Business-Coaching and more

By Dr. Christopher Rauen & Andreas Steinhübel

"Business-Coaching and more" von Dr. Christopher Rauen und Andreas Steinhübel richtet sich an professionelle Coaches und Coaching-Interessierte. Die beiden Diplom-Psychologen, die seit über 25 Jahren ... more

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Business-Coaching and more episodes:

January 13, 202660 - Coaching in Bewegung
über den Einfluss des Körpers und der Bewegung auf unser Denken und Entscheiden
Wenn im Coaching alles gesagt ist – und sich trotzdem nichts bewegt: Viele Coaching-Prozesse spielen sich im Kopf ab – während der Körper brav auf dem Stuhl bleibt. Doch Stress sitzt im Nacken, Entscheidungen im Bauch und Ideen tauchen beim Spaziergang auf. Körperliche Aktivität übt – aufgrund der bidirektionalen Verbindung zwischen Gehirn und Körper – einen starken Einfluss auf unser Denken aus. Sport, Routinen und selbst kleine Bewegungen lösen daher nicht nur muskuläre, sondern auch gedankliche Blockaden auf. Es gilt, diesen Umstand im Coaching aktiv zu nutzen und faktisch neue Wege zu beschreiten, statt sie nur zu ergründen.
Die Inhalte der Folge auf einen Blick:
Klassisches Coaching im Sitzen stößt an Grenzen: Bewegung wird als wirkungsvolle Ergänzung eingeführt, wenn „nichts mehr weitergeht“.
Kleine Interventionen wie Aufstehen, Gehen oder das gemeinsame Begehen des Unternehmens können Energie freisetzen und neue Sichtweisen ermöglichen.
Die enge, bidirektionale Verbindung zwischen Gehirn und Körper erklärt, warum körperliche Aktivität Denken, Kreativität und Problembewältigung beeinflusst.
Stress wird immer auch im Körper erlebt: Bewegung hilft, Stresshormone abzubauen und mit belastenden Phasen besser umzugehen.
Bewegung im Coaching reicht von Spaziergängen über „Gedankengänge“ in der Stadt bis zu kurzen Wegen zum Flipchart, um Themen sichtbar und begreifbar zu machen.
Kleine, regelmäßig integrierte Bewegungen – auch als Visualisierung oder Gedankenreise – sind wirksamer als große Vorhaben, die nie umgesetzt werden.
Körperorientierte Ansätze, Walking-Meetings und sportliche Aktivitäten haben nicht nur individuelle, sondern auch soziale und organisationale Effekte und bleiben im Coaching oft unterschätzt.
Dauer: 28:05 Min.
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29min
December 09, 202559 - Führungsleitbild
über Konzepte zur stimmigen Führung
Führung beginnt bei der eigenen Haltung – und bei der ehrlichen Frage: Wie will ich führen? Ein Führungsleitbild hilft, persönliche Werte, Selbstführung und wirtschaftliche Verantwortung zusammenzubringen, statt sie gegeneinander auszuspielen. Wie das konkret funktioniert, erläutert der Coach und Experte für Führungsleitbilder Frank Bönning. Seine Beispiele aus Unternehmen zeigen, wie vermeintlich simple Sätze wie „Wir wollen Geld verdienen“ Teil einer reifen Führungskultur sein können. Der Ansatz eignet sich für Konzerne ebenso wie für Solo-Selbstständige, die ihr eigenes Führungsverständnis schärfen und prüfen wollen, ob ihr Umfeld dazu passt.
Die Inhalte der Folge auf einen Blick:
Führungsleitbild als Zielbild sehr guter Führung: Ein Führungsleitbild beschreibt den Zielzustand gelingender Führung im Unternehmen. Es gibt Orientierung, wofür Führung steht und welche Wirkung sie haben soll.
Kein Leitbild „von der Stange“, sondern unternehmensspezifisch: Ein Teil der Inhalte ist branchenübergreifend, ein großer Teil aber spezifisch für Kultur, Historie und Strategie eines Unternehmens. Entscheidend ist, dass auch scheinbare Selbstverständlichkeiten klar formuliert und verbindlich gemacht werden.
Führung beginnt beim persönlichen Führungsleitbild: Ausgangspunkt ist die Selbstreflexion der Führungskraft über Werte, Motive, Stärken und blinde Flecken. Wer sein persönliches Führungsleitbild kennt, kann bewusster führen und Passung zur Organisation prüfen.
Entwicklung auf Unternehmensebene: Bottom-up statt Elfenbeinturm – das Unternehmensleitbild wird gemeinsam mit vielen Führungskräften erarbeitet, nicht im stillen Kämmerlein entworfen. Zukunftsbilder und klare Themenfelder helfen, den Zielzustand greifbar zu machen.
Verbindung zu Strategie und Kultur sowie Fallstricke in Konzernen: Ein Führungsleitbild muss zur Unternehmensstrategie und zur gelebten Kultur passen. Global verordnete Einheitsleitbilder ohne Beteiligung bleiben oft Symbolpolitik und ändern Führung nicht wirklich.
Drei Säulen der Implementierung: Prozesse, Strukturen und HR-Instrumente werden mit dem Leitbild abgeglichen und angepasst. Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften orientieren sich an den definierten Führungsprinzipien.
Vom Zielbild zur Realität: Feedback-Analysen zeigen, wie nah Führungskräfte dem Zielbild kommen. So werden Stärken, Entwicklungsfelder und Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdbild sichtbar.
Selbstführung und persönlicher Nutzen: Moderne Führungsleitbilder betonen auch Selbstführung, Priorisierung und den professionellen Umgang mit Erfolgen und Fehlern. Sie verbinden wirtschaftliche Verantwortung mit einem klaren inneren Kompass für Führung.
Dauer: 35:20 Min.
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36min
November 11, 202558 - Coaching-Manifest
... über den Versuch, das Wesentliche des Coachings zu erfassen
Der Coaching-Markt boomt – doch nicht alles, was sich Coaching nennt, ist seriös. Was aber unterscheidet professionelles Coaching von bloßer Selbstdarstellung? Eine Antwort bietet das Coaching-Manifest von Dr. Christopher Rauen indem es verdeutlicht, warum Haltung wichtiger ist als die Methode, warum Transparenz Vertrauen schafft und warum seriöse Coaches keine Wunderversprechen machen. Zudem wird erörtert, woran man echte Professionalität erkennt: fundierte Ausbildung, stete Fortbildung, klare Abgrenzung zu anderen Formaten und eindeutige Aussagen zu Wirksamkeit und Wirkfaktoren statt Geheimniskult. Ein Plädoyer für Qualität, Verantwortung und den Mut, ungesunde Entwicklungen beim Namen zu nennen.
Das Manifest entstand aus der Beobachtung, dass sich auf dem Coaching-Markt zahlreiche Anbieter tummeln, die wenig mit professionellem Coaching zu tun haben. Ziel ist es, Orientierung zu schaffen, Qualitätsmaßstäbe sichtbar zu machen und Klientinnen und Klienten vor unqualifizierten oder manipulativen Angeboten zu schützen. Es versteht sich als aufklärerischer Beitrag für mehr Transparenz und Integrität im Coaching.
Die Inhalte der Folge auf einen Blick:
Zentrale Idee des Manifests: Im Mittelpunkt steht nicht die Definition von Coaching, sondern die Haltung, die es trägt. Das Manifest beschreibt die grundlegenden Absichten und Ziele professionellen Coachings – etwa Selbstverantwortung, Bewusstheit und Förderung von Entscheidungsfreiheit. Damit soll deutlich werden, was echtes Coaching von rein tool- und methodenorientierten oder dogmatischen Ansätzen unterscheidet.
Grundhaltung im Coaching: Professionelles Coaching „nimmt nichts weg“, sondern erweitert den Handlungsspielraum der Klienten. Es geht darum, neue Perspektiven und Optionen zu eröffnen, nicht um das Loswerden vermeintlich störender Verhaltensweisen. Diese Haltung beruht auf einem Menschenbild, das Entwicklung, Selbstreflexion und Eigenverantwortung fördert.
Transparenz und Aufklärung: Ein guter Coach kann erklären, warum er welche Methoden einsetzt und welche Wirkung er anstrebt. Geheimniskrämerei, Wundermethoden oder Versprechen „magischer Ergebnisse“ sind sehr deutliche Warnsignale. Transparenz über Vorgehensweisen, Grenzen und Wirksamkeit des Coachings und der hier angewandten Methoden ist Ausdruck von Professionalität und ethischer Haltung.
Qualifikation und kontinuierliche Entwicklung: Coaching erfordert fundierte Ausbildung, Selbsterfahrung, laufende Weiterbildung und Supervision. Professionelle Coaches wissen, dass Lernen nie abgeschlossen ist – persönliche Reflexion gehört zur Grundhygiene ihres Berufs. Wer sich nur auf „Lebenserfahrung“ oder Erfolgsstories beruft, riskiert, eigene ungelöste Themen auf Klienten zu übertragen.
Bewusstsein für Nebenwirkungen: Coaching wirkt – aber nie nebenwirkungsfrei. Professionelle Coaches wissen, dass auch erfolgreiche Prozesse ungewollte Effekte haben können, etwa Abhängigkeiten zum Coach oder Überfokussierung auf ein Thema. Sie gehen offen damit um, klären im Vorfeld auf und reflektieren regelmäßig, um Risiken zu minimieren.
Grenzziehung und Verantwortung: Gutes Coaching kennt seine Grenzen und ersetzt keine Therapie. Coaches sollten in der Lage sein, psychische Störungsbilder zu erkennen und Klienten ggf. an entsprechende Stelle verweisen zu können. Verantwortung zeigt sich nicht im Alleskönnertum, sondern in klarer Rollenklarheit und ethischem Bewusstsein.
Warnung vor unseriösen Angeboten: Übertriebene Erfolgsversprechen, Massenveranstaltungen oder esoterische Methoden sind kein Coaching, sondern Geschäftemacherei. Ein seriöser Coach arbeitet auf Augenhöhe, setzt keine Zeit- oder Kaufdruckmittel ein und wahrt die Selbstbestimmung seiner Klienten. Integrität und Authentizität – und durchaus auch Humor – sind zentrale Kennzeichen professioneller Haltung.
Dauer: 41:24 Min.
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43min
October 14, 202557 - Unwiderstehliches Coaching-Angebot
über ein Angebot, das Klienten nicht abschlagen können
Der Coaching-Markt verändert sich rasant: Anspruchsvollere Entscheidungsprozesse und die allgegenwärtige Konkurrenz durch KI machen es Coaches schwerer, sichtbar zu werden. Diese Folge zeigt mit Hilfe des Marketingexperten Marco Zill (BusinessArchitekten), wie aus allgemeinen Dienstleistungen klare, griffige Angebote entstehen, die Vertrauen schaffen, echte Bedürfnisse ansprechen und zugleich Freude am eigenen Tun widerspiegeln. Anhand praxisnaher Beispiele wird deutlich, warum Spezialisierung Mut erfordert – und warum genau darin der Schlüssel zu einem unwiderstehlichen Coaching-Angebot liegt.
Die Inhalte der Folge auf einen Blick:
Markt im Wandel: Kaufentscheidungen dauern länger und verlaufen weniger linear als früher. Kunden informieren sich über viele Kanäle, vergleichen intensiver und erwarten Transparenz und Vertrauen, bevor sie sich binden.
Limitierende Glaubenssätze: Viele Coaches bremsen sich selbst mit Überzeugungen wie „Marketing ist aufdringlich“ oder „Ich darf mich nicht in den Vordergrund stellen“. Die Folge zeigt, wie wichtig es ist, diese Denkmuster kritisch zu prüfen, um sichtbar zu werden.
Einzigartigkeit statt Austauschbarkeit: Allgemeine, austauschbare Angebote sind anfällig für den Wettbewerb – auch durch KI. Wer seine Besonderheiten, Erfahrungen und Stärken klar herausarbeitet, schafft ein unverwechselbares Profil.
Spezialisierung als Schlüssel: Eine klare Positionierung auf eine bestimmte Zielgruppe oder Nische macht Angebote griffiger und erhöht ihre Wertigkeit. Entgegen vieler Befürchtungen führt Spezialisierung nicht zu weniger Aufträgen, sondern zu höherer Nachfrage und Sichtbarkeit.
Angebote mit System entwickeln: Ein unwiderstehliches Coaching-Angebot entsteht nicht zufällig. Produkttreppen, Einstiegsangebote und kontinuierlicher Kontaktaufbau helfen, Vertrauen zu schaffen und langfristige Beziehungen aufzubauen. Dabei gilt: Qualität zählt mehr als große Zahlen.
Dauer: 43:45 Min.
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45min
September 09, 202556 - Sonderfolge: Was ist Coaching?
über die Definition und Abgrezung von Coaching zu anderen Formaten
Die Sonderfolge anlässlich des 25-jährigen Jubiläums des Coaching-Reports (www.coaching-report.de)) beschäftigt sich mit der Frage "Was ist Coaching?" – ganz im Sinne des Coaching-Reports, der umfassend und kostenfrei alle Interessierten mit Zahlen, Fakten und Literatur zum Themenbereich Coaching und zum Coaching-Markt versorgt. Im Rahmen des Jubiläums werden zudem fünf Exemplare des Coaching-Standardwerks "Handbuch Coaching" (im Wert von 69,95 Euro) verlost. Weitere Infos unter www.coaching-magazin.de/abo.
Inhaltlich geht es in dieser Sonderfolge konkret um die Frage, was genau Coaching ist und worin es sich von Therapie, Supervision und Training unterscheidet. Geboten werden eine kompakte Orientierung, nachvollziehbare Definitionen und eine klare Abgrenzung zu anderen Formaten. Das Besondere daran: Die Unterhaltung wurde mittels künstlicher Intelligenz erstellt, die Inhalte stammen aber von uns – ein Experiment, das Information und neue Perspektiven verbindet.
Die Inhalte der Folge auf einen Blick:
Was Coaching ist – Kernprinzipien: Coaching ist eine zeitlich begrenzte Prozessbegleitung zu überwiegend beruflichen Themen für psychisch gesunde Menschen. Ziele, Lösungen und Verantwortung bleiben bei den Klienten; der Coach arbeitet transparent, auf Augenhöhe – mit Freiwilligkeit und Vertrauen als Basis. Häufige Zielgruppen sind Fach- und Führungskräfte.
Abgrenzung zur Psychotherapie: Therapie behandelt psychische Störungen mit Krankheitswert (z. B. Depressionen, Angststörungen) und ist rechtlich approbierten Professionen vorbehalten. Coaching ist keine „Therapie unter anderem Namen“ und darf therapeutische Arbeit nicht ersetzen.
Unterschied zur Supervision: Beide reflektieren Berufsrollen, kommen aber aus unterschiedlichen Traditionen: Supervision aus dem psychosozialen Bereich, Coaching aus dem Managementkontext. Daraus ergeben sich andere Schwerpunkte, Zielgruppen und Erwartungshaltungen.
Trennung von Training: Training dient dem Erlernen oder Verbessern konkreter Verhaltensweisen, der Trainer agiert als Fachexperte und leitet an. Coaching bleibt beim Prozess: individuelle Lösungsfindung statt vorgegebenem Verhalten; punktuelle Trainingselemente sind möglich, aber nicht der Kern.
Orientierung & Besonderheit der Folge: Die Episode bietet eine Entscheidungshilfe. Je nach Bedarf passt Therapie, Supervision, Training oder eben Coaching – wichtig ist, gezielt nach der passenden Unterstützung zu fragen und Anbieter kritisch zu prüfen. Besonderheit: Die gesamte Unterhaltung ist ein KI-Experiment mit synthetischen Stimmen, das die Inhalte in einem ungewohnten Format zugänglich macht.
Dauer: 8:17 Min.
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10min
September 02, 202555 - Selbstentwertung
über die (de)motivierende Kraft von Selbstkritik
Selbstkritik schützt, belastet und motiviert zugleich. Was steckt hinter diesem paradoxen Muster der Selbstentwertung? Ihr Ursprung liegt oft in der Kindheit und Erziehung, aber auch Schule und Berufsleben haben großen Einfluss. Die so entstandenen Glaubenssätze sind fest verankert, lösen aber nicht nur innere Blockaden aus, sondern sind auch eine starke Antriebskraft.
Anhand von Beispielen aus Coaching und Praxis wird deutlich, warum Selbstentwertung nicht selten bei sehr erfolgreichen Menschen vorkommt. Gleichzeitig eröffnet sich die Frage, wie ein gesunder Umgang mit innerer Kritik zu mehr Klarheit und Selbstwert führen kann.
Die Inhalte der Folge auf einen Blick:
Ursprung und Schutzfunktion: Selbstentwertung entsteht oft aus früher Fremdentwertung (z.B. durch Eltern) und wird als innerer Kritiker verinnerlicht; sie soll vor Blamage und Verletzung schützen, kann aber unrealistisch und entmutigend werden.
Paradoxer Antrieb – und Selbstsabotage: Sie treibt Menschen zu hoher Leistung („extra Meile“), doch Erfolge kommen innerlich nicht an; negative Selbstzuschreibungen können zur selbsterfüllenden Prophezeiung werden – besonders bei sichtbaren High-Performern.
Gefährliche Glaubenssätze: Der verbreitete Satz „Wer nichts leistet, taugt nichts“ verknüpft Wert mit Leistung und kann in Krisen massiven Selbstwertverlust bis zu extremen Konsequenzen begünstigen.
Wirksame Interventionen: Maßgeblich sind ein realistischer, wohlwollender Selbstdialog („Würde ich so mit anderen sprechen?“), Humor als Entkrampfer und – bei tragfähiger Beziehung – behutsame Provokation; bloße Aufwertung oder oberflächliche Affirmationen greifen zu kurz.
Keine Extreme und Vorsicht vor Gruppensog: Nicht von Selbstentwertung in Selbstaufwertung kippen; differenzieren statt polarisieren. Skepsis gegenüber großinszenierten Aufwertungs-Events und Angeboten, die Selbstzweifel ausnutzen.
Dauer: 33:07 Min.
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34min
August 12, 202554 - Innovation
über das vergrabene Potenzial von kreativer Innovation
Innovation beginnt nicht mit großen Ideen, sondern mit kleinen Momenten der Neugier, des Zuhörens und des Innehaltens. In einer Welt voller Tempo und Technik geht oft verloren, was Kreativität, ein wichtiger Motor von Innovation, wirklich braucht: Leerlauf, Vertrauen und kulturelle Offenheit. Coachings können dabei unterstützen, diese Haltung aufzubauen und den kreativ-innovativen Zustand zu erhalten.
Diese Folge erkundet, warum Innovation mehr ist als Fortschritt – nämlich ein menschlicher Prozess, der in der Stille, im Dialog und im Mut zum Musterbruch entsteht. Wer hinsieht, entdeckt Potenziale dort, wo sie oft übersehen werden.
Die Inhalte der Folge auf einen Blick:
Jeder Mensch ist grundsätzlich kreativ und innovationsfähig. Diese Fähigkeit ist dem Menschen eigen und sollte gefördert, anstatt durch bestimmte Systeme – wie etwa schulische – reduziert zu werden. Schon kleine Kinder sind von Natur aus neugierig, was eine Grundlage für Kreativität darstellt.
Kreativität ist wie ein Muskel, der trainiert werden kann. Essenzielle Elemente für dieses Training sind Neugier und die Fähigkeit, sich Zeit zum tiefen Verstehen zu nehmen.
Innovation bedeutet, einen wirklich positiven Effekt zu erzeugen. Eine Innovation ist nicht nur etwas Neues oder eine erfolgreich am Markt platzierte Idee, sondern sollte einen nachhaltig positiven Nutzen stiften, der über den kurzfristigen Horizont hinausgeht.
Technologische Innovationen sind wichtige Treiber, aber kein universeller Heilsbringer. Obwohl Technologie große gesellschaftliche Veränderungen bewirken kann (z.B. Künstliche Intelligenz, Computer, Internet), bringt sie immer auch Nebenwirkungen mit sich. Es ist wichtig, die kurz-, mittel- und langfristigen Effekte zu bedenken und Technologie nicht als alleinige Lösung aller Probleme zu sehen. Mittels Coaching kann man hierzu Strategien entwickeln.
Eine Innovationskultur des Zuhörens und der Integration ist unerlässlich. Innovation entsteht durch die Einbindung und das Ernstnehmen aller Mitarbeitenden im Unternehmen – unabhängig von ihrer Position. Das bedeutet, auch denen, die direkt an der Umsetzung arbeiten, die die tägliche Arbeit verrichten, zuzuhören und ihre oft wertvollen Erfahrungsschätze zu nutzen, anstatt einer „Kultur des Schweigens“. Innovation sollte in der gesamten Organisation stattfinden und nicht nur punktuell. Coaching ist hier ein sehr gutes Mittel zur Etablierung bzw. Unterstützung einer solchen Kultur.
„Leerlauf“ und das Durchbrechen etablierter Muster sind entscheidende Innovationskompetenzen, die man im Coaching einüben kann. Die Fähigkeit, mit innerem Leerlauf umzugehen, sich Zeit für Ruhe und Reflexion zu nehmen und aus gewohnten Denk- und Handlungsmustern auszubrechen, ermöglicht neue Gedanken und kreative Sprünge.
Ideen müssen schnell gesammelt, strukturiert und niedrigschwellig erprobt werden. Es braucht Systeme, die es ermöglichen, Ideen zeitnah zu konservieren, zu strukturieren und in die Umsetzung zu bringen. Lange Wartezeiten oder ein reines, vordergründiges „Innovationstheater“ mit komplizierten Prozessen hemmen die Kreativität; stattdessen ist die Bereitschaft, viele Ideen auszuprobieren, auch wenn nicht alle erfolgreich sind, förderlich.
Dauer: 34:21 Min.
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36min
July 15, 202553 - Rente für Coaches
über Möglichkeiten und Pläne für ein Leben nach dem Coaching
Rente ohne festen Plan, Arbeiten bis ins hohe Alter oder doch der bewusste Ausstieg aus dem Coaching-Beruf? Zwischen Sinn, Vorsorge, Gesundheit und Identität zeigt sich, wie individuell der Weg nach der aktiven Berufslaufbahn als Coach sein kann – und warum frühzeitige Entscheidungen entscheidend sind.
Die Inhalte der Folge auf einen Blick:
Individuelle Konzepte statt Standardmodelle: Ein allgemeingültiges Rentenmodell speziell für Selbstständige und Coaches ist schwierig, da individuelle Bedürfnisse, Vorstellungen und finanzielle Möglichkeiten stark variieren. Individuelle Konzepte für die Lebensgestaltung im Alter sind daher erforderlich.
Frühzeitige und umfassende Zukunftsplanung: Eine möglichst frühzeitige Auseinandersetzung mit der Lebensgestaltung im Alter ist entscheidend. Dies umfasst die Entwicklung persönlicher Zukunftsbilder und Vorstellungen, ebenso wie finanzielle Absicherung und das Verständnis des Rentensystems. Frühzeitige Planung ermöglicht das Stellen von Weichen und die Vorbereitung auf potenzielle Herausforderungen.
Arbeit als identitätsstiftender und erfüllender Lebensinhalt: Arbeit ist für viele Menschen, insbesondere für Coaches und Unternehmer, ein wichtiger Bestandteil der Identität und des Lebens, nicht nur eine reine Pflichterfüllung. Die Arbeit kann eine Quelle der Freude und Erfüllung sein, die solange fortgesetzt wird, wie man Nutzen stiften kann. Viele verfolgen daher das Ziel, bis ins hohe Alter aktiv im Beruf zu bleiben. Ein Indikator, ob man vielleicht nicht doch schon den Zenit der Arbeit als Coach überschritten hat, ist die Frage, ob man noch zeitgemäß, noch „up to date“ ist. Spricht man beständig nur von Dingen aus der etwas ferneren Vergangenheit, nimmt Dinge als Beispiele oder Zitate, mit denen das eigene Umfeld nichts mehr anfangen kann – dann wird es langsam kritisch.
Bedeutung von Aktivität und geistiger Relevanz im Alter: Ein plötzlicher Übergang von einer hochaktiven Berufsphase zu vollständiger Passivität kann negative Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden haben. Es ist wichtig, auch im Ruhestand aktiv zu bleiben und neue oder frühere Aktivitäten zu revitalisieren.
Notwendigkeit umfassender Gesundheits- und Finanzvorsorge: Die Gesundheit nimmt im Alter statistisch gesehen ab, und es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit für eine oder mehrere chronische Krankheiten, die die Lebensqualität beeinträchtigen können. Eine frühzeitige Beschäftigung mit der eigenen gesundheitlichen Entwicklung und den damit verbundenen Kosten, insbesondere für eine gute Krankenversicherung, ist unerlässlich. Das Ausblenden dieser Themen kann finanziell nachteilige und schwierige Situationen im Alter hervorrufen.
Balance zwischen Gegenwart und Zukunft: Das Leben soll nicht vollständig auf eine idealisierte "goldene Zukunft" im Ruhestand verschoben werden; die "goldene Gegenwart" muss ebenfalls bewusst gestaltet und genossen werden. Eine starke Konzentration auf spätere Belohnungen kann dazu führen, dass weder die Gegenwart noch die Zukunft erfüllend sind. Eine Balance zwischen dem Genuss des Hier und Jetzt und der vorausschauenden Planung ist notwendig.
Dauer: 34:10 Min.
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35min
June 17, 202552 - Ist Trump coachbar?
über den Umgang mit schwierigen Klienten und den eigenen moralischen Kompass
Nein, Trump ist nicht coachbar – aber so einfach ist es dann doch nicht. Denn Klienten benötigen ein gutes Maß an Selbstreflexion, den Wunsch nach Weiterentwicklung und sie müssen sich auch eigene Fehler eingestehen können. Das Trump abzusprechen, mag naheliegen, allerdings sollte man Personen nicht zwingend anhand ihres Außenauftritts beurteilen – gerade da gibt es bei Top-Managern oft auffällige Diskrepanzen. Entsprechend wir in dieser Folge exemplarisch anhand der Person Donald Trump, welche Abgründe Klienten zeigen können und wo das „Abgründige“ lediglich zur Selbstvermarktung, zur Show gehört und wie Coaches damit umgehen können.
Ein wesentlicher Punkt in dieser Thematik ist, dass sich nicht nur Klienten aussuchen können, wer ihnen Gegenüber im Coaching sitzt. Das gilt auch für Coaches, wobei man natürlich wirtschaftliche Zwänge berücksichtigen sollte, die es gerade am Anfang der Coaching-Karriere durchaus gibt und man froh über jeden Klienten ist. Dennoch sollte man sich als Coach fragen, ob man Trump oder eine Person wie ihn überhaupt als Coaching-Klienten haben möchte. Hier spielen Haltung und Ethik eine zentrale Rolle, denn auch ein Coach sollte einen Wertekompass haben und ablehnen dürfen, was dem widerspricht.
Die Inhalte der Folge auf einen Blick:
Man sollte sich so ehrlich machen, dass eine Anfrage aus dem Weißen Haus nach einem Coaching für den US-Präsidenten mehr als nur schmeichelhaft wäre. Bei derartigen Anfragen ist es sehr schwer, abzusagen. Hier sollte man aber genau überlegen, ob es auch langfristig eine gute Entscheidung ist, mit solchen Personen assoziiert zu werden – und ob man das möchte.
Unterstellt man Trump einen deutlichen Narzissmus, so läuft ein Coaching nicht auf Veränderung als Ziel hinaus, sondern auf die „Veredlung der Maske“, sprich die Perfektionierung der Außendarstellung. Es handelt sich um PR und Marketing.
Bleibt man bei der Vermutung des ausgeprägten Narzissmus, so läuft man Gefahr, Ziel der unter Narzissten weit verbreiteten ausgeprägten Rachsucht zu werden. Es genügt ein einziges falsches Wort, um auf der Blacklist zu landen. Wie kann man mit so einer Person arbeiten?
Entscheidet man sich für ein Coaching einer narzisstischen und machiavellistischen Person – wie Trump vermutlich eine ist –, sollte man sich vor Augen halten, dass man sie damit in ihrem Streben und Tun stärkt. Man unterstütz damit sogar ein System, das darauf zielt, bestimmte Personen zu schmählern oder gar zu unterdrücken.
Ein selbstreflexiver Kern einer Person ist eine Mindestvoraussetzung für ein Coaching (zusammen mit Veränderungswillen bzw. einem Entwicklungswunsch). Jeder Klient sollte das ins Coaching mitbringen. Ob eine Person über diese Eigenschaften verfügt, erkennt man i.d.R. erst in einem persönlichen Gespräch. Auch Trump sollte man dies also nicht per se absprechen.
Es gibt einen Unterschied zwischen einer notwendigen Neutralität im Coaching und einer Art „Söldnertum“. Bei Letzterem wird für Geld alles gemacht, Haltung, Werte, Moral sind irrelevant. Aber wollen Coaches wirklich gekaufte Söldner sein?
Dauer: XX:XX Min.
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31min
May 13, 202551 - Kontrolle und Schuld
über die Konsequenzen eines zu starken Kontrollwunsches
Kontrolle ist grundsätzlich ist sehr sinnvoll. Eine Führungskraft, die keine Kontrolle ausübt, vernachlässigt letztlich ihre Verantwortung gegenüber den Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Nur wird ein zu starker Wunsch nach Kontrolle sehr schnell zum Problem in der Zusammenarbeit. Auffällig ist, dass die meisten ins Coaching „geschickten“ Führungskräfte nicht selten einen stark ausgeprägten Kontrollwunsch haben.
Zudem gilt, dass selbst eine angemessene Kontrolle unmittelbar mit Schuld verbunden ist. Denn wer die Kontrolle ausübt, hat auch Verantwortung und trägt die Konsequenzen.
Die Inhalte der Folge auf einen Blick:
Kontrolle ist oft lediglich eine Kontrollillusion: Plötzlich kommen Dinge auf einen zu, die unvorhersehbar waren und die Kontrolle entgleitet wieder vollkommen. Schließlich gibt es äußere Bedingungen, Umwelteinflüsse, Zwischenmenschliches etc. – das entzieht sich schlicht jedweder Kontrollmöglichkeit. Zugleich kommt es vor, dass Führungskräfte aktiv versuchen, eine Illusion von Kontrolle aufrecht zu erhalten, um u.a. ihre Position zu halten. Das geht so weit, dass sie sogar bewusst Schuld auf sich nehmen, als den Kontrollverlust zuzugestehen.
Kontrolle ist ein fester Bestandteil von Führungsverhalten und -verantwortung. Nur wenn eine Führungskraft Kontrolle ausübt, kann sie auch faktisch Verantwortung übernehmen und ggf. Schuld eingestehen.
Es gibt auch den umgekehrten Fall der Abweisung von Schuld und Kontrolle. Das führt letztlich zu einer Verantwortungslosigkeit und Ablehnung von Verantwortung, obwohl man sie sehr wohl hätte übernehmen müssen.
Ein gesunder Umgang mit Kontrolle ist es z.B., wenn man Dinge betrachtet, die tatsächlich kontrollier- und beeinflussbar sind und damit in einem realistischen Rahmen unter Kontrolle gebracht werden können. Kontrolle per se ist nicht falsch oder gar verwerflich.
Welche Arten von Kontrolle gibt es? Grundsätzlich kann man unter anderem zwischen Prozesskontrolle (beständiges Beobachten und Kontrollieren des gesamten Arbeitsablaufs; die Zusammenarbeit ist durch Misstrauen geprägt) und Ergebniskontrolle (notwendige und sinnvolle Kontrolle des Resultats) unterscheiden.
Wenn Unternehmen Führungskräfte ins Coaching schicken, dann bringen diese Personen nicht selten ein großes Bedürfnis an Kontrolle mit sich. Diese Führungskräfte zeigen dann i.d.R. nicht nur eine große Selbstkontrolle, sondern dehnen diese Kontrolle auch auf Mitarbeitende aus, die das je nach Ausmaß sogar als Schikane empfinden können. „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist viel besser“: Das hat immense Auswirkungen auf das Betriebsklima.
Der Wunsch nach Kontrolle entsteht erfahrungsgemäß in einer Situation, in der sich die Person hilflos ausgeliefert gefühlt hat – das kann bereits in der Kindheit passieren. Aus dieser Erfahrung heraus entsteht dann das Bedürfnis nach Kontrolle und des Kontrollieren-Müssens. Da das mitunter auch Selbstkontrolle einschließt, ist das einerseits ein Umstand, der oft mit Erfolg verbunden ist – entsprechend zeigen viele erfolgreiche Führungskräfte einen ausgeprägten Kontrollwunsch. Je nach Ausformung kann aber auch nur der angedeutete Kontrollverlust immense Konsequenzen für eine solche Person haben.
Dauer: 35:07 Min.
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