急件，新任務進來的話，原本哪個可以延後或移交？」這顯示你有在管理專案，而非被工作淹沒。

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本集由《經理人》主編林庭安與採訪編輯王毓茹、採訪編輯李岱君，談談 12 月封面故事「2025 年台灣 100MVP 經理人：唯變不變・開創新局」。
 
2025年第 18 屆「100MVP 經理人」以「唯變不變・開創新局」為主題，是遴選今年 100 位 MVP 經理人的主軸。
今年的入選者所展現的，是在關稅、科技顛覆的動盪時局中，主動建立韌性、掌握趨勢和調配資源，協助組織抵禦地緣政治衝擊，透過不斷學習進化，幫企業開闢新局，快速適應市場變化。回應了在商業領域，「變」是永恆的主題，而「應變」則是經理人的核心，變局不是危機，是重新定義遊戲規則的機會。

 重點搶先聽：
1.「本來已經退休，為了這一戰重出江湖！」華碩伺服器事業部副總裁朱培蘭：身為市場後進者，如何利用「百日計畫」盤點組織優劣，將兩個部門合併發揮綜效，在一年多內達成 5 年成長 5 倍的艱鉅目標？

2.「前線同仁才是老闆，不聽他們的聲音，客戶也會恨死你！」台灣大哥大商務長林東閔：面對台哥大和台灣之星兩家電信公司的合併案，他召開全台直營店店長的「直球對決」大會，甚至挖掘出「業績沒達標要罰寫」的荒謬管理制度。他最後透過極致透明的溝通，協助組織完成整併，幫助員工克服交接障礙。

3.「單一家公司太小進不了台積電？那我們就組隊打怪！」 志聖工業與 G2C+ 聯盟：從一台電鍍廠乾燥烤箱起家，逐步推進到 PCB 設備，再到 LCD 面板設備，最後跨進半導體先進封裝領域，最後成為台積電「優良供應商卓越量產支援獎」。一開始因為規模和營收被台積電拒在門外，他們找來另外兩家公司組建聯盟、統一窗口，成功切入 CoWoS 先進封裝供應鏈；更在景氣循環低谷時堅持「互調員工不裁員」，展現互助精神。

4.「把被動等待變主動出擊，讓美容師走進客人的生活！」 台灣奇士美（Kiss Me）副總經理陳少宇：老字號化妝品牌遇到疫情與人員高齡化雙重夾擊，怎麼辦？他推動「移動式 SPA」，讓美容師主動走進社區與企業服務，不僅解決客源問題，更讓客單價逆勢成長10%。

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本集《管理進化論》由資深主編邵蓓宣，邀請 2025百大 MVP 經理人得主、台灣大哥大商務長林東閔（Tony），剖析電信巨頭的轉型突圍戰。

本集《經理人 Podcast》帶你直擊台灣大哥大商務長林東閔的經營視角。從電信產業競爭激烈的市場環境，到企業數位轉型與創新策略，從早期的「499 之亂」殺價競爭，到如今近千萬用戶的規模戰，林東閔如何在「台台併」的劇烈磨合中，透過一場場店長會議凝聚人心？又是如何透過「Telco+Tech」策略，將電信公司從單純的連網水管，升級為科技服務的超級路由？本集將揭開台灣大哥大如何用「科技＋人味」，重新定義電信業的價值。

本集重點
1.併購後的文化重塑：從「批鬥大會」到離職率新低
合併台灣之星不僅是系統與基站的整合，更是兩家企業文化的衝撞。面對合併初期的員工焦慮與不滿，Tony 選擇直球對決，親自召開 28 場全體店長大會（All Hands Meeting）。前幾場甚至被他形容為「批鬥大會」，但他堅持「有問必答、有錯必改」。最終將第一線的抱怨轉化為建設性提案，不僅創下直營團隊最低離職率，更實現了「用戶滿意、同仁開心」的雙贏局面。

2.擺脫價格戰，台哥大如何提升用戶價值？
電信業若只剩削價競爭，最終將走向死胡同。台哥大的「Telco+Tech」戰略，主張電信不應只是賣SIM卡，而是賣「生活解決方案」。透過整合硬體（如PS5、電視）、軟體（內容訂閱）與網路服務，推出「OP響樂生活」等獨門方案，成功解決消費者「選擇困難」的痛點，更證明不打價格戰，也能靠價值堆疊留住客戶。

3.矽谷獨角獸Perplexity為何願意與台哥大合作？
當全球都在瘋AI，台灣大哥大在2025年拿下Perplexity與Speak AI的獨家代理。關鍵不在於資金，而在於「人的溫度」。Tony洞察到，即便AI再強大，消費者仍需要「人」來教會他們使用。台灣大利用全台近700家門市與數千名第一線「數位顧問」，成為AI落地最有效的推廣部隊。這種將「傳統通路」轉化為「科技賦能基地」的策略，成功讓台灣大在國際科技巨頭眼中，具備了無可取代的戰略地位。

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本集節目由《經理人》總編輯齊立文，導讀《普通主管才是最強主管》。
 
第一次當主管，是榮耀的開始，還是壓力的源頭？本集導讀的《普通主管才是最強主管》，書中列出 43 條管理常識，重點在於：主管如何對待他人。當一個人從個人貢獻者轉換為管理者，每一個決定、每一句話都會被放大檢視，權力往往讓人偏離原本的自己。本集不只談管理方法，更直指一個問題：當權力在手、職位高升時，我們是否容易忘記換位思考？是否還記得自己當部屬時渴望被尊重、被信任的心情？
 
本集重點
1.「普通」的真正意義：回歸做人與待人的常識
「普通」不代表平庸，而是指做人處事的基本常識與同理心：我希望別人怎麼對我，我就怎麼對別人。想被尊重、被稱讚、被信任，就應該同樣對待他人。尤其當一個人掌握權力、成為主管之後，更需要提醒自己「保持正常」，不要因權力與經驗而失去初心。這種「普通人」的態度，其實反而是最不普通、也最難能可貴的特質。
 
2. 世代差異：如何理解年輕世代工作者
許多主管常用 40、50 歲的成熟心態去看 20 幾歲的年輕人，因而覺得他們愛抱怨、不穩定、不滿現狀。然而，這種評價其實忽略了自己也曾經歷過類似的迷惘與掙扎。真正重要的不是批判，應用理解與同理，去看待不同世代的狀態與選擇。
 
3. 告別單打獨鬥，學會寫 JD 與讓出舞台
許多超級業務或技術超強的個人工作者升任主管後，最大的陷阱是忍不住「動手做」，甚至無意間與屬下搶業績、爭光環。合格的主管必須克制這種衝動，將重心轉移至「定義職責」。你應該親自撰寫職位說明書（JD，job description），並設定清晰且具備意義的願景，從依靠個人能力單打獨鬥，成為建立團隊信任與授權的領航者。
 
4. 如何處理不適任員工？
面對績效不佳的成員，先別急著開除，應先假設「他只是放錯位置」。書中提倡一個實用技巧：用一張 A4 紙折三折，與員工面對面同步盤點「目前的優勢、待改進之處、具體改進計畫」。績效面談時，主管應展現「誠實」的勇氣。這不僅是對組織負責，更是對該員工職涯發展的一種尊重。
 

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本集《管理進化論》由資深主編邵蓓宣，邀請愛力國際執行長蕭博正，分享他的創業故事。
 
你能想像，一位來自竹科半導體工程師，最後變成台灣空白 T 恤與團體服界的重要供應商嗎？這就是愛力國際執行長蕭博正（Eric）的故事。創業初期，他與哥哥以數位印花技術切入客製化市場，一件起印、一單一單做起；遇到資金與客戶不足的挑戰，他們靠網路關鍵字廣告打造第一波流量。幾經苦戰，他們拆分上下游、代理國際品牌、整合製造與物流，成功把小團體服生意轉型成具規模的供應鏈平台。這場從「做衣服」到「做生態系」的轉型，不僅考驗兄弟創業，也凸顯數位化＋系統管理的力量。
 
1.科技人思維：從一件T恤開啟客製化市場
放棄傳統印刷廠大量起訂的門檻，導入數位印花技術，實現彈性生產，連一件情侶裝或小餐廳制服都能做。更在網路廣告初期就搶下關鍵字，奠定擴張基礎。為解決電商「摸不到布料」的痛點，免費寄送樣品服務，成功率高達98%，甚至實現批發代理和後端加工皆可「當日送達」的極速承諾，將服務做到極致。
 
2. 國際合作：不誇大，以誠信贏得T恤巨頭信任
愛力國際在僅有6、7人的規模下，獲北美T恤巨頭Gildan青睞。關鍵在於誠實、務實的溝通，只談3～5年的務實計畫，並獲得對方先出貨後付款的信用額度。透過談下代理的合作，學習會到西方「先規模化、再一起成長」的合作方式。

3. 兄弟合作創業，如何減少衝突？
為避免家族成員經營時的意見不合導致衝突，將公司垂直拆分為上游（批發代理）與下游（零售加工），兄弟兩人依據長處拆分公司體系：Eric 負責國際代理與後勤，哥哥負責印花與品牌客戶，形成互補但獨立的運營結構。兄弟互為客戶，各憑本事生存。此舉創造了健康的 B2B 合作模式，讓企業能夠獨立、穩定地成長。
 
 

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本集由《經理人》編輯團隊精選CNBC等外媒深度報導，將從Meta首席科學家楊立昆的出走談起，拆解 Meta 近年在 AI 戰略與人才管理上的急轉彎：他們為什麼押寶 LLM、扶植 28 歲新任首席 AI 長，卻同時裁掉其他 AI 部門員工？

這集節目，我們討論：
1. Meta 正在進行什麼樣的「大換血」？
2. Meta為什麼開始裁AI部門的員工？
3. 裁員、新的績效制度，可能帶來什麼風險與代價？

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本集《經理人讀書會》由副總編輯張玉琦、採訪編輯尤韻蓉導讀《社群帝國那些人》和《科技共和國》2本書。

本集讀書會聚焦探討矽谷科技文化背後隱藏的權力結構與價值觀，透過深入剖析2本新書：《科技共和國》和《社群帝國那些人》，挑戰一般人對於科技進步的樂觀想像。前者揭露了神祕的數據分析公司帕蘭泰爾（Palantir）如何以國家安全為核心，批判矽谷過度專注於消費者應用而犧牲國家級問題的解決；後者則透過作者親身經歷，幽默且尖銳地批判了臉書（Facebook / Meta）作為全球最大社群平台，不願承認自身巨大的政治影響力，導致假新聞、詐騙廣告等道德爭議層出不窮。2本書的共同核心在於對當前矽谷文化提出反思：科技公司作為世界的推動者，是否真的讓世界變得更好？科技公司的領導者必須正視自身所擁有的政治力量與道德責任。

本集重點
1. 帕蘭泰爾：軍事科技的隱形巨人與矽谷路線的批判
《科技共和國》介紹了鮮為人知、但股價飆漲的帕蘭泰爾（Palantir），一家核心業務與美國及其盟國的國防和情報機構合作的科技公司。帕蘭泰爾的創辦人亞歷山大．卡普（Alexander Karp）藉此書表達了對矽谷文化的強烈批判，他認為矽谷將過多資源投入開發如 Uber Eats、社群媒體等消費者市場應用，犧牲了應解決國家進步和防衛等重大問題的機會

2. 科技公司的政治逃避與國家認同的呼喚
帕蘭泰爾的創辦人卡普強調，矽谷科技公司如 Google、亞馬遜（Amazon）和 IBM，因為害怕被貼上政治標籤或受到大眾批評，不願涉入與國家安全相關的軍事或情報計畫（如臉部辨識技術提供給警方、拒絕參與軍事計畫），這是對國家發展的負面影響。他認為這些掌握頂尖技術的公司，應該具備更強烈的國家認同，並將人才與技術用於解決更重要的國家問題，而非僅僅是製作娛樂性的手機 App，科技的運用不應僅止於娛樂和便利，應該用來支撐國家力量，否則美國在長遠來看，其地位將會受到影響。

3.臉書對自身政治力量的長期否認
《社群帝國那些人》的作者自己加入臉書的經歷，揭示該公司在很長一段時間內，拒絕承認自身具備左右國際局勢的政治力量。儘管平台員工常需處理各國政治領袖的要求，甚至有人因假新聞等事件在海外被逮捕，公司高層仍堅稱自己「只是讓大家連結在一起的科技公司」。

4. 演算法、假新聞與利益至上的共生結構
臉書的營收模式與演算法設計，間接助長了假新聞的擴散。作者指出，政治廣告是臉書重要的營收來源，而臉書的演算法偏好推送「煽動、能引發用戶情緒和互動」的內容。書中也揭露臉書內部為了追求營收，將商業利益置於道德之上的一個驚人案例「情緒投放」機制。這個系統能夠偵測青少年在社群媒體上發布的負面情緒（如「我覺得我好胖」、「我很無助」），並在他們身心最脆弱的時候，精準投放減肥、藥物或營養品的廣告。當內部報告被澳洲記者爆出後，公關部門試圖以「只是實驗」來滅火，但廣告高層卻反駁公關，怒斥這就是公司的「強項」和賺錢核心，不該否認。這個事件深刻體現臉書內部在建立商業模式時，道德與營收目標是脫節的，缺乏對其行為可能對用戶，特別是脆弱群體造成的影響進行深入的思考與約束。

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